Einde van arbeidsovereenkomst

• Algemene wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst 
• Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 
• Eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk 
• Eenzijdige beëindiging gemeenschappelijk aan alle overeenkomsten 
• Bescherming tegen ontslag 
• Willekeurig ontslag 
• Concurrentiebeding 
• Afgifte van sociale documenten 
• Opzeggingstermijn werklieden in de sector van de gezondheidszorg   

Algemene wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Het einde van een arbeidsovereenkomst is niet steeds het gevolg van een eenzijdige beëindiging door één van de partijen. Er zijn algemene wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst die gelden voor alle soorten arbeidsovereenkomsten en ongeacht welke bescherming tegen ontslag de werknemer geniet.

Akkoord van de partijen

De werkgever en de werknemer kunnen in onderling akkoord vrij en op elk ogenblik een einde maken aan de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden van deze beëindiging vastleggen, met of zonder vergoeding (zonder rekening te moeten houden met de wettelijk voorziene opzeggingsvergoeding). Hoewel dit nergens wordt vereist, is het aan te raden deze regeling vast te leggen in een geschrift.

Ontbindende voorwaarde

De ontbindende voorwaarde is een toekomstige maar onzekere gebeurtenis, die de verbreking van de contractuele banden tot gevolg heeft, wanneer deze gebeurtenis zich voordoet. Deze voorwaarde wordt in de arbeidsovereenkomst bedongen.

Bepaalde gebeurtenissen mogen evenwel niet de beëindiging van de overeenkomst tot gevolg hebben (bijvoorbeeld huwelijk, moederschap, pensioengerechtigde leeftijd). Evenmin mag de verwezenlijking van de voorwaarde afhangen van de wil van één van de partijen (bijvoorbeeld  het slagen in een proef georganiseerd door de werkgever).

Het overlijden van één der partijen

Het overlijden van de werknemer maakt een einde aan de arbeidsovereenkomst.

Het overlijden van de werkgever daarentegen maakt enkel een einde aan de arbeidsovereenkomst indien dit overlijden het einde tot gevolg heeft van de activiteit waarvoor de werknemer in dienst is genomen of indien de arbeidsovereenkomst is gesloten met het oog op de persoonlijke medewerking. In dit geval oordeelt de rechter of er een vergoeding moet betaald worden en hij bepaalt het bedrag van deze vergoeding.

Overmacht

Overmacht is een onvoorziene gebeurtenis, die een onoverkomelijke hinderpaal vormt om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren, zonder dat er enige fout werd begaan door de ene of de andere partij.

De tijdelijke overmacht heeft enkel de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tot gevolg; de definitieve overmacht leidt daarentegen tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsongeschiktheid waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk uit te voeren is een geval van overmacht die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft.

Gerechtelijke ontbinding

Elke partij kan de tekortkoming van de andere partij bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor de rechtbank inroepen en vragen dat de rechter zou vaststellen dat deze tekortkoming een einde maakt aan de overeenkomst.

Deze wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt zeer weinig gebruikt, gelet op de logheid van de gerechtelijke procedure en de risico's die dit met zich meebrengt, en geldt niet voor de beschermde werknemers.

Afloop van de termijn of voltooiing van het overeengekomen werk

Bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk heeft het einde van de overeengekomen termijn of de voltooiing van het werk waarvoor de overeenkomst gesloten was, de beëindiging van deze arbeidsovereenkomst tot gevolg zonder dat enige formaliteit vereist is.

Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Elke partij kan de arbeidsovereenkomst op elk moment beëindigen, mits naleving van een aantal welomschreven modaliteiten.

Het ontslag kan gegeven worden door de werkgever of door de werknemer. Dit ontslag moet in principe niet gemotiveerd worden.

Opzegging

Begrip

De opzegging is een voorafgaande bekendmaking, door één van beide partijen, van de datum waarop de arbeidsovereenkomst een einde zal nemen.

N.B.: Bij ontslag door opzegging komt de arbeidsovereenkomst in beginsel pas tot een einde nà het verstrijken van de betekende opzeggingstermijn. Gedurende de opzeggingstermijn blijft de arbeidsovereenkomst dan ook voortbestaan: de werknemer is in principe verplicht verder te arbeiden tijdens de opzeggingstermijn, de werkgever is van zijn kant verplicht arbeid te verschaffen en loon uit te betalen. Niettemin is de opzegging definitief en onherroepelijk, en maakt zij op zichzelf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uit.

Verplichte vermeldingen

De kennisgeving van de opzegging moet, om geldig te zijn, schriftelijk gebeuren en de begindatum en de duur van de opzeggingstermijn vermelden.  Indien de kennisgeving van de opzegging deze vermeldingen niet bevat, is deze nietig, maar het ontslag zelf blijft bestaan. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk is beëindigd. Diegene die de arbeidsovereenkomst verbreekt, is in dat geval een opzeggingsvergoeding verschuldigd.

Wijzen van kennisgeving van de opzegging

Indien de opzegging gegeven wordt door de werknemer kan de kennisgeving geschieden:

• hetzij door overhandiging van een geschrift aan de werkgever;
• hetzij bij een ter post aangetekende brief. In dat geval heeft de kennisgeving pas uitwerking de derde werkdag (alle dagen van de week, buiten de zon- en feestdagen) na de datum van verzending (bijvoorbeeld een opzegging per brief verzonden op maandag 13 januari heeft uitwerking op of wordt geacht betekend te zijn op donderdag 16 januari);
• hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot (dat dadelijk uitwerking heeft bij overhandiging van de kennisgeving van de opzegging door de deurwaarder).

Indien de opzegging door de werkgever gegeven wordt, kan de kennisgeving op straffe van nietigheid slechts geschieden:

• bij aangetekende brief (die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending) of
• bij gerechtsdeurwaardersexploot (dat dadelijk uitwerking heeft bij overhandiging van de kennisgeving van de opzegging door de deurwaarder).

N.B.: De kennisgeving van de opzegging  uitgaande van de werkgever, die niet geschiedde op één van voornoemde wijzen, is absoluut nietig; d.w.z. dat niet alleen de partijen (werkgever en werknemer) maar ook derden (bijvoorbeeld de RVA…) de nietigheid kan opwerpen. De werknemer kan de nietigheid niet dekken en de rechter moet de nietigheid ambtshalve inroepen. Daarentegen is de kennisgeving van de opzegging uitgaande van de werknemer die niet geschiedde op één van voornoemde wijzen, relatief nietig. In dat geval kan deze nietigheid alleen door de tegenpartij, zijnde de werkgever, worden ingeroepen. Wordt de nietigheid door de werkgever gedekt, dan kan de opzegging worden beschouwd als geldig gegeven.

De opzeggingstermijn

 
 Algemene regeling 

 Bijzondere regeling voor de overeenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 januari 2012 

De algemene regel luidt dat de duur van opzeggingstermijn varieert naargelang de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever en naargelang het ontslag uitgaat van de werkgever of van de werknemer.

Om de anciënniteit te berekenen neemt men de periodes in aanmerking gedurende de welke de werknemer ononderbroken in dienst was bij dezelfde werkgever. De periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden ook meegeteld. Verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever komen eveneens in aanmerking.
De in aanmerking komende anciënniteit is deze verworven op het ogenblik waarop de opzeggingstermijn ingaat. Gedurende deze termijn wordt dus geen anciënniteit verworven.

De opzeggingstermijn verschilt verder naargelang men werkman of bediende is. 

  Algemene regeling  

Werklieden

 
De algemene regel luidt dat de opzeggingstermijn varieert naargelang de anciënniteit en naargelang het ontslag uitgaat van de werkgever of van de werknemer. 

Opzeggingstermijnen voor werklieden

	Minder  dan 20 jaar anciënniteit	Anciënniteit van 20 jaar en meer
Ontslag door de werkgever	28 dagen (4 weken)	56 dagen (8 weken)
Ontslag door de werknemer	14 dagen (2 weken)	28 dagen (4 weken)

 

Afwijkende opzeggingstermijnen krachtens een koninklijk besluit

In bepaalde bedrijfssectoren worden de bovenvermelde wettelijke opzeggingstermijnen verkort of verlengd bij koninklijk besluit (bijvoorbeeld in het hotelbedrijf en het garagebedrijf).

Afwijkende opzeggingstermijnen krachtens de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75, gesloten op 20 december 1999 in de Nationale Arbeidsraad (algemeen verbindend verklaard door het koninklijk besluit van 10 februari 2000) heeft de opzeggingstermijnen van de werklieden verlengd voor de werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités (hoofdzakelijk de werknemers uit de privé-sector). 

Afwijkende opzeggingstermijnen

	Ontslag door de werkgever	Ontslag door de werknemer
Minder dan 6 maanden	28 dagen (4 weken)	14 dagen (2 weken)
Tussen 6 maanden en 5 jaar	35 dagen (5 weken)	14 dagen (2 weken)
Tussen 5 en 10 jaar	42 dagen (6 weken)	14 dagen (2 weken)
Tussen 10 en 15 jaar	56 dagen (8 weken)	14 dagen (2 weken)
Tussen 15 en 20 jaar	84 dagen (12 weken)	14 dagen (2 weken)
20 jaar of meer	112 dagen (16 weken)	28 dagen (4 weken)

 

Deze opzeggingstermijnen zijn enkel van toepassing bij ontstentenis van een afwijkende opzeggingstermijn bepaald bij koninklijk besluit (hierboven vermeld) of van een collectieve arbeidsovereenkomst waardoor de duur van de opzeggingstermijn van de werklieden wordt vastgelegd op het niveau van de bedrijfstak, of bij ontstentenis van een collectief akkoord dat voor de werklieden voorziet in een stelsel van stabiliteit van werkgelegenheid of inkomen via aanvullende bestaanszekerheidsregelingen of via equivalente regelingen.

Bij wet van 22 april 2003 werden dezelfde afwijkende opzeggingstermijnen ook voorzien voor de werklieden die niet onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités (zoals de openbare sector). De voorwaarden beschreven in de vorige alinea zijn op deze werknemers evenwel niet van toepassing.

Opgelet!

Het is mogelijk dat in de arbeidsovereenkomst voorzien wordt dat, wanneer een ontslag door de werkgever wordt betekend aan een werkman met minder dan 6 maanden anciënniteit, de opzeggingstermijn lager is dan de hierboven vermelde termijnen, met een minimum van 7 dagen.  Bij ontslag door de werknemer mag de opzeggingstermijn in dat geval niet meer bedragen dan de helft van de termijn die is overeengekomen indien de werkgever opzegt.

Wanneer de partijen een proefperiode hebben bedongen, is de opzeggingstermijn vastgesteld zoals hoger uiteengezet.

Bij schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken of na één maand schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens slecht weer, kan de werkman de overeenkomst zonder opzegging beëindigen.

De opzeggingstermijn begint de eerste maandag die volgt op de week waarin het ontslag met een opzeggingstermijn betekend werd (bijvoorbeeld het ontslag dat aan de werkgever overhandigd werd op woensdag, begint te lopen de maandag daarop.)

Ontslaguitkering 

Vanaf 1 januari 2012 zullen ontslagen werklieden recht hebben op een ontslaguitkering betaald door de R.V.A., met als bedrag :

• 1.250 € wanneer de anciënniteit van de ontslagen werkman in de onderneming minder is dan 5 jaar;
• 2.500 € wanneer de anciënniteit van de ontslagen werkman in de onderneming van 5 jaar tot minder dan 10 jaar is;
• 3.750 € wanneer de anciënniteit van de ontslagen werkman in de onderneming 10 jaar of meer is.

De uitkering is evenwel niet verschuldigd in geval van ontslag :  

• om dringende reden; 
• tijdens de proefperiode; 
• met het oog op pensioen of brugpensioen; 
• voordat de werknemer 6 maanden anciënniteit in de onderneming heeft. 

Sollicitatieverlof

Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werkman het recht om met behoud van loon van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken (ongeacht of het gaat om een ontslag door de werkgever of door de werknemer).  Hij mag één- of tweemaal per week afwezig blijven, mits de duur van de totale afwezigheid één arbeidsdag per week niet overschrijdt. Opgemerkt weze dat de werkman deze afwezigheid slechts mag aanwenden voor het doel waarvoor het wettelijk bestemd is, zijnde het zoeken naar een andere dienstbetrekking. Zoniet kan de werkgever hem het loon voor de betrokken arbeidsuren ontzeggen, mits hij het bewijs van het tegendeel voorlegt. 

Bedienden

Voor de bedienden met een bruto-jaarloon (met inbegrip van o.a. het dubbel vakantiegeld en de eindejaarspremie) tot 32.254 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013), bedraagt de opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen ten minste drie maanden voor een bediende die minder dan 5 jaar in dienst is. Deze periode wordt met drie maanden verlengd bij het begin van elke periode van 5 jaar dienst bij dezelfde werkgever. 

Wanneer de bediende zijn ontslag wil betekenen, moet de opzeggingstermijn gelijk zijn aan de helft van de hierboven vermelde termijnen, zonder dat de termijn drie maanden mag overschrijden. 

Opzegginstermijnen voor bedienden
Opzegging gegeven door de werkgever
Bruto-jaarloon niet hoger dan € 32.254 

Anciënniteit	Opzeggingstermijn
Vanaf 0 tot minder dan 5 jaar	3 maand
Vanaf 5 tot minder dan 10 jaar	6 maand
Vanaf 10 tot minder dan 15 jaar	9 maand
Vanaf 15 tot minder dan 20 jaar	12 maand
Vanaf 20 tot minder dan 25 jaar	15 maand
Vanaf 25 tot minder dan 30 jaar	18 maand

 

Opzeggingstermijn voor bedienden
Opzegging gegeven door de werknemer
Bruto-jaarloon niet hoger dan € 32.254 

Anciënniteit	Normaal	Tegenopzegging
Vanaf 0 tot minder dan 5 jaar	1,5 maand	1 maand
Vanaf 5 tot minder dan 10 jaar	3 maand	1 maand
Vanaf 10 tot minder dan 15 jaar	3 maand	1 maand
Vanaf 15 tot minder dan 20 jaar	3 maand	1 maand
Vanaf 20 tot minder dan 25 jaar	3 maand	1 maand
Vanaf 25 tot minder dan 30 jaar	3 maand	1 maand

 

  

Tegenopzegging

Wanneer de werkgever ontslag heeft gegeven, mag de bediende die een nieuwe dienstbetrekking gevonden heeft de overeenkomst op zijn beurt verbreken mits een verkorte opzeggingstermijn ("tegenopzegging"). De duur van de tegenopzegging bedraagt 1 maand indien het bruto-jaarloon niet hoger is dan 32.254 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013).

De opzeggingstermijn begint te lopen de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de opzegging gegeven werd.

Sollicitatieverlof 

Het recht om met behoud van loon van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken, is hetzelfde als voor de werklieden.

Wanneer het bruto-jaarloon 32.254 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013) overschrijdt, worden de opzeggingstermijnen vastgesteld bij een overeenkomst, gesloten tussen werkgever en werknemer ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven.

Men spreekt hier over een "overeen te komen opzeggingstermijn", maar:

• wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat mag de opzeggingstermijn niet korter zijn dan de hierboven vermelde termijnen;
   
• voor de bedienden met een jaarloon van meer dan 64.508 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013) op het ogenblik van de indienstneming, is het mogelijk om de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn vast te stellen door een overeenkomst, gesloten ten laatste op het ogenblik van de indienstneming, met dien verstande evenwel dat de hierboven vermelde minimale opzeggingstermijnen moeten gerespecteerd worden;
   
• wanneer het ontslag van de bediende uitgaat mag de opzeggingstermijn 4,5 maand niet overschrijden indien het bruto-jaarloon ligt tussen 32.254 € en 64.508 € en 6 maanden niet overschrijden indien het loon hoger is dan 64.508 € (bedragen  van toepassing vanaf 1 januari 2013).

Om deze "overeen te komen opzeggingstermijnen" te bepalen, kan men zich laten leiden door bepaalde berekeningswijzen (bijvoorbeeld  formule "Claeys" (PDF, 52 KB)) of door beslissingen in de rechtspraak, waarbij doorgaans rekening gehouden wordt met de leeftijd, de anciënniteit, de functie en het loon van de werknemer. Bij ontstentenis van akkoord, dient men een gerechtelijke procedure in te leiden met het oog op de vaststelling van de "overeen te komen opzeggingstermijn". Om deze opzeggingstermijn vast te stellen, zal de rechter in elk concreet geval de mogelijkheid onderzoeken voor de bediende om vlug een aangepaste en evenwaardige betrekking te vinden, rekening houdende met zijn anciënniteit, zijn leeftijd, de belangrijkheid van zijn functies en zijn loon.

De rechter is evenwel niet gebonden door vroegere rechterlijke uitspraken of door de resultaten van gehanteerde roosters. Wanneer hij oordeelt dat de betekende opzeggingstermijn onvoldoende is, beveelt hij niet de verlenging hiervan, maar zal hij de auteur van de verbreking veroordelen tot een bijkomende opzeggingsvergoeding.

Zoals voor de bedienden met een bruto-jaarloon niet hoger dan 31.467 € kan de bediende, wanneer de werkgever het ontslag heeft gegeven, de overeenkomst op zijn beurt beëindigen, met een tegenopzegging. De opzeggingstermijn bedraagt dan 2 maanden indien het jaarloon ligt tussen 32.254 € en 64.508 €. Indien het jaarloon hoger ligt dan 64.508 € wordt de tegenopzeggingstermijn vastgesteld bij overeenkomst met een maximum van 4 maanden. 

Opzegginstermijnen voor bedienden
Opzegging gegeven door de werkgever (minimum)
Bruto-jaarloon is hoger dan € 32.254

Anciënniteit	Opzegging
0 - 5 jaar	3 maand
5 - 10 jaar	6 maand
10 - 15 jaar	9 maand
15 - 20 jaar	12 maand
20 - 25 jaar	15 maand
25 - 30 jaar	18 maand

 

 Opzeggingstermijn voor bedienden
Opzegging gegeven door de werknemer
Bruto-jaarloon ligt tussen € 32.254 tot € 64.508 

Anciënniteit	Normaal	Tegenopzegging
0 - 5 jaar	1,5 maand*	2 maand
5 - 10 jaar	3 maand*	2 maand
10 - 15 jaar	4,5 maand max	2 maand
15 - 20 jaar	4,5 maand max	2 maand
20 - 25 jaar	4,5 maand max	2 maand
25 - 30 jaar	4,5 maand max	2 maand

* Het gaat hier om een minimumopzeggingstermijn, vastgesteld naar analogie met de bepalingen die van toepassing zijn op bedienden met een loon lager dan € 32.254. In geval van opzegging gegeven door de bediende, bepaalt de wet immers enkel een maximum van 4,5 maand of 6 maanden, naargelang het geval.

Opzeggingstermijn voor bedienden
Opzegging door de werknemer
Bruto-jaarloon is meer dan € 64.508 

Anciennité	Normaal	Tegenopzegging
0 - 5 jaar	1,5 maand*	4 maand
5 - 10 jaar	3 maand*	4 maand
10 - 15 jaar	4,5 maand*	4 maand
15 - 20 jaar	6 maand max	4 maand
20 - 25 jaar	6 maand max	4 maand
25 - 30 jaar	6 maand max	4 maand

 * Het gaat hier om een minimumopzeggingstermijn, vastgesteld naar analogie met de bepalingen die van toepassing zijn op bedienden met een loon lager dan € 32.254. In geval van opzegging gegeven door de bediende, bepaalt de wet immers enkel een maximum van 4,5 maand of 6 maanden, naargelang het geval. 

 

Sollicitatieverlof 

Wat betreft het recht om met behoud van loon van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken, beschikken deze bedienden over dezelfde rechten als de bedienden met een jaarloon tot 32.254 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013) of de werklieden, gedurende de laatste 6 maanden van de opzeggingstermijn; tijdens de voorafgaande periode mogen zij slechts één halve dag per week afwezig zijn.

Opzeggingstermijn bij het pensioen

De opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen voor een bediende die de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft, bedraagt 6 maanden. De bediende kan daarentegen vanaf 60 jaar zijn opzegging geven met een verkorte opzeggingstermijn van 3 maanden. Deze termijnen worden tot de helft herleid indien de bediende minder dan 5 jaar in dienst van de onderneming is. In de praktijk wordt in dit geval vaak overgegaan tot een beëindiging in onderling akkoord.

Gemeenschappelijke bepalingen voor de opzeggingen voor werklieden en bedienden

In enkele gevallen zal de duur van de opzeggingstermijn geschorst worden.

Wanneer de opzegging door de werknemer wordt gegeven, zal de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld ziekte, vakantie) de duur van de opzeggingstermijn nooit beïnvloeden.

Wanneer het ontslag daarentegen wordt gegeven door de werkgever, loopt de opzeggingstermijn niet verder tijdens bepaalde periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, waaronder:

• jaarlijkse vakantie
• prenatale en postnatale rust
• voorlopige hechtenis
• bepaalde periodes van militaire verplichtingen
• arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval
• periodes van inhaalrust toegekend in uitvoering van de reglementering betreffende de arbeidsduur
• volledige beroepsloopbaanonderbreking of tijdskrediet

De schorsing heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een latere datum dan deze welke voortvloeit uit het geschrift. De duur van de opzeggingstermijn wordt dan opgeschoven met de duur van de schorsing.  Zowel de opzeggingstermijn zelf als de periodes van schorsing ervan worden berekend in kalenderdagen. De schorsing wordt gerekend van de effectieve begin- tot einddatum, waarbij niet alleen de werkdagen maar ook de gewone inactiviteitsdagen, zondagen en feestdagen die ingesloten liggen in de schorsingsperiode, worden meegeteld. De gewone inactiviteitsdagen, zondagen en feestdagen die zich situeren aan het begin of einde van de schorsingsperiode, worden daarentegen niet in aanmerking genomen.

Wanneer de werkgever een ontslag betekent tijdens deze periodes van schorsing, begint de opzeggingstermijn pas te lopen bij het einde van die schorsingsperiode.

Opgelet ! 

Tijdens de andere oorzaken van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, loopt de opzeggingstermijn normaal verder.

 Opzeggingsvergoeding

De partij die de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden verbreekt, zonder een opzeggingstermijn na te leven, of met een ontoereikende opzeggingstermijn, is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd: dit is de opzeggingsvergoeding. Deze is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die normaal moest in acht genomen worden (of die gelijk is aan het verschil tussen de betekende opzegging en de verschuldigde opzegging).

Onder lopend loon dient verstaan te worden het loon dat verschuldigd is op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst werkelijk beëindigd wordt.

Tot het lopend loon behoort vooreerst het vaste bruto maandloon dat de werknemer op het ogenblik van zijn ontslag verdient. Daarnaast worden ook een aantal bijkomende voordelen die niet maandelijks worden uitbetaald in aanmerking genomen. Deze loonelementen die op verschillende tijdstippen worden betaald of veranderlijk zijn, worden berekend over een periode van een jaar, zijnde de 12 maanden voorafgaand aan het ogenblik van de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uitzonderlijke en eenmalig toegekende loonvoordelen komen niet in aanmerking in de berekeningsbasis.

Verder zijn er de voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Bedoeld worden alle voordelen die niet als gift, vrijgevigheid of liberaliteit door de werkgever worden toegekend maar waarop de bediende recht heeft krachtens de arbeidsovereenkomst, d.i. niet alleen ingevolge een uitdrukkelijk beding in de arbeidsovereenkomst, maar ook ingevolge gelijk welke andere titel, zij het de wet, een collectieve arbeidsovereenkomst, het gebruik of een eenzijdige door de werkgever aangegane verbintenis. Hiertoe behoren echter niet de kosten eigen aan de werkgever (bijvoorbeeld kosten van GSM voor beroepsmatig gebruik).Vele van deze voordelen zijn tevens tegenprestatie van de arbeid en als zodanig loon, zodat ze reeds in aanmerking komen in de berekeningsbasis als lopend loon.

Zo worden o.m. de volgende elementen in aanmerking genomen als berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding:

• het bruto maandloon;
• premies verbonden aan arbeid op bijzondere tijdstippen ('s nachts, s' zondags…);
• ploegen- of productiepremies;
• overloon dat wordt betaald voor overuren die in een voldoende lange periode regelmatig worden gepresteerd;
• voordelen in natura, geraamd op hun reële waarde;
• werkgeversbijdrage voor een groepsverzekering;
• oudejaarspremie (bij uitdiensttreding), op voorwaarde dat het een recht is dat bij collectieve  arbeidsovereenkomst, individuele overeenkomst of op basis van een blijvend en algemeen gebruik is vastgelegd; voor de concrete berekening ervan dient men rekening te houden met het laatste bedrag dat voor het vorige boekjaar werd betaald of met het vaste bedrag voor het actuele boekjaar indien een verbindend verklaarde overeenkomst dit reeds heeft vastgelegd;
• het door de werkgever betaalde (m.a.w. enkel bij bedienden) vakantiegeld (bij uitdiensttreding): hierbij dient enkel het dubbel vakantiegeld expliciet in aanmerking te worden genomen, het enkel vakantiegeld is immers de normale wedde die wordt doorbetaald; voor de berekening ervan neemt men 92 % van het basisloon.

Opgelet ! 

Er bestaat een bijzondere bepaling voor de bedienden waarvan de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval meer dan 6 maanden duurt.  Wanneer de werkgever hen ontslaat, mag hij van de opzeggingsvergoeding het gewaarborgd loon aftrekken dat sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid werd uitbetaald.

Algemeen wordt aangenomen dat de opzeggingsvergoeding onmiddellijk verschuldigd is bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

 Bijzondere regeling voor de overeenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 januari 2012 

De bijzondere regeling is van toepassing op de werklieden en op bepaalde bedienden waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst begint te lopen vanaf 1 januari 2012.   

Vanaf deze datum zullen er twee ontslagregelingen naast elkaar bestaan. Het is mogelijk dat een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering is begonnen na 1 januari 2012, voorafgegaan werd door een andere overeenkomst tussen dezelfde werknemer en dezelfde werkgever. In dit geval is de bijzondere regeling van toepassing indien er een onderbreking van meer dan 7 dagen is tussen deze twee overeenkomsten. 

De bijzondere regeling bevat nieuwe opzeggingstermijnen. Deze variëren in functie van de anciënniteit van de werknemer, namelijk van de periodes tijdens dewelke hij zonder onderbreking in dienst van dezelfde onderneming is gebleven.  

Bij uitzendarbeid wordt de anciënniteit verworven bij de werkgever-gebruiker berekend met een maximum van een jaar wanneer :  

• de werknemer aangeworven is in dezelfde functie als deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend; 
• de periode van activiteit als uitzendkracht ononderbroken is geweest (er is geen onderbreking wanneer de periode van inactiviteit 7 dagen niet overschrijdt); 
• de werknemer onmiddellijk na zijn tewerkstelling als uitzendkracht wordt aangeworven.  

De ontslagen werknemer is een werkman

De sociale partners wensten dat de door de bijzondere regeling voorgeschreven opzeggingstermijnen bepaald worden door de opzeggingstermijnen die momenteel door de CAO nr. 75 worden voorgeschreven, te vermenigvuldigen met een coëfficiënt 1,15 . De nieuwe verhoogde opzeggingstermijnen zijn derhalve de volgende :  

Anciënniteit in de onderneming	Opzeggingstermijn (in dagen)
minder dan 6 maanden	28
6 maanden tot minder dan 5 jaar	40
5 jaar tot minder dan 10 jaar	48
10 jaar tot minder dan 15 jaar	64
15 jaar tot minder dan 20 jaar	97
20 jaar en meer	129

Deze nieuwe opzeggingstermijnen gelden niet in geval van toepassing van een op sectoraal niveau vastgestelde afwijkende opzeggingstermijn door een koninklijk besluit genomen krachtens artikel 61, § 1, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Zij zijn bovendien niet van toepassing op de werkgevers en de werklieden die ressorteren onder paritaire comités of paritaire subcomités waar collectieve akkoorden of collectieve arbeidsovereenkomsten werden gesloten die voor de werklieden voorzien in een stelsel van stabiliteit van werkgelegenheid of inkomen via aanvullende bestaanszekerheidsregelingen of via equivalente regelingen. Er bestaat echter een mechanisme waarbij de sectoren uitgenodigd worden om de opportuniteit te onderzoeken om deze afwijkende termijnen aan te passen naar rato van een coëfficiënt 1,15. 

De ontslagen werkman zal eveneens recht hebben op een ontslaguitkering betaald door de R.V.A., voor een enig bedrag van 1.250 €.

De uitkering is evenwel niet verschuldigd in geval van ontslag : 

• om dringende reden; 
• tijdens de proefperiode; 
• met het oog op pensioen of brugpensioen; 
• voordat de werknemer 6 maanden anciënniteit in de onderneming heeft. 

De ontslagen werknemer is een bediende

Zijn brutojaarloon overschrijdt 32.254 € niet (bedrag op 1 januari 2013)

De algemene regeling is van toepasing.De opzeggingstermijn bedraagt 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar.

Zijn brutojaarloon overschrijdt 32.254 € , maar niet 64.508 € (bedragen op 1 januari 2013)

 

De sociale partners wensten de toepassing van een convergentiecoëfficiënt (0,97%) op de opzeggingstermijnen vastgesteld door de bijzondere regeling. De toepassing van deze coëfficiënt heeft tot gevolg gehad dat de opzeggingstermijnen van de betrokken bedienden in dagen moeten worden uitgedrukt. Deze nieuwe opzeggingstermijnen zijn vast. De betrokken bedienden kunnen dus niet, zoals in het verleden, met de werkgever de duur van deze termijn ten vroegste op het ogenblik waarop het ontslag is gegeven, overeenkomen. A fortiori verdwijnt eveneens de macht van de rechter om de duur van de opzeggingstermijn in geval van afwezigheid van een akkoord tussen de partijen te bepalen. Dit betekent dus het einde van het gebruik van de “formules”.

 De nieuwe opzeggingstermijnen zijn de volgende :  

Anciënniteit in de onderneming	Opzeggingstermijn (in dagen)
minder dan 3 jaar	91
3 jaar maar minder dan 4 jaar	120
4 jaar maar minder dan 5 jaar	150
5 jaar maar minder dan 6 jaar	182
6 jaar en meer	30 dagen per begonnen jaar anciënniteit

Zijn brutojaarloon overschrijdt 64.508 € (bedrag op 1 januari 2013)

 

De opzeggingstermijnen kunnen worden vastgelegd bij overeenkomst gesloten ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding. Ze mogen in geen enkel geval lager zijn dan de termijnen die van toepassing zijn op de bediende wiens brutojaarloon 32.254 niet overschrijdt. Bij ontstentenis van een overeenkomst gelden de termijnen die van toepassing zijn op de bediende wiens brutojaarloon € 32.254 overschrijdt maar niet € 64.508. 

De werknemer die ontslag neemt is een werkman

De opzeggingstermijnen zijn de volgende. 

Anciënniteit in de onderneming	Opzeggingstermijn (in dagen)
minder dan 20 jaar	14
20 jaar en meer	28

De werknemer die ontslag neemt is een bediende

Zijn brutojaarloon overschrijdt 32.254 € niet (bedrag op 1 januari 2013)

 

De algemene regeling is van toepassing. De opzeggingstermijn bedraagt 1,5 maanden wanneer de anciënniteit van de bediende in de onderneming minder is dan 5 jaar en 3 maanden wanneer deze anciënniteit minstens 5 jaar is. 

Zijn brutojaarloon overschrijdt 32.254 € , maar niet 64.508 € (bedragen op 1 januari 2013)

 

De opzeggingstermijnen zijn de volgende : 

Anciënniteit in de onderneming	Opzeggingstermijn (in dagen)
minder dan 5 jaar	45
5 jaar maar minder dan 10 jaar	90
10 jaar en meer	135

 

Zijn brutojaarloon overschrijdt 64.508 € (bedrag op 1 januari 2013)

De opzeggingstermijnen zijn de volgende : 

Anciënniteit in de onderneming	Opzeggingstermijn (in dagen)
minder dan 5 jaar	45
5 jaar maar minder dan 10 jaar	90
10 jaar maar minder dan 15 jaar	135
15 jaar en meer	180

   

Eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk

Het is in principe niet mogelijk om een einde te stellen aan deze arbeidsovereenkomsten met een opzegging, tenzij tijdens de proefperiode, vermits deze overeenkomsten een einde nemen bij het verstrijken van de overeengekomen termijn of bij de voltooiing van het overeengekomen werk. 
De wet heeft echter voorzien dat de partij die de overeenkomst vroegtijdig en zonder dringende reden beëindigt, aan de andere partij een vergoeding verschuldigd is. Deze is gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder echter het dubbele te mogen overschrijden van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die had moeten in acht worden genomen, indien de overeenkomst voor onbepaalde duur was gesloten.

Voorbeeld:

Overeenkomst voor bepaalde duur voor bedienden van 1 januari tot 31 december 2005. Een partij verbreekt de overeenkomst op 1 mei 2005. Zij zou in principe 8 maanden loon als vergoeding moeten betalen, maar wanneer men de grens, berekend in functie van de opzeggingstermijn, toepast zal volgende vergoeding moeten betaald worden:

• indien de werkgever de overeenkomst beëindigt zou hij een opzegging van 3 maanden moeten naleven indien het om een overeenkomst voor onbepaalde duur zou gaan; hij zal dus een vergoeding van 6 maanden (3 x 2) moeten betalen;
   
• indien de werknemer de overeenkomst beëindigt zou hij een opzegging van anderhalve maand moeten naleven; hij zal dus een vergoeding van 3 maanden (1 ½ x 2) moeten betalen (het begrip vergoeding)

Eenzijdige beëindiging gemeenschappelijk aan alle overeenkomsten

Handelingen die gelijkstaan met contractbreuk

De belangrijke eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst wordt beschouwd als een stilzwijgend (of "impliciet") ontslag en geeft aan de andere partij het recht op een verbrekingsvergoeding.

Dit is wat men noemt een "handeling die gelijkstaat met contractbreuk". De wil om de overeenkomst te verbreken zal door de rechter beoordeeld worden.

Wanneer de handeling door de rechter niet beschouwd wordt als een handeling die gelijkstaat met contractbreuk, zal de partij die ze heeft ingeroepen beschouwd worden als de auteur van de verbreking van de overeenkomst.

Het ontslag om dringende reden

Elke partij kan de overeenkomst zonder opzegging of vergoeding beëindigen wegens een dringende reden.

Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De partij die de dringende reden inroept moet het bestaan ervan bewijzen.

Op straffe van nietigheid moet er een strikte procedure gevolgd worden:

• De partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt om dringende reden, dient te verbreken binnen een (eerste) termijn van 3 werkdagen die begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de gepleegde feiten bekend zijn. Het wordt sterk aanbevolen om deze verbreking schriftelijk te bevestigen.
   
• Verder moet de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt om dringende reden, de andere partij in kennis te stellen van de feiten die hem verweten worden binnen een (tweede) termijn van 3 werkdagen die begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de overeenkomst verbroken werd.
  
  De kennisgeving van de dringende reden moet geschieden:
   
• door afgifte van een geschrift aan de andere partij: deze plaatst zijn handtekening op het duplicaat van dit geschrift als bewijs van ontvangst;
• ofwel bij een ter post aangetekende brief;
• ofwel bij gerechtsdeurwaardersexploot. 

In de praktijk kan de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken en de kennisgeving van de dringende redenen gelijktijdig gebeuren in één enkele brief, verzonden binnen 3 werkdagen volgend op de dag waarop de dringende reden met zekerheid bekend was.

De partij die de dringende reden ingeroepen heeft, zal het bestaan ervan moeten bewijzen.

In geval van betwisting, zal het arbeidsgerecht de ingeroepen dringende reden beoordelen.

Volgende dringende redenen werden door de arbeidsgerechten erkend: niet verantwoorde afwezigheid van het werk, misbruik van vertrouwen, diefstal, insubordinatie, agressief gedrag, daden van oneerlijke concurrentie, ... 
 

Bescherming tegen ontslag

Bepaalde werknemers genieten een bijzondere bescherming tegen ontslag. Er bestaan drie categorieën.

Absoluut ontslagverbod

De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk, kunnen slechts worden ontslagen om economische of technische redenen of om dringende redenen, mits het volgen van een speciale procedure. De kandidaten voor een functie van werknemersvertegenwoordiger die niet werden verkozen, genieten eenzelfde bescherming.

Ontslagverbod wanneer het ontslag verband houdt met de reden van bescherming 

• de zwangere werkneemster mag niet ontslagen worden vanaf het ogenblik waarop de werkgever van de zwangerschap werd ingelicht tot het verstrijken van de termijn van één maand die begint te lopen de dag na het einde van de postnatale bevallingsrust, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling;
   
• de onder de wapens geroepen werknemer mag slechts ontslagen worden om een voldoende reden die vreemd is aan de vervulling van de militaire verplichtingen van de werknemer;
   
• de arbeidsgeneesheren mogen slechts ontslagen worden om een reden verbonden aan hun bevoegdheid of die geen afbreuk doen aan hun technische of morele onafhankelijkheid;
   
• de werknemer die een klacht heeft ingediend bij het Toezicht op de Sociale Wetten of een rechtsvordering heeft ingesteld bij de arbeidsrechtbank teneinde de gelijke behandeling van mannen en vrouwen inzake de arbeidsvoorwaarden te laten gelden, mag slechts ontslagen worden wegens redenen die vreemd zijn aan deze klacht of rechtsvordering;
   
• de werknemer die bepaalde politieke mandaten bekleedt kan slechts ontslagen worden om een reden die vreemd is aan de uitoefening van het mandaat;
   
• de werknemer die in loopbaanonderbreking of tijdskrediet is, kan enkel ontslagen worden om dringende reden of om reden waarvan de aard en oorsprong vreemd is aan de loopbaanonderbreking of het tijdskrediet; deze ontslagbescherming geldt in principe vanaf de datum van de schriftelijke aanvraag tot 3 maanden na de einddatum van het uitgeoefende recht;
   
• de werknemer die betaald educatief verlof neemt kan enkel ontslagen worden om een reden die vreemd is aan deze omstandigheid;
   
• de vakbondsafgevaardigde mag niet worden ontslagen om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van zijn mandaat;
   
• de preventieadviseur kan slechts ontslagen worden om een reden die verband houdt met zijn bekwaamheid en die geen afbreuk doet aan diens onafhankelijkheid als preventieadviseur;
   
• de werknemer die een gemotiveerde klacht heeft ingediend wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, of die in dit verband als getuige optreedt, mag slechts ontslagen worden om redenen die vreemd zijn aan deze klacht of deze getuigenis.

Wanneer de werkgever het ontslagverbod niet naleeft, is de verbreking onrechtmatig. Bijgevolg zal de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn naast een forfaitaire beschermingsvergoeding. Deze twee vergoedingen zijn in principe cumuleerbaar.

Voor de werknemers die worden ontslagen in het kader van een collectief ontslag, bestaan er specifieke beschermingsprocedures.

   

Willekeurig ontslag

Werklieden

De werkman is beschermd tegen het misbruik van het recht tot ontslag door de werkgever.

Onder willekeurig ontslag wordt verstaan het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

Hoewel de werkgever het ontslag niet moet motiveren (behoudens bij dringende reden of voor bepaalde "beschermde werknemers"), mag hij toch niet willekeurig handelen.

Indien de werkman beweert dat zijn ontslag willekeurig is, moet de werkgever het tegenbewijs leveren, en zal de rechter uiteindelijk beslissen.

Voorbeelden van afdankingen die door de rechter als willekeurig beschouwd werden:

• afdanking als vergelding voor het feit dat de werknemer een klacht had ingediend bij zijn vakbond of bij het Toezicht op de Sociale Wetten;
•  afdanking wegens reorganisatie, die echter gevolgd werd door de aanwerving van een nieuwe werknemer voor dezelfde functie.

Voorbeelden van afdankingen die niet als willekeurig beschouwd werden:

• ontslag wegens herhaalde afwezigheden tengevolge van ziekte, die de activiteit van de onderneming verstoort;
• ontslag van een werkman die op professioneel vlak werkelijk onbekwaam is, of wegens algemeen bekend wangedrag.

In geval van willekeurig ontslag moet de werkgever aan de werkman een schadevergoeding betalen die overeenstemt met 6 maanden loon, bovenop de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding.

Bedienden

Voor de bedienden valt men terug op het algemeen begrip "misbruik van recht".  Een recht (om te ontslaan) moet uitgeoefend worden met het doel waarvoor het ingesteld werd: het belang van de onderneming.

Voorbeelden van ontslagen die door de rechter als willekeurig beschouwd werden:

• een ontslag dat gegeven wordt na het vragen van een loonsverhoging door de bediende;
• ontslag dat gegeven wordt nadat de werknemer geweigerd heeft om onwettige of zeer vele overuren te presteren;
• wanneer de omstandigheden die met het ontslag gepaard gaan grote schade aan de werknemer berokkenen (bijvoorbeeld: een werkgever lokt een werknemer bij een ander bedrijf weg met de belofte van een vaste betrekking; kort daarop ontslaat de werkgever deze nieuwe werknemer);
• de manier waarop het ontslagrecht werd uitgeoefend kan een aanslag betekenen op de eerbaarheid van de werknemer (overdreven ruchtbaarheid geven aan het ontslag).

De bediende zal zelf moeten bewijzen dat er een misbruik van ontslagrecht was.  Wanneer de rechter de bediende gelijk geeft, bepaalt hij het bedrag van de vergoeding die de werkgever zal moeten betalen (los van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding). 
 

Concurrentiebeding

Het gaat om een beding waarbij de werknemer zich ertoe verbindt om, bij zijn vertrek uit de onderneming, geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming die hij heeft verlaten nadeel te berokkenen door de kennis die eigen is aan die onderneming, en die hij op industrieel of op handelsgebied in de onderneming heeft verworven, voor zichzelf of voor een concurrerende firma aan te wenden.

Dit beding moet schriftelijk worden vastgesteld met akkoord van beide partijen, hetzij bij de indienstneming, hetzij later.  Dit beding is niet geldig in de arbeidsovereenkomsten waarin het bruto-jaarloon 32.254  € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013) niet overschrijdt op het ogenblik van de verbreking van de overeenkomst; zelfs indien het beding hierin toch voorkomt, heeft het geen enkel gevolg.

Wanneer het bruto-jaarloon ligt tussen 32.254 € en 64.508 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013), is het beding nietig tenzij een collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten die de functies aanduidt waarvoor het beding wel geldig is (bijvoorbeeld  hotelbedrijf).

Wanneer het jaarloon 64.508 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2013) overschrijdt, is het beding geldig, behalve voor de functies die bij collectieve arbeidsovereenkomst werden uitgesloten.

Wanneer heeft het concurrentiebeding uitwerking?

Het beding heeft uitwerking wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na de proefperiode:

• op initiatief van de werkgever, wegens een dringende reden in hoofde van de werknemer;
• op initiatief van de werknemer, met inachtname van een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding, of zonder dringende reden in hoofde van de werkgever;
• in onderling akkoord;
• bij het verstrijken van de termijn (arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur) of door de voltooiing van het overeengekomen werk (arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk).

Het beding kan niet worden ingeroepen:

• wanneer aan de arbeidsovereenkomst een einde wordt gemaakt tijdens de proefperiode;
• wanneer aan de arbeidsovereenkomst een einde wordt gemaakt na de proefperiode:
• op initiatief van de werkgever zonder dringende reden;
• op initiatief van de werknemer wegens een dringende reden in hoofde van de werkgever. 

Het beding is slechts geldig indien aan volgende voorwaarden is voldaan:

• het heeft betrekking op soortgelijke activiteiten;
• het wordt geografisch beperkt tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen (en in geen geval buiten het nationaal grondgebied);
• het loopt niet langer dan 12 maanden vanaf de dag dat de dienstbetrekking een einde heeft genomen;
• het voorziet in de betaling van een enige en forfaitaire compensatoire vergoeding door de werkgever behalve wanneer deze, binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst, afziet van de werkelijke toepassing van het concurrentiebeding.

Het minimumbedrag van deze vergoeding is gelijk aan de helft van het brutoloon van de werknemer, dat overeenstemt met de toepassingsduur van het beding.

Voorbeeld: een concurrentiebeding wordt voorzien voor 1 jaar. De vergoeding bedraagt ten minste 6 maanden van het brutoloon.

Indien het beding niet aan één van deze geldigheidsvoorwaarden voldoet of indien de vier voorwaarden niet samen zijn opgenomen, is het in zijn geheel ongeldig.

Wanneer de werknemer dit beding overtreedt, moet hij de vergoeding terugbetalen aan de werkgever en bovendien een gelijkwaardig bedrag als schadeloosstelling betalen. De rechter kan het bedrag van deze vergoeding eventueel verminderen of vermeerderen.

Opgelet ! 

Voor de handelsvertegenwoordigers is er een bijzondere regeling. Er bestaat eveneens een afwijkend beding enkel voor de bedienden in ondernemingen die beantwoorden aan één van de twee of aan de twee navolgende voorwaarden:

• een internationaal activiteitsveld hebben of belangrijke economische, technische of financiële belangen hebben op de internationale markten;
• over een eigen dienst voor onderzoek beschikken.

Afgifte van sociale documenten

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst, is de werkgever verplicht een aantal sociale documenten aan de werknemer te overhandigen:

• getuigschrift van tewerkstelling (op verzoek van de werknemer) waarop enkel de begin- en de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de aard van de verrichte arbeid worden vermeld;
• de afrekening van de laatste betalingen;
• de individuele rekening van het lopende jaar (binnen 2 maanden na het einde van het trimester gedurende dewelke de arbeidsovereenkomst beëindigd werd);
• het werkloosheidsattest (C4);
• de belastingsfiche 281.10;
• vakantieattest (enkel voor de bediende).   

Opzeggingstermijn werklieden in de sector van de gezondheidszorg

Bij de wet van 30 december 2009 werden de opzeggingstermijnen voor werklieden met een  anciënniteit van minstens vijf jaar in de sector van de gezondheidszorg op hetzelfde niveau gebracht als die van de bedienden. Die regeling geldt voor de opzeggingen die betekend worden vanaf 1 februari 2010. De opzeggingen betekend vóór 1 februari 2010 blijven hun gevolgen behouden.

Opdat een werkman van dezelfde opzeggingstermijn als een bediende kan genieten, moet hij minstens 5 jaar gewerkt hebben, al dan niet onderbroken, in één of meerdere diensten binnen de gezondheidssector hieronder vermeld. Deze anciënniteit wordt dus berekend door alle periodes van tewerkstelling bij één of meerdere werkgevers binnen de hieronder vermelde diensten samen te tellen. De regeling geldt zowel voor werkgevers in de publieke als de private sector.

De regeling is slechts van toepassing op volgende instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen:

• de inrichtingen die aan de wet op de ziekenhuizen onderworpen zijn;
• de psychiatrische verzorgingstehuizen;
• de initiatieven voor beschut wonen;
• de rusthuizen voor bejaarden;
• rust- en verzorgingstehuizen;
• de dagverzorgingscentra;
• de revalidatiecentra;
• de thuisverpleging;
• de geïntegreerde diensten thuisverzorging;
• de diensten voor het bloed van het Rode Kruis van België;
• de medisch-pediatrische centra;
• de wijkgezondheidscentra.

De opzeggingstermijn wordt bepaald in functie van de duurtijd van de arbeidsprestaties die op ononderbroken wijze bij eenzelfde werkgever werden geleverd. Ze wordt berekend in functie van de reëel verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegging ingaat. Gedurende de opzeggingstermijn zelf wordt dus geen anciënniteit meer verworven.

De opzeggingstermijn:

• bedraagt drie maanden voor een werkman die minder dan vijf jaar ononderbroken in dienst is bij eenzelfde werkgever binnen één van bovenvermelde diensten,
• wordt telkens met drie maanden vermeerderd per begonnen schijf van vijf gewerkte jaren bij dezelfde werkgever.

De opzeggingstermijn begint te lopen op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de opzegging is gegeven.

Deze langere opzeggingstermijnen zijn evenwel niet van toepassing in geval het ontslag gegeven wordt:

• tijdens de proefperiode,
• in het kader van het pensioen,
• in het kader van het brugpensioen.

Schematisch kan dit alles als volgt worden voorgesteld:

Afwijkende opzeggingstermijnen bepaalde werklieden in de gezondheidssector 

Toepassingsgebied 

De regeling is van toepassing op volgende instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen:

• de inrichtingen die aan de wet op de ziekenhuizen onderworpen zijn;
• de psychiatrische verzorgingstehuizen;
• de initiatieven voor beschut wonen;
• de rusthuizen voor bejaarden;
• rust- en verzorgingstehuizen;
• de dagverzorgingscentra;
• de revalidatiecentra;
• de thuisverpleging;
• de geïntegreerde diensten thuisverzorging;
• de diensten voor het bloed van het Rode Kruis van België;
• de medisch-pediatrische centra;
• de wijkgezondheidscentra.

Voorwaarde 

De werkman moet minstens vijf jaar anciënniteit hebben, al dan niet onderbroken, in een of meerdere diensten hierboven vermeld. 

Anciënniteit	Ontslag door de werkgever	Ontslag door de werknemer
Minder dan 6 maanden	3 maanden	14 kalenderdagen
Tussen 6 maanden en 5 jaar	3 maanden	14 kalenderdagen
Tussen 5 en 10 jaar	6 maanden	14 kalenderdagen
Tussen 10 en 15 jaar	9 maanden	14 kalenderdagen
Tussen 15 en 20 jaar	12 maanden	14 kalenderdagen
20 jaar of meer	Per begonnen schijf van vijf jaar bijkomende anciënniteit telkens 3 maanden opzeggingstermijn erbij	28 kalenderdagen