NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Preventief alcohol- en drugsbeleid op de werkvloer

Het drinken van alcohol is als het ware verankerd in onze cultuur en overstijgt de verschillende klassen van de bevolking. Iedereen drinkt alcohol of excuseert zich omdat hij/zij niet wenst te drinken. Ook het gebruik van andere middelen die een invloed hebben op het bewustzijn en dus de manier veranderen waarop de wereld wordt ervaren, neemt toe. Het gaat hierbij om psychofarmaca (pijnstillende middelen, kalmeermiddelen, slaapmiddelen, stimulerende middelen), snuifmiddelen, illegale drugs (cannabis, LSD, cocaïne, opium, heroïne,… ).

Het is een illusie te denken dat de nadelige effecten van het gebruik van deze middelen door een werknemer ophouden wanneer hij de onderneming binnenstapt.
Zo blijkt uit een onderzoek door Securex dat 13% van de werknemers alcohol gebruikt op een onveilige manier. Daarbij kan ruim 1 op 100 werknemers minstens 1 maal per maand niet normaal presteren omdat hij onder invloed is.
Zie het rapport van dit onderzoek: Het alcoholgebruik van de Belgische werknemer (PDF, 1,11 MB).

Een overmatig alcohol- of druggebruik kan niet enkel moeilijkheden veroorzaken in de privésfeer, maar kan ook in de werksituatie voor problemen zorgen. Wanneer alcohol of drugs genuttigd worden op het werk of wanneer de effecten ervan doorwerken op de werkvloer, komt de medeverantwoordelijkheid van de werkgever in het gedrang aangezien een van zijn taken erin bestaat erover te waken dat het werk in behoorlijke omstandigheden wordt verricht met betrekking tot de veiligheid en gezondheid van de werknemer.

Het onder invloed zijn van alcohol of drugs is immers één van de belangrijke factoren die de veiligheid en gezondheid van de werknemers en hun omgeving aantasten.
Bovendien heeft het gebruik van alcohol of drugs meestal een verminderd of problematisch functioneren tot gevolg of leidt het tot afwezigheden, wat een bron van stress betekent voor de collega-werknemers doordat hun werkdruk verhoogt en de werkorganisatie wordt verstoord.

Alcohol- of druggebruik kan daarnaast ook het gevolg zijn van een problematiek van pesterijen of van voortdurende stress op het werk.

Een preventief alcohol- en drugsbeleid is het middel bij uitstek om dergelijke alcohol- en drugproblemen op het werk een stap voor te blijven of minstens te beletten dat deze problemen verergeren.

Het is evenwel niet eenvoudig voor een werkgever precies te weten hoe hij het best een dergelijk beleid voert en welke acties hij bij de uitwerking van dit beleid al dan niet kan ondernemen. Bovendien wankelt zo’n beleid tussen het recht van gezagsuitoefening door de werkgever en het privacyrecht van de werknemer. Het is dus de kunst een aanvaardbaar evenwicht te vinden hiertussen.

Tot op heden is er geen eenduidige aanpak hieromtrent geweest door de verschillende werkgevers en heerste er onder meer onduidelijkheid inzake de mogelijkheid om alcohol- en drugtesten uit te voeren. Uit een onderzoek van Attentia blijkt dat 2 op 3 van de ondervraagde bedrijven over bepaalde richtlijnen beschikken omtrent het gebruik van alcohol en drugs tijdens de werkuren. Slechts 1 op 5 bedrijven zou een nultolerantie als algemeen geldend basisprincipe hanteren en 1 op 2 bedrijven voorziet geen enkele bijstand bij een vermoeden van drankmisbruik.

Het voeren een preventief alcohol -en drugsbeleid in de onderneming is evenwel uiterst belangrijk. Deze problematiek is immers verstrekkend en grijpt in op het functioneren op de werkvloer, maar ook op de leefomstandigheden van de werknemers zelf, van hun collega-werknemers, de werkgever en ten slotte maar niet in het minst op die van de familiale omgeving van de werknemer. Ze belangt dan ook de werknemers, de werkgevers en de overheid aan. De taak van de overheid bestaat erin de bedrijven aan te sporen en te ondersteunen bij het uitwerken van een preventief beleid ter zake.

Een initiatief hiertoe werd reeds genomen door de toenmalige Minister van Werk, de heer Vanvelthoven, die op 28 juli 2006 een nota aan de Nationale Arbeidsraad heeft overgemaakt met betrekking tot een “alcohol- en drugsbeleid binnen de onderneming”.

In het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 namen de sociale partners zich vervolgens voor om een CAO te sluiten rond dit thema.

Dit resulteerde voor wat de privé-sector betreft in de CAO nr. 100 van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming dat het voeren van een dergelijk beleid in elke onderneming verplicht maakt en zorgt voor een responsabilisering van werkgevers en werknemers.

De CAO nr. 100 van 1 april 2009 schenkt klare wijn

Wat zegt de CAO?

Kader-CAO

De CAO nr. 100 schept een kader waarbinnen de onderhandelingen in private ondernemingen moeten plaatsvinden. Hierin wordt bepaald dat de ondernemingen ten laatste op 1 april 2010 over een preventief alcohol- en drugsbeleid dienen te beschikken.

Dit beleid moet er op gericht zijn functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- en druggebruik te voorkomen en adequaat te reageren wanneer deze toch opduiken.
De nadruk leggen op het disfunctioneren van een werknemer zorgt voor een correcte, objectieve aanpak die bovendien efficiënt is doordat de werknemer op zijn arbeidsgedrag zelf aangesproken wordt, wat volledig binnen de relatie werkgever-werknemer valt.

Er wordt niet toegespitst op een problematisch gebruik van alcohol of drugs zelf. Of een gebruik problematisch is, is immers subjectief, aangezien het niet enkel afhangt van het genotsmiddel zelf, maar ook varieert naargelang de persoon die en het milieu waarin wordt gebruikt.

De CAO gaat uit van een sterke preventieve benadering van de alcohol- en drugproblematiek. De primaire preventie moet voorop staan.

Het is dus niet de voornaamste bedoeling om de werknemer te confronteren met het gebruik van alcohol of drugs zelf, maar wel met de gevolgen die dit gebruik kan hebben binnen de werksituatie.

Gefaseerde benadering

De werkgever dient in een eerste fase het initiatief te nemen om ten minste de uitgangspunten en doelstellingen van het alcohol- en drugsbeleid in zijn onderneming te bepalen en deze te concretiseren in een beleids- of een intentieverklaring die in het arbeidsreglement moet worden opgenomen via de verkorte administratieve procedure.

De CAO schept een onderhandelingsmarge wat de concrete invulling van het beleid betreft. Zo kan de werkgever in een tweede fase voor zover nodig het beleid verder uitwerken via concrete regels en procedures. De noodzaak hiervan zal afhangen van zowel de inhoud van deze beleids- of intentieverklaring als de grootte van de onderneming, de aard van de activiteiten en de specifieke risico’s eigen aan deze activiteiten of aan bepaalde groepen van personen (bv. veiligheidsfuncties). Deze regels en procedures dienen in het arbeidsreglement te worden opgenomen via de gewone procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

Gestoeld op 4 pijlers

Een preventief alcohol- en drugsbeleid dient gestoeld te zijn op vier pijlers.

Een eerste pijler betreft voorlichting en vorming als onderdeel van de primaire preventie. De werkgever zorgt ervoor dat de hiërarchische meerderen en de werknemers geïnformeerd worden over het preventiebeleid en dat zij passende instructies hebben gekregen. Enkel zo kunnen probleemsituaties tijdig gedetecteerd worden en kan passend gereageerd worden. Zo moeten leidinggevenden weten welke de regelgeving is en welke procedures er bestaan. Hun functie verplicht hen ertoe waakzaam te zijn voor alcohol- en drugproblemen en tussen te komen wanneer dat vereist is.

Een tweede pijler handelt over het opstellen van regels voor het personeel inzake het gebruik van alcohol en drugs. Deze regels geven de grenzen aan om functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- en druggebruik te vermijden en hebben daardoor in belangrijke mate een preventieve werking. Het is belangrijk dat deze regels vastgelegd zijn in het arbeidsreglement.

Dit kadert zowel in de primaire preventie (voorkoming) als in de secundaire preventie (opsporing om verergering te voorkomen). Het uitwerken van concrete regels zorgt er immers voor dat een functioneringsprobleem onmiddellijk kan aangepakt worden bij een mogelijk acuut of chronisch misbruik.

Een derde pijler gaat over de procedures voor het aanpakken van (problematisch) gedrag, wat verband houdt met het verzekeren van een follow-up en in die zin deel uitmaakt van de tertiaire preventie. Hierbij is het belangrijk dat de leidinggevende aandacht schenkt aan volgende punten:

  • duidelijke, best schriftelijke, vaststelling van het disfunctioneren van de werknemer;
  • verwijdering van de betrokkene van de werkvloer wanneer hij een gevaar betekent voor zichzelf of derden;
  • confrontatie van de betrokkene met de feiten;
  • maken van duidelijke afspraken naar toekomst toe (planning van evaluatiemoment);
  • geven van advies over hulpverlening;
  • inlichten van bedrijfshulpverleners over het gegeven advies;
  • evaluatie na de afgesproken periode met gradueel toepassen van sancties.

De hulpverlening is een vierde belangrijke pijler waarop een goed preventief alcohol- en drugsbeleid dient te steunen. De werkgever moet er immers op toezien dat in zijn onderneming het kader wordt gecreëerd waarin de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de verpleegkundige, de maatschappelijk werker, de vertrouwenspersoon,.. op optimale wijze elk hun rol binnen het beleid kunnen waarnemen.

Hulp aan de betrokkene moet hierbij steeds verleend worden met garantie van vertrouwelijkheid en respect voor zijn privacy.

Mogelijkheid van alcohol- en drugstesten

Het moet perfect mogelijk zijn om een efficiënt alcohol- en drugsbeleid te voeren in de onderneming zonder te voorzien in de mogelijkheid om alcohol- en drugtesten uit te voeren.

Dergelijke testen zijn slechts in een aantal gevallen nuttig, voornamelijk wanneer men er op een objectieve, efficiënte manier wenst voor te zorgen dat taken worden aangevat door werknemers die niet zijn geïntoxiceerd.

Deze testen dienen in elk geval steeds te passen in het uitgestippelde beleid.

Indien het nodig wordt geacht om testen op alcohol of drugs van werknemers deel te laten uitmaken van het preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming, dient de werkgever, die het beleid verder uitwerkt via concrete regels en procedures (fase 2), hieromtrent nadere regels te bepalen. Deze nadere regels moeten in het arbeidsreglement worden opgenomen en betreffen:

  • de aard van de testen die kunnen afgenomen worden;
  • de doelgroep(en) van werknemers die aan de testen kan (kunnen) onderworpen worden;
  • de procedures die dienen gevolgd te worden bij het afnemen van deze testen;
  • de voor het afnemen van deze testen bevoegde personen;
  • het (de) tijdstip(pen) waarop getest kan worden;
  • de mogelijke gevolgen van een positief testresultaat.

Alcohol- en drugtesten dienen bovendien aan volgende voorwaarden te beantwoorden:

  • de testen mogen enkel worden gebruikt met het oog op preventie (nagaan van geschiktheid voor het werk);
  • het testresultaat mag niet aangewend worden op een wijze die onverenigbaar is met dit doeleinde (mag inzonderheid niet tot gevolg hebben dat eventuele sancties door de werkgever enkel gebaseerd worden op gegevens die via deze testen verkregen werden);
  • de testen dienen toereikend, ter zake dienend en niet overmatig te zijn;
  • de testen mogen enkel afgenomen worden wanneer de betrokkene hiermee heeft toegestemd;
  • de mogelijkheid om aan dergelijke testen te worden onderworpen kan, met inachtneming van het niet-discriminatiebeginsel, worden beperkt tot een deel van het personeel van de betrokken onderneming;
  • het is verboden de meetresultaten van dergelijke testen te verwerken als persoonsgegevens in een bestand.

Hierbij zijn er heel wat wettelijke beperkingen die de mogelijkheden van de werkgever op dit vlak uithollen (cfr. infra).

Het testen op alcohol en drugs houdt steeds een inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer in. Een toetsing aan het legaliteitsbeginsel, finaliteitsbeginsel en proportionaliteitsbeginsel is dus steeds vereist.

De CAO onder invloed van de welzijnswetgeving

Het aan een privé-werkgever beschikbaar gestelde kader voor het voeren van een preventief alcohol –en drugsbeleid op basis van de CAO nr. 100, sluit op zijn beurt aan bij het bestaand wettelijk kader. Een goed begrip van dit wettelijk kader lijnt meteen het materiële toepassingsgebied van de CAO af, voornamelijk inzake de aard van toegelaten alcohol -en drugtesten en bepaalt de aard van het optreden van de interne en externe preventiediensten bij dit beleid, inzonderheid dat van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.

Wettelijk kader

Wet Mahoux

Artikel 3 van de wet van 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd (PDF, 13KB) bepaalt dat biologische tests en medische onderzoeken met het oog op het verkrijgen van medische informatie over de gezondheidstoestand van een werknemer niet mogen worden verricht om andere redenen dan die welke verband houden met de huidige geschiktheid van de werknemer en de specifieke kenmerken van de openstaande betrekking.
Deze onderzoeken en tests mogen enkel gevraagd of uitgevoerd worden door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer die verbonden is aan de afdeling of het departement belast met het medisch toezicht van de interne dan wel externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarop de werkgever een beroep doet.

Wet welzijn

Artikel 5 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (PDF, 253KB) verplicht de werkgever de nodige maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Hij moet daarbij algemene preventiebeginselen toepassen, zoals het voorkomen van risico’s of het bestrijden van de risico’s bij de bron.

KB gezondheidstoezicht

De taken van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zijn opgenomen in het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (PDF, 213KB). Artikel 14 van dit besluit bepaalt dat tijdens de procedure van werving en selectie en tijdens de duur van de tewerkstelling de werkgevers geen andere tests of medische onderzoeken mogen laten uitvoeren dan deze die de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer krachtens dit besluit mag uitvoeren, inzonderheid met een ander doel dan het staven van de beslissing dat de kandidaat of werknemer die onderworpen is aan de verplichte beoordeling van de gezondheid geschikt is in functie van de kenmerken van de betrokken werkpost of activiteit met welbepaald risico.

Toegelaten alcohol- en drugstesten

Uit de hierboven geciteerde bepalingen van de wet Mahoux waarin wordt gesteld dat biologische tests enkel kunnen worden uitgevoerd door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer met het oog op het beoordelen van de huidige geschiktheid, wat ook wordt bepaald in het KB gezondheidstoezicht, volgt dat de alcohol- of drugstesten die door de werkgever kunnen worden uitgevoerd voor zover de procedures en nadere regels zoals vastgelegd in de CAO nr. 100 zijn nageleefd, zich buiten het toepassingsgebied van deze wetgeving dienen te bevinden.

Bij gebreke van een definitie in de bovengenoemde Mahoux, is men er toe geneigd het begrip biologische testen te definiëren als geijkte testen die peilen naar een bepaald gehalte, zoals bloedtesten, ademanalysetesten, speekseltesten, urinetesten,… Het verrichten van deze testen mag alleen onder zeer strikte voorwaarden gebeuren door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer wanneer hij medische onderzoeken uitvoert zoals vastgesteld in het kader van het gezondheidstoezicht en enkel voor deze risicofuncties waarvan vastgesteld wordt dat het veilig en correct uitvoeren ervan elk alcohol -of druggebruik onmogelijk maakt wegens het gevaar voor collega-werknemers. Het betreft hier in feite een biologisch onderzoek met het oog op het vaststellen van de gezondheidstoestand (stellen van een diagnose).

Hieruit volgt dan dat niet-biologische testen kunnen omschreven worden als meestal niet-geijkte testen, die inhouden dat het resultaat enkel een positieve of negatieve indicatie geeft, maar geen zekerheid over de intoxicatie. Deze testen dienen niet door een geneesheer te gebeuren en zouden door de werkgever of iemand van de hiërarchische lijn onder welbepaalde voorwaarden zelf kunnen worden uitgevoerd. Het gaat hier onder meer om niet-geijkte blaastesten (bv. alcoholslots) en psychomotorische testen (vaardigheidsproeven en eenvoudige reactietesten).

Respect voor de privacy

Er dient op gewezen te worden dat alcohol- en drugtesten (zowel wanneer ze door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer worden uitgevoerd in het kader van de arbeidsgeneeskunde, als wanneer ze door de werkgever worden uitgevoerd in toepassing van de CAO nr. 100) met de nodige omzichtigheid moeten worden gebruikt.

Deze testen betreffen immers een inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer, zoals vastgelegd in het artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens, artikel 17 van het Internationaal Verdrag inzake Burgerlijke en Politieke rechten en artikel 22 van de Grondwet.

Ook al is er geen expliciete bepaling opgenomen in het arbeidsrecht, toch is het privé-leven een fundamenteel sociaal recht. Het is een subjectief recht met directe en horizontale werking ingevolge artikel 8 van het EVRM.

Het recht op het privé-leven is evenwel niet absoluut. In een aantal gevallen moet dit recht wijken voor andere belangen. In het algemeen moet de werkgever rekening houden met drie principes om te mogen afwijken van het recht op privacy van de werknemer:

  • het finaliteitsbeginsel: de inmenging in het privé-leven is enkel mogelijk indien deze een legitiem doel nastreeft. De veiligheid of gezondheid in de onderneming kunnen zulke legitieme doelen zijn. De werkgever zal dus een belang moeten inroepen dat een waarde heeft die hoger staat dan het privé-leven en die niet kan worden gewaarborgd zonder dat een inbreuk op het privé-leven wordt gepleegd. Alles zal afhangen van de concrete omstandigheden (aard van de onderneming, de door de werknemer uitgeoefende functie,…);
  • het proportionaliteitsbeginsel: voor elke inmenging moet nagaan worden of deze wel nodig is met het oog op het verwezenlijken van het legitiem doel en of er geen alternatieve, voor de privacy minder ingrijpende vormen van inmenging voorhanden zijn om hetzelfde legitiem doel te verwezenlijken. Als de werkgever het zelfde resultaat kan bereiken met een minder ingrijpend middel dat het privé-leven in mindere mate schaadt, moet hij dat laatste middel gebruiken;
  • het legaliteitsbeginsel: geen inmenging in het privé-leven is gewettigd, behalve indien deze inmenging voorzien is bij wet. Het is hierbij enkel vereist dat de normen voldoende toegankelijk en precies zijn. Zo kan het arbeidsreglement beantwoorden aan de vereisten van dit beginsel. Als de mogelijkheid tot het uitvoeren van een test dus vervat is in het arbeidsreglement (zoals in de CAO nr. 100 verplicht is gesteld), lijkt dus aan dit beginsel te zijn beantwoord. Deze maatregel belet dat de werkgever willekeurig zou optreden en zorgt ervoor dat de betrokken werknemers duidelijk geïnformeerd zijn.

Rol van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

Het inschakelen door de werkgever van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer voor het verrichten van alcohol- of drugstesten is uit den boze. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer dient zich immers steeds in een onafhankelijke positie ten opzichte van zowel werkgever als werknemer te bevinden.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kan echter wel alcohol -of drugstesten uitvoeren in het kader van zijn arbeidsgeneeskundig onderzoek, meer bepaald wanneer een werknemer activiteiten uitvoert waarvoor het gebruik van alcohol of drugs risico’s kan creëren voor andere werknemers.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kan autonoom oordelen over de noodzaak tot het uitvoeren van dergelijke testen. De werkgever kan hem hiertoe niet verplichten en zal ook niet op de hoogte worden gebracht van resultaten van dergelijke onderzoeken.

Hierbij dient ook het belang van het respect voor de privacy van de werknemer niet uit het oog te worden verloren. Zo moet duidelijk zijn welke risicofuncties en -activiteiten in de onderneming in aanmerking kunnen komen voor het uitvoeren van testen door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en het moet duidelijk zijn voor een (kandidaat)werknemer wat de aard van het biologisch onderzoek is en de eventuele gevolgen ervan op de beslissing tot (on)geschiktheid. Het resultaat zal steeds onder het medisch beroepsgeheim vallen en de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zal de enige blijven die de gevolgen bepaalt van een positieve controle.

De werkgever zal enkel een kopie van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling ontvangen waarop vermeld staat of de werknemer geschikt of (tijdelijk of definitief) ongeschikt is voor de huidige functie of activiteit.

Een alcohol- en drugsbeleid in de openbare sector

Ook een werkgever uit de openbare sector heeft, op grond van de bepalingen in de welzijnswetgeving, de verplichting om bij het voeren van zijn welzijnsbeleid zoveel mogelijk risico’s te voorkomen of te beperken wanneer deze zich toch voordoen.

Het gebruik van alcohol en drugs is een situatie die een invloed uitoefent op het welzijn van de werknemers, zodat een alcohol- en drugsbeleid deel uitmaakt van een goed gevoerd welzijnsbeleid in een onderneming.

De werkgever heeft hieromtrent dan ook volgende wettelijke taken:

  • het bepalen van de doelstellingen van dit alcohol- en drugsbeleid en van de middelen om deze doelstellingen te realiseren;
  • het bepalen van de toe te passen methodes, de opdrachten, de verplichtingen en de middelen van de betrokken personen;
  • het uitvoeren van het alcohol –en drugsbeleid door de verantwoordelijkheden van alle betrokken personen vast te leggen;
  • het evalueren van het alcohol- en drugsbeleid.

De werkgever dient hierbij rekening te houden met de aard van de activiteiten en de specifieke risico’s eigen aan die activiteiten evenals met de specifieke risico’s die eigen zijn aan bepaalde groepen werknemers.

De preventiemaatregelen mogen niet enkel vastgesteld worden op niveau van de organisatie in haar geheel, maar dienen ook op het niveau van elke groep van werkposten of functies, evenals op het niveau van het individu te worden genomen.

Hoewel de CAO nr. 100 enkel geldt voor de private sector, kan ook de openbare sector bij de uitwerking van haar beleid zich laten inspireren door de erin vermelde principes en de erin vervatte stapsgewijze benadering.

Bovendien werpt deze CAO onrechtstreeks ook haar vruchten af in de openbare sector, doordat het materiële toepassingsgebied van de wet Mahoux, die ook van toepassing is op overheidspersoneel, in het licht wordt gesteld, en het belang van een preventief alcohol– en drugsbeleid als onderdeel van het welzijnsbeleid in de verf wordt gezet.

Bijkomende inlichtingen

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites