NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Uitzendarbeid

Begrip  

Bij uitzendarbeid wordt een uitzendkracht (werknemer) in dienst genomen door een uitzendbureau (werkgever) met de bedoeling om te worden uitgeleend aan een gebruikende onderneming (klant van het uitzendbureau) en daar tijdelijke arbeid te verrichten.  

Twee zaken zijn dus kenmerkend voor uitzendarbeid :

  • het gaat om de uitvoering van tijdelijke arbeid,
  • het gaat om een toegelaten vorm van terbeschikkingstelling van werknemers.  

Verplichte erkenning van uitzendbureaus  

Alleen erkende uitzendbureaus mogen in België aan uitzendarbeid doen.  

De regels in verband met de erkenning van uitzendbureaus behoren niet tot de bevoegdheid van de federale overheid, maar worden vastgesteld door de gewesten.  

Voor verdere informatie hieromtrent kunt u contact opnemen met de diverse gewestelijke overheden.  

Motieven, maximumduur en na te leven procedure  

Uitzendarbeid is enkel toegestaan voor de uitvoering van tijdelijke arbeid.  

De gevallen van tijdelijke arbeid waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan, zijn strikt omschreven in de wet. Alleen in die gevallen is uitzendarbeid mogelijk. Men spreekt in dit verband ook wel van de motieven (of redenen) voor uitzendarbeid.  

Er zijn zes motieven waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan. De maximale duur tijdens dewelke uitzendarbeid is toegestaan, alsook de procedure die daarbij moet worden gevolgd, verschillen al naargelang het motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan:  

Juridische verhoudingen  

Bij uitzendarbeid ontstaat een driehoeksverhouding tussen 3 partijen:  

  • het uitzendbureau = het bedrijf dat de uitzendkracht aanwerft om deze ter beschikking te stellen van een gebruiker met het oog op het uitvoeren van een tijdelijk werk;
  • de uitzendkracht = de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid afsluit met het uitzendbureau om ter beschikking van een gebruiker te worden gesteld;
  • de gebruiker = het bedrijf dat een beroep doet op een uitzendbureau om tijdelijk over een werknemer te kunnen beschikken.  

De betrokkenheid van 3 partijen is wat uitzendarbeid onderscheidt van een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid. In dit laatste geval is er ook sprake van de uitvoering van tijdelijke arbeid, maar deze vindt plaats binnen het kader van een rechtstreekse overeenkomst tussen werknemer en werkgever, zonder aanwezigheid van een tussenpersoon.  

Op juridisch vlak gaat het uitvoeren van uitzendarbeid gepaard met het afsluiten van twee overeenkomsten:  

Tussen uitzendkracht en gebruiker wordt geen contract afgesloten. Tijdens de duur van de uitzendopdracht blijft het uitzendbureau de enige juridische werkgever van de uitzendkracht en niet de gebruiker bij wie de arbeid wordt verricht.  

Wel draagt het uitzendbureau tijdens de uitzendopdracht de uitoefening van het feitelijke werkgeversgezag over aan de gebruiker. Het is dus de gebruiker die aan de uitzendkracht instructies geeft m.b.t. het werk dat moet worden uitgevoerd.  

Ook is het de gebruiker die gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij hem werkt, instaat voor de toepassing van de regels m.b.t. de arbeidsduur en de arbeidsveiligheid zoals die gelden op de plaats van het werk.  

De gebruiker en de uitzendkracht zullen evenwel worden beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer:  

  • de gebruiker doorgaat met de tewerkstelling van een uitzendkracht, terwijl het uitzendbureau hem kennis heeft gegeven van zijn beslissing die werknemer terug te trekken;
  • de gebruiker een uitzendkracht tewerkstelt buiten de wettelijk toegestane gevallen;
  • de gebruiker foutieve informatie doorgeeft aan een uitzendbureau omtrent het aantal verschillende uitzendkrachten dat in het kader van het motief instroom reeds bij hem was tewerkgesteld, waardoor het maximum aantal uitzendkrachten wordt overschreden waarop op basis van dit motief een beroep kan worden gedaan.  

Arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht  

Loon 

Het loon van de uitzendkracht mag niet lager zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker in dienst was genomen.  

Het begrip loon moet daarbij in ruime zin worden opgevat. Het omvat alle voordelen waarop ook de vaste werknemers in de onderneming van de gebruiker recht hebben.  

Voorbeeld   

Uitzendkrachten hebben onder dezelfde voorwaarden als de vaste werknemers recht op maaltijdcheques als de gebruiker deze toekent aan zijn vast personeel.   

Van het principe van het gelijke loon mag niettemin worden afgeweken indien gelijkwaardige voordelen worden toegekend in een CAO van het paritair comité voor de uitzendarbeid.  

Dit is bv. gebeurd voor wat betreft de uitbetaling van eindejaarspremies in de CAO betreffende de eindejaarspremie van de uitzendkrachten  

De uitzendkracht heeft ook onder dezelfde voorwaarden als de vaste werknemers recht op toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten die in de onderneming van de gebruiker aanwezig zijn, zoals kantines, kinderopvang- en vervoerfaciliteiten, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.  

Arbeidstijd 

Tijdens de duur van de uitzendopdracht staat de gebruiker in voor de toepassing van de regels m.b.t. de arbeidsduur zoals die gelden op de plaats van het werk.  

Dit betekent dat de arbeidstijdregeling zoals die geldt bij de gebruiker ook van toepassing is op de uitzendkracht. De toepasselijke uurroosters zijn deze die in het arbeidsreglement van de gebruiker zijn opgenomen.  

Voorbeeld    

Wanneer in de onderneming van de gebruiker gewerkt wordt met een effectieve wekelijkse arbeidsduur van 40 uur per week met toekenning van betaalde inhaalrustdagen (bv. 1 inhaalrustdag per maand), dan zal de uitzendkracht eveneens 40 uur per week werken en recht hebben op die betaalde inhaalrustdagen.    

Indien vanwege de korte duur van tewerkstelling bij de gebruiker het niet mogelijk is om deze betaalde inhaalrust te laten opnemen, moet het uurloon van de uitzendkracht worden omgerekend (bv. in 40/38sten), zodat de uren waarvoor de uitzendkracht geen inhaalrust kan opnemen eveneens worden betaald. 

Ook wat overuren, zondagwerk en nachtwerek betreft geldt voor de uitzendkracht de regeling die van toepassing is bij de gebruiker.

 

Als de gebruiker zijn vast personeel volgens de geldende reglementering overuren, zondagsarbeid of nachtarbeid mag laten verrichten, dan mag dat dus ook voor de uitzendkrachten. Ze hebben in dat geval recht op hetzelfde overloon en dezelfde inhaalrust als de vaste werknemers.  

Feestdagen 

De uitzendkracht heeft recht op het loon voor de feestdagen die tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid vallen. 
Daarnaast heeft de uitzendkracht ook recht op het loon voor de feestdagen die vallen in een periode van onderbreking tussen twee uitzendopdrachten, op voorwaarde dat die opdrachten bij dezelfde gebruiker worden gepresteerd en dat die twee opdrachten alleen maar worden onderbroken door de feestdag zelf, eventueel in combinatie met de dagen waarop in de onderneming van de gebruiker gewoonlijk niet wordt gewerkt (bv. de dagen van het weekend).  Deze bijzondere regel voor uitzendkrachten werd ingevoerd op advies (PDF, 1Mo) van het paritair comité voor de uitzendarbeid.
   

Voorbeelden : 

  • Een uitzendkracht heeft een weekcontract van maandag 9 november tot en met vrijdag 13 november : hij heeft recht op het loon voor de feestdag van 11 november omdat deze valt tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst, 
  • Een uitzendkracht heeft een contract van maandag 9 november tot en met dinsdag 10 november en vervolgens een tweede contract van donderdag 12 november tot en met vrijdag 13 november : hoewel hij geen arbeidsovereenkomst heeft op 11 november, heeft hij toch recht op het loon voor de feestdag van 11 november omdat alleen deze ene dag de twee arbeidsovereenkomsten van elkaar scheidt.     

Indien de uitzendkracht bij het uitzendbureau een anciënniteit van 15 dagen heeft opgebouwd, heeft hij tevens recht op het loon voor één feestdag die valt in de periode van 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.  

Indien hij bij het uitzendbureau meer dan 1 maand anciënniteit heeft opgebouwd, heeft hij recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.  

Het recht op de betaling van het loon voor feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst houdt wel op van zodra de uitzendkracht bij een andere werkgever begint te werken.  

Voor feestdagen die samenvallen met een gewone inactiviteitsdag of met een zondag geldt voor de uitzendkracht dezelfde vervangingsregeling als deze die geldt voor het vast personeel in de onderneming van de gebruiker.  

Anciënniteit van de uitzendkracht 

Om te vermijden dat een uitzendkracht zijn anciënniteit zou verliezen telkens wanneer een uitzendopdracht afloopt, bestaat een speciale regeling op het vlak van de berekening van de anciënniteit voor uitzendkrachten.  

Deze regeling houdt in dat een uitzendkracht de anciënniteit die hij bij het uitzendbureau heeft opgebouwd behoudt bij:  

  • schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst waarvoor de uitzendkracht onderworpen bleef aan de sociale zekerheid, voor zover hij tijdens die periode niet bij een andere werkgever is tewerkgesteld geweest;
  • periodes van inactiviteit van één week of minder.  

Wanneer twee uitzendopdrachten slechts gescheiden worden door een tijdsverschil van één week of minder, blijft de anciënniteit die de uitzendkracht tijdens de eerste uitzendopdracht heeft opgebouwd dus behouden en wordt deze samengevoegd met de anciënniteit die hij tijdens de tweede uitzendopdracht opbouwt.  

Indien tussen twee uitzendopdrachten echter meer dan één week tijdsverschil ligt, verliest de uitzendkracht de anciënniteit die hij voordien had opgebouwd.  

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid 

Wanneer de partijen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid afsluiten, worden zij niet verondersteld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan.  

Het opeenvolgend afsluiten van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid is dus mogelijk, mits daarbij de wettelijke regels in verband met uitzendarbeid worden nageleefd.  

Wel is er een specifieke regeling in verband met het gebruik van opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid.  

Proeftijd 

Behoudens indien de partijen anders overeenkomen, worden de eerste drie arbeidsdagen van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid als proeftijd beschouwd.  

Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding.

Indien de uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.

Einde van de arbeidsovereenkomst 

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt gesloten in de vorm van een overeenkomst voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of voor de vervanging van een vaste werknemer.  

Bijgevolg komt aan die overeenkomst automatisch een einde op de overeengekomen einddatum, bij de voltooiing van het overeengekomen werk of bij het einde van de vervanging.  

Als één van de partijen de overeenkomst vroegtijdig beëindigt, is deze een vergoeding verschuldigd aan de andere partij, tenzij de overeenkomst tijdens de proeftijd of om dringende reden wordt beëindigd.  

In geval de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk werd afgesloten, is die vergoeding gelijk aan het lopend loon tot het einde van de overeenkomst, zonder evenwel het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die had moeten worden in acht genomen indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten.  

Die vergoeding is echter niet verschuldigd als de beëindiging van de overeenkomst het gevolg is van de houding van de gebruiker en het uitzendbureau de uitzendkracht voor de resterende periode een vervangingswerk verschaft dat hem eenzelfde loon en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden waarborgt.  

In geval de overeenkomst werd afgesloten als een vervangingsovereenkomst, is die vergoeding gelijk aan het brutoloon voor drie maanden in geval het uitzendbureau de overeenkomst beëindigt. De uitzendkracht kan in dit geval echter met een opzeggingstermijn van zeven dagen een einde maken aan de overeenkomst indien hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden.  

Die vergoeding is echter niet verschuldigd als de beëindiging van de overeenkomst het gevolg is van de houding van de gebruiker en het uitzendbureau de uitzendkracht voor een periode van drie maanden een vervangingswerk verschaft dat hem eenzelfde loon en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden waarborgt.  

Reglementering van de uitzendarbeid  

Uitzendbureaus mogen alleen dan uitzendkrachten ter beschikking stellen van gebruikers en deze mogen alleen dan uitzendkrachten tewerkstellen wanneer het gaat om de uitvoering van tijdelijke arbeid zoals omschreven door de wet.  

In een aantal gevallen geldt er evenwel een verbod om een beroep te doen op uitzendarbeid:  

  • Een gebruiker mag geen beroep doen op uitzendarbeid wanneer in zijn onderneming een staking of lock-out aan de gang is, en een uitzendbureau mag in dergelijke omstandigheden geen uitzendkrachten tewerkstellen of aan het werk houden.  

Dit verbod geldt evenwel slechts per vestiging en per personeelscategorie.  

Voorbeeld 

  • Indien in een bedrijf alleen de arbeiders staken, dan is het inzetten van uitzendkrachten voor bediendefuncties niet verboden. 
  • Indien een bedrijf meerdere vestigingen heeft, dan is het inzetten van uitzendkrachten enkel verboden in die vestigingen waar gestaakt wordt.     
  • Uitzendkrachten mogen niet worden tewerkgesteld of aan het werk worden gehouden bij weigering of gebrek aan een akkoord van de vakbondsafvaardiging in de gevallen waarin dat akkoord is voorgeschreven.  
  • Een beroep op uitzendarbeid is evenmin mogelijk om vaste werknemers te vervangen van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst omwille van gebrek aan werk wegens economische oorzaken of omwille van slechte weersomstandigheden.  

In geen geval mag van de uitzendkracht direct of indirect een financiële bijdrage worden gevorderd met het oog op de vergoeding van de dienstverlening door het uitzendbureau.

Wettelijke referenties    

  • Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers,  
  • CAO nr. 108 van 16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid,  
  • K.B. van 10 augustus 2015 tot vaststelling van bijzondere modaliteiten betreffende de toepassing op de uitzendkrachten van de wetgeving inzake de feestdagen.    

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites