NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen / Bonusplannen

Voorstelling

In het interprofessioneel akkoord 2007-2008 hebben de sociale partners besloten tot de invoering van een nieuw stelsel voor de toekenning van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen.

Dit akkoord werd geconcretiseerd in hoofdstuk II van de wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 (gewijzigd door de wet van 29 december 2010 houdende diverse bepalingen (I)) en de CAO nr. 90 van de Nationale Arbeidsraad gesloten op 20 december 2007 (gewijzigd door de CAO nr. 90bis, gesloten op 21 december 2010).

Toepassingsgebied

De wet en de CAO nr. 90 zijn van toepassing op de werkgevers en de werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, d.w.z. de ondernemingen uit de particuliere sector en sommige openbare instellingen.

De autonome overheidsbedrijven kunnen eveneens niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen invoeren op grond van de wet van 24 juli 2008 houdende diverse bepalingen (I) – Artikelen 158 tot en met 171 – en het Koninklijk besluit van 8 december 2008 houdende de uitvoering van de artikelen 160 en 160, § 2, van deze wet.

Definitie

Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming, een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria.

Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen, die kennelijk onzeker zijn bij de invoering van het bonusplan.

Bedrag

De sociaalrechtelijke en de fiscale behandeling van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen is als volgt:

Voor de RSZ wordt de bonus niet beschouwd als loon voor een maximumbedrag van 3.219 EUR bruto in 2016 (= 2.798 EUR netto + een solidariteitsbijdrage van 13,07%), per kalenderjaar en per werknemer.
Voor de fiscus wordt de bonus vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 2.798 EUR netto in 2016, per kalenderjaar en per werknemer.

Het maximumbedrag wordt jaarlijks gekoppeld aan de gezondheidsindex. 

In hoofde van de werkgever zijn de effectief toegekende voordelen onderworpen aan een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33%.

In hoofde van de werknemer wordt er een solidariteitsbijdrage van 13,07% in mindering gebracht van de effectief toegekende voordelen.

Deze bijdragen zijn verschuldigd sinds 1 januari 2013 (dus ook voor de systemen van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen die vóór 1 januari 2013 werden opgezet maar uitbetaald worden in 2013).

De bonus en de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33% zijn een aftrekbare beroepskost voor de werkgever.

Indien de effectief toegekende voordelen het maximumbedrag overschrijden, zal het overschrijdend gedeelte onderworpen worden aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen en de belastingen.

Procedure

Het initiatief om niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in te voeren gaat uit van de werkgever, onverminderd een in een paritair comité of  paritair subcomité genomen initiatief.

Op het niveau van de onderneming kunnen deze voordelen worden ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst  of voor werknemers voor wie er geen syndicale afvaardiging bestaat, naar keuze van de werkgever, via een collectieve arbeidsovereenkomst of via een toetredingsakte.

Ondernemingen met vakbondsafvaardiging

Het stelsel wordt ingevoerd via collectieve arbeidsovereenkomst (gesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd) die een toekenningsplan van de niet-recurrente resultaatgebonden voordelen bevat.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt neergelegd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen, onverminderd bijkomende bepalingen opgelegd door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair comité of het paritair subcomité.

Sedert 1 april 2011 moeten collectieve arbeidsovereenkomsten die op de griffie worden neergelegd, opgesteld worden overeenkomstig het verplichte model.

Ze moet de verplichte vermeldingen bevatten zoals opgesomd in de artikelen 13, 14 en 16 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités. Daarnaast moet ze eveneens het toekenningsplan bevatten. Voor meer informatie over dit plan zie de nota gedetailleerde uitleg bij het toekenningsplan.

Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging

De werkgever heeft hier de keuze tussen de invoering van de niet-recurrente voordelen via een collectieve arbeidsovereenkomst ofwel via een toetredingsakte.

Sedert 1 april 2011 moeten toetredingsakten die op de griffie worden neergelegd, opgesteld worden overeenkomstig het verplichte model.

Deze toetredingsakte bevat de verplichte vermeldingen opgesomd in artikel 13 van de CAO nr. 90.  Het toekenningsplan betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen wordt opgenomen in de toetredingsakte. Voor meer informatie over dit plan zie de nota gedetailleerde uitleg bij het toekenningsplan.

Opgelet: Bij de opmaak en de invoering van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen via een toetredingsakte dient de werkgever rekening te houden met een aantal belangrijke aandachtspunten.

Wanneer de werkgever opteert voor een toetredingsakte is de procedure de volgende:

Fase 1: de opmaakprocedure

De werkgever overhandigt aan elke betrokken werknemer een ontwerp van toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan.

Hij houdt gedurende 15 dagen een register van opmerkingen ter beschikking van de betrokken werknemers; deze kunnen hun opmerkingen ook per brief meedelen aan de ambtenaar van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten.  Na afloop van deze termijn stuurt de werkgever het register ter inzage naar genoemde ambtenaar. Sedert 1 april 2011 bevestigt de ambtenaar niet langer de ontvangst van het opmerkingenregister. In de toetredingsakte moet de werkgever op erewoord verklaren dat er al dan niet opmerkingen werden gemaakt in het register en dat het register aan de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten werd bezorgd. De werkgever moet in de toetredingsakte verklaren dat de uiteenlopende standpunten al dan niet werden verzoend indien er opmerkingen werden gemaakt.

Indien er geen opmerkingen werden meegedeeld wordt de opmaakprocedure geacht te zijn afgelopen op de vijftiende dag volgend op deze van de overhandiging van het ontwerp van toetredingsakte aan de betrokken werknemers.

Indien hem opmerkingen werden meegedeeld of indien het register opmerkingen bevat tracht de ambtenaar de uiteenlopende standpunten te verzoenen.  Indien hij hierin slaagt is de opmaakprocedure afgesloten.  Indien hij hier niet in slaagt stuurt hij een proces-verbaal van niet-verzoening naar de voorzitter van het bevoegde paritair comité.

Het paritair comité doet een laatste verzoeningspoging op zijn eerstvolgende vergadering.
Indien het daarin niet slaagt, wordt het geschil beslecht door het paritair comité dat enkel geldig beslist wanneer zij tenminste 75 % der stemmen door ieder der partijen uitgebracht heeft bekomen.
Wanneer het paritair comité niet werkt, maakt de ambtenaar de zaak aanhangig bij de Nationale Arbeidsraad die een paritair comité zal aanduiden om zich over het geschil uit te spreken.
De beslissing van het paritair comité wordt binnen de 8 dagen door de secretaris aan de werkgever ter kennis gebracht.

Fase 2: de goedkeuringsprocedure

De werkgever legt de toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan neer bij de griffie. Stelt de griffie vast dat de opmaakprocedure niet gevolgd werd, dan is deze neerlegging niet ontvankelijk.

Samen met de neerlegging deelt de werkgever via aanplakking van een bericht aan de werknemers mee dat de toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan werd neergelegd en dat deze aan het paritair comité werd overgemaakt.

Na de neerlegging maakt de griffie de toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan over aan het bevoegde paritair comité met het oog op de uitoefening van de vorm- en marginale controle.

De vormcontrole is geen opportuniteitscontrole, daar zij uitsluitend betrekking heeft op de door de CAO nr. 90 opgelegde verplichte vermeldingen.

Bij de marginale controle verifieert het paritair comité uitsluitend of de vaststelling van de onderneming, de groep van ondernemingen of de welomschreven groep van werknemers waarvoor het voordeel wordt ingevoerd, de modulering van de voordelen alsook de berekeningselementen geen overtreding uitmaakt van de antidiscriminatiewetgeving.

Het paritair comité voert deze controles uit binnen de 2 maanden na deze overdracht.
De beslissing van het paritair comité is enkel geldig wanneer zij tenminste 75% der stemmen door ieder der partijen uitgebracht heeft bekomen.

Is de beslissing positief, dan wordt de toetredingakte met inbegrip van het toekenningsplan goedgekeurd.  Is de beslissing negatief, dan wordt de toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan niet goedgekeurd.

De beslissingen en hun motivering worden meegedeeld aan de griffie, die de werkgever en de door de minister aangeduide ambtenaar onmiddellijk inlicht.

Binnen deze termijn van twee maanden kan elke organisatie die vertegenwoordigd is in het paritair comité haar opmerkingen meedelen aan de griffie die deze simultaan overmaakt aan de door de minister aangeduide ambtenaar en aan de voorzitter van het paritair comité, die onmiddellijk de leden inlicht.

Het paritair comité kan, na ontvangst van een of meerdere welbepaalde dossiers, eveneens beslissen om over deze dossiers niet te beslissen. Deze beslissing alsook de mogelijke opmerkingen van de organisaties vertegenwoordigd in het paritair comité, worden overgemaakt aan de griffie die onmiddellijk de door de minister aangeduide ambtenaar inlicht.

Indien het paritair comité beslist om niet te beslissen of bij gebrek aan beslissing van het paritair comité binnen de 2 maanden voert de bevoegde ambtenaar de vorm- en marginale controles uit.
Is zijn beslissing positief, dan is de toetredingakte met inbegrip van het toekenningsplan goedgekeurd. 
Is zijn beslissing negatief, dan is de toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan niet goedgekeurd.

De beslissingen en hun motivering worden binnen de maand nadat de zaak aan deze ambtenaar werd voorgelegd, aan de werkgever en het bevoegde paritair comité meegedeeld.

In geval van een negatieve beslissing kan de werkgever aan punctuele tekortkomingen vermeld in de motivering van de beslissing tegemoet komen door aan de ambtenaar een gecorrigeerde toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan toe te sturen.

Deze gecorrigeerde toetredingsakte moet verstuurd worden binnen de maand te rekenen vanaf de datum van de kennisgeving van de beslissing.

In dit geval beschikt de ambtenaar over één maand na overmaking van de gecorrigeerde toetredingsakte om een definitieve beslissing te nemen.

Deze beslissing wordt meegedeeld aan de werkgever en het bevoegde paritair comité met desgevallend de vermelding dat er rekening werd gehouden met de punctuele wijzigingen die de werkgever heeft aangebracht.

Doet de door de minister aangeduide ambtenaar geen uitspraak binnen de voorziene termijnen, dan wordt de beslissing geacht positief te zijn.

Omzetting van bestaande stelsels van resultaatsgebonden voordelen

Omzetting van bestaande stelsels is mogelijk onder de voorwaarden bepaald in artikel 6, §2 van de wet.

Informatieverstrekking aan de werknemers

In geval van een toetredingsakte zal de werkgever de betrokken werknemers informeren over het feit dat het plan ongewijzigd werd goedgekeurd, over het feit dat het plan wijzigingen onderging of over het feit dat het plan werd afgekeurd.

De werkgever is gehouden op zijn minst iedere betrokken werknemer individueel een informatieblad te overhandigen bij de betaling van een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel.

Wanneer tijdens een referteperiode geen enkel voordeel wordt betaald, wordt aan de betrokken werknemers niettemin een informatieblad overhandigd na afloop van die periode.

Gemiddeld minimum maandinkomen

Zowel voor werknemers van 21 jaar en ouder als voor de werknemers onder de 21 jaar kunnen de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen niet in aanmerking komen voor het bepalen van de inhoud van het gemiddeld minimum maandinkomen.

Bijkomende inlichtingen

Over niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in het algemeen: Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen.
Sociaalzekerheidsrechtelijke behandeling van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen: RSZ, Controledienst Bijzondere Toepassingen.
Fiscale behandeling van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen: FOD Financiën, Contact center tel: 0257/257 57.

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites