NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

2006 - Omgaan met stress op het werk: collectieve coping

Hoofdthema

Omgaan met stress op het werk
Na de vraag waardoor werkstress veroorzaakt wordt en hoe werkstress gepercipieerd wordt, volgt de vraag hoe "men" omgaat met de specifieke kenmerken van de arbeidssituatie.

"Men" wordt hier ruim begrepen. Immers, zowel de organisatie, de individuele werknemers, als externe diensten ingeschakeld door het bedrijf en de wetgever, trachten een beleid te ontwikkelen waarbij noden en behoeften van de organisatie en van de werknemer op elkaar afgestemd worden. In de verschillende subthema's wordt nagegaan op welke manier de verschillende partners een eigen stressbeleid ontwikkelen.

Subthema:

Collectieve coping
Coping wordt gezien als een individueel proces. Werknemers worden echter geconfronteerd met gelijkaardige situaties, die veelal ook nog een gemeenschappelijk grond kennen. Een individuele aanpak is dan niet de meest aangewezen aanpak. We definiëren het actiedomein dan ook als 'het als groep omgaan met problemen binnen de arbeidssituatie'.

We gaan na of en op welke manier groepen copen, welke de voorwaarden zijn van collectieve coping en hoe we collectieve coping - daar waar deze aanpak gewenst  is - kunnen stimuleren.

Timing:

aanvang: januari 2004
voorzien einde: december 2006

Opdrachtgever:

DiOVA

Onderzoeksteam:

Caroline Hoedemakers, o.l.v. Prof. Roland Pepermans, VUB, Aror (arbeids- en organisatiepsychologie)
In samenwerking met VDAB

Onderzoeksopzet:

De opzet van dit onderzoek bestaat er in een procesmatige interventie te ontwikkelen, uit te testen en te evalueren om de collectieve coping bij managers te versterken, teneinde hun arbeidsbeleving te verbeteren. Het onderzoek richt zich vooral op direct leidinggevenden en werd uitgezet binnen binnen 6 lokale klantencentra (LKC) van de VDAB.

Onder collectieve coping verstaan we: Het bewust en onderling afgestemd reageren vanuit een collectief gevoel van verantwoordelijkheid op een situatie die gedefinieerd wordt als een gemeenschappelijk probleem, waarbij sociale regels en beschikbare hulpbronnen bepalen welke collectief-individuele of welke collectieve strategieën ontwikkeld worden met als doel te komen tot een gemeenschappelijk gewenste situatie.

Vooraleer een dergelijke interventie ontwikkeld kan worden, dient echter zicht verkregen te worden op de perceptie van managers omtrent hun arbeidssituatie: welke stressoren onderkennen zij, welke motivatoren houden hen actief, welke (positieve en negatieve) gevolgen ondervinden zij van hun werk en hoe gaan zij met dit alles om?Aan de hand van literatuurstudie, vragenlijstonderzoek  en case-studies binnen de deelnemende LKC's werd inzicht verworven in de problematiek.

Aan de hand van deze bevindingen werd - in samenwerking met Spoor 21 (de interne opleidingsdienst van de VDAB) - de interventie ontwikkeld. Omdat we vertrekken vanuit de principes van het actie-onderzoek, spreken we van een procesmatige interventie: we kunnen wel de algemene doelstellingen  van de tussenkomst omschrijven, maar niet de inhoudelijke invulling. Deze wordt immers geleverd door de deelnemers aan de interventie. De algemene doelstellingen van de interventie - nl. het  toepassen van collectieve copingstrategieën bij taakgebonden aspecten binnen de arbeidssituatie wanneer een collectieve aanpak aangewezen is en wenselijk bevonden wordt, kent volgende subdoelstellingen:

  • Het ontwikkelen van een gemeenschappelijke probleemdefiniëring binnen de groep omtrent actuele taakgebonden aspecten van de arbeidssituatie
  • Het vorm geven van een gewenste situatie omtrent deze taakgebonden aspecten en de gevolgen ervan voor het individu en de groep
  • Het aanreiken, ontwikkelen, oefenen en implementeren van collectieve copingstrategieën

De interventie zelf wordt uitgevoerd binnen 4 LKC's en bestaat uit 5 volle dagen, verspreid over een periode van 3 maand. De 2 overige LKC's fungeren als controlegroep. De interventie werkt zowel in op gedrag (doen en laten), capaciteiten (kennis & kunnen) als op waarden en normen (willen, geloven, emoties) en maakt gebruik van verschillende interventievormen, zoals een lezing om informatie te verstrekken, rolspelen om nieuw gedrag uit te testen en  praktijkoefeningen. Door aansluiting te zoeken met de methode van het ervaringsgericht leren, willen we de langdurige effecten die we beoogen realiseren.

De interventie kan echter enkel op korte termijn geëvalueerd worden. We maken hierbij gebruik van een effect-, een proces- en een productevaluatie. De effectevaluatie (zijn de doelstellingen behaald) wordt gerealiseerd a.h.v. een voor- en een nameting. De procesevaluatie gebeurt in samenwerking met de deelnemers en aan de hand van de productevaluatie gaan we na in hoeverre devooropgestelde principes nageleefd werden en de interventie als geheel een bruikbaar instrument is voor direct leidinggevenden.

Resultaten:

In dit onderzoek vertrekken we van de perceptie van de arbeidssituatie zoals die leeft bij direct leidinggevenden. Deze perceptie mondt uit in het zien van stressoren en motivatoren die op hun beurt aanleiding geven tot welzijns- en/of spanningsverschijnselen. Coping is de wijze waarop we omgaan met deze perceptie en omvat volgende fasen. Moet er actie ondernomen worden? Deze kan zich richten op de stressoren, de motivatoren en/of  de gevolgen. Welke hulpmiddelen zijn er ter beschikking?We onderscheiden interne hulpbronnen (kennis, ervaring ...), regelmogelijkheden (inspraak en zelfstandigheid) en sociale hulpbronnen (collega's, medewerkers, ...). Welke strategieën worden ingezet en met welk doel: het "probleem" oplossen, het "probleem" onder controle houden of het reguleren van emoties? Wat ons tevens interesseert is welke hulpbronnen geactiveerd worden met de ingezette strategie.

Coping op deze (traditionele) wijze bekeken, is een individuele benadering. Wij argumenteren echter dat ook groepen copen en er dus sprake kan zijn van collectieve coping. Er zijn echter drie voorwaarden. Er moet spraken zijn van een gemeenschappelijk gedefinieerd probleem, een gevoel van gedeelde verantwoordelijkheid en van een gemeenschappelijk gewenste situatie.

Leidinggevenden vormen hierbij een eerder homogene groep als het op de perceptie van hun arbeidssituatie neerkomt. Zij kennen hoge psychologische taakeisen kennen, bestaande uit (in vergelijking met niet leidinggevenden) een hoger werktempo en -hoeveelheid (door het ontbreken van prioriteiten, gebrekkige samenwerking ...) , meer  geestelijke belasting (o.a. door de hoeveelheid aan informatie) en meer  emotionele belasting (bufferen, overtuigen en overreden). Daarnaast ervaren zij soms problemen met de taak (verschil in visie en aanpak), onduidelijkheid over de taak (wat wordt verwacht, wie is waarvoor verantwoordelijk ...) en hebben zij problemen met de wijze waarop veranderingen geïntroduceerd worden. Daar staat tegenover dat zij voldoende afwisseling in het werk ervaren, tevreden zijn met de leermogelijkheden, de algemene sfeer met medewerkers, collega's en hoger management positief ervaren en veelal goede arbeidsvoorwaarde kennen.  Zij bekijken dit niet alleen als een individuele perceptie, maar denken tevens dat dit opgaat voor hun collega's. M.a.w. zij kennen een gemeenschappelijke probleemdefiniëring. Wanneer we echter peilen naar een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid voor deze thema's, worden ze vooral - met uitzondering van samenwerkingsaspecten - beschouwd als een individuele verantwoordelijkheid.

Wat betreft de hulpbronnen, spreken leidinggevenden van een grote zelfstandigheid (wat gekoppeld wordt aan verantwoordelijkheid maar ook aan onduidelijkheid) en ervaren zij een verlies aan inspraak. En hoewel de sfeer  positief ervaren wordt, wordt de werkomgeving niet echt beschouwd als hulpbron: er is weinig sprake van steun en waardering uit de werkomgeving.

Leidinggevenden trachten vooral problemen op te lossen (ik probeer iets uit, ik vecht voor wat ik wil) of te herdefiniëren (ik bekijk het als iets dat moest gebeuren, ik heb het nu beter dan ...) Slechts af en toe is er ruimte voor emoties.  Bovendien wordt bij deze strategieën zelden gebruik gemaakt van de sociale hulpbronnen. Ook de derde voorwaarde van collectieve coping lijkt - voorlopig - nog niet vervuld: leidinggevenden pakken slechts af en toe een gemeenschappelijk probleem collectief aan.

Publicatie(s):

Hoedemakers C., Pepermans R., Notelaers G. (in press). Stressoren en motivatoren bij leidinggevenden: hoe gaan zij er mee om? IN Over.Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WAV
Hoedemakers C., Notelaers, G., Pepermans R. (ingezonden maart 2006). Werken als leidinggevende: een verhaal over plezier en betrokkenheid. Ingezonden bij het Tijdschrift Management  & Organisatie.
Notelaers  Guy, Hoedemakers Caroline, De Witte Hans, Pepermans Roland 2005). Werken binnen de overheidssector: een verhaal met veel kleuren, Een vergelijkende studie tussen de overheidssector en de privé sector. Tijdschrift voor overheidsmanagement. Brugge: Die Keure
Hoedemakers, C., Theoretische nota omtrent individuele en collectieve coping, Diova, Brussel, maart 2005
Hoedemakers Caroline, Pepermans Roland, Notelaers Guy (2004). Social support among managers: Why don't they help each other?(DOC, 68,5 Kb) Paper presented at the 6th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology, Oporto (Portugal), 24-26 November
Hoedemakers Caroline, Notelaers Guy (2003). Managers' quality of working life(DOC, 27 Kb). Paper presented at the 5th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology, Berlin, 20-21 November
Notelaers, G., Hoedemakers, C., Uitgeperste jongeren, uitgebluste ouderen IN Over.Werk, Tijdschrift van het steunpunt WAV, nr. 3/2002, p. 220-225
Notelaers, G.  Het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress aan de hand van de VBBA.  Een stand van zaken. IN  Overwerk, 11, 3, 2001, 45-49. 

Bijkomende inlichtingen

Indien u meer informatie wenst over dit onderzoek of de publicaties, neem dan contact op met de Directie van het Onderzoek over de Verbetering van de Arbeidsomstandigheden (DIOVA), E. Blerotstraat 1 - 1070 Brussel, alain.piette@werk.belgie.be.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites