NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Outplacement


/uploadedImages/A-Z/picto_6.jpgOpgelet!  Deze pagina bevat informatie over een bevoegdheid die op 1 juli 2014 geheel of gedeeltelijk is overgedragen naar de gefedereerde entiteiten.   

 U vindt hierover meer informatie op de pagina De zesde staatshervorming: overdracht van bepaalde federale bevoegdheden inzake arbeidsmarktbeleid naar de gemeenschappen en gewesten. 

   !!! OPGELET !!! Deze pagina houdt geen rekening met de nieuwe regels betreffende het eenheidsstatuut die van toepassing zijn sinds 1 januari 2014. Meer informatie vindt U in het thema Arbeidsovereenkomsten > Eenheidsstatuut.   

Definitie

Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van de werkgever aan de werknemer worden verleend om hem in staat stellen om binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

Deze diensten worden verstrekt door een outplacementbureau. De begeleidingsdiensten kunnen individueel of in groep worden verleend. De begeleiding gebeurt op vraag van en voor rekening van de werkgever.

Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen outplacementbegeleiding die vrijwillig wordt aangeboden en het outplacement dat wettelijk wordt opgelegd.

Het facultatief stelsel wordt geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement. Dit stelsel is slechts van toepassing wanneer een werkgever er vrijwillig voor kiest outplacement aan te bieden, zonder dat hiertoe een verplichting bestaat.

Daarnaast is het in een aantal gevallen evenwel verplicht om outplacement aan te bieden. Deze reglementering inzake outplacement heeft ondermeer tot doel te vermijden dat oudere werknemers de arbeidsmarkt voortijdig verlaten. Deze toelichting heeft voornamelijk op deze vorm van outplacement betrekking en geeft een overzicht van de regelgeving en de daaruit vloeiende verplichtingen.

Toepassingsgebied en voorwaarden

Betreffende werknemers

Het recht op outplacement heeft slechts betrekking op werknemers uit de privé-sector. 

Met privé-sector wordt bedoeld de werkgevers en hun werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

De openbare sector en dus onder andere de federale overheid, de gewesten en de gemeenschappen, de locale en provinciale overheden en het onderwijs vallen niet onder de reglementering inzake outplacement zoals deze hier uiteen wordt gezet.

Voorwaarden

Om  recht te hebben op outplacementbegeleiding moet een ontslagen werknemer voldoen aan volgende cumulatieve voorwaarden :

  • hij is niet ontslagen om dringende redenen ;
  • op het ogenblik van het ontslag is hij minstens 45 jaar ;
  • op het ogenblik van het ontslag heeft hij ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever

Ten aanzien van de ontslagen werknemers die aan deze voorwaarden voldoen is de werkgever verplicht outplacementbegeleiding aan te bieden.

Het recht wordt hem niet langer toegekend vanaf het moment waarop de werknemer zijn rustpensioen kan vragen.

Uitsluitingen

De werkgever is ten aanzien van volgende categorieën van werknemers niet gehouden outplacementbegeleiding aan te bieden aan:

  • de deeltijdse werknemer met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet de helft beslaat van de arbeidsduur van voltijdse werknemers in  een vergelijkbare situatie binnen dezelfde onderneming ;
     
  • de werknemer die, indien hij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, niet beschikbaar zou moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt. Deze categorieën van werknemers werd en bij K.B. vastgelegd  :

     
    • Een werknemer die ontslagen wordt met het oog op brugpensioen buiten collectief ontslag bij een onderneming in moeilijkheden of een onderneming in herstructurering ; in principe, kan deze werknemer slechts van brugpensioen genieten vanaf 60 jaar maar deze leeftijdsvoorwaarde kan verminderd worden door een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of ondernemings- niveau.

       
    • Hetzij een ontslagen werknemer die bruggepensioneerde wordt in het kader van een collectief ontslag in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering voor zover deze werknemer de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt of een beroepsverleden van 38 jaren zal kunnen aantonen op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de opzegging, zonder rekening te houden met verlengingen van deze termijn of op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding ; het gaat hier om een werknemer die bruggepensioneerde wordt:

      • in toepassing van afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende  de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen ;
        of
      • in toepassing van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact ;
       
    • Een ontslagen werknemer – buiten elke vorm van brugpensioen - die de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt of een beroepsverleden heeft van 38 jaar
      • op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging, zonder rekening te houden met verlengingen van de opzeggingstermijn
        of
      • op het einde van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding. 
       
    • Een werknemer waarvan de  arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor het stads- of streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit Paritair Comité. 

Belangrijke opmerking

Ook al is de werkgever niet verplicht om op eigen initiatie een voorstel tot outplacementbegeleiding aan te bieden, toch zal hij een outplacementaanbod moeten doen in het geval een werknemer die behoort tot de hierboven opgesomde categorieën er uitdrukkelijk om verzoekt.

Dienstverlener, inhoud van het aanbod en kwaliteitscriteria

Een  outplacementaanbod is slechts geldig voor zover is voldaan aan een aantal kwaliteitsvoorwaarden. Deze kwaliteitsvoorwaarden worden opgesomd in C.A.O. nr. 82 gesloten in de Nationale Arbeidsraad en gewijzigd door C.A.O. nr. 82bis.

  • De gekozen dienstverlener waarop de werkgever beroep doet moet erkend zijn.
     
  • Bovendien moet de dienstverlener met volgende verplichtingen rekening houden:
  1. De dienstverlener verbindt zich ertoe ten behoeve van de begeleide werknemers een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten. Indien hij dit verzuimt kan een begeleide werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval een aanvullende forfaitaire vergoeding vorderen, gelijk aan drie maanden loon;
  2. De dienstverlener moet het privé-leven van de werknemer respecteren. De inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht worden bekomen, worden vertrouwelijk behandeld en worden niet aan derden doorgegeven.
  3. De dienstverlener moet bij de beëindiging van zijn opdracht, op het verzoek van de werknemer zijn dossier terug geven.
  4. De dienstverlener heeft niet het recht de outplacementbegeleiding stop te zetten of te schorsen wanneer de werkgever zijn verbintenissen ten aanzien van de dienstverlener niet nakomt ;
  5. De dienstverlener mag zich niet inlaten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers. Het is immers de bedoeling dat de werknemer zelf een nieuwe werkgever vindt, zonder tussenkomst van een derde. De beslissing tot aanwerving mag niet door de dienstverlener worden beïnvloed;
  6. De dienstverlener verbindt er zich toe de grootst mogelijke beroepsbekwaamheid en vakkennis aan te bieden door enkel personeel in te zetten dat voldoende gekwalificeerd en opgeleid is voor de opdracht.
  7. De werknemer moet zo snel mogelijk worden opgeroepen voor een individueel gesprek vooraleer een persoonlijke en professionele balans wordt opgemaakt. 
 
  • Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de verlener en van zijn werkingsmodaliteiten. Dit aanbod moet volgende elementen bevatten :
  1. De diensten die minimaal deel uitmaken van de opdracht : een persoonlijke en professionele balans, psychologische ondersteuning op verzoek van de werknemer, het opstellen van een actieplan alsook logistieke en administratieve steun;
  2. De nagestreefde doelstellingen met inbegrip van de specifiekere of gepersonaliseerde aspecten die zijn aangepast aan de leeftijd en het kwaliteitsniveau van werknemers van 45 jaar en ouder;
  3. De begeleidingsmethodes die concreet worden beoogd. Wat de begeleidingsmethodes betreft, worden de dienstverleners verzocht een bijzondere aandacht te besteden aan vraagstukken zoals het omgaan met veranderingen, de emotionele aspecten die belangrijk zijn voor oudere werknemers, de specifieke moeilijkheden van oudere werknemers inzake sollicitaties…
  4. De datum van het begin van de outplacementbegeleiding;
  5. Het soort outplacement dat wordt beoogd : individueel en/of groepsoutplacement;
  6. Het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding via een document dat aan de werknemer overhandigd wordt ter verduidelijking van de te volgen stappen, de training en de opvolging;
  7. De vermoedelijke plaats(en) waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht; 
 
  • De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn. Ter beoordeling hiervan dient uit het outplacementaanbod te blijken dat de dienstverlener blijk geeft van geografische beschikbaarheid en moet er rekening worden gehouden met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie. Wat dit laatste betreft specificeert de C.A.O. dat volgende zaken in aanmerking moeten worden genomen:
    • De fysieke geschiktheid van de werknemer
    • Zijn normale plaats van tewerkstelling
    • De beschikbaarheid van het openbaar en/of eigen vervoer
    • De duur, kosten en frequentie van de verplaatsing 

Procedure en na te leven termijnen 

Principes : ontslag en aanbod outplacementbegeleiding

Wanneer de werkgever een werknemer ontslaat, hetzij door middel van betekening van een opzeggingstermijn hetzij door de betaling van een opzeggingsvergoeding, is outplacementbegeleiding verplicht wanneer de werknemer aan de hoger vermelde opgesomde  voorwaarden voldoet.

De werkgever moet het initiatief nemen om outplacementbegeleiding aan te bieden.

Het is belangrijk op te merken dat in het geval het aanbod van de werkgever achterwege blijft, de werknemer zelf het outplacement moet vragen.

Procedure 

  • In geval van het ontslag wordt gegeven met betaling van een opzeggingsvergoeding, doet de werkgever schriftelijk een geldig outplacementaanbod binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen.

     
    • De werknemer beschikt over een termijn van 1 maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven.

      Geen reactie werknemer of weigering – verlies van recht 

Indien de werknemer zonder motivering een geldig outplacementaanbod weigert of niet op een geldig aanbod reageert, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden.

  • Initiatief van de werknemer indien de werkgever geen aanbod doet:
 

Indien de werkgever binnen de termijn van vijftien dagen geen outplacementbegeleiding aanbiedt, stelt de werknemer de werkgever binnen een termijn van 9 maanden na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke.

De werkgever moet binnen een termijn van 1 maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen.
 
De werknemer beschikt over een termijn van 1 maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven 

  • Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet hij een valabel aanbod tot outplacementbegeleiding doen

    - ten vroegste op het ogenblik van de kennisgeving van de opzeggingstermijn
    - ten laatste binnen 15 dagen nadat de opzeggingstermijn is beëindigd.
    • Aanvaarding en weigering 

De werknemer beschikt over een termijn van één maand nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen om al dan niet zijn schriftelijke instemming met het aanbod te geven. Hij hoeft het aanbod aldus niet binnen de opzeggingstermijn te aanvaarden.

Indien de werkgever zijn aanbod slechts doet binnen 15 dagen nadat de opzeggingstermijn is verstreken, beschikt de werknemer over een termijn van 1 maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijninstemming te geven met dit aanbod.

Indien de werkgever binnen de termijn van 15 dagen die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst zijn aanbod niet doet, stelt de werknemer binnen 1 maand na het verstrijken van die termijn de werkgever schriftelijk in gebreke.

  • Verdaging 
De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn het aanbod wil aanvaarden, kan daarvoor de voorwaarde stellen dat de aanvangsdatum van de begeleiding verdaagd wordt tot na het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Als de werkgever met die verdaging akkoord gaat, deelt hij dit schriftelijk mee aan de werknemer en wordt dit aanbod als aanvaard beschouwd.

Indien de werkgever niet met de verdaging instemt, doet hij binnen de 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk opnieuw een geldig outplacementaanbod.

  • Werknemers die niet automatisch een outplacementaanbod krijgen (m.a.w. de deeltijdse werknemer waarvan de arbeidsduur niet de helft beslaat van de arbeidsduur van voltijdse werknemers in dezelfde onderneming en de werknemers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt):

    De werknemer aan wie de werkgever niet op eigen initiatief een outplacementbegeleiding moet aanbieden en die gebruik wensen te maken van het recht daarop, dient een schriftelijk verzoek daartoe in bij de werkgever uiterlijk 2 maanden na de kennisgeving van het ontslag.

In dit geval moet de werkgever binnen een termijn van 15 dagen te rekenen vanaf de aanvraag, een outplacementaanbod te doen.

Verloop van de outplacementbegeleiding

Duur en fasering van de begeleiding

De werknemer heeft recht op een begeleiding van 60 uren die wordt gespreid over drie fases. De outplacementbegeleiding kan zich maximaal over 12 maanden uitstrekken, te rekenen vanaf de aanvang van de eerste fase

  • Eerste fase : 20 uren gedurende maximaal 2 maanden
  • Tweede fase : 20 uren gedurende maximaal 4 maanden
  • Derde fase : 20 uren gedurende maximaal 6 maanden

In principe verloopt de overgang naar een volgende fase automatisch. De werknemer kan zijn werkgever evenwel laten weten dat hij een betrekking heeft bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft aangevat en dat hij de begeleiding niet wenst aan te vatten of voort te zetten.

Het enkele feit dat de werknemer werk heeft gevonden of een beroepsactiviteit als zelfstandige heeft aangevat stelt de werkgever niet vrij een outplacementbegeleiding aan te bieden. 

Tweede en derde periode

Na afloop van de eerste periode van 20 uren, geniet de werknemer automatisch van een tweede periode van 20 uren die zich uitstrekt over 4 maanden. Dit voor zover hij niet uitdrukkelijk heeft verwittigd eraan te willen verzaken omdat hij een betrekking heeft gevonden bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft of voor zover hij de begeleidingsprocedure tijdens de eerste periode nietheeft stopgezet.

Dit principe is ook van toepassing voor de derde periode van 20 uren die zich uitstrekt over 6 maanden.

Hervatting en latere aanvang van de outplacementprocedure

  • Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft, deze betrekking verliest binnen drie maanden na de indiensttreding, wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat.

    In geval van hervatting, vangt deze aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat.
     
  • De werknemer, die tijdens de opzeggingstermijn aan de arbeidsovereenkomst een einde maakt met een verkorte opzeggingstermijn omdat hij een andere betrekking heeft gevonden (tegenopzegging), behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen.Hij moet dit meedelen binnen de maand die volgt op het verlies van zijn nieuwe betrekking. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat.
     
  • Deze mogelijkheid om de aanvang of hervatting van de outplacementbegeleiding uit te stellen wordt evenwel niet toegekend aan werknemers  die een activiteit als zelfstandige hebben aangevat en die er nadien aan verzaken.

Sancties ten aanzien van werkgever en werknemer ingeval van verzuim

De werkgever moet wanneer hij een werknemer ontslaat outplacementbegeleiding aanbieden.

Op basis van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers is de werkgever, van wie is vastgesteld dat hij zijn verplichtingen inzake outplacementbegeleiding niet heeft nageleefd, verplicht ten gunste van de RVA een bijdrage te betalen die toegewezen wordt aan de begeleiding van werknemer die deze niet genoten van een outplacementbegeleiding.

De werknemer van zijn kant kan gesanctioneerd worden in het kader van de werkloosheidsreglementering als hij weigert mee te werken aan of in te gaan op een outplacementbegeleiding georganiseerd door de werkgever. Dit is onder meer het geval indien hij geen outplacementbeleiding vraagt waar hij recht op heeft.

Wanneer de werkgever verzuimt outplacement aan te bieden is de werknemer in principe verplicht de outplacementbegeleiding aan te vragen wanneer hij aan de hierboven uiteengezette voorwaarden voldoet.

Medewerking van de werknemer

De werknemer die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, moet te goeder trouw meewerken. Dit betekent ondermeer dat de werknemer verondersteld wordt om de dienstverlener te verwittigen bij afwezigheid.

Voormelde kwaliteitscriteria van de begeleiding dienen om te voorkomen dat het outplacementaanbod van de werkgever slechts een schijn van outplacement zou zijn.

Hiertegenover staat dat, gezien de kosten die een dergelijke begeleiding voor de werkgever met zich meebrengt, geldt als tegenprestaties dat de werknemer actief samenwerkt.

Dit impliceert ondermeer dat wanneer de werknemer tijdens de begeleidingsprocedure in de onmogelijkheid verkeert om een sessie bij te wonen wegens gezondheidsredenen of om een andere wettige reden, hij de dienstverlener hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte brengt.

Formalisme

Alle formaliteiten die schriftelijk moeten worden vervuld door de werknemer (bijvoorbeeld de ingebrekestelling van de werkgever, de instemming met de outplacementbegeleiding, de kennisgeving van een nieuwe betrekking en de verzoeken om de begeleiding aan te vatten of te hervatten) moeten gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of door de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

Alle formaliteiten die schriftelijk moeten worden vervuld door de werkgever gebeuren door middel van een aangetekend schrijven.

Aanrekening van de begeleiding op het sollicitatieverlof

Wanneer de begeleidingsprocedure verloopt tijdens de opzeggingstermijn worden de dagen en uren die ervoor worden gebruikt aangerekend op de afwezigheidsdagen waarop de werknemer recht heeft om een andere job te zoeken (artikel 41 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). 

Kostprijs van de begeleiding en de rol van de paritaire comités 

De kostprijs van de outplacementbegeleiding is voor rekening van de werkgever die daartoe de opdracht heeft gegeven.

De paritaire comités kunnen beslissen om de kostprijs van de outplacementbegeleiding collectief ten laste te nemen.

Inwerkingtreding

De nieuwe wettelijke bepalingen en de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82bis  zijn in werking getreden op 1 december 2007.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites