NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

2001 - Het ontwikkelen van een organisatorisch stressbeleid

Hoofdthema

Omgaan met stress op het werk

Na de vraag waardoor werkstress veroorzaakt wordt en hoe werkstress gepercipieerd wordt, volgt de vraag hoe "men" omgaat met de specifieke kenmerken van de arbeidssituatie. "Men" wordt hier ruim begrepen. Immers, zowel de organisatie, de individuele werknemers, als externe diensten ingeschakeld door het bedrijf en de wetgever, trachten een beleid te ontwikkelen waarbij noden en behoeften van de organisatie en van de werknemer op elkaar afgestemd worden. In de verschillende subthema's wordt nagegaan op welke manier de verschillende partners een eigen stressbeleid ontwikkelen.

Subthema:

Het ontwikkelen van een organisatorisch stressbeleid
Organisaties moeten niet alleen een risico-inventarisatie uitvoeren, zij worden ook geacht een actieplan te ontwikkelen en te implementeren. De vraag die hier gesteld wordt is hoe organisaties een stressbeleid ontwikkelen, welke hindernissen en stimulansen zij hierbij ondervinden, en welke gevolgen een stressbeleid kan hebben voor de organisatie en voor de werknemer. Lessen kunnen getrokken worden uit individuele case-studies, maar ook uit een meer algemeen overzicht van de stand van zaken in België op vlak van het ontwikkelen van een organisatorisch stressbeleid.     
 

Timing:

2001

Opdrachtgever:

DiOVA

Onderzoeksteam:

Caroline Hoedemakers, o.l.v. Prof. Roland Pepermans, VUB, Aror (arbeids- en organisatiepsychologie)
In samenwerking met Guy Notelaers, KU Leuven

Onderzoeksopzet:

Dit onderzoek poogt niet representatief te zijn voor de Belgische situatie, maar tracht aan de hand van meer kwalitatief gericht onderzoek de dynamiek te vatten die gepaard gaat met het ontwikkelen van een stressbeleid.

In 2001 werd een korte bevraging georganiseerd bij die bedrijven die in de voorgaande jaren de VBBA (Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid) gebruikten om een intern stressbeleid te ontwikkelen. In de vragenlijst werd gepeild naar de redenen die bedrijven aanhalen om een stressbeleid te ontwikkelen, de  fasen die de bedrijven reeds doorlopen hebben in de ontwikkeling van een stressbeleid, de werkpunten en daaraan gekoppeld de maatregelen en werden vragen gesteld omtrent opbrengsten en knelpunten bij het ontwikkelen van een stressbeleid. In totaal hebben 31 bedrijven gereageerd op de vragenlijst. Aansluitend werd een bevraging georganiseerd bij alle externe diensten en werden interviews afgenomen met de sociale partners omtrent dezelfde thema's als behandeld bij de bevraging van de bedrijven. Een jaar later werden dezelfde bedrijven gecontacteerd met de vraag in hoeverre er nieuwe ontwikkelingen waren. Dit gebeurde aan de hand van telefonische interviews.

Aansluiten werd in een vijftal organisaties de ontwikkeling van een stressbeleid van dichtbij opgevolgd door deel te nemen aan de interne werkgroepen opgericht om een stressbeleid te ontwikkelen. Ook deze casuïstiek bevordert het inzicht in de dynamiek die gepaard gaat met het ontwikkelen van een stressbeleid.

Resultaten:

Uit het onderzoek blijkt dat er eigenlijk geen overzicht bijgehouden wordt van het aantal bedrijven dat een stressbeleid ontwikkeld, noch van de maatregelen genomen in het kader van een dergelijk stressbeleid. De wetgeving is voor de meeste bedrijven dé reden om een stressbeleid te ontwikkelen, gevolgd door IKZ-overwegingen, het vermoeden dat er sprake is van stress binnen het bedrijf of bij bepaalde doelgroepen en de wil om personeel te kunnen houden.

Vele bedrijven starten met een inventarisatie van de pluspunten en knelpunten in het bedrijf en binnen afdelingen / groepen. Het ontwikkelen van een stressbeleid wordt daarbij eerder gezien als een project, dan als een langetermijn onderdeel van een HRM-beleid. In bijna alle gevallen wordt dan ook een werkgroep opgericht om de ontwikkeling van een stressbeleid in goede banen te leiden. In deze werkgroep zetelen vooral managementsafgevaardigden (lijnverantwoordelijken en stafverantwoordelijk). In minder emate wordt er samen gewerkt met consultants en zelfs met de vakbondsvertegenwoordigers. Ten tijde van het onderzoek situeerden de meeste bedrijven zich in de fase van het bepalen van prioriteiten en het ontwikkelen van maatregelen. Van het implementeren van de maatregelen en de evaluatie er van was minder sprake. Bij de prioriteiten gaat de meeste aandacht naar het verbeteren van de interne communicatie en het ondersteunen van leidinggevenden in hun coachende functie. Op de derde plaats komen ergonomische maatregelen.

De bedrijven die inspanningen geleverd hebben om een stressbeleid te ontwikkelen, geven aan dat dit een positieve invloed heeft gehad op het functioneren van de medewerkers, maar vooral op het bedrijfsklimaat en de bedrijfscultuur. Men spreekt van een hogere motivatie, een hogere betrokkenheid en minder conflicten. Toch hebben zij ook enkele lessen geleerd. Ze spreken van te hoge begin verwachtingen, zowel aan de kant van het management als aan de kant van de medewerkers; een gebrek aan expertise om alle fasen te doorlopen en te begeleiden en het feit dat men eigenlijk onvoldoende tijd vrijgemaakt heeft om het ten gronde aan te pakken.

Publicatie(s):

Hoedemakers, C. (2001). Stressbeleid in de Belgische ondernemingen(PPT, 103 Kb). Een stand van zaken. Bijdrage aan het congres van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. Brussel.
Hoedemakers C., Notelaers, G. (2002). Het ontwikkelen van een beleid inzake psychosociale arbeidsbelasting: mogelijkheden en valkuilen. Interaxis , jaargang 5, nummer 11. www.interaxis.org 
 

Bijkomende inlichtingen

Indien u meer informatie wenst over dit onderzoek of de publicaties, neem dan contact op met de Directie van het Onderzoek over de Verbetering van de Arbeidsomstandigheden (DIOVA), E. Blerotstraat 1 - 1070 Brussel, alain.piette@werk.belgie.be.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites