De belangrijkste verplichtingen opgelegd aan de werkgever en de werknemer inzake arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen hetzij in specifieke reglementeringen (reglementering betreffende arbeidsduur, jaarlijkse vakantie, feestdagen, ...) hetzij in collectieve arbeidsovereenkomsten.
De Arbeidsovereenkomstenwet beperkt zich tot een aantal algemene verplichtingen die aan de partijen worden opgelegd.
Verplichtingen en aansprakelijkheid van de werknemer
Verplichtingen van de werknemer
De werknemer is verplicht:
zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten op de tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen
te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelden, met het oog op de uitvoering van de overeenkomst
zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich ervan te onthouden:
fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroep kennis kan hebben, bekend te maken;
daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mede te werken. Na het einde van de overeenkomst kan concurrentie tegenover de ex-werkgever verboden worden indien ze in strijd met een
concurrentiebeding wordt bedreven.
zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen aan zijn eigen veiligheid, aan die van zijn medewerknemers, van de werkgever en van derden.
het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven.
Disciplinaire macht van de werkgever
Indien de werknemer zijn verplichtingen niet naleeft, kunnen er door de werkgever eventueel strafmaatregelen (verwittigingen, boetes, terechtwijzing, ...) toegepast worden.
Deze sancties en de tekortkomingen die zij bestraffen dienen verplicht opgenomen te zijn in het arbeidsreglement; zij moeten bovendien, op straffe van nietigheid, door de werkgever betekend worden aan de betrokken werknemers, ten laatste de eerste werkdag na de vaststelling van de tekortkoming.
Indien de sanctie uit een geldboete bestaat, mag het totaal van de opgelopen geldboete per dag niet meer bedragen dan 1/5 van het dagloon. Deze boetes kunnen het voorwerp uitmaken van een inhouding op het loon.
Borgtocht
De borgtocht is de afgifte van een som geld, als titel van waarborg.
Ten einde de uitvoering van zijn verplichtingen te verzekeren, mag van de werknemer een borgtocht gevraagd worden, voorzover deze borgtocht voorzien wordt door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming of in het paritair comité.
Bij ontstentenis van zulke overeenkomst gelden de volgende voorwaarden:
de werknemer moet de functie bekleden van filiaalhouder, handelsvertegenwoordiger, kassier verbonden aan een boekhoudkundige dienst, handelsagent die een buitenlandse onderneming vertegenwoordigt en verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
de omvang van de voorraden, goederen, sommen of waarden die aan hem zijn toevertrouwd, moet minstens gelijk zijn aan 1 maand loon.
het bedrag van de borgtocht mag niet meer belopen dan 1 of 3 maanden loon, naargelang het jaarlijks loon van de werknemer niet hoger of wel hoger is dan 33.677 € (bedrag van toepassing vanaf 1 januari 2007).
De borgtocht moet binnen 15 dagen na de storting in bewaring worden gegeven hetzij bij de Nationale Bank, hetzij bij de Deposito- en Consignatiekas of bij een bankinstelling. De inbewaringgeving geschiedt op naam van de werknemer, met vermelding van de bestemming.
Aansprakelijkheid van de werknemer
Indien de werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schade berokkent aan de werkgever of aan derden, is zijn aansprakelijkheid door de wet beperkt.
Aansprakelijkheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever
De werknemer is enkel aansprakelijk voor schade die veroorzaakt werd door bedrog, een zware fout of een lichte fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.
bedrog of opzettelijke fout: bedrog veronderstelt steeds de wil om te schaden (bijvoorbeeld diefstal, oplichting, opzettelijke vernieling).
zware fout: onder zware fout wordt verstaan de fout die zo groot en buitensporig van aard is dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat (bijvoorbeeld roken in een lokaal waar ontvlambare materialen zijn opgeslagen ondanks een verbodsteken).
lichte fout die gewoonlijk voorkomt: de lichte fout is die fout die een normaal aandachtige persoon niet zou begaan (bijvoorbeeld onoplettendheid, vergissing). Ten einde de aansprakelijkheid van de werknemer te kunnen inroepen dient de lichte fout gewoonlijk voor te komen (bijvoorbeeld ten gevolge van onoplettendheid worden er herhaaldelijk vergissingen begaan in de kassa).
De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet bovendien dat de werknemer niet aansprakelijk is voor de beschadigingen en de sleet toe te schrijven aan het regelmatig gebruik van het voorwerp (arbeidsgereedschap, een bedrijfsvoertuig dat hem ter beschikking werd gesteld ...), noch voor het toevallig verlies ervan.
Wanneer de werknemer aansprakelijk wordt gesteld, moet hij de schade, veroorzaakt aan de werkgever, vergoeden. Het bedrag van de schadevergoeding moet vastgesteld worden in onderling akkoord tussen de partijen en enkel na de feiten die de aansprakelijkheid van de werknemer hebben teweeggebracht. Bij ontstentenis van een akkoord zal het bedrag van de schadevergoeding door de rechter worden vastgesteld. De aldus vastgestelde schadevergoeding kan ingehouden worden op het loon van de werknemer. De inhouding kan niet meer bedragen dan 1/5 van het bij elke uitbetaling verschuldigde loon in speciën na aftrek van de inhoudingen op grond van de belastingswetgeving, van de wetgeving op de sociale zekerheid en van particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid. Deze beperking is niet van toepassing wanneer de werknemer bedrog heeft gepleegd.
Aansprakelijkheid van de werknemer ten opzichte van derden
Onder derden wordt verstaan, elke persoon die geen partij is bij de arbeidsovereenkomst, d.w.z. elke andere persoon dan de werkgever. Het kan dus zowel gaan om een andere werknemer van de onderneming, als om een persoon vreemd aan de onderneming.
De burgerlijke aansprakelijkheid is eveneens beperkt tot het geval van opzettelijke fout, zware fout en lichte gewoonlijke fout.
Deze regel heeft enkel de beperking van de aansprakelijkheid van de werknemer zelf op het oog; zijn werkgever is burgerlijk aansprakelijk voor elke schade die aan een derde wordt berokkend door om het even welke fout van de werknemer.
Verplichtingen van de werkgever en handelingen die gelijkstaan met contractbreuk
Verplichtingen van de werkgever
De werkgever is verplicht:
de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen, inzonderheid, zo de omstandigheden dit vereisen en behoudens strijdige bepaling, door het ter beschikking stellen van de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen.
te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulp verstrekt kan worden (hiertoe moet de verbandkist voortdurend ter beschikking zijn van de werknemers).
het loon te betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen.
de werknemer behoorlijk te huisvesten en gezond en voldoende voedsel verstrekken ingeval hij de verbintenis heeft aangegaan om hem kost en inwoning te verschaffen.
de werknemer de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten, alsmede zijn burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien te vervullen.
de nodige zorg en aandacht te wijden aan het onthaal van de werknemers en van de jeugdige werknemers in het bijzonder.
te zorgen voor het arbeidsgereedschap dat aan de werknemer toebehoort alsmede voor de persoonlijke voorwerpen die door deze laatste in bewaring moeten worden gegeven; in geen geval mag de werkgever dat arbeidsgereedschap of die persoonlijke voorwerpen weigeren terug te geven.
De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden
De arbeid moet worden uitgevoerd onder de voorwaarden, op de tijd en plaats zoals is overeengekomen. Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is dus slechts mogelijk mits akkoord van beide partijen.
Indien de werkgever eenzijdig één van de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst wijzigt, wordt deze houding gelijkgesteld met de verbreking van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan in dat geval de verbreking vaststellen en de betaling van een overeenstemmende verbrekingsvergoeding eisen.
Niet alle wijzigingen worden echter bedoeld. De werkgever, die verantwoordelijk is voor het beheer van de onderneming, kan overgaan tot herstructureringen en reorganisaties die noodzakelijk worden geacht wegens de economische noodwendigheden, voor zover er geen essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate gewijzigd worden.
De werkgever mag zich in geen geval in de arbeidsovereenkomst het recht voorbehouden om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Krachtens de Arbeidsovereenkomstenwet is elk dergelijk beding nietig.
Essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst
Wat zijn de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst?
Het betreft meestal een vraag die voor elk geval in concreto moet beoordeeld worden. De partijen kunnen bij de onderhandeling van de arbeidsovereenkomst, aan bepaalde voorwaarden meer belang hechten dan aan andere.
De rechtspraak weerhoudt als essentiële voorwaarden meestal de volgende:
de functie: wanneer de functie nauwkeurig werd omschreven in de arbeidsovereenkomst, wordt verondersteld dat de partijen hieraan een groot belang hechten zodat elke eenzijdige wijziging verboden is. Wanneer daarentegen de aanwerving geschiedde voor functies die niet nauwkeurig werden omschreven (bijvoorbeeld administratieve bediende), mag de werkgever de taken die aan de werknemer werden toevertrouwd wijzigen, voor zover deze verder wordt tewerkgesteld volgens zijn bekwaamheden en bevoegdheden en met behoud van gelijkwaardige verantwoordelijkheden.
het loon: het loon vormt zeker één van de meest essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst en de werkgever mag geen eenzijdige vermindering van dit loon doorvoeren.
de arbeidsplaats: de wijziging van de arbeidsplaats zal beschouwd worden als een wijziging van een essentiële voorwaarde in de mate dat de werknemers hierdoor een nadeel ondervinden dat niet in verhouding staat met de noodwendigheden van de onderneming (bijvoorbeeld verplaatsing van de onderneming naar een andere stad die op meerdere tientallen kilometers verwijderd is van de vroegere arbeidsplaats).
De wijziging moet eenzijdig zijn, dus opgelegd worden zonder het akkoord van de andere partij.
Het akkoord van de werkgever of de werknemer kan stilzwijgend gegeven worden en afgeleid worden uit het feit dat er geen verzet wordt aangetekend tengevolge van de eenzijdige wijziging van de overeenkomst.