NL | FR | EN
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Werkgelegenheidsbeleid algemeen


/uploadedImages/A-Z/picto_6.jpgOpgelet!  Deze pagina bevat informatie over een bevoegdheid die op 1 juli 2014 geheel of gedeeltelijk is overgedragen naar de gefedereerde entiteiten.   

 U vindt hierover meer informatie op de pagina De zesde staatshervorming: overdracht van bepaalde federale bevoegdheden inzake arbeidsmarktbeleid naar de gemeenschappen en gewesten. 

Inleiding

Werkgelegenheid wordt niet gecreëerd bij wet of besluit.  In eerste instantie is hiervoor een gezonde economie en een goede economische groei nodig.

Maar door het creëren van het juiste kader kan de overheid toch een belangrijke rol spelen.  Er voor zorgen dat de groei arbeidsintensiever wordt.  En daarbij toch zorgen voor kwaliteitsvolle jobs.

Het federaal werkgelegenheidsbeleid probeert op deze indirecte manier de werkgelegenheid te bevorderen.  En dit in nauwe samenspraak met de sociale gesprekspartners.

Die federale werkgelegenheidsmaatregelen kunnen zowel een algemene draagwijdte hebben (bvb algemene loonlastenverlaging, globale inspanningen inzake opleiding), als eerder gericht zijn op bepaalde doelgroepen (bvb. jongeren, ouderen, …).  Ze kunnen zowel werken met aanmoedigingen (bvb. premies, lastenverlaging) als met sancties bij onvoldoende inspanningen van werkgever, werknemers of werkzoekenden (bvb. boete wegens niet aanbieden outplacement, verlies brugpensioen bij weigering medewerking aan tewerkstellingscel, verlies uitkeringen voor de werkloze die werk weigert).  Ze kunnen zich eerder richten op de werkgeverszijde (bvb. verlaging patronale bijdragen sociale zekerheid) als op de werknemerszijde (bvb. verlaging persoonlijke bijdragen sociale zekerheid onder de vorm van een werkbonus).  En die maatregelen kunnen zowel betrekking hebben op insiders, zij die al werk hebben (bvb. educatief verlof) als op de outsiders, zij die op zoek zijn naar werk (bvb. de werkhervattingstoeslag, een gedeeltelijk behoud van de werkloosheidsuitkering wanneer de oudere werkloze terug aan het werk gaat).

De laatste jaren zijn de meest opvallende "grote afspraken" inzake werkgelegenheid op federaal niveau de werkgelegenheidsconferentie van oktober 2003, het generatiepact van oktober 2005 en de werf arbeidsmarkt van maart 2006.

Maatregelen met een algemene draagwijdte

De Belgische loonkost is in een internationale, zelfs West-Europese context vrij hoog.  Voor een deel wordt dit gecompenseerd door onze zeer hoge productiviteit, eveneens bij de allerhoogste op wereldvlak.  Maar toch wordt deze hoge loonkost terecht beschouwd als een factor die de werkgelegenheid remt.  Meestal wordt dit voorgesteld als een probleem voor de werkgevers.  Het is echter minstens evenveel een probleem voor de werknemers: de werkgever kan in heel wat gevallen de hoge loonkosten ontlopen door elders te gaan produceren, de werknemer ziet dan zijn werk vertrekken en blijft werkloos achter.  Sinds de jaren 90 hebben de opeenvolgende regeringen dan ook telkens stappen gezet naar een verlaging van de arbeidskost, zonder aan de koopkracht van de werknemers te raken en zonder de financiering van de sociale zekerheid in het gedrang te brengen.  De aangewezen weg was het verlagen van de sociale zekerheidsbijdragen op arbeid, en het geleden inkomensverlies voor de sociale zekerheid compenseren door inkomsten uit andere factoren dan arbeid (bvb. BTW op verbruik).  De structurele lastenverlaging, in 2006 goed voor een totale korting op de loonkost van 3,9 miljard €, is hier het meest duidelijke voorbeeld van.  Deze lastenverlaging wordt structureel genoemd omdat ze op een algemene en onvoorwaardelijke manier wordt toegekend aan alle in dienst zijnde werknemers.  Per voltijdse werknemer geniet de werkgever van een vermindering van minstens 400 € per kwartaal.  Voor werknemers met lagere lonen (lager dan ongeveer 1.956 € bruto per maand) verhoogt deze bijdragevermindering aanzienlijk naarmate het loon lager ligt.  Op die manier wordt de loonkost extra gedrukt voor die jobs die zonder deze vermindering de grootste kans hebben te verdwijnen.  Ook voor werknemers met hoge loonkosten (boven 4.000 € bruto per maand) wordt een hogere korting toegekend, met als doel deze kennisjobs van de toekomst maximale ontplooiingkansen te bieden.  Voor werkgevers uit de non-profit sector geldt een specifieke regeling: de zogenaamde sociale maribel, waarbij de individuele bijdrageverminderingen worden gehergroepeerd op (sub)sector-niveau, en omgezet in een aantal bijkomende jobs.

Maar niet enkel de indirecte loonkost (bijdragen, fiscaliteit) is van belang vanuit de optiek van het werkgelegenheidsbeleid.  De directe loonkost moet evolueren op een wijze die koopkracht van de werknemers verzoent met het behoud (en zelfs verbeteren) van onze concurrentiepositiepositie.  Het is daarbij niet de bedoeling om inzake loonkost te gaan concurreren met landen die nog maar pas aan hun ontwikkeling begonnen zijn: ten opzichte van hen moeten we andere troeven, zoals kennis, technologie en productiviteit uitspelen.  Maar tegenover de ons omringende landen, die tezelfdertijd onze grootste afzetmarkten maar ook onze grootste concurrenten zijn, mag onze loonsevolutie niet ontsporen.  We ondervinden nu nog hinder van het concurrentieëel nadeel dat we opliepen eind van de jaren 80 en begin van de jaren 90, toen onze lonen groeiden op een wijze die niets meer te maken had met de productiviteitsgroei.  Sindsdien zorgt de loonnorm voor een gecontroleerde en beheerste evolutie van de loonkost.  Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de sociale partners om het juiste evenwicht te vinden, en niet enkel oog te hebben voor de insiders, zij die al werk hebben, maar ook voor de outsiders, zij die werkzoekend zijn.

Om die overgang van inactiviteit naar activiteit lonender te maken, hebben de opeenvolgende regeringen een aantal maatregelen genomen ter bestrijding van de zogenaamde werkloosheidsvallen: elementen die de overgang van werkloosheid naar werk eerder ontmoedigen.  Met name dient daarbij gedacht aan de financiële vallen: de te geringe winst in inkomen door te gaan werken.  Zonder te raken aan het niveau van de werkloosheidsuitkeringen werd de financiële vooruitgang bij de overgang van werkloosheid naar laagbetaald werk verbeterd, in eerste instantie door de zogenaamde werkbonus: een verlaging van de sociale zekerheidsbijdragen die de werknemer moet betalen op zijn loon.  Voor brutolonen van onder de 1.956 € wordt op het normale tarief van 13,07 % een korting toegekend.  Deze korting loopt op naarmate het loon lager is, en komt voor een loon rond het niveau van de minimumloon (1.258,91 €) neer op een quasi volledige vrijstelling van te betalen bijdragen.  Ook voor werkzoekenden die geen voltijds werk vinden, en in afwachting daarvan een deeltijdse job opstarten, is een stelsel van toepassing dat hen verzekert dat werken meer opbrengt dan verder in de werkloosheid blijven (de inkomensgarantie-uitkering).  Speciale vormen van financiële stimuli om terug aan het werk te gaan bestaan voor jongeren en ouderen (zie verder bij doelgroepmaatregelen).

Inzake opleiding van werkenden blijft België zwak scoren.  Zowel het aandeel van de loonmassa dat aan opleiding wordt gespendeerd als de participatiegraad van de werknemers in opleidingen moeten opgetrokken worden.  In eerste instantie is dit de plicht van de werkgevers zelf.  De overheid moet zijn middelen eerder besteden aan de opleiding van inactieven: dit is wat de Gewesten en Gemeenschappen dan ook doen.  Daar waar het echter gaat om een type van opleiding van werkenden waar hun huidige werkgever geen rechtstreeks nut bij heeft (bvb. recyclage naar ander soort job, algemene vorming, …) dan is een delen van de financiële last van die opleidingskost tussen de werkgevers en de overheid verantwoord.  Hierop is het stelsel van het educatief verlof gebaseerd: de werknemer heeft recht op om afwezig te zijn om zich te gaan vormen.  De werkgever krijgt de loonkost voor die uren van opleiding tot een bepaalde hoogte terugbetaald.  En het hele stelsel wordt op een solidaire wijze gefinancierd door een staatstoelage vanwege de federale overheid enerzijds en de werkgeversbijdragen anderzijds.  De laatste schooljaren volgden zo meer dan 60.000 werknemers opleiding, goed voor een totaal budget van meer dan 100 miljoen € per schooljaar.

Ook de regels met betrekking tot het individueel arbeidsrecht (aanwerving, ontslag, …) en de regels inzake organisatie van het werk (werktijden, vakantie, …) hebben natuurlijk een onmiskenbare invloed op de evolutie van de werkgelegenheid.  Het nieuwe modewoord, mede aangedreven vanuit o.a. de Europese Commissie, is "flexicurity", een samentrekking van "flexibility" en "security".  Voor beide deelelementen gaat het om tweerichtingsverkeer.  Flexibiliteit is er niet enkel voor de werkgever (organisatie van arbeid en arbeidstijd), maar ook voor de werknemer (o.a. de mogelijkheid om tijdelijk minder of zelfs helemaal niet meer te werken omwille van bijvoorbeeld de opvoeding van een kind - zie bij tijdskrediet, ouderschapsverlof, …).  En ook het aspect zekerheid is er niet enkel in het voordeel van de werknemer (met meer nadruk op loopbaanzekerheid dan op jobzekerheid), maar ook voor de werkgever (bvb. de zekerheid dat de investering die hij doet in de opleiding van zijn personeel ook zijn onderneming ten goede komt - het scholingsbeding).

Maatregelen voor doelgroepen

Algemeen

Naast de algemene maatregelen richten een ander deel van de maatregelen zich tot bepaalde doelgroepen.  Dit kan zowel een specifieke groep werkgevers zijn, als een specifieke groep werknemers (of werkzoekenden).  Uitgangspunten bij de keuze zijn de specifieke noden of problemen waarmee deze groep te kampen heeft (voor een werknemer bijvoorbeeld het feit minder geschoold te zijn, voor een werkgever bijvoorbeeld het feit dat het gaat om zijn eerste aanwerving).

Deze maatregelen hebben dus een dubbel doel: in eerste instantie willen ze de kansen op de arbeidsmarkt van die specifieke doelgroep verbeteren ten opzichte van zij die niet kampen met deze problemen.  Maar daarnaast is er natuurlijk ook het globaal effect van een verhoogde werkgelegenheid, door de dynamiek van een verhoogd aanbod van arbeidskrachten en de loonkostverminderingen die gekoppeld worden aan deze doelgroepmaatregelen.

De belangrijkste doelgroepen in het werkgelegenheidsbeleid aan de kant van de werknemers zijn tot op heden:

  • de jongeren, inzonderheid de minder geschoolden onder hen;
  • de oudere werknemers en de oudere werklozen;
  • de langdurig inactieven.

De belangrijkste doelgroepen aan de kant van de werkgevers zijn:

  • de startende werkgevers
  • de werkgevers in herstructurering.

Ook voor ondernemingen die overgaan tot arbeidsduurvermindering (met oog op behoud tewerkstelling of creatie van bijkomende tewerkstelling) gelden specifieke bepalingen.

De jongeren

De Belgische werkgelegenheidsgraad van jongeren is relatief laag.  Voor een deel is dat te wijten (of te danken) aan het feit dat de jongeren in grote getale blijven doorstuderen na hun 18de verjaardag, en zich dus nog niet aandienen op de arbeidsmarkt.  Beschikken over veel goed opgeleide jongeren is veeleer een toekomstige troef voor de werkgelegenheid, en is dus zeker geen probleem.  Maar dit lang studeren verklaart niet volledig het beeld van de jongeren inzake werkgelegenheid: ook inzake werkloosheidsgraad bij het jongeren kan het veel beter. Hier stelt zich vooral het probleem van de minder geschoolde jongeren, die schoolmoe aan het werk willen, maar die juist door hun beperkte scholing geen passende job vinden.  Dit probleem doet zich niet enkel voor bij de 18-plussers, maar komt ook reeds voor bij de deeltijds leerplichtigen, die hun deeltijds schoolgaan niet kunnen aanvullen met een deeltijds werk, omdat ze er geen vinden.  Het niet slagen in de integratie van deze jongeren in de arbeidsmarkt is een ramp voor de sociale cohesie, en duwt hen verder in de marginaliteit.  Reeds lang voeren de Belgische regeringen waarom een beleid gericht op het verbeteren van de tewerkstellingskansen van die jongeren.

Voor de deeltijds leerplichtigen bestaan verschillende stelsels van alternerend leren/werken: de leerlingen krijgen enerzijds een praktische opleiding in de onderneming van een speciaal daartoe erkende werkgever en volgen anderzijds aanvullende theoretische lessen in een onderwijs- of opleidingsinstelling (zie leerovereenkomsten).  Jongeren worden sinds kort ook financieel ondersteund om hun opleidingsprogramma af te werken via een startbonus: gedurende maximaal 3 jaar ontvangt men op het einde van het jaar een premie van 500 € (de eerste 2 jaar) of 750 € (derde jaar).  De werkgevers worden aangemoedigd om voor die jongeren stageplaatsen te creëren door hen een even grote stagebonus toe te kennen.  Als de werkgever een deeltijds leerplichtige jongere opleidt of tewerkstelt, heeft hij recht op die premie, stagebonus genaamd, en op een fiscale korting.

Voor de niet meer schoolplichtige jongeren (<26 jaar) wil het startbanenstelsel hen de kans geven om zich zo snel mogelijk en op een duurzame manier in te schakelen op de arbeidsmarkt, en dit zowel in de private sector als bij de overheid.  Hiervoor worden drie instrumenten ingezet:

  • een verplichting voor bepaalde werkgevers om jongeren aan te werven,
  • een lastenverlaging voor alle werkgevers die laaggeschoolde jongeren in dienst nemen met een startbaanovereenkomst (de doelgroepvermindering "jonge werknemers"),
  • een tijdelijke extra verlaging van de loonkost door middel van een werkuitkering, voor alle werkgevers die erg laag geschoolde jongeren in dienst nemen met een startbaanovereenkomst ("Activa Start").

Een specifiek probleem waarmee jongeren die voor het eerst gaan werken geconfronteerd worden, is het feit dat ze in dat eerste jaar slechts een deel van het jaar gewerkt hebben, en daardoor dus slechts een zeer beperkt aantal betaalde vakantiedagen hebben in het daaropvolgende, eerste volledige jaar van werken.  Om dit probleem op te vangen werd een specifieke stelsel van jeugdvakantie ingevoerd. 

De ouderen

Reeds lang bengelt België inzake werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers helemaal achteraan het Europees peloton (voor de leeftijdsgroep 55-64 gaat het voor 2005 om 31,8 % voor België tegenover 42,5 % voor de EU).  Ook de gemiddelde uittredeleeftijd uit de arbeidsmarkt ligt dus gevoelig beneden het Europees gemiddelde (59,4 voor België, tegenover 60,7 voor de EU).  Indien dit gedragspatroon niet wijzigt, dan stelt zich, door de veroudering van de bevolking, op zeer korte termijn een probleem van schaarste aan arbeidskrachten.  Deze wijziging van attitude, zowel bij de werkgevers als bij de werknemers, maar op nog ruimere schaal bij de ganse bevolking, was één van de doelstellingen van het generatiepact van oktober 2005, dat ondertussen grotendeels is uitgevoerd.

Enerzijds wordt beoogd de vervroegde uittrede uit de arbeidsmarkt af te remmen van zij die nog aan het werk zijn.  Stelsel die een dergelijke vervroegde uittrede mogelijk maakten of zelfs aanmoedigden, worden daarom geleidelijk afgebouwd.  Dit geldt met name voor het stelsel van het conventioneel brugpensioen, een stelsel waarin de werknemer (soms op eigen vraag) ontslagen wordt, maar bovenop zijn werkloosheidsuitkering ook nog een aanvullende vergoeding ontvangt vanwege zijn werkgever.  Ook de vergelijkbaar stelsel van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid buiten het brugpensioen (de pseudo-brugpensioenen of zogenaamde canada-dry regelingen) worden bemoeilijkt, door ze parafiscaal zwaarder te gaan belasten dan in het verleden.  Worden de beide stelsels toch nog gebruikt, dan wordt de werknemer die in een dergelijk stelsel zit aangemoedigd om toch terug aan het werk te gaan: bij werkhervatting behoudt hij zijn aanvullende vergoeding vanwege zijn vroeger werkgever, die gecumuleerd kan worden met zijn loon bij zijn nieuwe werkgever, zodat beide elementen samen zorgen voor een aantrekkelijk inkomen.  Verder wordt de loonkost van de werkgever die oudere werknemers tewerkstelt nog verlaagd door een vermindering van de te betalen werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid.

Maar ook voor de ouderen die reeds hun werk verloren, en dus inactief zijn geworden, werden maatregelen ontwikkeld die hun reïntegratie in de arbeidsmarkt moeten vergemakkelijken.  Onder bepaalde voorwaarden behoudt een dergelijke oudere werkloze die het werk hervat een deel van zijn werkloosheidsuitkering (de werkhervattingstoeslag).  Voor de werkgever wordt de aanwerving van een dergelijke oudere werkloze goedkoper gemaakt door een vermindering van de te betalen patronale sociale zekerheidsbijdragen.  En in tegenstelling tot vroeger moeten deze oudere werklozen langer beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt, en dus ingeschreven zijn als werkzoekende.

Voor de oudere werknemers die op het punt staan ontslagen te worden, wordt geprobeerd hen zo rap mogelijk te integreren in een nieuwe job.  Wanneer het gaat om een ontslag in het kader van een herstructurering van een onderneming, waarbij overgegaan wordt tot collectief ontslag en brugpensioen op lagere leeftijd dan de gewone, zal de ontslagen werknemer van minstens 45 jaar opgevangen worden in een verplichte tewerkstellingscel, die hem gedurende minstens 6 maanden begeleidt in de zoektocht naar nieuw werk.  Tijdens die zes maanden heeft de werknemer nog recht op zijn gewoon loon vanwege de werkgever, zelfs al is hij niet meer in dienst.  Ook wanneer de onderneming geen beroep doet op brugpensioen op lagere leeftijd, kan de werkgever overgaan tot de creatie van een dergelijke vrijwillige tewerkstellingscel.  Ontslagen werknemer van minstens 45 jaar hebben ook recht op een aanbod tot outplacement vanwege hun werkgever, zelfs indien er geen sprake is van een collectief ontslag, maar het om een gewoon ontslag gaat.

De langdurig inactieven

Langdurige werkloosheid moet ten allen koste vermeden worden.  Naargelang de werkloosheidsduur langer wordt, wordt het ook moeilijker om terug aan het werk te gaan: de werknemer verliest zijn kennis en vaardigheden, en bij de potentiële werkgever groeit het wantrouwen.  Vandaar dat werklozen zo spoedig mogelijk moeten begeleid worden en aangemaand om actief naar werk te zoeken. 

De werkgevers worden aangemoedigd om die langdurig inactieven aan te werven door hen een vermindering toe te kennen op de normaal te betalen patronale bijdragen voor de sociale zekerheid.  Voor sommige werklozen komt daar bovenop nog een activering van hun werkloosheidsuitkering of leefloon.  De werkgever mag dit bedrag aftrekken van het loon dat hij normaal moet uitbetalen, waardoor het voor hem goedkoper wordt die werknemers aan te werven.  Naargelang het soort werkgever zijn die maatregelen licht verschillend: het ACTIVA-stelsel voor de private sector, de doorstromingscontracten voor de non-profit-sector en de publieke sector, de SINE-regeling voor de sector van de sociale economie.

Voor deze langdurig inactieven kan ook nog verwezen worden naar de gesco-regeling en het stelsel van de trekkingsrechten: een medefinanciering vanuit de federale overheid voor gewestelijke inspanningen inzake plaatsing van die langdurig inactieven bij gemeenten en andere publieke werkgevers of gelijkgestelden.

De startende werkgevers

De aanwerving van de eerste werknemer is voor een werkgever een grote stap.  Om die stap makkelijker te maken werden reeds heel wat inspanningen gedaan om de administratieve verplichtingen die op een werkgever rusten te verlagen.  Bovendien kan de werkgever in dat geval een tussenkomst krijgen om zich aan te sluiten bij een sociaal secretariaat

Maar niet enkel door de papierwinkel is de stap groot.  Ook financieel komt er heel wat bij kijken.  Vandaar dat specifiek voor de aanwerving van de eerste werknemers (de eerste, tweede en derde) de loonkost van de werkgever wordt verlaagd, door het toekennen van een belangrijke vermindering op de normaal te betalen patronale bijdragen voor de sociale zekerheid

Ook ex-werknemers en werklozen kunnen beroep doen op hulp wanneer ze de stap willen zetten om zelfstandige te worden.  Zo geeft het participatiefonds startleningen, en kan de werkloze onder bepaalde voorwaarden met behoud van zijn werkloosheidsuitkeringen zijn zelfstandige activiteit voorbereiden.

De werkgevers in herstructurering

Herstructureringen zijn van alle tijden.  Herstructureringen zijn onvermijdelijk in een veranderende economie. Herstructureringen mogen echter niet tot gevolg hebben dat - zoals het tot voor kort de regel was - oudere werknemers systematisch uit de arbeidsmarkt worden verbannen.  En dat er vooral geld wordt geïnvesteerd in mensen onder de voorwaarde dat ze passief blijven en het werk niet hervatten.  Herstructureringen moeten nieuwe kansen geven aan het bedrijf, maar ook en anders dan vandaag aan de werknemers die erdoor worden getroffen.

Werkgevers en werknemers aanzetten meer te investeren in een actieve aanpak van herstructureringen was één van de doelstellingen van het generatiepact. 

Werkgevers die overgaan tot collectief ontslag en daarbij beroep willen doen op brugpensioen op een lagere leeftijd dan de gewone (meestal 58 jaar) worden verplicht om een tewerkstellingscel op te richten of mee te werken aan een bestaande tewerkstellingscel.  De ontslagen werknemers van minstens 45 jaar worden gedurende minstens 6 maanden door die tewerkstellingscel begeleid en geholpen in hun zoektocht naar een nieuwe werkgever of een nieuw soort job.  Tijdens die zes maanden hebben de werknemers nog recht op loon vanwege de werkgever die herstructureert. 

Wanneer er geen beroep gedaan wordt op brugpensioen op een lagere leeftijd, kan de werkgever die overgaat tot collectief ontslag op vrijwillige basis een tewerkstellingscel oprichten of er aan meewerken.  Hij is hoe dan ook gehouden om aan alle 45-plussers een aanbod van outplacement te doen.  Wanneer hij echter op vrijwillige basis investeert in een tewerkstellingscel die minstens outplacement aanbiedt aan alle ontslagen werknemers, kan hij onder bepaalde voorwaarden genieten van de terugbetaling van de gemaakte outplacementkosten.  Ook voor de werknemer is er een voordeel: hervat hij het werk bij een nieuwe werkgever, dan betaalt de werknemers de eerste maanden in zijn nieuwe job minder sociale bijdragen, waardoor zijn nettoloon hoger komt te liggen.  En de werkgever die de werknemer aanwerft ontvangt eveneens een korting op de te betalen patronale sociale zekerheidsbijdragen.

Arbeidsherverdeling en arbeidsduurvermindering

Ondernemingen in herstructurering die brugpensioen willen op een lagere leeftijd dan de gewone, zullen moeten aantonen welke inspanningen ze gedaan hebben inzake arbeidsherverdeling.  Via een andere verdeling van de arbeid kunnen in sommige gevallen immers ook ontslagen vermeden worden.

Die arbeidsherverdeling kan zowel op individueel, als op collectief niveau gebeuren.

Op individueel niveau is de meest gekende en toegepaste vorm het stelsel van het tijdskrediet (privé-sector) en het stelsel van de loopbaanonderbreking (publieke sector).  Het laat de werknemer toe om tijdelijk het werk te onderbreken of de prestaties te verminderen.  Zonder dat dit nog als wettelijke verplichting is ingeschreven, zal in praktijk de werkgever in de meeste gevallen de niet meer gepresteerde arbeid moeten laten uitvoeren door een vervanger (of door een verhoging van het aantal werkuren van iemand die reeds in dienst was).

Maar ook op een collectieve manier kan aan arbeidsherverdeling gedaan worden, met name door een collectieve arbeidsduurvermindering.  Inspanningen in die richting kunnen onder bepaalde voorwaarden gehonoreerd worden door een tijdelijke verlaging van de te betalen sociale werkgeversbijdragen.  Daardoor kan de kost van de reorganisatie van de arbeid en de meerkost verbonden aan het in dienst hebben van een groter aantal werknemers (vaste kosten) gedeeltelijk gecompenseerd worden.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites