Voorstelling
In het interprofessioneel akkoord 2007-2008 besloten de sociale partners tot de invoering van een nieuw stelsel voor de toekenning van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen.
Dit akkoord werd geconcretiseerd in hoofdstuk II van de wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 en de CAO nr. 90 van de Nationale Arbeidsraad gesloten op 20 december 2007.
Toepassingsgebied
De wet en de CAO nr. 90 zijn van toepassing op de werkgevers en de werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, d.w.z. de ondernemingen uit de particuliere sector en sommige openbare instellingen.
Definitie
Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming, een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria
Deze voordelen hangen af van de verwezenlijking van duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen, die kennelijk onzeker zijn bij de invoering van het bonusplan.
Bedrag
De bonus wordt niet beschouwd als loon voor een maximumbedrag van 2200 EURO netto per jaar en per werknemer. Het maximumbedrag zal jaarlijks gekoppeld worden aan de gezondheidsindex.
De bonus kan een forfaitair bedrag zijn of een globale enveloppe voor de onderneming of voor een groep.
Voor de werkgever zijn de effectief toegekende voordelen onderworpen aan een bevrijdende heffing van 33%. De bonus en de bijzondere heffing zijn een aftrekbare beroepskost voor de werkgever.
Procedure
Het initiatief om niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in te voeren gaat uit van de werkgever, onverminderd een in een paritair comité of paritair subcomité genomen initiatief.
Op het niveau van de onderneming kunnen deze voordelen worden ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst of voor werknemers voor wie er geen syndicale afvaardiging bestaat, naar keuze van de werkgever, via een collectieve arbeidsovereenkomst of via een toetredingsakte.
Ondernemingen met vakbondsafvaardiging
Het stelsel wordt ingevoerd via collectieve arbeidsovereenkomst (gesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd) waarin een toekenningsplan van de niet-recurrente resultaatgebonden voordelen is opgenomen
Dit toekenningsplan moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten die opgesomd zijn in artikel 8 CAO nr. 90 en eventueel een aantal facultatieve vermeldingen die opgesomd zijn in artikel 9 van CAO nr. 90.
Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt met een model (opgenomen als bijlage 1 bij CAO nr. 90) neergelegd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen, onverminderd bijkomende bepalingen opgelegd door collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair comité of het paritair subcomité.
Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging
De werkgever heeft hier de keuze tussen de invoering van de niet-recurrente voordelen via een collectieve arbeidsovereenkomst ofwel via een toetredingsakte (model opgenomen als bijlage 2 bij CAO nr. 90).
Deze toetredingsakte bevat de verplichte vermeldingen opgesomd in artikel 13 van CAO nr. 90. Zij wordt gesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd. In bijlage wordt het toekenningsplan gevoegd.
Wanneer de werkgever opteert voor een toetredingsakte is de procedure de volgende:
Fase 1: de opmaakprocedure
De werkgever overhandigt aan elke betrokken werknemer een ontwerp van toetredingsakte samen met het ontwerp van toekenningsplan.
Hij houdt gedurende 15 dagen een register van opmerkingen ter beschikking van de betrokken werknemers; deze kunnen hun opmerkingen ook per brief meedelen aan de ambtenaar van Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten. Na afloop van deze termijn stuurt de werkgever het register ter inzage naar genoemde ambtenaar, die hem de ontvangst daarvan onmiddellijk bevestigt.
Indien er geen opmerkingen werden meegedeeld wordt de opmaakprocedure geacht te zijn afgelopen op de vijftiende dag volgend op deze van de overhandiging van het ontwerp van toetredingsakte aan de betrokken werknemers.
Indien hem opmerkingen werden meegedeeld of indien het register opmerkingen bevat tracht de ambtenaar de uiteenlopende standpunten te verzoenen. Indien hij hierin slaagt is de opmaakprocedure afgesloten. Indien hij hier niet in slaagt stuurt hij een proces-verbaal van niet-verzoening naar de voorzitter van het bevoegde paritair comité.
Het paritair comité doet een laatste verzoeningspoging op zijn eerstvolgende vergadering.
Indien het daarin niet slaagt, wordt het geschil beslecht door het paritair comité dat enkel geldig beslist zij tenminste 75 % der stemmen door ieder der partijen uitgebracht heeft bekomen.
Wanneer het paritair comité niet werkt, maakt de ambtenaar de zaak aanhangig bij de Nationale Arbeidsraad die een paritair comité zal aanduiden om zich over het geschil uit te spreken.
De beslissing van het paritair comité wordt binnen de 8 dagen door secretaris aan de werkgever ter kennis gebracht.
Fase 2: de goedkeuringsprocedure
De werkgever legt de toetredingsakte, het toekenningsplan en het ontvangstbewijs (zie hoger) neer bij de griffie. Stelt de griffie vast dat de opmaakprocedure niet gevolgd werd, dan is deze neerlegging niet ontvankelijk.
Samen met de neerlegging deelt de werkgever via aanplakking van een bericht aan de werknemers mee dat de toetredingsakte werd neergelegd en dat deze aan het paritair comité werd overgemaakt.
Na de neerlegging maakt de griffie de toetredingsakte en het toegevoegde toekenningsplan over aan het bevoegde paritair comité met het oog op de uitoefening van de vorm- en marginale controle.
De vormcontrole is geen opportuniteitscontrole, maar zij heeft uitsluitend betrekking op de door CAO nr. 90 opgelegde verplichte vermeldingen.
Bij de marginale controle verifieert het paritair comité uitsluitend dat de vaststelling van de onderneming, de groep van ondernemingen of de welomschreven groep van werknemers waarvoor het voordeel wordt ingevoerd, de modulering van de voordelen alsook de berekeningselementen geen overtreding uitmaakt van de antidiscriminatiewetgeving.
Het paritair comité voert deze controles uit binnen de 2 maanden na deze overdracht.
De beslissing van het paritair comité is enkel geldig wanneer zij tenminste 75% der stemmen door ieder der partijen uitgebracht heeft bekomen.
Is de beslissing positief, dan zijn de toetredingakte en het toekenningsplan goedgekeurd. Is de beslissing negatief, dan zijn de toetredingsakte en het toekenningsplan niet goedgekeurd.
De beslissingen en hun motivering worden meegedeeld aan de griffie, die de werkgever en de door de minister aangeduide ambtenaar onmiddellijk inlicht.
Binnen deze termijn van twee maanden kan elke organisatie die vertegenwoordigd is in het paritair comité haar opmerkingen meedelen aan de griffie die deze simultaan overmaakt aan de door de minister aangeduide ambtenaar en aan de voorzitter van het paritair comité, die onmiddellijk de leden inlicht.
Bij gebrek aan beslissing van het paritair comité binnen de 2 maanden voert de bevoegde ambtenaar de vorm- en marginale controles uit.
Is zijn beslissing positief, dan zijn de toetredingakte en het toekenningsplan goedgekeurd. Is zijn beslissing negatief, dan zijn de toetredingsakte en het toekenningsplan niet goedgekeurd.
De beslissingen en hun motivering worden binnen de maand nadat de zaak aan deze ambtenaar werd voorgelegd, aan de werkgever en het bevoegde paritair comité meegedeeld.
Doet de door de minister aangeduide ambtenaar geen uitspraak binnen de maand nadat de zaak aan hem werd voorgelegd, dan wordt de beslissing geacht positief te zijn.
Omzetting van bestaande stelsels van resultaatsgebonden voordelen
Omzetting van bestaande stelsels is mogelijk onder de voorwaarden bepaald in artikel 6, §2 van de wet.
Informatieverstrekking aan de werknemers
Ingeval van een toetredingsakte zal de werkgever de betrokken werknemers informeren over:
het feit dat het plan ongewijzigd werd goedgekeurd, over het feit dat het plan wijzigingen onderging of over het feit dat het plan werd afgekeurd.
De werkgever is gehouden op zijn minst iedere betrokken werknemer individueel een informatieblad te overhandigen bij de betaling van een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel.
Gemiddeld minimum maandinkomen
Zowel voor werknemers van 21 jaar en ouder als de werknemers onder de 21 jaar kunnen de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen niet in aanmerking komen voor het bepalen van de inhoud van het gemiddeld minimum maandinkomen.
Bijkomende inlichtingen en praktische modaliteiten
Over niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen in het algemeen: Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen.
Sociaalzekerheidsrechtelijke behandeling van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen: RSZ, Controledienst Bijzondere Toepassingen
Fiscale behandeling van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen: FOD Financiën, Contact center tel: 0257/257 57
Een overzicht van de oprichtingsvoorwaarden van een vakbondsafvaardiging per bedrijfstak kan geraadpleegd worden in dit scherm in de module Regelgeving: Thematische analyse van sectorale cao's betreffende de syndicale delegatie.
Praktische modaliteiten voor het indienen van een dossier in het kader van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn beschikbaar in de module Procedures en formulieren: Praktische modaliteiten indienen dossier niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen en Gedetailleerde uitleg bij het model van toekenningsplan tot invoering van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen.
Tot nu toe werd een groot aantal onvolledige of foutieve dossiers ingediend door ondernemingen. Om dit risico en de vertraging die ermee gepaard gaat in de toekomst te beperken raden we de belangstellende ondernemingen aan hun dossier vooraf te bespreken met hun werkgeversfederatie of -organisatie.