NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Actief beheer herstructurering

  

/uploadedImages/A-Z/picto_6.jpgOpgelet!  De informatie op deze pagina gaat over bevoegdheden die, geheel of gedeeltelijk, overgedragen werden naar de gemeenschappen en gewesten.  

De bestaande regelgeving blijft gelden tot een gemeenschap of gewest ze wijzigt. 

Sinds 1 april 2015 kan u voor meer informatie terecht bij de bevoegde dienst:  

 

Inleiding

De tewerkstellingscellen vormen de kern van het actief beleid inzake herstructureringen. Het begrip actief herstructureren, ingevoerd door het generatiepact, drukt de noodzaak uit om de gevolgen van herstructureringen te beheren door ontslagen werknemers te begeleiden bij hun zoektocht naar nieuw werk. De praktijk van tewerkstellingscellen breidt zich uit en ze wordt steeds toegankelijker voor steeds meer categorieën werknemers die in het kader van herstructureringen ontslagen worden.

Toepassingsgebied

Betrokken werkgevers

schema betrokken werkgevers (PDF, 12 KB) 

De regeling rond herstructureringen vertrekt van het principe dat, bij aankondiging van een collectief ontslag, de werkgever verplicht is een tewerkstellingscel op te richten.

Hierop bestaan 3 uitzonderingen:

  • de regeling is niet van toepassing op werkgevers behorende tot de paritaire comités 225 en 328;
  • werkgevers behorende tot paritair comité 327 zijn, voor werknemers met een handicap, niet verplicht een tewerkstellingscel op te richten (maar kunnen die wel op vrijwillige basis oprichten);
  • werkgevers met maximaal 20 werknemers zijn enkel verplicht een tewerkstellingscel op te richten als ze werknemers aan verlaagde leeftijd op brugpensioen willen laten gaan. Is dit niet het geval, dan kan de werkgever op vrijwillige basis beslissen om toch een tewerkstellingscel op te richten. 

Onder werkgevers in herstructurering wordt verstaan, de werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968, betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, en die overgaan tot aankondiging van een collectief ontslag. Een collectief ontslag is elk ontslag dat een aantal werknemers betreft dat:

  • ten minste 10% bedraagt in de ondernemingen met ten minste 100 werknemers;
  • ten minste 10 werknemers bedraagt in de ondernemingen met meer dan 20 werknemers, maar minder dan 100 werknemers;
  • ten minste 6 werknemers bedraagt in de ondernemingen met meer dan 11 werknemers en hoogstens 20 werknemers;
  • ten minste de helft van de werknemers bedraagt in de ondernemingen met hoogstens 11 werknemers.

De Minister van Werk, die het advies van de adviescommissie Brugpensioen kan inwinnen, bepaalt, na ontvangst van de kopie van de betekening, de periode die geldt als periode van herstructurering. De periode van herstructurering vangt aan op de datum van aankondiging van het collectief ontslag. De einddatum, te bepalen door de Minister, ligt maximaal twee jaar na de datum van de betekening van het collectief ontslag.

Betrokken werknemers

schema betrokken werknemers (PDF, 90 KB) 

De regeling is van toepassing op de ‘werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering’. Hiermee worden de werknemers bedoeld die gelijktijdig voldoen aan volgende twee voorwaarden:

  • de werknemer is op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag tewerkgesteld bij de werkgever;
  • de werknemer wordt gedurende de periode van herstructurering ontslagen.

Voor wat betreft de tweede voorwaarde wordt met ontslag gelijkgesteld:

  • het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur;
  • het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Deze gelijkstellingen zijn evenwel slechts geldig als de werknemer ten minste één jaar ononderbroken anciënniteit bij de werkgever heeft.

Verplichtingen

Verplichtingen voor de werkgever

Instelling van een tewerkstellingscel

De oprichting van een tewerkstellingscel behoort tot de verantwoordelijkheid van de werkgever.  De tewerkstellingscel moet ten laatste opgericht zijn op het ogenblik van het eerste ontslag in het kader van de herstructurering. 

Het einde van de tewerkstellingscel wordt bepaald in functie van het ontslag van de laatste werknemer.  Er moet dus kunnen beroep gedaan worden op de tewerkstellingscel tot minstens het einde van de periode van:

  • 3 maanden volgend op het laatste ontslag van een werknemer van minder dan 45 jaar
  • 6 maanden volgend op het laatste ontslag van een werknemer van minstens 45 jaar

Samenstelling van een tewerkstellingscel

De tewerkstellingscel is een samenwerkingsverband als feitelijke verenging of als autonome rechtspersoon. Hierbij worden minstens de werkgever in herstructurering, minstens één van de representatieve vakorganisaties en, als die voor de sector van de werkgever bestaat, het sectoraal opleidingsfonds betrokken.

Ook de bevoegde regionale dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding maakt in principe deel uit van de tewerkstellingscel en neemt de directie van de tewerkstellingscel op zich.

Als alternatief kunnen de werkgevers hun verplichtingen, onder bepaalde voorwaarden, nakomen door een beroep te doen op:

  • een regionaal reconversie- of tewerkstellingscel, of
  • een overkoepelende tewerkstellingscel.

Verbreking van de arbeidsovereenkomst

Vooraleer over te gaan tot het ontslag van een werknemer moet de werkgever hem bij aangetekende brief uitnodigen tot een onderhoud. Dit onderhoud heeft enerzijds tot doel de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel aangeboden worden, anderzijds inlichtingen te verschaffen over de inschrijving bij de tewerkstellingscel, het recht op de inschakelingsvergoeding en eventueel het recht op werkloosheid met bedrijfstoeslag. De uitnodiging voor dit onderhoud moet de werknemer, per aangetekende brief, minstens zeven werkdagen voor het plaatsvinden van het onderhoud, bereiken. De werknemer mag zich laten bijstaan door zijn vakbondsafgevaardigde. Als de werknemer zich op de voorziene dag van het onderhoud zich niet kan aanbieden, kan het onderhoud vervangen worden door een schriftelijke procedure.

Na het onderhoud beschikt de werknemer over zeven werkdagen om schriftelijk aan de werkgever mee te delen of hij al dan niet aan de tewerkstellingscel zal deelnemen. Als hij binnen dit tijdsbestek zijn beslissing niet meedeelt, wordt ervan uitgegaan dat hij instemt om deel te nemen.

De arbeidsovereenkomst kan pas verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer, om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel (of bij het uitblijven van een antwoord na een termijn van zeven werkdagen), al kan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst reeds vroeger plaatsvinden door betekening van een opzeggingstermijn. Als de werknemer recht heeft op een opzegperiode van zes maanden of minder kan de arbeidsovereenkomst pas beëindigd worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer, om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel (of bij het uitblijven van een antwoord na een termijn van zeven werkdagen). De werkgever deelt onmiddellijk de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst mee aan de directeur van de tewerkstellingscel, die vervolgens de werknemer inschrijft.

Voor de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of uitzendarbeid geldt een andere procedure. De werknemers, met minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij eenzelfde werkgever, moeten door deze werkgever per aangetekende brief geïnformeerd worden over de diensten die binnen de tewerkstellingscel ter beschikking staan en over de gevolgen van de inschrijving in deze tewerkstellingscel. Dit moet gebeuren binnen een tijdspanne van zeven werkdagen na het einde van het laatste contract. De werknemer beschikt dan over zeven werkdagen om zijn beslissing mee te delen, bij het uitblijven van een antwoord, wordt ervan uitgegaan dat de werknemer niet ingeschreven wil worden.

Bij verbreking van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, moet de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen als de werknemer:

  • minstens 45 jaar oud is en recht heeft op een opzeggingstermijn van hoogstens zes maanden;
  • minder dan 45 jaar oud is en recht heeft op een opzeggingstermijn van hoogstens drie maanden.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kan beëindigd worden door opzegging als de werknemer:

  • minstens 45 jaar oud is en de na te leven opzeggingstermijn minstens zes maanden bedraagt;
  • minder dan 45 jaar oud is en de na te leven opzeggingstermijn minstens drie maanden bedraagt.

De werkgever moet de arbeidsovereenkomst echter wel effectief beëindigen vóór afloop van deze opzeggingstermijn. Is de betrokken werknemer:

  • minstens 45 jaar oud, dan moet de effectieve beëindiging gebeuren vóór het einde van de zevende maand, die het einde van de normaal toepasselijke opzeggingstermijn voorafgaat;
  • minder dan 45 jaar oud, dan moet de effectieve beëindiging gebeuren vóór het einde van de vierde maand, die het einde van de normaal toepasselijke opzeggingstermijn voorafgaat.

Tenslotte geldt als algemene regel dat bij werknemers, met minder dan één jaar ononderbroken dienstanciënniteit, de arbeidsovereenkomst moet beëindigd worden door middel van de uitbetaling van een opzegvergoeding.

Inschrijving bij de tewerkstellingscel

De werknemers kunnen slechts ingeschreven worden bij de tewerkstellingscel als de arbeidsovereenkomst verbroken is.

  • Inschrijving van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De werkgever deelt de directeur van de tewerkstellingscel onmiddellijk volgende informatie mee:

    • het bewijs van uitnodiging voor het onderhoud,
    • de identiteitsgegevens van de werknemer,
    • de beslissing van de werknemer (of afwezigheid van de beslissing),
    • de verbreking van de arbeidsovereenkomst.

de dag na de verbreking van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever de directeur van de tewerkstellingscel hierover te informeren, die vervolgens de betrokken werknemer inschrijft.  Een werknemer die zijn beslissing, om niet deel te nemen aan de tewerkstellingscel, heeft meegedeeld, moet niet worden ingeschreven.

Als de werkgever de procedure, waarbij hij de werknemer moet uitnodigen tot een onderhoud, niet gerespecteerd heeft, dan neemt de directeur van de tewerkstellingscel contact op met de betrokken werknemer, vanaf dat ogenblik beschikt de werknemer over een tijdspanne van zeven werkdagen om zijn beslissing mee te delen.

  • Inschrijving van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of uitzendarbeid

De werkgever deelt onmiddellijk volgende informatie aan de directeur van de teweristellingscel mee : 

    • het bewijs van verzending van de informatiebrief,
    • de identiteitsgegevens van iedere werknemer,
    • de beslissing van de werknemer,
    • de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst.

Als de werkgever de verplichting tot informatie niet heeft nageleefd, dan neemt de directeur van de tewerkstellingscel contact op met de betrokken werknemer, die beschikt over een tijdspanne van zeven werkdagen om zijn beslissing mee te delen.

De directeur van de tewerkstellingscel schrijft de werknemer in vanaf de dag waarop hij de beslissing van de werknemer, om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel, ontvangen heeft.

In het geval dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer een einde nam voor de oprichting van de tewerkstellingscel, schrijft de directeur de werknemer in op de datum dat de tewerkstellingscel werd opgericht.

Verplichtingen van de werknemer

Werknemers die in het kader van een collectief ontslag ontslagen werden, moeten worden ingeschreven bij de tewerkstellingscel. De minimum inschrijvingsduur varieert naargelang de leeftijd van de werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag.

Als de werknemer op het ogenblik van het collectief ontslag:

  • minstens 45 jaar oud is, moet hij minstens 6 maanden bij de tewerkstellingscel ingeschreven blijven;
  • minder dan 45 jaar oud is, moet hij minstens 3 maanden bij de tewerkstellingscel ingeschreven blijven.

Gedurende de periode dat de werknemer ingeschreven is bij de tewerkstellingscel, is hij verplicht ieder aanbod tot outplacement te aanvaarden en moet hij er ook actief aan meewerken.

Op het einde van deze periode moet de directeur van de tewerkstellingscel een getuigschrift afleveren dat de inschrijving van de werknemer geldig maakt.

Op het moment dat een werknemer is ingeschreven bij een tewerkstellingscel, moet hij ook als werkzoekende zijn ingeschreven bij de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling.

Aanbod tot outplacement

Toestemming tot outplacement

De belangrijkste taak van de tewerkstellingscel is het aanbieden van outplacement aan iedere ingeschreven werknemer. Dat outplacement aanbod moet goedgekeurd zijn door de federale Minister van Werk.

Opdat het outplacement aanbod zou kunnen goedgekeurd worden, moet het binnen de veertien kalenderdagen na oprichting van de tewerkstellingscel voor advies gestuurd worden naar de regionale Minister van Werk, bevoegd voor het gebied waar de zetel van de onderneming gevestigd is. Als de bevoegde regionale Minister van Werk na veertien kalenderdagen, na verzending van de vraag, geen antwoord gegeven heeft, wordt het advies gegeven geacht. 

De werkgever in herstructurering stuurt dan onmiddellijk het outplacement aanbod naar de federale Minister van Werk, alsook het advies van de bevoegde regionale Minister van Werk (bij gebrek aan een advies moet een kopie van de aangetekende brief die gericht werd aan de regionale Minister van Werk bijgevoegd worden). 

De Minister van Werk maakt de beslissing binnen de veertien kalenderdagen over aan de werkgever.  Deze mag zich baseren op het advies van de adviescommissie brugpensioen om zijn beslissing te nemen. 

Deze procedure is niet van toepassing als de aanvraag uitgevoerd wordt volgens de voorziene procedure, waarbij de werkgever een erkenning aanvraagt bij de federale Minister van Werk als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden (cf. artikel 17, §4, 5° van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag). Deze erkenning stelt de werkgever in staat de leeftijd voor toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag lager in te stellen dan diegene die normaal zou gelden in de onderneming of in de sector.

Inhoud van het outplacement aanbod

De inhoud van het outplacement aanbod varieert met de leeftijd van de werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag.

Is de werknemer:

  • minstens 45 jaar oud dan moet het outplacement aanbod voldoen aan de voorwaarden, bepaald in de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 82, gedurende minstens de eerste zes maanden van de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer moet minstens gedurende de zes maanden die hij bij de tewerkstellingscel ingeschreven is, kunnen genieten van minimaal 60 uren outplacement(diensten).
  • minder dan 45 jaar oud dan moet het outplacement aanbod voldoen aan de voorwaarden, bepaald in de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 82, gedurende minstens de eerste drie maanden van de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer moet minstens gedurende de zes maanden die hij bij de tewerkstellingscel ingeschreven is, kunnen genieten van minimaal 30 uren outplacement(diensten).

Het aantal uren outplacement kan vervangen worden door een begeleiding die gelijkwaardig is en die door de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling aangeboden wordt. Het bewijs van gelijkwaardigheid moet geleverd worden.

De inschakelingsvergoeding

De inschakelingsvergoeding is verschuldigd aan alle werknemers die bij de tewerkstellingscel ingeschreven zijn en minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever hebben.

De inschakelingsvergoeding wordt betaald gedurende:

  • zes maanden als de ontslagen werknemer minstens 45 jaar oud is op het ogenblik van aankondiging van het collectief ontslag;
  • drie maanden als de ontslagen werknemer minder dan 45 jaar oud is op het ogenblik van aankondiging van collectief ontslag.

De inschakelingsvergoeding blijft verschuldigd, ook in geval van een eventuele werkhervatting door de werknemer bij een nieuwe werkgever.

De inschakelingsvergoeding is gelijk aan het lopende loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. Ze is gelijkgesteld met een opzeggingsvergoeding, maar wordt wel maandelijks uitbetaald. Ze vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding. Het eventuele saldo van de opzeggingsvergoeding wordt betaald na afloop van de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding. De inschakelingsvergoeding is enkel verschuldigd aan werknemers die tewerkgesteld werden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Als de kost van de inschakelingsvergoeding groter is dan de kost van de opzeggingsvergoeding, die op basis van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten verschuldigd is, kan de werkgever het verschil terugbetaald krijgen door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.

Werkhervatting

Verminderingskaart ‘herstructureringen’

De tewerkstellingscel bezorgt aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening de gegevens van de werknemers die in het kader van een herstructurering ontslagen werden en die bij de tewerkstellingscel ingeschreven zijn.

De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening bezorgt automatisch een verminderingskaart ‘herstructureringen’ aan de betrokken werknemers. De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening doet dit na ontvangst van de gegevens van de werknemers en de beslissing van de federale Minister van Werk betreffende de datum van het einde van de herstructureringsperiode. Deze verminderingskaart is geldig vanaf de datum van aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden na de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De verminderingskaart laat eveneens toe dat een werkgever, die een werknemer in het bezit van de kaart aanwerft, geniet van een doelgroepvermindering. Tenslotte stelt de verminderingkaart de werkgever, in herstructurering, in staat een gedeeltelijke terugbetaling van de outplacementkosten te bekomen.

Aan de verminderingskaart ‘herstructurering’ zijn verscheidene voordelen verbonden die zich richten tot:

  • de werkgever in herstructurering,
  • de betrokken werknemer die het werk hervat,
  • de nieuwe werkgever.

Voordelen voor de herstructurerende werkgever

Voor de werknemers in het bezit van een verminderingskaart ‘herstructurering’ kan de werkgever in herstructurering een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkost. Deze tegemoetkoming is beperkt tot de werkelijk gemaakte outplacementkost voor de begeleiding, die plaatsvond vanaf de inschrijving bij de tewerkstellingscel tot de laatste geldigheidsdag van de verminderingskaart.

Afhankelijk van de leeftijd en de voorwaarden bedraagt de terugbetaling van de outplacement maximaal: 

Werknemer  Voorwaarden van terugbetaling  Maximale terugbetaling 
> 45 jaar minstens 30 uren outplacement gevolgd in de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel 1.000 €
> 45 jaar werkhervatting gedurende minstens 120 dagen in de periode van geldigheidsduur van de verminderingskaart en minstens 30 uren outplacement gevolgd in de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel vóór de werkhervatting 2.000 €
< 45 jaar minstens 30 uren outplacement gevolgd in de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel 500 €
< 45 jaar werkhervatting gedurende minstens 120 dagen in de periode van geldigheidsduur van de verminderingskaart en minstens 30 uren outplacement gevolgd in de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel vóór de werkhervatting     1.000 €

 

Voordelen voor de werknemer bij werkhervatting

Werknemers in het bezit van een verminderingskaart ‘herstructurering’, die het werk hervatten bij een nieuw werkgever, krijgen een de vermindering van de persoonlijke bijdragen voor de sociale zekerheid van 133,33 € per maand. Voor handarbeiders is dit bedrag vastgesteld op 144 € per maand. Dit bedrag wordt pro rata verrekend op basis van de werkelijke prestaties in de loop van de maand en is cumuleerbaar met de werkbonus.

De vermindering van de persoonlijke bijdragen is geldig vanaf de dag van de eerste tewerkstelling gelegen in de periode van geldigheidsduur van de verminderingskaart ‘herstructurering’ en eindigt op de laatste dag van het tweede kwartaal, volgend op het kwartaal van deze eerste tewerkstelling.

Het refertemaandloon van de werknemer mag om de vermindering van de persoonlijke bijdragen te bekomen niet hoger liggen dan 1.853,50 € als de werknemer op het ogenblik van indiensttreding jonger is dan 30 jaar. Voor werknemers van minstens 30 jaar bedraagt deze grens 4.467,02 €. Het refertemaandloon is een omzetting van het brutoloon op basis van de werkelijke prestaties tot een loon dat de werknemer hypothetisch zou verkrijgen als hij gedurende de hele maand voltijds tewerkgesteld zou zijn.

Voordelen voor de nieuwe werkgever

Nieuwe werkgevers die een werknemer in het bezit van een verminderingskaart ‘herstructurering’ aanwerven, krijgen een doelgroepvermindering van de patronale bijdragen voor de sociale zekerheid.

De doelgroepvermindering is geldig voor elke aanwerving gelegen in de periode van de geldigheidsduur van de verminderingskaart ‘herstructurering’.

Deze doelgroepvermindering van de patronale bijdragen neemt de vorm aan van een forfaitaire doelgroepvermindering van 1 000 € per kwartaal voor het kwartaal van aanwerving en de vier daaropvolgende kwartalen. Voor werknemers van minstens 45 jaar wordt deze periode gevolgd door een periode van zestien kwartalen met een forfaitaire vermindering van 400 € per kwartaal. Het verminderingsbedrag wordt pro rata verrekend op basis van de werkelijke prestaties in de loop van het kwartaal en is cumuleerbaar met de structurele vermindering.

Het refertekwartaalloon van de werknemer mag om de doelgroepvermindering te bekomen niet hoger liggen dan 5.560,49 € als de werknemer op het ogenblik van indienstneming jonger is dan 30 jaar. Voor werknemers van minstens 30 jaar bedraagt deze grens 13.401,07 €. Het refertekwartaalloon is een omzetting van het brutoloon op basis van werkelijke prestaties tot een loon dat de werknemer hypothetisch zou verkrijgen als hij gedurende het hele kwartaal voltijds tewerkgesteld zou zijn.

Maatregelen onafhankelijk van de tewerkstellingscel

Bij de tewerkstellingscellen wordt outplacement aangeboden aan de werknemers die het slachtoffer zijn van een herstructurering. Bij werkhervatting kan de nieuwe werkgever rekenen op een RSZ-doelgroepvermindering als de aanwerving plaatsvindt tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart ‘herstructurering’. Dit belet niet dat binnen of buiten deze geldigheidsduur een nieuwe werkgever beroep kan doen op andere tewerkstellingsmaatregelen. Op de site www.aandeslag.be kan men een uitgebreid overzicht vinden van alle tewerkstellingsmaatregelen zowel op federaal als op gewestelijk niveau. Hieronder brengen we een paar maatregelen onder de aandacht.

ACTIVA – doelgroepvermindering voor langdurig werkzoekenden

De regeling-ACTIVA voorziet in een RSZ-doelgroepvermindering voor werknemers die aangeworven worden binnen de geldigheidsduur van een werkkaart. Deze werkkaart kan men bekomen als men binnen een bepaalde periode niet-werkende werkzoekende is. Afhankelijk van de leeftijd van de betrokken persoon en de duurtijd van de periode als niet-werkende werkzoekende, wordt een doelgroepvermindering voor langdurig werkzoekenden toegekend in het kwartaal van aanwerving en de vier tot twintig daaropvolgende kwartalen. Is de betrokken persoon tegelijk ook volledig uitkeringsgerechtigde werkloze, dan komt er een werkuitkering bovenop.

Voor werknemers van minstens 45 jaar oud is een periode als niet-werkende werkzoekende van zes maanden reeds voldoende om in aanmerking te komen voor de doelgroepvermindering voor langdurig werkzoekenden. Aangezien een werknemer die zich inschrijft bij een tewerkstellingscel, zich ook dient in te schrijven als werkzoekende, betekent dit dat de werknemer onmiddellijk na afloop van de periode van zes maanden begeleiding bij de tewerkstellingscel, in aanmerking kan komen voor de doelgroepvermindering voor langdurig werkzoekenden.

Oudere werknemers

Werknemers van minstens 54 jaar oud komen in aanmerking voor de doelgroepvermindering voor oudere werknemers. Hieraan zijn geen voorwaarden bij aanwerving verbonden. Wel belangrijk is het loonniveau.  De vermindering van patronale bijdragen wordt toegekend als het bruto kwartaalloon van een werknemer niet hoger is dan 13.401,07 euro.

Het bedrag van deze vermindering evolueert overeenkomstig de leeftijd van de werknemer : 

Leeftijd op de laatste dag van het kwartaal      Bedrag van de vermindering per kwartaal 
54-57 jaar 400 €
58-61 jaar 1.000 €
62-64 jaar 1.500 €
vanaf 65 jaar 800 €

 

Bij onvolledige prestaties gedurende een kwartaal, wordt rekening gehouden met de prestatiebreuk en een vaste multiplicatiefactor, die het mogelijk maakt af te wijken van een strict proportionele vermindering van de bijdragen.

Ook de oudere werknemer kan in bepaalde gevallen een persoonlijk voordeel bekomen bij de werkhervatting onder de vorm van een werkhervattingstoeslag, die door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening wordt uitbetaald. Om recht te hebben op deze werkhervattingstoeslag moet men:

  • volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zijn;
  • minstens 55 jaar oud zijn op het ogenblik van de werkhervatting.

Wie werkloosheid met bedrijfstoeslag geniet, en het werk hervat, komt niet in aanmerking voor de werkhervattingstoeslag. Vanzelfsprekend verliezen ze bij werkhervatting de werkloosheidsuitkering van RVA. De bedrijfstoeslag uitbetaald door de vroegere werkgever blijft evenwel behouden.

Jonge werknemers

Ook jonge werknemers kunnen getroffen worden door herstructurering of collectief ontslag. Een aantal algemene maatregelen kunnen helpen bij het vinden van een nieuwe job.

Wie jonger is dan 26 jaar, niet hoogggeschoold is en aangeworven wordt binnen de geldigheidsduur van een “werkkaart", geeft aan de aanwervende werkgever het recht op een doelgroepvermindering tot en met het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt. Het bedrag van de doelgroepvermindering evolueert in de tijd en hangt af van het feit of de jongere erg laaggeschoold, laaggeschoold dan wel  middengeschoold is.

Maatregelen tot het behoud van een tewerkstelling 

Sommige overheidsmaatregelen zijn erop gericht om de tewerkstelling te behouden. Voor ondernemingen in moeilijkheden kunnen deze maatregelen mogelijk een alternatief bieden om ontslagen te vermijden.

Collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek

Voor de werkgever die een collectieve arbeidsduurvermindering en/of vierdagenweek invoert, wordt een doelgroepvermindering toegekend. De arbeidsduurvermindering moet minstens één uur onder de 38 uren per week bedragen en ingevoerd worden voor onbepaalde duur.
De doelgroepvermindering wordt toegekend per betrokken werknemer en het forfaitaire bedrag van de doelgroepvermindering bedraagt 400 € per kwartaal. De arbeidsduur per week ná invoering van de arbeidsduurvermindering bepaalt de duurtijd waarbinnen de doelgroepvermindering toegekend wordt:

  • bij een arbeidsduur tot 37 uren per week: acht kwartalen,
  • bij een arbeidsduur tot 36 uren per week: twaalf kwartalen,
  • bij een arbeidsduur tot 35 uren of minder per week: zestien kwartalen.

Bij invoering van de vierdagenweek wordt een doelgroepvermindering van 400 € per kwartaal toegekend gedurende vier kwartalen.

Voor een kwartaal waarin voor eenzelfde werknemer tegelijk de forfaitaire vermindering voor de invoering van de collectieve arbeidsduurvermindering, als de forfaitaire vermindering voor de invoering van de vierdagenweek kan toegekend worden, bedraagt het verminderingsbedrag 1.000 €.  

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites