Basisbegrippen
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een persoon, de werknemer, zich ertoe verbindt, tegen loon, zijn arbeid ten dienste van een andere persoon, de werkgever, te stellen en de arbeid te verrichten onder het gezag van deze laatste.
De vier essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst zijn dus:
De Arbeidsovereenkomstenwet (zijnde de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; Belgisch Staatsblad van 22 augustus 1978) is van toepassing op de werknemers tewerkgesteld in de privé-sector en op de niet-statutaire personeelsleden die tewerkgesteld zijn in de openbare sector.
De overeenkomst
De arbeidsovereenkomst vindt zijn oorsprong in de toestemming van partijen.
De arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst. Dit wil zeggen dat beide partijen tegenover elkaar verplichtingen op zich nemen, namelijk het verrichten van arbeid door de werknemer en het betalen van loon door de werkgever.
De arbeidsovereenkomst kan slechts gewijzigd worden binnen de grenzen van het wijzigingsrecht van de werkgever.
Essentiële elementen van de overeenkomst (welke in bepaalde gevallen kunnen zijn: de aard en/of het voorwerp van de arbeid die men eventueel overeengekomen is, de tijd waarin, en de plaats en de wijze waarop deze arbeid moet verschaft en verricht worden) mogen noch door de werkgever, noch door de werknemer eenzijdig gewijzigd worden.
De arbeid
Het doel van een arbeidsovereenkomst is het verrichten van arbeid.
Dit element onderscheidt de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld van de leerovereenkomst (aanleren aan jongeren van een bepaald beroep waar de opleiding centraal staat).
De arbeid moet niet noodzakelijk bepaald zijn in de arbeidsovereenkomst. Het is in ieder geval aan te raden dat de partijen de functie omschrijven zoals deze moet worden uitgevoerd.
Bij de arbeid zijn én de werkgever én de werknemer betrokken. De werkgever moet de arbeid verschaffen en de werknemer verbindt er zich toe het hem toevertrouwde werk zorgvuldig en nauwkeurig te verrichten opdat het door de onderneming beoogde doel zou kunnen bereikt worden; hij verbindt er zich evenwel niet toe een welbepaald resultaat te bereiken.
Het loon
Het betalen van loon is de tegenprestatie voor de geleverde arbeid en vormt een essentieel element van de arbeidsovereenkomst. Er kan slechts sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, indien de partijen het eens zijn over de hoofdbestanddelen, waaronder het loon.
Dit element onderscheidt de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld van het vrijwilligerswerk. Vrijwilligers, die onbezoldigd arbeidsprestaties leveren, zijn in principe niet verbonden door een arbeidsovereenkomst. Indien er echter een loon (en dit moet men hier zeer breed interpreteren) betaald wordt aan een zogenaamde "vrijwilliger", dan is er wel sprake van een arbeidsovereenkomst.
De werkgever moet het overeengekomen loon betalen; het niet-betalen van loon is strafbaar.
Het loon moet bepaald (bijvoorbeeld een concreet overeengekomen bedrag) of bepaalbaar zijn (bijvoorbeeld stukloon, uurloon, commissieloon ...).
De wijze van betaling van het loon en de berekeningswijze ervan is voor het bestaan zelf van een arbeidsovereenkomst niet determinerend.
In de arbeidsovereenkomstenwet vindt men niets terug betreffende de loonbedragen. Inzake de loonhoogte (de loonbarema's) bestaan er echter bindende minimumnormen, vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten, die primeren op de wil van de partijen en waarvan de individuele arbeidsovereenkomst dan ook niet mag afwijken om een lager loon vast te stellen.
Wanneer bij een arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk in enig loon wordt voorzien of het onmogelijk is het bedrag van het loon te bewijzen, is alleen de geldende minimumloonschaal van toepassing.
Het gezag
De arbeidsprestatie wordt geleverd onder het gezag van een ander persoon en dit gezag vormt een essentieel element van de arbeidsovereenkomst.
Dit element onderscheidt de arbeidsovereenkomst van andere overeenkomsten in het kader waarvan arbeid gepresteerd wordt tegen betaling (bijvoorbeeld aannemingsovereenkomst). Zo werken zelfstandigen niet onder gezag (in ondergeschikt verband).
Het gezag bestaat uit een combinatie van een aantal elementen, die ieder op zich nooit doorslaggevend kunnen zijn. Of er al dan niet een gezagsverhouding is, is een feitenkwestie waarover enkel de rechter zich bij betwisting kan uitspreken.
Gezagsindicatoren
Een aantal beginselen in dit verband kunnen uit de rechtspraak worden afgeleid:
de verplichtingen die betrekking hebben op de organisatie van de arbeid (het respecteren van uurroosters, naleven van de richtlijnen inzake de materiële inrichting van het werk);
toezicht van de werkgever, zowel op de uitvoering van het werk zelf als op de naleving van de arbeidstijdregeling;
de financiële en economische organisatie is in handen van de werkgever;
enige zelfstandigheid waarover de werknemer zou beschikken bij de uitvoering van het werk is geen beletsel voor het bestaan van ondergeschiktheid.
Mogelijkheid om gezag uit te oefenen
De juridische mogelijkheid tot leiding en toezicht over de werknemer is voldoende om tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst te besluiten. Deze bevoegdheid moet dus niet werkelijk en permanent uitgeoefend worden. De werkgever kan van dit recht gebruik maken door derden de controle te laten uitoefenen of via controles achteraf.
Voorbeelden:
de handelsvertegenwoordiger, die buiten het bedrijf werkt en toch nog onder het gezag staat van zijn werkgever, moet dikwijls activiteitsverslagen afgeven die de controle achteraf toelaten.
Huisarbeiders verrichten hun arbeid in hun woonplaats, of een andere door hen vrij gekozen plaats.
Juridische afhankelijkheid
Het recht hebben bevelen te geven en controles uit te oefenen duidt op een juridische afhankelijkheid. Een eventuele economische afhankelijkheid alleen volstaat niet om te besluiten tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
Onafhankelijkheid bij de uitvoering van het werk
Men aanvaardt dat ondergeschikt verband kan bestaan wanneer de werknemer de volle zelfstandigheid van werken en verantwoordelijkheid voor zijn werk behoudt. Ondergeschiktheid is er van zodra gezag aanwezig is bij de materiële organisatie van de job, maar niet noodzakelijk bij de uitvoering ervan.
Die ondergeschiktheid kan dus samengaan met een volledige vrije en zelfstandige uitvoering van het werk (bijvoorbeeld ziekenhuisgeneesheren, arbeidsgeneesheren, artiesten, journalisten ...).
Voorbeelden
Gewone gevallen:
De vrijheid waarover de geneesheer moet beschikken bij de diagnose en de behandeling van zijn patiënten, belet niet dat deze kan aangeworven zijn met een arbeidsovereenkomst.
In het geval van een uitbater van een benzinestation kan het bestaan van een arbeidsovereenkomst afgeleid worden uit een vastgestelde arbeidsorganisatie (bijvoorbeeld strikte uren en verantwoording van afwezigheden), uit een nauwkeurige taakomschrijving en een strenge controle.
Gevallen waar er een wettelijk vermoeden bestaat tot bewijs van het tegendeel:
Apothekers kunnen eveneens in ondergeschikt verband werken. De eigenaar of de huurder van de apotheek wordt beschouwd als werkgever, en iedere apotheker die beroepsarbeid verricht in een voor het publiek opengestelde apotheek, wordt, behoudens tegenbewijs, vermoed verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor bedienden, indien hij zelf niet de eigenaar is van de apotheek.
De overeenkomst tussen een opdrachtgever en een tussenpersoon wordt, behoudens tegenbewijs, vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn van handelsvertegenwoordiger.
Gevallen waar een wettelijk vermoeden bestaat zonder dat het bewijs van het tegendeel kan worden geleverd:
De bijkomende dienstprestaties die in uitvoering van een aannemingsovereenkomst worden uitgevoerd, worden zonder mogelijkheid tot tegenbewijs geacht te zijn uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst, wanneer diegene die de diensten uitvoert en diegene voor wie hij die uitvoert, verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor het uitvoeren van gelijkaardige (en dus niet noodzakelijk "dezelfde") prestaties.
Met betrekking tot deze problematiek raadplege men de tekst "Aard van de arbeidsrelatie"
Soorten arbeidsovereenkomsten
Soorten overeenkomsten naargelang de aard van de arbeid
Onze wetgeving maakt nog steeds het onderscheid tussen werklieden en bedienden:
De aard van de overeenkomst wordt bepaald aan de hand van de arbeid die werkelijk wordt verricht en niet aan de hand van de benaming die de partijen aan de overeenkomst hebben gegeven.
Elementen zoals de periodiciteit van loonbetaling, de belangrijkheid en techniciteit van de functie, de eventuele titels of diploma's hebben op zichzelf evenmin belang. Ze kunnen wel een rol spelen bij de interpretatie van randgevallen.
Aan een werkman kan men geldig op conventionele wijze de voordelen van een bediendenstatuut toekennen (en niet de nadelen); dit heeft niet voor gevolg dat die werkman ook effectief een bediende wordt.
Sommige werknemerscategorieën, wiens arbeidsovereenkomst door bijzondere regels wordt beheerst, zijn voor het overige onderworpen aan één van beide hoofdcategorieën (werklieden-bedienden). Zo zijn er ondermeer de handelsvertegenwoordigers, de huisarbeiders, de studenten, de dienstboden, en de uitzendkrachten.
Soorten overeenkomsten naargelang de duur
Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten zonder tijdsbepaling (gesloten voor onbepaalde tijd), of met een tijdsbepaling (voor een duidelijk omschreven werk of voor een bepaalde tijd).
Een arbeidsovereenkomst mag nooit voor het leven worden gesloten.
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Deze arbeidsovereenkomst wordt door de wetgever als algemene regel vooropgesteld: wanneer de partijen omtrent de duur niets hebben voorzien of wanneer de voorwaarden van één van de overeenkomsten met tijdsbepaling niet nauwgezet vervuld zijn, wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn gesloten.
Voor het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volstaat de loutere wilsovereenstemming tussen partijen; enig formalisme is niet voorgeschreven. Zo kan een arbeidsovereenkomst mondeling worden gesloten. De wilsovereenstemming kan eveneens blijken uit het feit dat de partijen begonnen zijn met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, met name dat de werknemer het werk begonnen is bij zijn werkgever.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Dit is een arbeidsovereenkomst die de aanduiding bevat van een bepaalde dag of van een gebeurtenis welke zich op een bekende datum moet voordoen, waarna de partijen van hun wederzijdse verbintenissen zijn ontslagen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet, en dit voor iedere werknemer afzonderlijk, schriftelijk worden opgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. De schriftelijke vaststelling moet worden gedaan voordat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aanvang neemt. Werd de tijdsbepaling op het tijdstip van de indiensttreding niet schriftelijk vastgesteld, dan gelden voor deze arbeidsovereenkomst dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
De schriftelijke vaststelling is echter niet vereist in de bedrijfstakken en voor de categorieën van werknemers waarvoor die vorm van arbeidsovereenkomst toegestaan is ten gevolge van een collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend werd verklaard door een koninklijk besluit (bijvoorbeeld havenarbeiders en horeca-sector).
Op Europees vlak werd regelgeving uitgevaardigd aangaande non-discriminatie bij arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd. Deze werd in de Belgische rechtsorde omgezet bij wet van 5 juni 2002 betreffende het non-discriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd hebben gesloten zonder dat er een onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, worden zij verondersteld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan. Dit is niet zo wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze arbeidsovereenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden (bijvoorbeeld bij wetenschappelijke projecten met staatsfinanciering, in de toneelsector ...).
Bij betwisting komt het aan de bevoegde rechter toe te oordelen of deze gronden gerechtvaardigd zijn.
Daarnaast bestaan er nog twee mogelijkheden om rechtmatig opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd af te sluiten:
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met een duur van maximum twee jaar:
de werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen maximum vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd af te sluiten, voor zover de duur van elk van deze overeenkomsten niet minder dan drie maanden bedraagt en de totale duur van deze overeenkomsten twee jaar niet overschrijdt.
Overschrijden van de termijn
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch bij het bereiken van de overeengekomen termijn. Geen enkele verwittiging of opzegging is juridisch vereist. Indien de partijen na het verstrijken van de termijn doorgaan met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, dan gelden eveneens de beginselen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk
In deze arbeidsovereenkomst is niet de precieze duurtijd (bijvoorbeeld werken voor tien maanden), maar wel het uit te voeren werk nauwkeurig omschreven (bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst als acteur in een bepaalde film waarbij een tijdsschema wordt gehanteerd, het sorteren van fruit bij de oogst in een landbouwbedrijf, het opstellen van een jaarboek ...). Zo hebben beide partijen eveneens van bij de aanvang een idee over de duurtijd van de overeenkomst.
De werknemer moet op het tijdstip van de indiensttreding door de nauwkeurige omschrijving van het overeengekomen werk in staat zijn met betrekkelijke zekerheid de omvang en de duurtijd ervan in te schatten.
Zoals bij de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd moet de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk schriftelijk worden opgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt.
Deze arbeidsovereenkomst eindigt automatisch zonder dat een ingreep van één van beide partijen vereist is, doch door de voltooiing van het overeengekomen werk.
Voor de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk zijn dezelfde geldigheidsvoorwaarden toepasselijk als voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De bepalingen inzake opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd (met name een principieel verbod tot het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten; zijn ook van toepassing op de overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk.
Op Europees vlak werd regelgeving uitgevaardigd aangaande non-discriminatie bij arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd . Deze werd in de Belgische rechtsorde omgezet bij wet van 5 juni 2002 betreffende het non-discriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De vervangingsovereenkomst
Een vervangingsovereenkomst kan worden gesloten voor de vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst om een andere reden dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out. Deze overeenkomst kan afwijkingen inhouden op de Arbeidsovereenkomstenwet wat betreft de bepalingen inzake de duur van de overeenkomst en de opzeggingstermijnen.
Een vervangingsovereenkomst moet schriftelijk voor elke werknemer afzonderlijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop deze in dienst treedt. De reden van de vervanging, de identiteit van de vervangen werknemer(s) en de voorwaarden voor indienstneming moeten in de overeenkomst voorkomen.
Duur
In beginsel is de vervangingsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nochtans kunnen de partijen rechtsgeldig overeenkomen dat de overeenkomst met een verkorte opzeggingstermijn of zelfs zonder opzeggingstermijn een einde neemt op het tijdstip waarop de vervangen werknemer zijn functie herneemt (of op het tijdstip waarop de overeenkomst van deze vervangen persoon een einde neemt).
De duur van de vervangingsovereenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar. Deze maximumduur is ook van toepassing op opeenvolgende vervangingsovereenkomsten. Ook indien er een onderbreking tussen de verschillende vervangingsovereenkomsten ligt, blijft die maximumduur van twee jaar gehandhaafd, tenzij de onderbreking toe te schrijven is aan de werknemer.
Uitzonderlijk kan de vervangingsovereenkomst langer dan twee jaar duren indien zij werd gesloten ter vervanging van een werknemer die zijn beroepsloopbaan geheel of gedeeltelijk onderbreekt.
Het niet respecteren van de bepalingen inzake de schriftelijke vormvereiste of de maximumduur heeft tot gevolg dat de regels van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden.
N.B. De vervanging van een werknemer kan ook gebeuren middels het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, doch dit is dan geen echte vervangingsovereenkomst.
De arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid
De arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid of de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid kan enkel in welbepaalde gevallen worden gesloten:
vervanging van een vaste werknemer;
buitengewone vermeerdering van werk;
uitvoering van een uitzonderlijk werk;
levering van artistieke prestaties of productie van artistieke werken ten bate van een occasionele werkgever of een occasionele gebruiker.
De arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid wordt gesloten tussen de werkgever zelf en de werknemer, terwijl de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid gesloten wordt door een uitzendbureau en een werknemer. Deze overeenkomsten moeten gesloten worden hetzij voor bepaalde tijd hetzij voor een duidelijk omschreven werk, hetzij ter vervanging van een vaste werknemer, en moeten schriftelijk worden vastgesteld. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mogen in dit kader gesloten worden.
Soorten overeenkomsten naargelang de omvang
van de prestaties
Voltijdse arbeidsovereenkomst
Behoudens tegenstrijdig beding wordt de arbeidsovereenkomst voltijds gesloten, met name voor de maximale (wekelijkse) arbeidsduur die in de onderneming geldt.
Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid
Deeltijdse arbeid is arbeid die vrijwillig en regelmatig gedurende een kortere duur dan de normale arbeidsduur in de onderneming wordt verricht.
Op Europees vlak werd regelgeving uitgevaardigd aangaande non-discrimination bij deeltijdarbeid. Deze werd in de Belgische rechtsorde omgezet bij wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers.
Vormvereisten
De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van de overeenkomst voor de deeltijdse arbeid aanvangt. In dit geschrift moeten de arbeidsregeling (de arbeidsduur en de werkdagen) en het uurrooster (de werkperiodes per dag, zijnde het tijdstip van begin en einde van de prestaties, alsook het tijdstip en de duur van de pauzes) vermeld worden. Bevat het geschrift niet de voorgeschreven vermeldingen, dan kan de werknemer de deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster kiezen die hem het meest gunstig zijn en dit onder de welke die ofwel in het arbeidsreglement bepaald zijn, ofwel, bij ontstentenis, uit elk ander verplicht sociaal document blijken. In bepaalde gevallen zijn hierbij nog andere sancties mogelijk.
Voor meer inlichtingen over deeltijdarbeid kan verwezien worden naar de brochure "Wegwijs in ... de deeltijdse arbeid (PDF, 685 KB)".