NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Ontslagbescherming van de werknemersvertegenwoordigers die zetelen in de OR of het CPBW

Voorstelling

De gewone en plaatsvervangende werknemersvertegenwoordigers van de ondernemingsraden (OR) en de comités voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en de kandidaat-werknemersvertegenwoordigers genieten van een speciale bescherming tegen ontslag. Ook de vakbondsafgevaardigden die de opdrachten van het comité uitoefenen, omdat er geen comité werd opgericht in de onderneming, genieten dezelfde bescherming tegen ontslag.

De wet bepaalt dat de werknemersvertegenwoordigers en de kandidaat-werknemersvertegenwoordigers enkel kunnen worden ontslagen om dringende reden vooraf aangenomen door het arbeidsgerecht, of om economische of technische redenen vooraf erkend door het bevoegd paritair orgaan.

Deze wettelijke bescherming is van openbare orde.

Voorwaarden en begunstigden van de bescherming

Voorwaarden

Om te kunnen genieten van de wettelijke bescherming moet de werknemersafgevaardigde voldaan hebben aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden op de datum van de verkiezingen.
De niet-verkozenen kandidaten moeten ook aan deze voorwaarde voldoen en daarnaast ook voorkomen op de definitieve, geldig ingediende kandidatenlijst. 

Begunstigden

Volgende werknemers genieten van de ontslagbescherming :

  • de gewone leden van de OR’s en de CPBW’s, alsook de vakbondsafgevaardigden belast met de opdrachten van het CPBW (in ondernemingen waar geen CPBW werd opgericht); hetzelfde geldt voor diegene die hun mandaat tijdelijk (bv. wegens ziekte) of definitief (bv. het orgaan functioneert niet omdat er slechts één verkozene is) niet meer uitoefenen.  De bescherming wordt verkregen ongeacht of er effectief kiesverrichtingen hebben plaatsgevonden (er zijn geen verkiezingen als er bijvoorbeeld op één lijst een aantal kandidaten werd voorgedragen dat kleiner is dan het aantal te begeven mandaten). Deze bepalingen zijn niet van toepassing op de conventioneel opgerichte organen
     
  • De plaatsvervangers genieten van dezelfde bescherming, ook als deze een gewoon lid, die in de onmogelijkheid is om zijn mandaat uit te oefenen, niet vervangen
     
  • De niet verkozen kandidaten zijn eveneens beschermd mits hun kandidatuur op een geldige wijze werd ingediend, ze aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoen en op de definitieve kandidatenlijst voorkomen.

Kandidaten voorgedragen bij verkiezingen die nietig werden verklaard, genieten ook van de bescherming ook al worden ze niet verkozen bij de nieuwe verkiezingen die volgen op een gerechtelijke beslissing.

Een werknemer in zijn proefperiode die aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet, is ook beschermd tegen ontslag.

De bescherming van de gewone leden, de plaatsvervangers en de niet-verkozen kandidaten blijft gehandhaafd ingeval van overgang van onderneming of een gedeelte van de onderneming krachtens overeenkomst, of ingeval van een splitsing van een technische bedrijfseenheid in meerdere juridische entiteiten en dit ongeacht het lot van het overlegorgaan.

De periode van de bescherming

Begin van de beschermingsperiode

De beschermingsperiode vangt aan op de 30ste dag die de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt (dag X-30) voorafgaat.
Wetende dat kandidatenlijsten ingediend kunnen worden tot 35 dagen na de dag van de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt (X+35), geniet de werknemer die uiteindelijk op een lijst wordt voorgedragen, van een bescherming tegen ontslag met terugwerkende kracht.

De werkgever die tijdens deze ‘occulte’ periode van 65 dagen overgaat tot ontslag, neemt het risico zonder het te weten een beschermde werknemer te ontslaan en daarbij de voorgeschreven procedures niet te volgen.

Als de kennisgeving van de opzeggingstermijn of de verbreking van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging plaatsvindt vóór de dag van de voordracht van de kandidaturen, dan moet de werknemer die kandidaat is bij de sociale verkiezingen en die onregelmatig ontslagen werd zijn wederindienstneming vragen binnen de 30 dagen na de datum van de voordracht van de kandidaturen, teneinde gebruik te kunnen maken van zijn bescherming,. De werkgever die weigert de ontslagen werknemer opnieuw in dienst te nemen zal een beschermingsvergoeding moeten betalen (zie punt 6). Het verzoek tot wederindienstneming kan ook ingediend worden door de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen.

De werkgever ontslaat een werknemer die zich kandidaat gesteld heeft bij de sociale verkiezingen en deze kandidaat dient een verzoek tot wederindienstneming in. De werkgever kan twee posities aannemen. Hij kan de gevraagde wederindienstneming weigeren en de geldigheid van de kandidatuur van de ontslagen werknemer betwisten, op voorwaarde dat hij rechtsmisbruik in hoofde van de werknemer kan aantonen, namelijk dat de kandidaatstelling van de werknemer een direct gevolg is van het ontslag (met andere woorden: de werknemer zou zijn kandidatuur slechts gesteld hebben om het ontslag te vermijden). Ofwel neemt de werkgever de werknemer onmiddellijk weer in dienst.

Einde van de beschermingsperiode

Tot de installatie van hun opvolgers bij de volgende verkiezingen zijn de gewone en de plaatsvervangende personeelsafgevaardigden beschermd. De installatie vindt in principe plaats bij de eerste vergadering van het overlegorgaan met de nieuw verkozenen.

De beschermingsperiode wordt daarentegen verlengd als de personeelsafgevaardigden opnieuw als kandidaten worden voorgedragen. Hier begint dan een nieuwe beschermingsperiode.
De ontslagbescherming van een personeelsafgevaardigde neemt van rechtswege een einde als hun mandaat een einde neemt (het verlies van het mandaat heeft als gevolg dat de bescherming eraan verbonden ook een einde neemt). Het mandaat kan een einde nemen om verschillende redenen opgesomd in de Bedrijfsorganisatiewet:

  • in geval van niet-herkiezing als gewoon of plaatsvervangend lid, zodra het overlegorgaan (OR of CPBW) is aangesteld ;
  • indien de betrokkene geen deel meer uitmaakt van het personeel ;
  • in geval van ontslagneming uit het mandaat;
  • indien de betrokkene geen lid meer van de werknemersorganisatie is;
  • in geval van intrekking van het mandaat wegens ernstige tekortkomingen, uitgesproken door de Arbeidsrechtbank op verzoek van de werknemers- of kaderledenorganisatie ;
  • indien de betrokken niet meer behoort tot de categorie van werknemers waartoe hij behoorde op het ogenblik van de verkiezingen, tenzij de organisatie die de kandidatuur heeft voorgedragen, het behoud van het mandaat vraagt bij ter post aangetekend schrijven, gericht aan de werkgever;
  • zodra de betrokkene deel uitmaakt van het leidinggevend personeel ;
  • in geval van overlijden.

Hoewel het verlies van het mandaat het verlies van de bescherming verbonden aan de hoedanigheid van personeelsafgevaardigde tot gevolg heeft, concludeerde het Arbitragehof dat het verlies van het mandaat niet tot gevolg heeft dat men ook de bescherming verbonden aan de kandidaatstelling verliest.

In het arrest van 23 januari 2002 spreekt het Arbitragehof zich in die zin uit over de situatie van een afgevaardigde die ontslag genomen had uit zijn werknemersorganisatie. In het arrest van 8 november 2006 wordt een uitspraak gedaan over een afgevaardigde die ontslag neemt uit zijn mandaat.

In geval van ontslag uit het mandaat, het niet meer deel uitmaken van een werknemersorganisatie en in geval de werknemer deel gaat uitmaken van het leidinggevend personeel is het behouden van de bescherming relevant.
Als de werknemer zijn mandaat verliest omdat hij de onderneming verlaat of wegens overlijden, is het weinig relevant om de ontslagbescherming nog te verzekeren.

De bescherming kan ook eindigen vóór de installatie van de nieuw verkozenen, in deze gevallen :

  • wanneer de afgevaardigden de leeftijd van 65 jaar bereikt hebben, behalve als de onderneming de gewoonte heeft de categorie werknemers waartoe zij behoren, in dienst te houden ;
     
  • wanneer de afgevaardigde aangenomen werd voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk. De bescherming zal een einde nemen bij het verlopen van de termijn of bij de voltooiing van het werk waarvoor een overeenkomst gesloten werd ; 

De bescherming wordt daarentegen met 6 maanden verlengd :

  • wanneer de minimum personeelssterkte van 50 werknemers niet meer wordt bereikt en de overlegorganen niet meer dienen te worden vernieuwd,
     
  • wanneer er geen nieuwe verkiezingen worden georganiseerd bij gebrek aan kandidaturen.

Wanneer het overlegorgaan niet opgericht of hernieuwd wordt, blijven de verkozenen en kandidaten van de vorige sociale verkiezingen, wanneer het hun eerste kandidatuur betreft, beschermd tijdens de ganse periode van verlenging.

Ook de kandidaten die voldoen aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden, genieten in principe van dezelfde bescherming als de gewone en plaatsvervangende personeelsafgevaardigden.
De duur van de bescherming is echter beperkt tot twee jaar na de aanplakking van de verkiezingsresultaten, als een kandidaat twee keer na elkaar niet wordt verkozen. 

Het betreft zowel de vruchteloze kandidaturen ingediend voor de raad als voor het comité, aangezien de ontslagbescherming voor beide organen geregeld wordt door dezelfde wet.  Met andere woorden, de bepaling betreffende de vruchteloze kandidaturen is van toepassing ongeacht of de kandidatuur bij de vorige verkiezingen betrekking had op hetzelfde orgaan.

In geval van splitsing van een technische bedrijfseenheid in meerdere juridische entiteiten zal een kandidaatstelling in één van deze juridische entiteiten van een niet-verkozenen kandidaat van de oorspronkelijke technische bedrijfseenheid, niet beschouwd worden als een eerste vruchteloze kandidaatstelling. Als hij voor de 2e keer niet verkozen wordt, is deze slechts voor 2 jaar beschermd. 

De niet verkozen kandidaten, wanneer het een eerste kandidatuur betreft, genieten ook van een verlenging van de bescherming met 6 maanden, als het orgaan niet hernieuwd wordt omdat de minimum personeelssterkte van 50 werknemers niet meer wordt bereikt.

Verbod op ontslag

De personeelsafgevaardigden en de kandidaten kunnen slechts worden ontslagen :

  • om een dringende reden die vooraf door de arbeidsgerechten werd aanvaard ;
  • om redenen van economische of technische aard die vooraf door het bevoegde paritair comité, of bij ontstentenis door de arbeidsgerechten werden erkend.

Elk ander ontslag is verboden

Het begrip ontslag

Ontslag is een rechtshandeling waarbij de werkgever aan de werknemer zijn beslissing meedeelt om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen.

De wet van 19 maart 1991 omschrijft het begrip ontslag, meer bepaald hoe het in dit kader begrepen moet worden:

Verbreking van de overeenkomst door de werkgever

Het betreft :
« Elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, gedaan met of zonder vergoeding, al dan niet met naleving van een opzegging, die ter kennis wordt gebracht gedurende de beschermingsperiode. »
De datum waarmee rekening gehouden moet worden is de 3e werkdag na de aangetekende kennisgeving door de werkgever.

Een ontslag met inachtneming van een opzeggingstermijn betekend tijdens de beschermingsperiode, zelfs al verstrijkt de opzeggingstermijn ná de beschermingsperiode, is onregelmatig. 

Een ontslag met inachtneming van een opzeggingstermijn betekend vóór het begin van de beschermingsperiode, maar die verstrijkt tijdens de beschermingsperiode, is daarentegen regelmatig.

Verbreking van de overeenkomst door de werknemer

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens feiten die een reden uitmaken die ten laste van de werkgever kan gelegd worden, valt ook onder de definitie van ontslag (bijvoorbeeld, een dringende reden ten laste van de werkgever).

«Het niet in acht nemen door de werkgever van de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank, genomen met toepassing van artikel 5, §3, en waarin besloten wordt tot de voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure voor de arbeidsgerechten.”

Met andere woorden: de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schorsen tijdens de procedure tot erkenning van de dringende reden, terwijl de voorzitter van de arbeidsrechtbank beslist heeft dat de arbeidsovereenkomst verder uitgevoerd moest worden (zie hieronder).

Andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De wet somt de andere toegelaten verbrekingswijzen op, waarvoor geen speciale procedure gevolgd moet worden. De opsomming in de wet is exhaustief.
Het betreft :

  • de afloop van de termijn;
  • de voltooiing van het werk waarvoor de overeenkomst werd gesloten;
  • de eenzijdige beëindiging van de overeenkomst door de werknemer;
  • het overlijden van de werknemer;
  • overmacht;
  • het akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

Beperking op het recht op overplaatsing

In geval van overgang van onderneming volgens collectieve arbeidsovereenkomst 32bis of in geval van splitsing van een technische bedrijfseenheid in meerdere juridische entiteiten blijven de gewone leden en de kandidaten, ongeacht het lot van de overlegorganen, genieten van hun ontslagbescherming.

De personeelsafgevaardigden en de kandidaten kunnen niet zomaar binnen eenzelfde juridische entiteit overgeplaatst worden van één technische bedrijfseenheid naar een andere. Dergelijke overplaatsing is slechts toegelaten ingeval van schriftelijke instemming van de werknemer op het moment van de beslissing of indien er economische of technische redenen aanwezig zijn die vooraf door het bevoegd paritair comité erkend zijn (bij ontstentenis van een paritair comité of wanneer het paritair comité niet werkt, door de Nationale Arbeidsraad).

De overplaatsing van één afdeling van een technische bedrijfseenheid naar een andere van dezelfde technische bedrijfseenheid wordt beschouwd als niet bestaand wat de toepassing van de wet  houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in OR’s en CPBW’s betreft, indien zij gebeurd is binnen de 6 maanden die de sluiting van deze nieuwe afdeling voorafgaat. 

De opheffing van de bescherming

De ontslagbescherming, waarvan de beschermde werknemer geniet, kan slechts in twee gevallen opgeheven worden :

  • om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd ;
  • of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

Deze opheffing gebeurt dus niet automatisch. De aangehaalde redenen moeten het onderwerp van voorafgaande erkenning hebben uitgemaakt. 

Ontslag om dringende reden

Het begrip dringende reden

Onder dringende reden wordt verstaan, elke ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

De definitie van dringende reden verschilt dus niet van deze in artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De procedure verbonden aan het ontslag is daarentegen wel anders.

Zo is een ontslag om dringende reden zonder dat deze vooraf werd aanvaard door het arbeidsgerecht onregelmatig en geeft het aanleiding tot de betaling van een beschermingsvergoeding (zie later). De werkgever kan slechts overgaan tot ontslag éénmaal de procedure volledig afgelopen is.

Alle ernstige fouten die het onmiddellijk en definitief verdwijnen van het vertrouwen tussen de werkgever en de werknemer tot gevolg heeft, kan leiden tot het aanvatten van de procedure teneinde de bescherming op te heffen wegens dringende reden. De wet preciseert echter dat de ingeroepen redenen niet verbonden mogen zijn met de uitoefening van het mandaat van personeelsafgevaardigde.

De bijzondere ontslagprocedure

Indien de werkgever een beschermd lid om dringende reden wil ontslaan, moet de volgende procedure worden gevolgd :

A. Informeren van de werknemer en de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen en de zaak aanhangig maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank

De werkgever die overweegt een beschermd werknemer te ontslaan wegens dringende reden, brengt de werknemer en de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen met een aangetekende brief op de hoogte van zijn voornemen om hem te ontslaan wegens dringende reden. Hij moet in deze verzendingen alle feiten gedetailleerd vermelden die naar zijn oordeel elke professionele samenwerking definitief onmogelijk maken.
De verzendingen moeten verstuurd worden binnen drie werkdagen volgend op het moment gedurende welke hij kennis heeft gekregen van de feiten die het ontslag zouden rechtvaardigen.

Binnen dezelfde termijn maakt hij de zaak, via een verzoekschrift, aanhangig bij de voorzitter van de voor de regio bevoegde arbeidsrechtbank.
Het verzoekschrift, gericht aan de griffie, bij een ter post aangetekende brief, vermeldt :

  • de aanduiding van dag, maand en jaar;
  • de naam, voornaam, woonplaats van de verzoeker evenals, in voorkomend geval, zijn hoedanigheden en inschrijving in het handelsregister of in het ambachtsregister of, indien het een rechtspersoon betreft, de aanduiding van zijn benaming, van zijn juridische aard en van zijn maatschappelijke zetel;
  • de naam, voornaam, woonplaats en hoedanigheid van de op te roepen persoon;
  • de handtekening van de verzoeker of van zijn advocaat.

Bij dit verzoekschrift voegt de werkgever een afschrift van de brieven verzonden naar de werknemer en de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen. 

B. Onderhandelingsperiode en verschijning voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank

Een onderhandelingsprocedure van vijf werkdagen begint de derde werkdag na de dag van de verzending van de aangetekende brieven aan de beschermde werknemer en zijn vakorganisatie.
De werknemer en de organisatie die hem heeft voorgedragen, nemen contact op met de werkgever om hem in kennis te stellen van hun standpunt over de ingeroepen feiten.

Tijdens deze termijn, worden de partijen opgeroepen door de griffier van de arbeidsrechtbank om afzonderlijk en in persoon te verschijnen voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank.  De partijen kunnen dus bijgestaan, maar niet vertegenwoordigd worden door hun advocaat.

Bij het verschijnen voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank worden de partijen ingelicht over de draagwijdte van de te volgen procedure.

Poging tot verzoening – tweede verschijning voor de arbeidsrechtbank

Tijdens de eerste verschijning, legt de voorzitter een nieuwe rechtsdag vast die onmiddellijk na de onderhandelingsperiode valt en waarop hij de partijen tracht te verzoenen. Indien een akkoord bereikt wordt, legt de voorzitter de bepalingen hiervan vast in het proces-verbaal dat hij opmaakt en dat is voorzien van een formulier van tenuitvoerlegging. Het akkoord verwerft op die manier het verplichtend karakter van een vonnis. 

Indien de partijen niet verzoend kunnen worden, maakt de voorzitter van de arbeidsrechtbank hiervan melding in de beschikking die hij dezelfde dag neemt. In deze beschikking spreekt hij zich uit over de verderzetting of de eventuele schorsing (tijdens de erkenningsprocedure) van de arbeidsovereenkomst van de gewone personeelsafgevaardigde of plaatsvervanger.

De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst houdt ook de schorsing in van de uitoefening van het mandaat van personeelsafgevaardigde. Deze beslissing wordt aan de partijen ter kennis gebracht, bij gerechtsbrief, uiterlijk de 3e dag na de uitspraak. De schorsing van de overeenkomst kan een aanvang nemen vanaf de dag van de dagvaarding die de zaak aanhangig maakt bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank ( zie later). 

De geschilfase (aanvatten van de gerechtelijke procedure)

Aanhangingmaking volgens de vormen van het kort geding, per dagvaarding, bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank  

De werkgever die na verloop van de onderhandelingsperiode van 5 werkdagen bij zijn voornemen blijft om te ontslaan, moet de dringende reden door de arbeidsrechtbank laten erkennen.

Ten dien einde, moet de werkgever, bij dagvaarding en volgens de vormen van het kort geding, een verzoek tot erkenning bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank aanhangig maken.

De termijn om de zaak aanhangig te maken verschilt naargelang de werknemer een niet-verkozen kandidaat is of een gewone/plaatsvervangende afgevaardigde is.

  • als het een niet-verkozen kandidaat betreft, wordt de zaak aanhangig gemaakt binnen 3 werkdagen na verloop van de onderhandelingsperiode ;
     
  • als het een personeelsafgevaardigde (gewoon of plaatsvervangend) betreft, wordt de zaak aanhangig gemaakt na de dag waarop de voorzitter van de arbeidsrechtbank de beslissing heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te schorsen of verder te zetten (en dus niet bij ontvangst door de werknemer).

De dagvaarding vermeldt de dringende reden die het verzoek rechtvaardigt. De ingeroepen feiten mogen niet verschillen van die welke via de aangetekende brieven ter kennis werden gebracht aan de werknemer en zijn vakorganisatie aan het begin van de procedure. Geen enkele andere reden mag tijdens de procedure aan het arbeidsgerecht worden voorgelegd. Anderzijds wordt een afschrift van de brieven die verstuurd werden naar de werknemer en de organisatie bij het dossier neergelegd.

Bij de eerstvolgende nuttige zitting zal de voorzitter voor de laatste keer de partijen proberen te verzoenen. Als hij hier niet in slaagt dan maakt de voorzitter hiervan melding in de beschikking die hij diezelfde dag neemt, waarin hij ook de zaak naar een kamer van de rechtbank verwijst. Deze beschikking wordt ten laatste de 3e dag na de uitspraak ter kennis gebracht van de partijen.

De zitting van de arbeidsrechtbank tijdens welke de zaak wordt gepleit, vindt in principe plaats binnen een termijn van 30 werkdagen na de uitspraak. Als de partijen hiertoe hun instemming geven, kan de voorzitter deze termijn verlengen tot 45 werkdagen.

Deze vertraging doet geen afbreuk aan het principe «le pénal tient le civil en état ». Volgens dit principe zal de arbeidsrechtbank moeten wachten op de uitspraak van de strafrechter wanneer de dringende reden het voorwerp uitmaakt van een vervolging voor de correctionele rechtbank. Dit kan als gevolg hebben dat de termijnen van het kort geding niet gerespecteerd worden.

De rechter bepaalt de termijnen voor het neerleggen van de stukken en de conclusie. De beslissingen worden aan de partijen ter kennis gebracht uiterlijk de 3e werkdag na de uitspraak. De beslissingen betreffende de termijnen zijn niet vatbaar voor hoger beroep of voor verzet.

Nadat de rechter een beslissing genomen heeft over de termijn voor het neerleggen van de stukken en de conclusie dient de werkgever als eerste te concluderen.

De rechtbank kan één keer uitstel verlenen en dit op basis van een met reden omkleed verzoek. Het toegekende uitstel mag slechts 8 dagen bedragen.

De partijen kunnen om een getuigenverhoor verzoeken en dit binnen de termijn vastgesteld door de rechter. De partij die een getuigenverhoor vraagt, dient hiervoor in haar conclusie de naam, voornamen, woonplaats (of de plaats van tewerkstelling) van de getuigen vermelden.

De rechtbank kan ook beslissen om andere onderzoeksmaatregelen te laten uitvoeren, waarvoor de rechter de termijnen bepaalt. Tegen deze termijnen is geen hoger beroep mogelijk.
De rechter doet uitspraak binnen 8 dagen na het sluiten van de debatten (de termijn wordt verlengd tot 13 dagen als het openbaar ministerie mededeling krijgt van de zaak).

Alle vonnissen worden uiterlijk de 3e werkdag na de uitspraak aan de partijen ter kennis gebracht bij gerechtsbrief. Het vonnis is niet vatbaar voor verzet en voor hoger beroep. Enkel het eindvonnis is vatbaar voor hoger beroep.

Hoger beroep
Tegen het eindvonnis van de arbeidsrechtbank kan met een verzoekschrift hoger beroep aangetekend worden binnen 10 werkdagen na de datum van de betekening van het vonnis, te rekenen vanaf de verzending door de griffie en niet vanaf de ontvangst van de verzending door de partijen.  Dit verzoekschrift wordt ingediend bij een ter post aangetekende brief en wordt door de griffie aan alle partijen toegezonden. Het verzoekschrift vermeldt de opgave van de middelen in hoger beroep. Enkel de middelen vermeld in het verzoekschrift zijn ontvankelijk.

Het volledige dossier van de eiser in hoger beroep moet bij de griffie neergelegd worden binnen 3 werkdagen na de verzending van het verzoekschrift.

De procedure van hoger beroep is gelijkaardig aan die van kracht voor de arbeidsrechter, met uitzondering van de verzoening, die in de fase van hoger beroep niet meer plaats vindt. 

De positie van de werknemer tijdens de procedure

Wat de gewone en plaatsvervangende afgevaardigde betreft, beslist de voorzitter van de arbeidsrechtbank over de eventuele schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de gerechtelijke procedure. De schorsing van de arbeidsovereenkomst van de personeelsafgevaardigde gaat gepaard met de schorsing van zijn mandaat. Deze schorsing dient uitzonderlijk te blijven. Wat de niet-verkozen kandidaten betreft, beslist de werkgever zelf over de schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Ingeval van schorsing van de arbeidsovereenkomst van een afgevaardigde (beslist door de arbeidsrechtbank) of ingeval van schorsing van de arbeidsovereenkomst van een niet-verkozen kandidaat (beslist door de werkgever) moet de werkgever op het einde van elke gewone betaalperiode een bijkomende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkeringen betalen. Het bedrag van deze vergoeding zal gelijk zijn aan het verschil tussen de werkloosheidsuitkering en het nettoloon, zodat de werknemer een inkomen wordt gewaarborgd dat gelijk is aan zijn nettoloon. De wijze van berekening van deze vergoeding is opgenomen in het koninklijk besluit van 21 mei 1991 (BS: 28 mei 1991). Deze bijkomende vergoeding blijft verworven door de werknemer ongeacht de beslissing van het arbeidsgerecht over de door de werkgever ingeroepen redenen.

Als de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst wordt, kan de werknemer tijdens de procedure ter erkenning van de dringende reden, een einde maken aan de overeenkomst zonder opzeggingstermijn of –vergoeding.
Wanneer de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst niet geschorst wordt, moet hij, indien hij een einde wil maken aan de overeenkomst, de wettelijke opzeggingstermijn in acht nemen. Als de werknemer een bediendenstatuut heeft, kan hij beroep doen op de verkorte opzeggingstermijnen zoals gedefinieerd in geval van tegenopzegging (1, 2 of 4 maanden, afhankelijk van het loon).

Het ontslag

Wanneer de arbeidsrechtbank of het arbeidshof de dringende reden erkent, gaat de termijn van 3 werkdagen bepaald in artikel 35, 3e lid van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, in op de 3e werkdag na het verstrijken van de termijn van hoger beroep, of indien er hoger beroep is ingesteld, de derde werkdag na de kennisgeving van het arrest.

Ontslag om economische of technische redenen

Begrip

De bescherming kan eveneens opgeheven en het ontslag toegestaan worden wegens economische of technische redenen.
De economische of technische redenen moeten vooraf erkend worden door het paritair orgaan (bevoegd paritair comité of, bij ontstentenis, Nationale arbeidsraad), en, ter vervanging, door de arbeidsgerechten.

De « economische en technische redenen » zijn noch gedefinieerd noch opgesomd in de wet. De zaak moet aanhangig gemaakt worden bij het paritair orgaan, en het is het paritair orgaan die een beslissing moet nemen over de aard van de economische en technische reden.  

Bij ontstentenis van een beslissing van het paritair orgaan, mag de werkgever de personeelsafgevaardigde of kandidaat-personeelsafgevaardigde enkel wegens economische en technische redenen ontslaan ingeval van :

  • sluiting van de gehele onderneming;
  • sluiting van een afdeling van de technische bedrijfseenheid (bv. een atelier, een magazijn…);
  • ontslag van een welbepaalde personeelsgroep (bv. het onderhoudspersoneel).

Behandeling door het bevoegd paritair orgaan

Voordat de werkgever kan overgaan tot ontslag om economische of technische redenen, moet hij deze redenen ter goedkeuring voorleggen aan het paritair comité waaronder hij ressorteert. De werkgever maakt de zaak aanhangig bij het paritair comité bij een ter post aangetekende brief. Bij ontstentenis van een paritair comité of als het paritair comité niet werkt, maakt hij de zaak aanhangig bij de Nationale Arbeidsraad.

Hoewel de wettekst het niet verplicht, is het evenwel evident dat de werkgever er alle belang bij heeft om het bestaan van economische en technische redenen uitvoerig te motiveren in de aangetekende brief.

De economische of technische redenen kunnen betrekking hebben op faillissementen, sluiting van onderneming of een afdeling van de onderneming, ontslag van een bijzondere personeelscategorie, of om redenen die verband houden met de marktontwikkeling, met de reorganisatie van de activiteiten, een vermindering van het personeelsbestand, … met andere woorden, alle gevallen waarin een onderneming wordt geconfronteerd met operationele problemen die geheel onafhankelijk zijn van het gedrag van de betrokken werknemers.

Eenmaal de zaak aanhangig is gemaakt, beschikt het bevoegde paritaire orgaan over 2 maanden vanaf de datum van de aanvraag, die hiertoe door de werkgever werd gedaan, om een uitspraak te doen over het bestaan van economische en technische redenen. Hij doet uitspraak over het bestaan van economische en technische redenen zonder gebonden te zijn aan een wettelijke definitie van het begrip. Tegen de beslissing kan beroep aangetekend worden bij de arbeidsgerechten.

De beslissing van het paritair orgaan moet genomen worden bij eenparigheid van stemmen van de aanwezige leden.

Deze onderhandelingsfase moet doorlopen worden zelfs als de werkgever zijn onderneming volledig zal sluiten. 

Volgens de rechtsspraak van het Hof van Cassatie van 25 juni 2001 bevestigd op 14 oktober 2002, is de voorafgaande onderhandeling niet vereist onder de uitdrukkelijke voorwaarde dat de curator, bij faillissement, ingevolge een gerechtelijke beslissing alle werknemers tegelijkertijd of binnen een zeer korte termijn moet ontslaan. Deze voorwaarde is daarentegen niet vervult als het declaratief faillissementsvonnis de curator de toelating geeft om de activiteiten van de failliete onderneming verder te zetten en het onmiddellijk ontslag of ontslag op zeer korte termijn niet voorzien is. Dezelfde redenering is geldig als de vereffenaar de toelating krijgt om over te gaan tot een progressieve stopzetting, rekening houdende met een eventuele gedeeltelijke hervatting van het werk.

Drie situaties kunnen zich voordoen :

  • het paritair orgaan aanvaardt, met unanimiteit en binnen de twee maanden na de aanvraag, de economische en technische redenen. De werkgever kan dus de overeenkomst beëindigen, op voorwaarde dat hij de geldende rechtsregels inzake verbreking van een arbeidsovereenkomst volgt;
     
  • het paritair orgaan verwerpt, met unanimiteit en binnen de twee maanden, de economische en technische redenen. De werkgever kan de beschermde werknemers niet ontslaan. De werkgever kan evenwel beroep aantekenen bij de arbeidsrechtbank;
     
  • het paritair orgaan komt niet samen of komt niet tot een unanieme beslissing : de niet-bevinding wordt vastgesteld. Deze vaststelling betekent niet dat het paritair orgaan besloten heeft dat de economische en technische redenen afwezig zijn. Het gaat over een afwezigheid van een beslissing. In dit geval kan de werkgever de beschermde werknemer enkel ontslaan bij sluiting van onderneming, of van een afdeling, of wanneer hij overgaat tot ontslag van een welbepaalde personeelsgroep.

=> indien het een sluiting van onderneming of een afdeling van een onderneming betreft, heeft de werkgever de keuze tussen het aanhangig maken van de zaak bij het arbeidsgerecht teneinde de economische of technische reden te laten erkennen of de beschermde werknemer te ontslaan zonder de ontslagreden te laten erkennen.

=> in het geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep moet de werkgever de zaak aanhangig te maken bij het arbeidsgerecht. 

Men moet dus waakzaam blijven en ‘afdeling van een onderneming’ niet verwarren met een interne dienst van de onderneming (in dit laatste geval kan de werkgever, bij ontstentenis van een beslissing van het paritair comité, niet overgaan tot het ontslag van één of meerdere beschermde werknemers, behalve als het een ontslag betreft van een welbepaalde personeelsgroep en in dit geval moet hij het arbeidsgerecht om voorafgaandelijk erkenning van de reden verzoeken). Het is van belang dit onderscheid te benadrukken. Het begrip afdeling is namelijk niet gedefinieerd in de wet van 19 maart 1991. De rechtspraak, en meer het bijzonder, een arrest van 4 februari 2002 van het Hof van cassatie geeft enkele verduidelijkingen aan welke voorwaarden een activiteit moet voldoen om beschouwd te worden als een afdeling van een onderneming:

  • een afdeling moet betrekking hebben op een onderdeel van een onderneming dat een zekere samenhang vertoont;
  • ze moet zich bovendien onderscheiden van de rest van de onderneming door 3 criteria (1° een eigen technische onafhankelijkheid; 2° een onderscheiden duurzame activiteit of bedrijvigheid; 3° een onderscheiden personeelsgroep).

     

Bijvoorbeeld: de arbeidsrechtbank van Brussel heeft op 2 april 2009 de onderhoudsdienst van een hotelbedrijf niet beschouwd als een afdeling van een onderneming, overwegende dat een onderhoudsdienst integrerend deel uitmaakt van de uitbating van een hotel, aangezien het niet mogelijk is om een hotel uit te baten zonder technische dienst. Zelfs al heeft de dienst specifieke bevoegdheden, toch raakt hij aan de essentie van de activiteit van de onderneming. Deze dienst werd overigens niet geschrapt, maar uitbesteed. Deze dienst moet bijgevolg altijd worden verzekerd, des te meer dat elektrische herstellingen, afregelingen en onderhoud moeten worden voortgezet.
Het arbeidshof van Bergen was in een arrest van 5 juni 2001 van mening dat een schoonmaakdienst van een scholengroep geen afdeling van een onderneming vormde.

Behandeling door het arbeidsgerecht

Als het paritair orgaan de aanvraag van de werkgever verwerpt of bij ontstentenis van een beslissing van het paritair orgaan binnen de twee maanden na de aanvraag, kan/dient de werkgever de zaak aanhangig te maken bij de arbeidsrechtbank.

In ieder geval kan pas beroep gedaan worden op de arbeidsrechtbank indien de werkgever deze redenen eerst heeft voorgelegd aan het paritair orgaan.

Sluiting van de onderneming of een afdeling ervan 

Voor sluiting van onderneming geldt de definitie : elke definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming of van een afdeling ervan.

In geval van sluiting van onderneming of van een afdeling ervan, heeft de werkgever de keuze :

  • ofwel ontslaat hij de werknemer. De werknemer kan eventueel de reden van het ontslag aanvechten en een beschermingsvergoeding opeisen. De arbeidsrechtbank waarbij dergelijke zaak aanhangig gemaakt wordt, moet zich uitspreken over de regelmatigheid van het ontslag;
     
  • ofwel neemt de werkgever geen risiso’s en doet hij, voordat hij tot ontslag overgaat, beroep op de arbeidsrechtbank om de economische of technische redenen te laten erkennen.

Het ontslag van een welbepaalde personeelscategorie 

Als het om een ontslag van een welbepaalde personeelscategorie gaat, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigen voordat de economische of technische redenen erkent worden door het arbeidsgerecht.

Procedure

De werkgever dient, bij dagvaarding, de zaak aanhangig te maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank.

De procedure is nagenoeg dezelfde als deze voor de erkenning van de dringende reden,  met het verschil dat hier de mogelijkheid tot schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure afwezig is.  

Als het arbeidsgerecht de economische of technische redenen erkent, mag de werkgever het ontslag enkel ter kennis brengen vanaf de 3e werkdag na het verstrijken van de termijn van hoger beroep, of de 3e werkdag na de kennisgeving van het arrest als er hoger beroep werd ingesteld.

De sancties bij onregelmatig ontslag

In geval van onregelmatig ontslag, betekend door de werkgever aan de beschermde werknemer, zonder dat een dringende reden vooraf werd aanvaard door de arbeidsgerechten en zonder dat economische of technische redenen vooraf werden erkend door het paritair orgaan of het arbeidsgerecht, moet de werknemer gereïntegreerd worden in de onderneming of kan deze aanspraak maken op een bijzondere beschermingsvergoeding.

De herplaatsing van de werknemers

De werknemer die onregelmatig werd ontslagen of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen kan zijn reïntegratie vragen. 
Het reïntegratieverzoek is evenwel verplicht als de kandidaat, die tijdens de occulte beschermingsperiode werd ontslaan, zijn bescherming wil doen gelden. Een kandidaat die wordt ontslagen gedurende de occulte beschermingsperiode en die niet om reïntegratie verzoekt kan geen aanspraak maken op de beschermingsvergoeding.

De reïntegratieaanvraag moet ingediend worden binnen 30 dagen volgend op :

  • de datum van de betekening van de opzegging ;
  • de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bij onmiddellijke beëindiging);
  • de dag van de voordracht van de kandidaturen.

De reïntegratie-aanvraag dient in principe te gebeuren bij een ter post aangetekende brief door de ontslagen werknemers zelf of door de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen.

Wanneer de werkgever de reïntegratie van de werknemer aanvaardt, dient de reïntegratie plaats te vinden binnen 30 dagen na de dag waarop het verzoek hem bij een ter post aangetekende brief werd verzonden. De aanvaarding van de reïntegratie is niet onderworpen aan bepaalde vormvereisten.

De werkgever moet de werknemer het gederfde loon uitbetalen en de uit hoofde van dat loon verschuldigde werkgevers- en werknemersbijdragen voor sociale zekerheid storten.

De werknemer die onregelmatig werd ontslagen en gereïntegreerd wordt, herneemt ook zijn mandaat en zijn arbeidsvoorwaarden.

De werkgever bij wie een reïntegratieaanvraag werd ingediend en die deze reïntegratie weigert, moet een beschermingsvergoeding betalen (soms ‘bijzondere beschermingsvergoeding’ genoemd’).

Beschermingsvergoeding

Bij onregelmatig ontslag is een beschermingsvergoeding verschuldigd. De componenten van deze vergoeding variëren afhankelijk van het feit of de werknemer zijn reïntegratie heeft gevraagd of niet.

Deze vergoeding bestaat uit een loon in de zin van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers. Voor het loon is van rechtswege rente verschuldigd met ingang van het tijdstip waarop het eisbaar wordt.

De werknemer heeft zijn reïntegratie gevraagd

De werkgever die de werknemer niet in de onderneming reïntegreert binnen 30 dagen na de dag van het reïntegratieverzoek, is naast het recht op een hogere vergoeding, verschuldigd op grond van de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst of van de gebruiken en op elke andere schadevergoeding wegens materiële of morele schade, een vergoeding verschuldigd die uit een forfaitair en een variabel gedeelte bestaat:

  • het variabel gedeelte is gelijk aan het loon voor het resterende gedeelte van het mandaat ;
     
  • het forfaitair gedeelte is gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van :
    • 2 jaar zo hij minder dan 10 dienstjaren in de onderneming telt ;
    • 3 jaar zo hij 10 en minder dan 20 dienstjaren in de onderneming telt;
    • 4 jaar zo hij 20 of meer dienstjaren in de onderneming telt.

In volgende gevallen komt de integrale beschermingsvergoeding aan de werknemer toe zonder dat hij een reïntegratieverzoek moet formuleren :

  • wanneer de arbeidsovereenkomst door de werknemer zelf wordt beëindigd wegens een dringende reden ten laste van de werkgever;
  • wanneer de werkgever de beschikking niet naleeft van de voorzitter van de arbeidsrechtbank waarin tot de voorzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure ter erkenning van de dringende reden werd beslist.

In beide gevallen wordt verondersteld dat de werkgever op ondubbelzinnige wijze blijk heeft gegeven dat hij de werknemer niet in dienst wenste te houden, zodat het zinloos is om een reïntegratieverzoek te formuleren.

De werknemer heeft zijn integratie niet gevraagd

De werknemer die onregelmatig werd ontslagen maar die zijn reïntegratie in de onderneming niet vraagt, heeft recht op een vergoeding die beperkt blijft tot het forfaitair gedeelte, namelijk het gedeelte dat verbonden is met de anciënniteit van de werknemer (2, 3 of 4 jaar). 

Zoals hierboven verduidelijkt, heeft een kandidaat-personeelsafgevaardigde die onregelmatig ontslagen wordt gedurende de occulte periode en die geen reïntegratieverzoek indient, geen recht op een beschermingsvergoeding.

Cumul van de beschermingsvergoeding met andere vergoedingen

Cumul met de opzeggingsvergoeding

Bij verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met betaling van een opzeggingsvergoeding, is deze verschuldigde opzeggingsvergoeding niet cumuleerbaar met de beschermingsvergoeding. De beschermingsvergoeding primeert dus over de opzeggingsvergoeding die uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorvloeit, behalve als deze opzeggingsvergoeding hoger zou zijn.

Cumul met andere beschermingsvergoedingen

De cumul van deze andere vergoedingen (bv. beschermingsvergoeding in geval van het ontslag van een beschermde werkneemster ten gevolge van moederschap) met de bijzondere beschermingsvergoeding is in principe niet uitgesloten.
In sommige gevallen wordt evenwel bepaald dat de andere beschermingsvergoeding niet verschuldigd is, indien de werknemer recht heeft op de bijzondere beschermingsvergoeding.

Dit is het geval bij volgende beschermingsvergoedingen :

  • vergoeding bij onregelmatig ontslag van een vakbondsafgevaardigde ;
  • vergoeding bij onregelmatig ontslag van een werknemer in tijdskrediet ;
  • vergoeding bij onregelmatig ontslag bij de invoering van nieuwe technologieën;
  • vergoeding bij willekeurige afdanking van werklieden.

Cumul van twee bijzondere beschermingsvergoedingen

Verschillende werknemers zijn zowel beschermd als werknemersafgevaardigde of kandidaat-werknemersafgevaardigde voor zowel de raad als het comité. De werknemer kan bij ontslag geen dubbele beschermingsvergoeding vorderen, ook al geniet hij van een bescherming met een dubbele hoedanigheid (comité en raad).
Hetzelfde geldt wanneer de werknemers zowel beschermd is als werknemersvertegenwoordiger in een orgaan en als kandidaat bij de volgende sociale verkiezingen.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites