NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Arbeidsduur en vermindering van arbeidsduur

Toepassingsgebied

  • Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst, evenals op alle andere personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeidsprestaties verrichten onder het gezag van een ander persoon.

Deze bepalingen zijn op sommige personen niet van toepassing : 

  • de personen tewerkgesteld door het Rijk, de provinciën, de gemeenten, de openbare instellingen die eronder ressorteren en de instellingen van openbaar nut, behoudens indien zij tewerkgesteld zijn door instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen of door instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen;
  • de personen die werkzaam zijn in een familieonderneming waar gewoonlijk alleen bloedverwanten, aanverwanten of pleegkinderen arbeid verrichten onder het uitsluitend gezag van de vader, de moeder of de voogd;
  • het varend personeel van de visserijbedrijven en het varend personeel tewerkgesteld aan werken van vervoer in de lucht; 

Opmerking:
Het gaat hier om personeel voor wie een regeling inzake arbeidstijd bestaat ingevolge specifieke Europese richtlijnen omgezet door sectoriële collectieve arbeidsovereenkomsten :

    • voor de zeevisserij : richtlijn nr. 2034 van 23.11.1993; 
    • voor de burgerlucthtvaart : richtlijn nr. 2079 van 27.11.2000.

  • de personen die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden;
  • de dienstboden;
  • de handelsvertegenwoordigers;
  • de huisarbeiders;
  • de artsen, veeartsen, tandartsen, geneesheren-specialisten in opleiding alsook de studenten stagiairs die zich voorbereiden op de uitoefening van die beroepen.

 

Het begrip arbeidsduur

Principe

De arbeidswetgeving definieert de arbeidsduur als "de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de werkgever" (Arbeidswet van 16 maart 1971, art. 19, lid 2).

De parlementaire voorbereidingen op de wet van 15 juli 1964 betreffende de arbeidsduur in de openbare en particuliere sectoren van 's lands bedrijfsleven (deze wet werd later opgenomen in de coördinatie die thans de Arbeidswet vormt) preciseren dat de werknemer wordt geacht arbeid te presteren wanneer hij onder het bevel van de werkgever staat, d.w.z. wanneer hij zijn activiteit ter beschikking van deze laatste stelt.

A contrario, valt de aanwezigheidstijd waarover de werknemer vrij kan beschikken, zonder zich te moeten verwachten aan een oproep die hem ter beschikking van de werkgever stelt of zonder een bijkomende taak te moeten uitvoeren (b.v. toezicht), niet onder het begrip arbeidsduur.

De arbeidstijd komt dus niet noodzakelijk overeen met alleen maar de tijd gedurende welke de werknemer effectieve arbeidsprestaties levert. De arbeidstijd kan ruimer zijn dan de periodes gedurende welke reële arbeidsprestaties worden geleverd.

Zo worden b.v.als arbeidstijd beschouwd :

  • de tijd gedurende welke de werknemer een vorming volgt of richtlijnen ontvangt in verband met de arbeid die hij wordt geacht te leveren ;
     
  • de tijd gedurende welke de verkoper klanten opwacht in een winkel ;
     
  • de tijd waarin de werknemer zich voor rekening van eenzelfde werkgever tussen twee arbeidsplaatsen verplaatst (tussen twee werven, tussen twee klanten of tussen de bedrijfszetel en een klant of een werf).

Zijn uitgesloten van de arbeidstijd:

  • de verplaatsingstijd tussen de woonplaats en de arbeidsplaats en vice versa ;
     
  • de rustpauzes en de periodes die worden besteed aan het nuttigen van eetmalen, zoals voorzien in het arbeidsreglement.

Wettelijke afwijkingen

Sommige wetsbepalingen stellen bepaalde periodes gedurende welke geen arbeidsprestaties worden geleverd gelijk met arbeidstijd. Zo worden met arbeidstijd gelijkgesteld:

  • voor de jonge werknemers die onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht, de tijd die wordt besteed aan het volgen van onderwijs met beperkt leerplan of aan een voor de vervulling van de leerplicht erkende vorming (Arbeidswet van 16 maart 1971, art. 19bis) ;
     
  • voor de werknemers in de mijnen, groeven en graverijen, de tijd die normaal nodig is om af te dalen naar de plaats van het werk en om ervan terug naar boven te komen of om ervan terug af te dalen (Arbeidswet van 16 maart 1971, art. 19, lid 5) ;
     
  • de tijd besteed aan het bijwonen van de zittingen van de ondernemingsraad (OR) en het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) (wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk ; wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven - (verduidelijking : voor de vergaderingen die plaatsvinden buiten de normale arbeidsuren, geldt de gelijkstelling met arbeidstijd enkel voor wat betreft de bepaling van het recht op loon) ;
     
  • de uren waarop een werknemer afwezig is om betaald educatief verlof te volgen.
     

Reglementaire afwijkingen

Op verzoek van het paritair (sub)comité, kan een koninklijk besluit een andere wijze van vaststelling van de arbeidstijd bepalen:


De normale grenzen van de arbeidsduur

De minimale grenzen

De minimumgrens per prestatie

De duur van elke prestatie mag niet korter zijn dan 3 uren. Onder prestatie verstaat men een doorlopende werkperiode, eventueel onderbroken door een korte pauze (eetpauze, koffiepauze…).

Van de minimumgrens van 3 uren per prestatie kan worden afgeweken in de gevallen voorzien door het koninklijk besluit van 18 juni 1990, zoals b.v. in het geval van de schoonmaak van de lokalen waarin de werkgever voor beroepsdoeleinden gehuisvest is. 

In de gevallen die niet worden gedekt door dit koninklijk besluit, kan een afwijking worden voorzien via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op het niveau van de sector of van de onderneming.
 

De werknemers die worden tewerkgesteld in het kader van de plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen genieten van een afwijking op bovenvermelde minimumgrens. 

De minimumgrens van de prestaties van werknemers die worden tewerkgesteld in een arbeidsregeling met nachtprestaties 

Deze grens heeft betrekking op de werknemers die gewoonlijk 's nachts worden tewerkgesteld. Het dagelijkse werkrooster van deze werknemers moet evenveel werkuren bevatten als een volledig dagelijks werkrooster in de onderneming, zonder minder te bedragen dan 6 uur.

Van deze minimumgrens kan worden afgeweken door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de schoot van het paritair comité of op het niveau van de onderneming en die werd goedgekeurd door het paritair comité. 

De maximale grenzen

Principe

De arbeidsduur mag niet meer belopen dan 8 uren per dag of 40 uren per week of een lagere duur vastgesteld in het kader van de arbeidsduurvermindering.

Sinds 1 januari 2003 moeten alle ondernemingen de wekelijkse arbeidsduur hebben verminderd tot 38 uren; deze vermindering hoeft evenwel niet neer te komen op een effectieve arbeidsduur van 38 uren per week

Arbeidsduurvermindering

Principe

De normale grenzen van de arbeidsduur van 8 uren en 40 uren kunnen worden ingekort via verschillende instrumenten. In het algemeen gebeurt deze inkorting via een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten hetzij op het niveau van de sector, hetzij op het niveau van de onderneming. Ze kan echter ook worden gerealiseerd door andere juridische instrumenten, zoals het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst.

Arbeidsduurvermindering via collectieve arbeidsovereenkomst

De arbeidsduur kan worden verminderd door:

  • een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst die bij koninklijk besluit algemeen verbindend is verklaard;
  • een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst die niet bij koninklijk besluit algemeen verbindend is verklaard;
  • of nog een collectieve arbeidsovereenkomst in de onderneming (ondertekend door ten minste één vakbondssecretaris en neergelegd ter griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen).

De grenzen van de arbeidsduur, vastgelegd bij sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (al dan niet bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard) of bij collectieve arbeidsovereenkomst in de onderneming, komen in de plaats van de wettelijke grenzen (Arbeidswet van 16 maart 1971, art. 28). Bijgevolg moet rekening worden gehouden met deze conventionele arbeidsduurgrenzen:

De verkortingen van de arbeidsduur via bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst mogen geen loonsverlaging tot gevolg hebben (Arbeidswet van 16 maart 1971, art. 28, §3). Bijgevolg moeten de uurlonen van de werknemers die per uur worden betaald, aangepast worden: dit is wat men gewoonlijk aanduidt met de term " perequatie van het loon ".

Wanneer de verkorting van de arbeidsduur gebeurt via een sectorale arbeidsovereenkomst die niet algemeen verbindend wordt verklaard of via een collectieve arbeidsovereenkomst in de onderneming, is het behoud van het loon niet wettelijk voorzien.
 

Arbeidsduurvermindering via andere juridische instrumenten

De arbeidsduurvermindering die plaatsvindt d.m.v. de individuele arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement, heeft geen invloed op de toepassing van de bepalingen van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

Wanneer de arbeidsduur in de onderneming van 38 uur (zijnde de wekelijkse arbeidsregeling die is vastgelegd bij algemeen verbindend verklaarde CAO) naar 37 uur wordt gebracht ingevolge een aanpassing van het arbeidsreglement, zal de bovengrens van de arbeidsduur op 38 uur blijven voor wat betreft de vaststelling van het recht op inhaalrust en overloon naar aanleiding van gepresteerde overuren.

Wanneer de verkorting van de arbeidsduur gebeurt via de individuele arbeidsovereenkomst of via een aanpassing van het arbeidsreglement, is het behoud van het loon niet wettelijk voorzien.

In de ondernemingen die onder het paritair comité voor het bouwbedrijf ressorteren, zijn de rustdagen als vermindering van de arbeidsduur via een koninklijk besluit( PDF, 44 KB) vastgesteld.

De vormen van arbeidsduurvermindering

De verkorting van de arbeidsduur kan op verschillende manieren worden gerealiseerd.

Effectieve vermindering van de dagelijkse arbeidsduur

De arbeidsduur kan worden verminderd door de dagelijkse prestaties van de werknemers in te korten (b.v.: door het dagelijkse uurrooster van 7u.36 naar 7u.24 te brengen, wordt de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur op 37 gebracht).

Effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur

De arbeidsduur kan worden verminderd door de wekelijkse grens van de arbeidsduur te verlagen (b.v.: door op de laatste werkdag het uurrooster met één uur in te korten, wordt de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur op 37 gebracht).

Vermindering van de arbeidsduur door toekenning van bijkomende inhaalrustdagen

De arbeidsduur kan worden verminderd op een gelijkwaardige manier, door bijkomende inhaalrustdagen toe te kennen zonder dat de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur effectief wordt verminderd.

Voorbeeld 1: door b.v. 12 inhaalrustdagen per jaar toe te kennen, wordt de wekelijkse arbeidsduur verminderd tot een gemiddelde van 38 uur op jaarbasis, terwijl de dagelijkse en wekelijkse prestaties 8 uur en 40 uur blijven bedragen.

Voorbeeld 2: de sectorale conventionele arbeidsduur, vastgelegd op 38 uur effectief per week, kan in de onderneming worden verminderd tot 37 uur gemiddeld op jaarbasis, door toekenning van 6 extra rustdagen per jaar.

Deze vorm van arbeidsduurvermindering heeft geen invloed op de maximumgrenzen die in aanmerking worden genomen voor de toepassing van de Arbeidswet. Zo blijft de wekelijkse arbeidsduurgrens behouden op 40 uur (in voorbeeld 1) en op 38 uur (in voorbeeld 2). Bijgevolg moeten deze maximumgrenzen van respectievelijk 40 en 38 uur worden in aanmerking genomen voor wat betreft de vaststelling van het recht op inhaalrust en overloon naar aanleiding van gepresteerde overuren.

In geval van vermindering van de arbeidsduur door toekenning van inhaalrustdagen, is het aangeraden om in de overeenkomst niet alleen de wijze van vastlegging van de inhaalrustdagen te regelen, maar eveneens de toekenningsmodaliteiten daarvan wanneer b.v. de werknemers worden aangeworven of ontslagen in de loop van het jaar… .

Deze vorm van arbeidsduurvermindering kan worden gecombineerd met een effectieve vermindering van de arbeidsprestaties (b.v.: men kan de wekelijkse arbeidsduur verminderen van 38 uur naar 37 uur, door de wekelijkse prestaties op 37u.30 te brengen en 3 inhaalrustdagen toe te kennen). 

De wettelijke vermindering van de arbeidsduur tot 38 uur

Vanaf 1 januari 2003 is de maximale wekelijkse arbeidsduur verminderd tot 38 uur ingevolge de wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven. Het gaat om:

  • hetzij een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die over een referteperiode moet worden nageleefd door toekenning van compenserende inhaalrustdagen;
  • hetzij om een effectieve arbeidsduur die iedere week moet worden nageleefd.

Vóór 1 januari 2003 hadden de ondernemingen de mogelijkheid om op deze vermindering tot 38 uur te anticiperen:

  • hetzij door een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst toe te passen;
  • hetzij door, op het niveau van de onderneming, een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten of, bij gebrek daaraan, het arbeidsreglement aan te passen.

De ondernemingen konden vrij de modaliteiten van deze vermindering bepalen:

  • hetzij door de arbeidsduur effectief te verminderen tot 38 uur, via een vermindering van de arbeidstijd gedurende één of meerdere dagen van de week (met een perequatie van de uurlonen);
  • hetzij door extra inhaalrustdagen toe te kennen en de bestaande arbeidsduur te behouden (b.v.: overstappen op een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur, met behoud van de effectieve prestaties op 40 uur, via toekenning van 12 inhaalrustdagen).

Voor de ondernemingen die op 1 januari 2003 geen wekelijkse arbeidsduur van 38 uur toepasten, werd de maximale wekelijkse arbeidsduur van rechtswege op 38 uur effectief gebracht. Deze subsidiaire regeling heeft tot gevolg dat deze ondernemingen de verplichting hebben om elke week een limiet van 38 uur na te leven en niet meer de mogelijkheid hebben om inhaalrustdagen toe te kenne.

Invloed op het loon

De wettelijke arbeidsduurvermindering tot 38 uur, of deze nu gerealiseerd werd vóór 1 januari 2003 via een collectieve arbeidsovereenkomst of via het arbeidsreglement, dan wel vanaf deze datum opgedrongen werd ingevolge de subsidiaire regeling, mag geen loonsverlaging tot gevolg hebben. 

 Afwijkingen van de maximale grenzen van de arbeidsduur

De wet bepaalt verschillende soorten afwijkingen die toelaten om de normale maximale grenzen te overschrijden :

  • structurele afwijkingen : van toepassing op bepaalde bijzondere vormen van arbeidsorganisatie ; het betreft hier geplande arbeidsregelingen waarvan de uurroosters regelmatig in het arbeidsreglement werden opgenomen ; de inwerkingtreding ervan vereist in bepaalde gevallen een bij koninklijk besluit verleende toelating ;
     
  • afwijkingen voor niet te voorziene punctuele behoeften : hier bevindt men zich buiten een geplande arbeidsregeling ; het onvoorzienbaar karakter kan slaan op gebeurtenissen die het overschrijden van de grenzen van de duur van de arbeidstijd rechtvaardigen, dan wel op de omvang van de overschrijding.

Overzicht van de afwijkingen 

Structurele afwijkingen

Engelse week (wet van 16 maart 1971, art. 20, §1)
  • Begrip : het werkrooster omvat ten minste anderhalve rustdag per week ;
  • Grenzen : de dagelijkse grens kan op 9 uren per dag gebracht worden (de wekelijkse grens blijft ongewijzigd) ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking : aanpassing van het arbeidsreglement.

Van de woon- of verblijfplaats afgelegen arbeidsplaats (wet van 16 maart 1971, art. 20, §2 (29 KB))
  • Begrip : afstand die tot gevolg heeft dat de werknemers meer dan 14 uren van huis zijn (op basis van de uurregelingen van het openbaar vervoer) ;
  • Grenzen : de dagelijkse grens kan op 10 uren per dag gebracht worden (de wekelijkse grens blijft ongewijzigd) ; de grens van 10 uren kan gewijzigd worden op basis van een koninklijk besluit genomen op advies van het paritair comité en men kan de afwijking veralgemenen wanneer de meerderheid van de werknemers gedurende meer dan 14 uren van huis zijn ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking : aanpassing van het arbeidsreglement .

Opeenvolgende ploegen (wet van 16 maart 1971, art. 22, 1°)
  • Begrip : het bestaan van ten minste twee ploegen, die min of meer op identieke wijze zijn samengesteld, en die elkaar opvolgen op eenzelfde arbeidspost . Elke ploeg moet uit ten minste twee werknemers bestaan ;
  • Grenzen : 11 uren per dag en 50 uren per week ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking : aanpassing van het arbeidsreglement ;
  • Inhaalrust : daar de wekelijkse arbeids duur mag overschreden worden, zal inhaalrust moeten toegekend worden om de naleving te waarborgen van de normale wekelijkse arbeids duur  die gemiddeld moet worden gerespecteerd over de referentieperiode die op de onderneming van toepassing is .

Continuarbeid wegens technische redenen (wet van 16 maart 1971, art. 22, 2°)
  • Begrip : ondernemingen waar het om technische redenen onmogelijk is om het werk dat 24u op 24 en 7 dagen op 7 moet voortgezet worden, wegens technische redenen te onderbreken ;
  • Grenzen : 12 uren per dag en 50 uren per week of 56 uren indien de arbeidsprestaties over 7 dagen per week zijn gespreid naar rata van 8 uren per dag ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming : aanpassing van het arbeidsreglement ;
  • Inhaalrust : daar de wekelijkse arbeids  duur mag overschreden worden, zal inhaalrust moeten toegekend worden om de naleving te waarborgen van de normale wekelijkse arbeids  duur die gemiddeld moet worden gerespecteerd over de referentieperiode die op de onderneming van toepassing is .
Structurele afwijkingen waarvoor een toelating bij koninklijk besluit vereist is
  • Bedrijfstakken, categorieën van ondernemingen of takken van ondernemingen waar de normale grenzen van de arbeidsduur niet kunnen worden nageleefd (wet van 16 maart 1971, art. 23 (120 KB))
    Grenzen : 11 uren per dag en 50 uren per week ;
  • Toelating : afwijking onderworpen aan toelating gegeven per bedrijfstak, categorie van ondernemingen of takken van ondernemingen door een koninklijk besluit genomen na advies van het paritair comité ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming : aanpassing van het arbeidsreglement ;
  • Inhaalrust : daar de wekelijkse arbeids duur mag overschreden worden, zal inhaalrust moeten toegekend worden om de naleving te waarborgen van de normale wekelijkse arbeids duur die gemiddeld moet worden gerespecteerd over de referentieperiode die op de onderneming van toepassing is .
Voorbereidend werk of nawerk (wet van 16 maart 1971, art. 24, §1, 1° (77,5 KB))
  • Begrip : verrichten van werk dat noodzakelijk buiten de voor bedrijfsarbeid vastgestelde tijd moet worden uitgevoerd, hetzij vóór, hetzij na de normale arbeidsdag ;
  • Grenzen : 11 uren per dag en 50 uren per week ;
  • Toelating : afwijking onderworpen aan een toelating gegeven door een koninklijk besluit genomen na advies van het paritair comité en waarin bepaald wordt welke de werken zijn waarvoor men gebruik kan maken van deze afwijking ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming : aanpassing van het arbeidsreglement ;
  • Inhaalrust : daar de wekelijkse arbeids duur mag overschreden worden, zal inhaalrust moeten toegekend worden om de naleving te waarborgen van de normale wekelijkse arbeids duur die gemiddeld  moet worden gerespecteerd over de referentieperiode die op de onderneming van toepassing is .
  • Overloon : een overloon zal verschuldigd zijn in geval van overschrijding van de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week (of een lagere grens bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst) .
Punctuele afwijkingen

De punctuele afwijkingen van de normale grenzen van de arbeidsduur worden gekenmerkt door hun onvoorzienbaar karakter, ofwel met betrekking tot het onverwachts plaatsvinden ervan, ofwel wat betreft het arbeidsvolume dat noodzakelijk is. Deze afwijkingen maken geen deel uit van de normale arbeidsregeling en moeten dus niet opgenomen worden in de werkroosters van het arbeidsreglement. Het gaat hier om hetgeen men gewoonlijk "overuren" noemt.

Bepaalde van deze overuren zijn onderworpen aan een voorafgaande toelating (koninklijk besluit, vakbondsafvaardiging), andere zijn aan geen enkele toelating onderworpen (gevallen van overmacht, zoals ongevallen of onvoorziene defecten aan machines).

Afwijkingen met toelating door koninklijk besluit
  • Werken van vervoer, laden en lossen (wet van 16 maart 1971, art. 24, §1, 2° (73,9 KB))
     
    •  Begrip : deze afwijking kan van toepassing zijn zowel op ondernemingen van vervoer als op ondernemingen die slechts bijkomend vervoersactiviteiten verrichten (b.v. : levering van de producten die zij vervaardigen) ;
    • Toelating : afwijking onderworpen aan een toelating gegeven door een koninklijk besluit genomen na advies van het paritair comité ;
    • Grenzen : 11 uren per dag en 50 uren per week ;
    • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming : geen enkele andere formaliteit is vereist ;
    • Inhaalrust : daar de wekelijkse arbeids duur mag overschreden worden, zal inhaalrust moeten toegekend worden om de naleving te waarborgen van de normale wekelijkse  arbeids die duur gemiddeld moet worden gerespecteerd over de referentieperiode die op de onderneming van toepassing is ;
    • Overloon : een overloon zal verschuldigd zijn in geval van overschrijding van de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week (of een lagere grens bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst) . 
  • Werken waarvoor de tijd nodig voor de uitvoering van het werk niet nauwkeurig kan worden bepaald en werken verricht op stoffen die zeer snel kunnen ontaarden (wet van 16 maart 1971, art. 24, §2 (95,7 KB))
     
    • Toelating : afwijking onderworpen aan een toelating gegeven door een koninklijk besluit genomen na advies van het paritair comité ;
    • Grenzen : 11 uren per dag en 50 uren per week ;
    • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming : a posteriori kennisgeving aan het Toezicht op de Sociale Wetten van het aantal gepresteerde uren, van het aantal betrokken werknemers en van het aantal overuren in vergelijking met de normale arbeid ;
    • Inhaalrust : inhaalrust zal moeten toegekend worden om de naleving te waarborgen van de normale wekelijkse  arbeids die duur gemiddeldmoet worden gerespecteerd over de referentieperiode die op de onderneming van toepassing is;
    • Overloon : een overloon zal verschuldigd zijn in geval van overschrijding van de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week (of een lagere grens bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst).
     
Afwijkingen met toelating van de vakbondsafvaardiging

Werken vereist door een onvoorziene noodzakelijkheid (wet van 16 maart 1971, art. 26, §1, 3°)
  • Begrip : deze afwijking kan van toepassing zijn op ondernemingen die geconfronteerd worden met een geval van overmacht, namelijk een niet te voorziene gebeurtenis waarvan de oorsprong niet te wijten is aan een fout van de werkgever en die de noodzaak van arbeid buiten de grenzen onontbeerlijk maakt ; het gebruik van deze afwijking moet beperkt zijn in de tijd (enkele dagen) totdat de onderneming zich anders kan organiseren ; aangezien het een geval van overmacht betreft, laat deze afwijking eveneens toe om te laten werken op zondag en/of feestdagen en om af te wijken van het verbod van nachtarbeid ;
  • Toelating : afwijking onderworpen aan het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging, en in geval van onmogelijkheid van voorafgaand akkoord, een latere kennisgeving aan de vakbondsafvaardiging ;
  • Grenzen : 11 uren per dag en 50 uren per week ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming : kennisgeving aan het Toezicht op de Sociale Wetten van de gepresteerde overuren die het gevolg zijn van een onvoorziene noodzakelijkheid ;
  • Inhaalrust : de gepresteerde overuren geven recht op inhaalrust ;
  • Overloon : een overloon zal verschuldigd zijn in geval van overschrijding van de grens van 9 uren per dag .
Buitengewone vermeerdering van werk (wet van 16 maart 1971, art. 25)
  • Begrip : deze afwijking kan van toepassing zijn op ondernemingen die geconfronteerd worden met een vermeerdering van buitengewone aard en derhalve niet regelmatig en niet te voorzien; het onvoorzienbaar karakter kan evenzeer de gebeurtenis die het werk doet ontstaan zelf betreffen als de omvang van het te verwezenlijken werk ;
  • Toelating : afwijking onderworpen aan het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging (voor de ondernemingen die er één hebben) en toelating van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten ;
  • Grenzen : 11 uren per dag en 50 uren per week ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming : aanplakking van het gewijzigd werkrooster in de ondernemingslokalen minstens 24 uren op voorhand ; kennisgeving aan de VDAB, FOREM of ACTIRIS binnen 3 dagen die volgen op het einde van de betalingsperiode, van het aantal en de beroepscategorie van de betrokken werknemers evenals het aandeel van de bijkomende uren in verhouding tot de normale uren;
  • Inhaalrust : de gepresteerde overuren geven recht op inhaalrust ;
  • Overloon : een overloon zal verschuldigd zijn in geval van overschrijding van de grens van 9 uren per dag ;
Sector van het bouwbedrijf (K.B. nr. 213 van 26 september 1983, art. 7)
  • Begrip: deze afwijking kan van toepassing zijn tijdens de zomerperiode of tijdens een periode van intense activiteit.
    Grenzen : 9 uren per dag en 45 uren per week en ten belope van 180 uren per kalenderjaar, naar rato van maximum 1 uur per dag.
     
  • Toelating:
    • voor de eerste 130 uren is deze afwijking onderworpen aan het voorafgaand akkoord van de meerderheid van de vakbondsafvaardiging ; bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging kennisgeving aan de Voorzitter van het Paritair Comité .
    • voor de 50 uren gepresteerd bovenop de eerste 130 uren moet de procedure die van toepassing is bij zaterdagwerk, worden gevolgd. 
     
  • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming: aanplakking van het gewijzigd werkrooster in de ondernemingslokalen minstens 24 uren op voorhand .
     
  • Inhaalrust: de werknemer kan kiezen - voor het einde van de periode waarin deze uren gepresteerd worden - om deze overuren al dan niet in te halen ; indien de werknemer kiest om in te halen zal hij recht hebben op een dag inhaalrust per 8 bijkomend gepresteerde uren . De inhaalrust moet opgenomen worden binnen een periode van zes maanden volgend op het presteren van deze uren .
    In geval er inhaalrustdagen worden toegekend, dienen de bijkomend gepresteerde uren betaald te worden op het ogenblik dat de inhaalrust wordt toegekend.
     
  • Overloon: wanneer de werknemer niet voor inhaalrust kiest, heeft hij recht op de betaling van een loontoeslag van 20% per bijkomend uur .
     
  • Zaterdagwerk: in afwijking van het verbod op zaterdagwerk bedoeld in artikel 4,2°, van de wet van 6 april 1960 betreffende de uitvoering van bouwwerken,is het in bepaalde gevallen voor de werknemer toegelaten om op zaterdag werkzaamheden uit te voeren gedurende 96 uren per kalenderjaar. Deze 96 uren worden in mindering gebracht van de bovenvermelde 180 uren.
    De gevallen waarin op zaterdag kan gewerkt worden zijn :
    • de werken die op geen enkel ander ogenblik kunnen uitgevoerd worden;
    • de werken waarbij de gelijktijdige uitvoering van bouwactiviteiten en andere activiteiten op dezelfde plaats risico’s inhoudt voor de veiligheid en/of gezondheid van de werknemers of derden;
    • de werken die om technische redenen niet combineerbaar zijn met andere activiteiten. 

In geval van zaterdagwerk is volgende procedure van toepassing :

  • Het akkoord van de meerderheid van de vakbondsafvaardiging wordt vereist;
  • Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, kan er op zaterdag gewerkt worden mits de werkgever een protocol van toetreding tot de regeling ondertekent samen met minstens één arbeider:
    • dit protocol moet medeondertekend worden door de gewestelijke vakbondssecretarissen indien aanwezig in het gewest, van wie de handtekening rechtstreeks of na tussenkomst van de lokale beroepsorganisatie wordt bekomen;
    • de gewestelijke vakbondssecretarissen beschikken over een termijn van veertien dagen om het protocol te ondertekenen dan wel hun weigering kenbaar te maken;
    • in geval van weigering wordt via plaatselijk overleg getracht een verzoening te bereiken;
    • bij het uitblijven van een oplossing na uitputting van het plaatselijk overleg, maakt de meest gerede partij het geschil aanhangig bij het verzoeningsbureau van het paritair comité;
    • het protocol van toetreding tot de regeling is geldig voor de duur van één jaar en wordt behoudens protest stilzwijgend hernieuwd;
     
  • het werken op zaterdag gebeurt steeds op vrijwillige basis; de vrijwilligheid van de arbeider moet vastgesteld worden in een schriftelijk akkoord uiterlijk op het tijdstip van de aanvang der werkzaamheden, ondertekend door de arbeider en de werkgever; dit schriftelijk akkoord wordt bewaard op de bouwplaats. 
Plus Minus Conto – Afwijkingen voor de automobielindustrie – Wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (I)
  • Achtergrond: Met deze wettelijke maatregel wordt uitvoering gegeven aan het princiepsakkoord inzake experimenten van tijdsautonomie en plus-minusconto, dat de sociale partners uit de automobielsector op 29 mei 2006 sloten. De bedoeling van het stelsel plus minus conto is een grotere arbeidsflexibiliteit binnen voormelde sector mogelijk te maken. De beoogde flexibiliteit is gericht op de specifieke fabricage van bepaalde producten.  
     
  • Begrip: van toepassing op de ondernemingen met als activiteit het bouwen en de assemblage van voertuigen en in de fabricage van onderdelen en toebehoren voor de autovoertuigen, vallend onder het paritair comité voor de metaal-, machine- en electrische bouw (P.C. nr. 111) die op cumulatieve wijze aan de volgende kenmerken voldoen:
    • behoren tot een sector gekenmerkt door een sterke internationale concurrentie;
    • gekenmerkt zijn door langdurige produktiecycli die over meerdere jaren lopen waardoor de gehele onderneming of een homogeen deel ervan geconfronteerd wordt met een langdurige, substantiële vermeerdering of vermindering van het werk;
    • gekenmerkt zijn door de noodzaak om een sterke stijging of daling van de vraag naar een nieuw ontwikkeld en industrieel vervaardigd product op te vangen;
    • kampend met specifieke economische redenen die het onmogelijk maken om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te respecteren binnen de referteperiodes die de Arbeidswet van 16 maart 1971 toelaat. 

Ondernemingen uit de automobielsector die niet (geheel) vallen onder het P.C. nr. 111, kunnen, na unaniem en eensluidend advies van de Nationale Arbeidsraad, via een koninklijk besluit onder het toepassingsgebied worden gebracht. 

  • Toelating: uitwerken van een sectorale CAO die algemeen verbindend wordt verklaard bij koninklijk besluit. Deze CAO moet een algemene regeling uitwerken (met een aantal verplichte vermeldingen) en dient te motiveren dat aan de hoger aangehaalde kenmerken is voldaan. Deze motieven moeten erkend worden door de minister van Werk, op unaniem en eensluidend advies van de Nationale Arbeidsraad.

    Binnen het P.C. nr. 111 werd op 28 maart 2007 een CAO gesloten tot instelling van een systeem plus minus conto voor de ondernemingen die actief zijn in het bouwen en de assemblage van autovoertuigen alsook ondernemingen die actief zijn in de fabricage van onderdelen en toebehoren voor de autovoertuigen, gelegen in de Vlaamse provincies of in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 5 maart 2008, B.S. 23 april 2008). De erkenning van de motieven ingeroepen door deze CAO gebeurde via het ministerieel besluit van 23 juli 2007 tot erkenning van de motieven voor de toepassing van een stelsel plus minus conto binnen het Paritair Comité voor de metaal,- machine- en elektrische bouw (B.S., 31 juli 2007).
     
  • Grenzen: 10 uren per dag en 48 uren per week (binnen de grenzen vastgesteld door de Europese wetgeving).
     
  • Inwerkingstelling in de onderneming: uitwerken van een ondernemingsCAO die de concrete toepassingsmodaliteiten vastlegt (met een aantal verplichte vermeldingen).
     
  • Inhaalrust: daar de wekelijkse arbeidsduur mag overschreden worden, zal inhaalrust moeten worden toegekend om de naleving te waarborgen van de normale wekelijkse arbeidsduur die gemiddeld moet worden gerespecteerd over de referentieperiode die op de onderneming van toepassing is. Deze referteperiode kan, in afwijking van de normale regel dat de referteperiode maximaal 1 jaar bedraagt, maximaal 6 jaar bedragen.
     
  • Overloon: er zal geen overloon verschuldigd zijn wanneer de voorwaarden en de grenzen (van 10 uren per dag en 48 uren per week) die van toepassing zijn op het plus minus conto stelsel nageleefd worden en de geldende werkroosters gerespecteerd worden.  
Afwijkingen zonder toelating

Werken van inventarissen en balansen (wet van 16 maart 1971, art. 22, 3°)
  • Begrip : Afwijking binnen het kader van de jaarlijks uitgevoerde inventaris ter gelegenheid van de balans of iedere andere inventaris ;
  • Toelating : geen enkele toelating maar van deze afwijking mag slechts maximum 7 dagen per kalenderjaar gebruik worden gemaakt ;
  • Grenzen : 11 uren per dag en 50 uren per week ;
  • Inhaalrust : de gepresteerde overuren geven recht op inhaalrust ;
  • Overloon : een overloon zal verschuldigd zijn in geval van overschrijding van de grens van 9 uren per dag ;
Werken om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval (wet van 16 maart 1971, art. 26, §1, 1° en §2, 1°)
  • Begrip : werken die noodzakelijk zijn om het hoofd te bieden aan of om de onmiddellijke en dringende gevolgen te beperken van een voorgekomen of dreigend ongeval (bv. : hulp aan slachtoffers, opruimingswerken, dringende veiligheidsmaatregelen) ; het ongeval kan betrekking hebben op personen of goederen ; de werkzaamheden mogen uitgevoerd worden door de werknemers van de onderneming waar het ongeval plaatsvindt of door de werknemers van een derde onderneming ;
  • Toelating : geen enkele toelating is vereist ;
  • Inwerkingstelling van de afwijking in de onderneming : kennisgeving aan het Toezicht op de Sociale Wetten van het presteren van overuren en van de reden ter rechtvaardiging van deze uren ; deze kennisgeving moet gebeuren binnen drie werkdagen die volgen op de periode waarin de overuren werden uitgevoerd.
  • Inhaalrust : de overuren gepresteerd door werknemers om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend omgeval bij een derde geven recht op inhaalrust ; wanneer het daarentegen gaat om overuren gepresteerd door werknemers om het hoofd te bieden aan een voorgekommen of dreigend omgeval in de eigen onderneming, moet geen enkele inhaalrust toegekend worden;
  • Overloon : overloon zal verschuldigd zijn in geval van overschrijding van de grens van 9 uren per dag.  

     

Inhalen van de overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur

Principe van inhalen

Elke werknemer die buiten de normale grenzen van de arbeidsduur werd tewerkgesteld in het kader van één of meerdere van bovenvermelde afwijkingen, mag op het einde van de referteperiode niet meer arbeidsuren (of daarmee gelijkgestelde uren) hebben gepresteerd dan het resultaat van de volgende vergelijking: 

Aantal weken
in de referteperiode

 X

 Wekelijkse arbeidsduur
bepaald in de wet of de CAO

 =

 Maximum aantal arbeidsuren
(of daarmee gelijkgestelde uren)

zijnde, in de loop van één kwartaal, maximum: 

13  

X

 40 uren   

 =


 520 uren
 

Voor deze berekening worden met arbeidstijd gelijkgesteld: 

  • de rust als gevolg van de toepassing van de regelgeving op de feestdagen (feestdagen, vervangingsdagen en inhaalrustdagen);
  • de rust geregeld bij een collectieve arbeidsovereenkomst (onder meer deze toegekend in het kader van de vermindering van de arbeidstijd);
  • de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voorzien bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De wekelijkse arbeidsduur is de effectieve wekelijkse arbeidsduur en niet deze die gemiddeld wordt toegepast (in een onderneming, waar de wekelijkse arbeidsduur op jaarbasis werd verminderd tot 38 uren door het toekennen van 12 bijkomende rustdagen blijft de effectieve wekelijkse arbeidsduur vastgesteld op 40 uren).

De referteperiode is in principe een trimester, maar zij kan op ten hoogste één jaar (annualisering van de arbeidsduur) worden gebracht bij koninklijk besluit (36,6 KB) of bij collectieve arbeidsovereenkomst, evenals bij eenvoudige wijziging van het arbeidsreglement in de ondernemingen die niet genieten van de bepalingen van een koninklijk besluit of een collectieve arbeidsovereenkomst.

Gaat het om een arbeidsregeling met nachtprestaties, dan kan de referteperiode enkel verlengd worden via een koninklijk besluit of een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (en dus per definitie gesloten in een paritair orgaan).

De overuren gepresteerd tengevolge van een geval van overmacht, moeten niet worden ingehaald.

Het naleven van een interne grens

De mogelijkheid die wordt geboden om de arbeidsduur te spreiden over een referteperiode is niet onbeperkt.

De wetgever heeft willen vermijden dat de werknemers worden verplicht tot het leveren van veel prestaties gedurende lange periodes.

Indien de referteperiode minder dan een jaar is    

Om het regelmatig toekennen van inhaalrust te waarborgen, werd bepaald dat het aantal gepresteerde uren boven de gemiddelde arbeidsduur, op geen enkel ogenblik van de referteperiode een interne grens mag overschrijden. Deze grens, die 65 uren was, werd op 78 uren gebracht vanaf 1 oktober 2013.  

Met andere woorden de arbeidsduur mag, op welk ogenblik ook, nooit meer bedragen dan:

(Wekelijkse arbeidsduur (40u of CAO) X Aantal weken verstreken in de referteperiode) + 78 uren

In een onderneming waar de arbeidsduur 40 uren bedraagt, mag de arbeidsduur op het einde van de van de 6e week 318 uren niet overschrijden ((40 X 6) + 78).

Deze interne grens mag tijdens eenzelfde referteperiode meermaals worden bereikt. Zij heeft dus niet voor gevolg het aantal uren waarmee de grens van de normale wekelijkse arbeidsduur wordt overschreden te beperken tot 78 uren per referteperiode.   

Indien gedurende de referteperiode de grens bereikt is, zullen nieuwe overschrijdingen maar kunnen plaatsvinden nadat inhaalrust zal toegekend zijn.  
 

iab arbeidsduur graph 1
 


Indien de referteperiode voor de naleving van de arbeidsduur op een jaar gebracht werd 

In geval van annualisering mag het aantal uren gepresteerd boven de gemiddelde arbeidsduur tijdens de eerste 3 maanden 78 uren, en tijdens de volgende maanden van de referteperiode 91 uren niet overschrijden.

In een onderneming waar de wekelijkse arbeidsduur 40 uren bedraagt, betekent dit dat tijdens de eerste 13 weken van de referteperiode de interne grens vastgesteld wordt op 78 uren en vervolgens, voor de rest van de referteperiode, verhoogd wordt tot 91 uren. 
 

iab arbeidsduur graph 2  

Deze interne grens kan verhoogd worden tot maximum 130 of 143 uren door middel van de procedure bepaald in het koninklijk besluit van 11 september 2013.

Deze procedure omvat twee fases, de eerste voor de overgang naar 130 uren en de tweede voor de verhoging tot 143 uren. Bij de toepassing van de procedure moet een bijzondere aandacht besteed worden aan de werkgelegenheid, de gezondheid en veiligheid van de werknemers en de kwaliteit van de arbeid.

  • Verhoging van de interne grens tot 130 uren

Tot 1 april 2014 komt het aan de paritaire comités toe om deze verhoging overeen te komen door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst. Deze sectorale collectieve overeenkomst kan de voorwaarden en nadere regelen van deze verhoging in de ondernemingen vaststellen.

Na 1 april 2014 kunnen de ondernemingen,  indien geen sectorale collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten, de procedure starten om deze interne grens te verhogen. Een sectorale collectieve overeenkomst kan deze datum van 1 april 2014, vanaf dewelke de ondernemingen zelf kunnen beslissen over de verhogingen, echter uitstellen.

De procedure verschilt naargelang er al dan niet een vakbondsafvaardiging in de onderneming is.

De ondernemingen met vakbondsafvaardiging 

Een collectieve arbeidsovereenkomst moet worden gesloten met alle vakbondsorganisaties (vakbondsvrijgestelden) vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging. Zij moet neergelegd worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging 

De verhoging kan voorzien worden hetzij door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming, hetzij door middel van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement is deze vermeld in artikel 12 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, met evenwel enkele aanpassingen ingevoegd door artikel 5 van het koninklijk besluit van 11 september 2013.

  • Verhoging van de interne grens tot 143 uren

De verhoging van de interne grens van 130 uren tot 143 uren is maar mogelijk door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair (sub)comité. Deze collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt de nadere regelen en de voorwaarden van deze verhoging.

De sectorale collectieve arbeidsovereenkomst kan ook beslissen om deze beslissing tot verhoging geheel of gedeeltelijk over te dragen aan een akkoord gesloten op ondernemingsvlak volgens de nadere regelen die zij bepaalt. 
 

Het in te halen krediet

De inhaling van de overschrijdingen van de normale arbeidsduurgrenzen moet worden toegekend vóór het einde van de referteperiode.

In sommige gevallen kunnen de overschrijdingen volledig onvoorzien zijn en is het niet mogelijk de inhaalrust toe te kennen vóór het einde van de referteperiode.
Vandaar dat in geval van een buitengewone vermeerdering van werk en van arbeid die vereist is ingevolge een ongeval of een dringende herstelling aan machines en materieel de gemiddelde arbeidsduur over de referteperiode mag worden overschreden ten belope van maximum 65 uren. 

Die 65 uren moeten worden ingehaald binnen 3 maanden volgend op het einde van de referteperiode.

Een koninklijk besluit kan, na raadpleging van het paritair comité :

  • het krediet van 65 uren opvoeren;
  • de periode waarin het krediet moet worden ingehaald, verlengen.

Wanneer inhaalrust wordt toegekend na het einde van de referteperiode maar binnen de grenzen van het krediet van 65 uren, moet dit gebeuren volgens onderstaande modaliteiten :

  • per volledige dag : een krediet van 24 uren wordt ingehaald in de vorm van 3 dagen van 8 uren;
  • op een normale arbeidsdag : de inhaalrust moet effectief zijn en moet dus samenvallen met een dag waarop de werknemer normaal zou zijn tewerkgesteld.

Ingeval de inhaalrust niet kan worden toegekend binnen de periode van 3 maanden (of een langere periode bepaald bij K.B.), wegens schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, moet hij worden toegekend binnen 3 maanden volgend op het einde van die schorsingsperiode. Wanneer de duur van die schorsingsperiode 6 maanden overschrijdt, wordt de rust niet meer toegekend en moet het loon dat daarop betrekking heeft, worden uitbetaald.

Het krediet dat niet moet worden ingehaald

Een werknemer heeft de mogelijkheid om zelf te kiezen om zijn gepresteerde overuren niet in te halen.

Het gaat om de uren gepresteerd op basis van artikel 25 van de arbeidswet (buitengewone vermeerdering van werk) of artikel 26, §1, 3° van dezelfde wet (onvoorziene noodzakelijkheid) en dit ten belope van ten hoogste 91 uren per kalenderjaar.
 

Deze 91 uren kunnen op 130 of 143 uren gebracht worden na de overlegprocedure die wordt vastgesteld door het koninklijk besluit van 11 september 2013 bij het toepassen van deze procedure moet een bijzondere aandacht besteed worden aan de werkgelegenheid, de gezondheid en veiligheid van de werknemers, alsook aan de kwaliteit van de arbeid.
 

Naast deze procedure blijft het niet-inhalen van de overuren afhankelijk van de individuele keuze van de werknemer.

De procedure kent twee fases :

  • Verhoging tot 130 uren

Tot 1 april 2014 zal deze verhoging op algemene wijze kunnen geregeld worden via een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in een paritair (sub)comité. 1 april 2014 is de ultieme datum om een collectieve overeenkomst neer te leggen. Deze sectorale collectieve arbeidsovereenkomst kan de nadere regelen en voorwaarden van deze verhoging in de ondernemingen vaststellen.

Na 1 april 2014 kunnen de ondernemingen, indien geen sectorale collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten, de procedure starten om deze interne grens te verhogen. Een sectorale collectieve overeenkomst kan deze datum van 1 april 2014, vanaf dewelke de ondernemingen zelf kunnen beslissen over de verhogingen, echter uitstellen.

De procedure verschilt naargelang er al dan niet een vakbondsafvaardiging in de onderneming is.

De ondernemingen met vakbondsafvaardiging

Een collectieve arbeidsovereenkomst moet worden gesloten met alle vakbondsorganisaties (vakbondsvrijgestelden) vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging. Zij moet neergelegd worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging

De verhoging kan voorzien worden hetzij door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming, hetzij door middel van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement is deze vermeld in artikel12 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, met evenwel enkele aanpassingen ingevoegd door artikel 5 van het koninklijk besluit van 11 september 2013 

  • Verhoging tot 143 uren

De verhoging van 130 uren tot 143 uren is maar mogelijk door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair (sub)comité. Deze collectieve arbeidsovereenkomst bepaald de nadere regelen en voorwaarden van deze verhoging.

De sectorale collectieve arbeidsovereenkomst kan ook beslissen om deze beslissing tot verhoging geheel of gedeeltelijk over te dragen aan een akkoord gesloten op ondernemingsvlak volgens nadere regelen die zij bepaalt.

Het presteren van de overuren zelf blijft onderworpen aan de hierna beschreven procedure.

Voorbeeld: om in geval van buitengewone vermeerdering van werk in een onderneming met een vakbondsafvaardiging meer dan 91 uren per kalender jaar te mogen presteren en niet te inhalen, zal cumulatief aan volgende voorwaarden moeten worden voldaan:

  • het akkoord hebben van de vakbondsafvaardiging en de toelating van de inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten;
  • kunnen terugvallen op een sectorale CAO die de mogelijkheid voorziet of op ondernemingsvlak een cao hebben gesloten met alle organisaties vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging;
  • het individueel akkoord hebben van de werknemer die overwerk heeft verricht.

De keuze van de werknemer

Het inhalen van deze overuren blijft het principe.

Elke werknemer afzonderlijk zal dus uitdrukkelijk moeten meedelen dat hij verzaakt aan het opnemen van inhaalrust.

Hij zal zijn voornemen moeten kenbaar maken tussen het moment dat hij de overuren heeft gepresteerd tot op het einde van de betaalperiode waarbinnen deze uren werden gepresteerd. Een bediende die per maand wordt betaald zal zijn verzoek moeten meedelen voor het einde van de maand tijdens dewelke de overuren werden gepresteerd. Een arbeider die per week wordt betaald zal dit moeten doen voor het einde van de week waarin de uren werden verricht.

De werknemer die kiest voor geen inhaalrust ontvangt op het einde van de betaalperiode zijn gewone loon aan 100% en de wettelijke toeslag van 50 of 100%.

De werknemer die zijn inhaalrust wenst op te nemen zal op het einde van de betaalperiode volgend op het presteren van de overuren de wettelijk toeslag van 50 of 100% ontvangen, terwijl het gewone loon aan 100% wordt betaald op het moment van het opnemen van de inhaalrust.

Overgangsregeling

Er is een overgangsregeling voor de sectoren waar er een CAO werd gesloten in het paritair (sub)comité (die in werking is getreden) vóór 1 oktober 2013 in toepassing van artikel 26bis, §2bis. Deze collectieve arbeidsovereenkomst zal verder van toepassing kunnen zijn volgens de voorwaarden en nadere regelen die zij bepaalt.

Hetzelfde geldt voor akkoorden (collectieve arbeidsovereenkomsten op ondernemingsvlak en wijzigingen van arbeidsreglementen) gesloten overeenkomstig de procedure vastgesteld door het koninklijk besluit van 19 september 2005, in werking op 1 oktober 2013, en gericht op het verhogen van het aantal overuren die aanleiding kunnen geven tot het niet inhalen.
 

Overloon

De overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur, zowel de dagelijkse als de wekelijkse, geeft recht op de betaling van een overloon.

Twee overloonpercentages zijn voorzien :

  • een algemeen percentage van 50 % dat van toepassing is op alle overuren gepresteerd tijdens de week (met inbegrip van zaterdag);
  • een bijzonder percentage van 100 % dat van toepassing is op de overuren gepresteerd tijdens de zondagen en de feestdagen (of de vervangingsdag voor een feestdag).

Overloon moet worden berekend op basis van het gewone loon. Het gewone loon omvat de premies die een directe band hebben met het loon en die samen daarmee worden uitbetaald op elke betaaldag (b.v.: gevarenpremie, ploegenpremie, premie voor nachtarbeid, …). De premies die niet rechtstreeks verbonden zijn met de prestaties die tijdens een bepaalde dag of week worden geleverd, zoals b.v. de eindejaarspremie, maken daarentegen geen deel uit van het gewone loon.

Algemene regeling

Recht op overloon geeft elke prestatie die wordt geleverd:

  • boven de 9 uren per dag;
  • of boven de 40 uren per week;
  • of boven de lagere grenzen van de arbeidsduur die zijn vastgelegd door een collectieve arbeidsovereenkomst.

In dit verband moet eraan worden herinnerd dat de arbeidsduur sinds 1 januari 2003 is verminderd tot 38 uren.

Naargelang het geval vindt deze arbeidsduurvermindering plaats:

  • hetzij door naleving van een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur over een referteperiode (b.v. 38 uur gemiddeld over een referteperiode van één jaar met toekenning van 12 inhaalrustdagen);
  • hetzij door een effectieve arbeidsduur die iedere week wordt nageleefd.

Afhankelijk van de manier waarop deze arbeidsduurvermindering werd doorgevoerd, zal de weerslag op het overloon verschillend zijn:

  • effectieve vermindering tot 38 uur via een collectieve arbeidsovereenkomst : de grens van 38 uur moet worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van het overloon; de overuren zullen in dit geval alle uren zijn boven 9 uren per dag en 38 uren per week;
  • gelijkwaardige vermindering tot 38 uur gemiddeld met toekenning van inhaalrustdagen: in dit geval moeten de overuren berekend worden vanaf de effectieve arbeidsduur per week voorbeeld: wekelijkse arbeidsduur van 40 uur, met naleving van een gemiddelde van 38 uur door toekenning van 12 inhaalrustdagen; de overuren die recht geven op overloon zijn de uren boven 40 uur per week.
  • In geval de arbeidsduurvermindering wordt gerealiseerd d.m.v. de individuele arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement, zal deze vermindering geen invloed hebben op de grens van 40 uren voor de vaststelling van het overloon.

De algemene regeling inzake overloon is van toepassing op de overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur in het kader van de afwijkingen toegestaan door de wet, die gewettigd zijn door:

  • voorbereidend werk of nawerk;
  • werken van vervoer, laden en lossen;
  • arbeid waarvan de uitvoeringstijd niet nauwkeurig kan worden bepaald;
  • arbeid met stoffen die zeer snel kunnen ontaarden;
  • een buitengewone vermeerdering van werk;
  • arbeid vereist door een onvoorziene noodzakelijkheid;
  • arbeid verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
  • werken van inventarissen en balansen.

De algemene regeling inzake overloon is eveneens van toepassing op onwettige overuren, d.w.z. die overuren die worden gepresteerd buiten enige wettelijke toelating.

Voorbeeld van berekening van overloon : 

Berekening van overloon
                  

 M

 D

 W

 D

 V

 Z

 Z

Weektotaal

 Normaal uurrooster

 8

 8

 8

 8

 6

 -

 -

 38

Gepresteerd uurrooster

 10

 10

 8

 8

 6

 -

 -

 42

 
Te betalen overloon : 2 uren aan 50% voor de dagelijkse overuren op maandag en dinsdag en 2 uren aan 50% voor de overschrijding van de wekelijkse effectieve arbeidsduur van 38 uur. 

Afwijkende regeling

Deze afwijkende regeling is van toepassing in geval van de volgende afwijkingen :

  • afgelegen werkplaatsen;
  • arbeid in opeenvolgende ploegen;
  • continuarbeid omwille van technische redenen;
  • werken waarop de normale grenzen van de arbeidsduur niet kunnen worden toegepast.

In deze gevallen moet geen overloon worden betaald indien de arbeid wordt uitgevoerd met naleving van de voorwaarden en de grenzen die van toepassing zijn op deze afwijkingen.

De voorwaarden en de grenzen zijn niet nageleegd in de volgende drie hypotheses:

  • indien arbeid wordt verricht boven de wekelijkse arbeidsduur die over de referteperiode moet worden nageleegd;
  • indien arbeid wordt verricht boven de maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduurgrenzen (b.v. boven 11 u. per dag en 50 u. per week in geval van opeenvolgende ploegen);
  • indien arbeid wordt verricht buiten de uurroosters voorzien in het arbeidsreglement.

Voorbeeld:

Opeenvolgende ploegen - Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur: 38 uur
                  

 M

 D

 W

 D

 V

 Z

 Z

Weektotaal

 Uurrooster voorzien in het arbeidsregelement

 10

10

10

10

 -

 -

 -

 40

Gepresteerd uurrooster

 10

 10

 10

 10

 -

 10

 -

 50


Te betalen overloon : 10 uur aan 50% wegens overschrijding van het wekelijks uurrooster voorzien in het arbeidsreglement

Betaling van het normale loon en van het overloon

Normaal loon

In alle gevallen waarin de maximale weekgrenzen mogen worden overschreden, legt de wet de naleving op van een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een referteperiode die in principe één trimester is, maar die tot op maximum één jaar kan worden gebracht. Bijgevolg zullen de werknemers aanspraak kunnen maken op inhaalrust.

Opdat de werknemers een regelmatig loon zouden ontvangen, is voorzien dat het normale loon dat overeenstemt met deze uren van overschrijding wordt uitbetaald op het moment waarop de inhaalrust wordt toegekend.

Betaling van het overloon

Het overloon dat verschuldigd is in geval overuren worden gepresteerd, is niet onderworpen aan een uitgestelde betaling. Het wordt dus uitbetaald op het einde van de betaalperiode in de loop waarvan de overuren werden verricht.

 

Staat van de prestaties

De werknemer moet weten welke de overschrijdingen zijn geweest van de normale grenzen van de arbeidsduur, teneinde te kunnen bepalen welke sommen hem verschuldigd zijn. Deze inlichtingen wordt verleend als bijlage bij de afrekening die aan de werknemer wordt overhandigd bij elke definitieve loonbetaling.

De inlichtingen verschillen naargelang de overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur al dan niet voorzien zijn in de werkroosters die voorkomen in het arbeidsreglement. Het koninklijk besluit van 18 januari 1984 bepaalt welke vermeldingen in het ene en in het andere geval moeten worden gedaan. In geval het werkrooster is overschreden, moeten de inlichtingen meer gedetailleerd zijn vermits het moeilijker is om achteraf het gepresteerde aantal uren en de toegekende inhaalrust te verifiëren.


Flexibele uurregelingen en variabele uurregelingen

Halfweg tussen de vaste arbeidsregelingen en de "overuren" situeren zich de flexibele uurregelingen en variabele uurregelingen.

De flexibele uurregelingen (artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971) maken het mogelijk een arbeidsregeling veranderlijk te maken, zowel wat betreft de arbeidsduur als wat betreft de uurroosters. Die veranderlijkheid van de uurroosters is evenwel beperkt daar ze niet meer mag bedragen dan 2 uren boven of beneden het gewone dagelijkse uurrooster en 5 uren boven of beneden het gewone wekelijkse uurrooster.

Flexibele uurregelingen kunnen worden ingevoerd bij collectieve arbeidsovereenkomst (gevolgd door een wijziging van het arbeidsreglement), evenals door een eenvoudige wijziging van het arbeidsreglement in de ondernemingen die niet onder de toepassing vallen van een collectieve arbeidsovereenkomst.

Variabele werkroosters laten toe een identieke doelstelling te bereiken, maar zijn eigen aan deeltijds tewerkgestelde werknemers (artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). Deze variabele uurregeling laat echter niet toe af te wijken van de normale grenzen van de arbeidsduur. Er zijn geen rechtstreekse grenzen aan de veranderlijkheid van de werkroosters (wel zijn er onrechtstreekse grenzen, daar het intensief aanwenden van de flexibiliteit de verplichting tot het betalen van overloon met zich mee zal brengen). Het invoeren van een variabele uurregeling vereist een wijziging van het arbeidsreglement.

Voor beide regelingen geldt de verplichting om alle uurroosters vooraf in het arbeidsreglement op te nemen (op die manier onderscheiden ze zich van de "overuren").

Flexibele uurregelingen

Principe

Artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 biedt werkgevers de mogelijkheid om, mits naleving van bepaalde vormvereisten, de werkroosters te laten schommelen in functie van de activiteit en de noodwendigheden van de onderneming (zgn. piek- en dalroosters), zonder telkens overloon te moeten betalen.

De op flexibele uurroosters gebaseerde arbeidsregeling maakt het niet alleen mogelijk de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden, maar eveneens om de uurroosters te wijzigen in het kader van de alternatieve piek- en dalroosters die in het arbeidsreglement voorkomen. De overschrijdingen van de arbeidsduur zijn echter beperkt doordat de dagelijkse arbeidsduur niet meer dan 9 uur mag bedragen en de wekelijkse arbeidsduur niet meer dan 45 uur mag bedragen.

De reglementering bepaalt bovendien dat deze overschrijdingen slechts toegelaten zijn op voorwaarde dat over een bepaalde referteperiode, die niet langer dan 1 jaar mag zijn, de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt gerespecteerd. Zij legt tevens de grenzen vast inzake schommelingen van de werkroosters.

Vormvereisten

Het stelsel van flexibele uurroosters kan worden ingevoerd:

  • ofwel door een CAO gesloten op het niveau van de sector of van de onderneming. Na het sluiten van deze CAO zal het arbeidsreglement moeten worden aangepast (zie verder);
  • ofwel, bij ontstentenis van dergelijke CAO, door een wijziging van het arbeidsreglement.

De aanpassing van het arbeidsreglement gebeurt hetzij met toepassing van de procedure beschreven in de artikelen 11 en 12 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, hetzij automatisch in toepassing van artikel 12ter dat werd ingevoegd door de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord.

Hierna volgen de verschillende mogelijkheden die zich voortaan kunnen voordoen om een regeling van flexibele uurroosters in een onderneming in te voeren:

  • bij afwezigheid van een CAO in de onderneming:  door een wijziging van het arbeidsreglement met naleving van de procedure voorzien in artikel 11 en 12 van de wet van 8 april 1965, waardoor het arbeidsreglement in overeenstemming wordt gebracht met het voorschrift van artikel 6, § 1, 1°, vierde lid, van dezelfde wet;
     
  • indien een CAO wordt afgesloten in de onderneming doch slechts met een deel van de organisaties die deel uitmaken van de vakbondsafvaardiging: door een aanpassing van het arbeidsreglement.  Ook in dit geval dient de procedure voorzien in de artikelen 11 en 12 van de wet van 8 april 1965 te worden gevolgd.
     
  • indien een CAO wordt afgesloten in de onderneming met alle organisaties die deel uitmaken van de vakbondsafvaardiging:   het arbeidsreglement zal automatisch worden aangepast met de bepalingen van de betrokken CAO (zie artikel 6, § 1, 1°, vierde lid) en dit, ten vroegste, vanaf de neerlegging van deze CAO op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (artikel 12ter, § 1).
    De CAO kan voorzien in een latere datum van inwerkingtreding. 
  • indien een CAO wordt afgesloten in de schoot van een paritair orgaan:  de ondernemingen die dit wensen moeten, in dit geval, hun arbeidsreglement aanpassen door de procedure te volgen van de hoger vermelde artikelen 11 en 12, behalve in de volgende gevallen:
     
    • de CAO gesloten in het paritair orgaan regelt alle punten die in het arbeidsreglement moeten worden vermeld overeenkomstig artikel 6, § 1, 1°, vierde lid, van de wet van 8 april 1965 => het arbeidsreglement zal automatisch worden aangepast met de bepalingen van de betrokken CAO (zie artikel 6, § 1, 1°, vierde lid) en dit, ten vroegste, vanaf de neerlegging van deze CAO op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (artikel 12ter, § 2).  De CAO kan voorzien in een latere datum van inwerkingtreding;
       
    • de CAO gesloten in het paritair orgaan regelt niet alle punten die in het arbeidsreglement moeten worden vermeld overeenkomstig artikel 6, § 1, 1°, vierde lid, van de wet van 8 april 1965, maar bepaalt duidelijk de arbeidsduur, de berekening ervan en het verschil tussen de alternatieve uurroosters en de gewone uurroosters => het arbeidsreglement kan, zonder verdere procedure, worden aangepast door de werkgever mits invoeging in het arbeidsreglement van de bepalingen van de CAO waarmee het arbeidsreglement in overeenstemming wordt gebracht met artikel 6, § 1, 1°, vierde lid, van de wet van 8 april 1965 en dit, ten vroegste, vanaf de neerlegging van deze CAO op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD (artikel 12ter, § 3).  De CAO kan voorzien in een latere datum van inwerkingtreding;
       
    • de CAO gesloten in het paritair orgaan beantwoordt niet aan de voorwaarden beschreven in punten a) en b) => een procedure van wijziging van het arbeidsreglement kan in de CAO zelf worden vastgelegd (artikel 12ter, § 4). 

Het arbeidsreglement en, in voorkomend geval, de CAO moeten ten minste vermelden:

  • Het begin en het einde van de referteperiode waarin het stelsel van de flexibele uurroosters van toepassing is. Deze periode mag de duur van 1 jaar niet overschrijden. Het arbeidsreglement moet deze referteperiode in de tijd vastleggen (b.v. van 1 januari tot 31 december of van 1 april tot 31 maart van het volgend jaar);
  • De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (b.v. 38 uren), evenals het maximum aantal arbeidsuren die mogen worden gepresteerd tijdens de referteperiode (b.v. 38 uren x 52 weken = 1.976 uren);
  • Het verschil tussen het gewone uurrooster en het kleinste uurrooster enerzijds en tussen het gewone uurrooster en het grootste uurrooster anderzijds. Dit verschil mag per dag niet groter zijn dan 2 uren meer of 2 uren minder, terwijl het verschil per week niet groter mag zijn dan 5 uren meer of 5 uren minder. Bovendien mag de dagelijkse arbeidsduur 9 uur niet overschrijden en mag de wekelijkse arbeidsduur 45 uur niet overschrijden (= absolute grens van het stelsel van de flexibele uurroosters).
Voorbeeld

 

 Het gewone uurrooster

 

 

 (38 uur)

 

 

 4 x 8 uur

 

 

 1 x 6 uur

 

 Kleinst mogelijk
alternatief uurrooster

 

 Grootst mogelijk
alternatief uurrooster

 

 

 

 4 x 7 uur

 

 4 x 9 uur

 1 x 5 uur

 

 1 x 7 uur

 of

 

 of

 3 x 7 uur

 

 3 x 9 uur

 2 x 6 uur

 

 2 x 8 uur

 of

 

 

 2 x 8 uur

 

 

 1 x 7 uur

 

 

 1 x 7 uur

 

 

 1 x 4 uur

 

 


Het stelsel van de flexibele uurroosters laat de werkgever niet toe om zijn werknemers tewerk te stellen buiten de werkroosters die voorkomen in het arbeidsreglement. Daarom moet het arbeidsreglement alle alternatieve uurroosters vermelden die kunnen worden toegepast door de werkgever in het kader van dit stelsel. Een afschrift van dit arbeidsreglement moet aan de werknemers worden overhandigd en gezonden naar het bevoegde district van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten

Toepassing van het stelsel van de flexibele uurregelingen

De werkgever die wenst gebruik te maken van zijn stelsel van flexibele uurregelingen zal het gewone uurrooster (of één van de geldende alternatieve uurroosters) kunnen vervangen door een (van de) ander(e) alternatieve uurrooster(s) die in het arbeidsreglement zijn vermeld.

Met het oog hierop moet de werkgever deze vervanging ten minste 7 dagen op voorhand ter kennis brengen van de betrokken werknemers. Deze kennisgeving moet worden aangeplakt in de lokalen van de onderneming op een zichtbare en toegankelijke plaats en dit zolang het alternatieve uurrooster van toepassing blijft. Het bericht moet worden gedagtekend en ondertekend. Het vermeldt de datum waarop de nieuwe regeling in voege treedt evenals de periode gedurende dewelke deze van toepassing zal zijn.

Inhaalrust

In het stelsel van de flexibele uurregelingen bepaalt de wet niet dat de overschrijdingen van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden ingehaald door de toekenning van inhaalrustdagen. Strikt genomen is er geen inhaalrust. Wel moet de werkgever erover waken dat op het einde van de referteperiode (die 12 opeenvolgende maanden niet mag overschrijden) de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd.

Hij moet er dus voor zorgen dat over het geheel van deze periode er een evenwicht van arbeidsprestaties wordt bereikt. Dat evenwicht wordt bereikt door, binnen de gestelde grenzen, in een verhoging of in een verlaging van de arbeidsprestaties te voorzien naargelang de noodwendigheden en de mogelijkheden van de onderneming. Wanneer gedurende een bepaald gedeelte van de referteperiode toepassing wordt gemaakt van het piekrooster, zal bijgevolg gedurende een ander gedeelte van de referteperiode toepassing moeten worden gemaakt van het dalrooster, teneinde op het einde van de gestelde referteperiode de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld te hebben nageleefd.

Om het aantal gepresteerde arbeidsuren van elke werknemer te berekenen en alzo na te gaan of de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt gerespecteerd, moet rekening worden gehouden met:

  • alle effectief gepresteerde arbeidsuren, met inbegrip van de eventuele overuren die boven het uurrooster worden verricht;
  • alle uren die met arbeidsuren worden gelijkgesteld, met name :
    • de rust die voortvloeit uit de toepassing van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen;
    • de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, vermeld in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (wettelijke jaarlijkse vakantie, arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, moederschpasverlof, klein verlet, betaald educatief verlof, politiek verlof, technische of economische werkloosheid der werklieden, …). 

In de arbeidstijd zitten niet de uren verricht in de drie gevallen die de algemene regeling van inhaalrust niet volgen. Dit zijn:

  • de werken van inventarissen en balansen (art. 22, 3° van de Arbeidswet van 16 maart 1971);
  • de arbeid verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval (art. 26, § 1, 1° van de Arbeidswet van 16 maart 1971) of dringende arbeid aan machines of materieel die onontbeerlijk is om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen (art. 26, § 1, 2° van de Arbeidswet van 16 maart 1971);
  • de buitengewone vermeerdering van werk (art. 25 van de Arbeidswet van 16 maart 1971) en de arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist (art. 26, § 1, 3° van de Arbeidswet van 16 maart 1971) ten belope van 65 uren per kalenderjaar: het aantal arbeidsuren dat over een jaar moet worden gepresteerd kan ten belope van 65 uren per kalenderjaar worden overschreden in geval van buitengewone vermeerdering van werk en arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist, op voorwaarde dat een CAO gesloten in een paritair orgaan dit toelaat en voor zover het niet mogelijk is om over te gaan tot bijkomende aanwervingen.

Loon en overloon

Loon

In geval van toepassing van een stelsel van flexibele uurregelingen heeft de werknemer bij elke betaalperiode recht op zijn gewone loon, dat wordt berekend op basis van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vastgesteld bij CAO. Dit betekent dus dat het verband tussen de effectief geleverde prestaties en het ontvangen loon enigszins wordt doorbroken, in die zin dat de werknemer bij iedere betaalperiode steeds hetzelfde loon zal ontvangen, ongeacht of in die periode werd gewerkt volgens het normale uurrooster, het piekrooster of het dalrooster.

Wanneer op de dag dat de arbeidsovereenkomst een einde neemt of op het einde van de referteperiode, de werknemer minder heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur, blijft het hem uitbetaalde loon verworven en kan het niet in mindering worden gebracht van het nog verschuldigde loon. Heeft hij daarentegen meer uren gepresteerd, dan is hem het loon voor die meer gepresteerde arbeidsuren verschuldigd. 

Overloon

De toepassing van het stelsel van de flexibele uurregelingen en de overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur die eruit voortvloeien, geven geen aanleiding tot de betaling van overloon, voor zover de arbeid binnen de gestelde grenzen en voorwaarden wordt verricht.

Deze voorwaarden en grenzen worden evenwel niet nageleefd indien het werk wordt uitgevoerd:

  • boven de wekelijkse arbeidsduur die over de referteperiode niet mag worden overschreden (bij een 38-urenweek: 1.976 uren op jaarbasis);
  • boven de grenzen van de arbeidsduur, zoals van toepassing in het kader van de op artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 gebaseerde flexibele arbeidsregeling;
  • boven de grenzen van het aangeplakte uurrooster dat van kracht is op het ogenblik dat de prestaties worden uitgevoerd.
Voorbeeld 1 - Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 38uur

   38 uur

   Alternatief uurrooster
dat in voege is

Effectief gepresteerd
uurrooster

 Maandag  9 uur  9 uur
 Dinsdag  9 uur  9 uur
 Woensdag  9 uur  9 uur
 Donderdag  9 uur  9 uur
 Vrijdag  7 uur  7 uur
     
 Totaal  43 uur  43 uur


De werknemer heeft de wekelijkse grens van de arbeidsduur met 5 uren overschreden. Vermits alle toepassingsvoorwaarden en het alternatieve uurrooster dat in voege is, worden gerespecteerd, geven deze 5 uren geen aanleiding tot betaling van een toeslag voor overwerk. 

Voorbeeld 2 - Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 38 uur

   38 uur

   Alternatief uurrooster
dat in voege is

Effectief gepresteerd
uurrooster

 Maandag  9 uur  9 uur
 Dinsdag  9 uur  9 uur
 Woensdag  9 uur  10 uur
 Donderdag  9 uur  11 uur
 Vrijdag  7 uur  11 uur
     
 Totaal  43 uur  50 uur

Een onderneming met een flexibele uurregeling kan nog altijd worden geconfronteerd met b.v. een buitengewone vermeerdering van werk of met een onvoorziene noodzakelijkheid, waardoor het uurrooster dat van toepassing is, onvermijdelijk moet worden overschreden. Deze overschrijding zal mogelijk zijn, voor zover de onderneming kan terugvallen op één van de andere afwijkende regelingen inzake overschrijding van de arbeidsduur, voorzien door de Arbeidswet. De uren die in het kader van deze overschrijding worden gepresteerd, zullen echter onderworpen zijn aan het gewone regime inzake betaling van overloon.
In het voorbeeld heeft de werknemer 7 uren langer gewerkt dan door het alternatief uurrooster is voorzien. Deze 7 uren worden niet gepresteerd ingevolge artikel 20bis en bijgevolg moet de 50 % toeslag voor overwerk betaald worden.

Informatie aan de werknemers

De werknemer moet regelmatig worden ingelicht over de staat van zijn prestaties m.b.t. de dagelijkse en de wekelijkse arbeidsduur die hij moet verrichten.
 

Wettelijke referenties 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites