NL | FR | EN
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Ziekte en andere schorsingen

 !!! OPGELET !!! Deze pagina houdt geen rekening met de nieuwe regels betreffende het eenheidsstatuut die van toepassing zijn sinds 1 januari 2014. Meer informatie vindt U in het thema Arbeidsovereenkomsten > Eenheidsstatuut  

Een bepaald aantal gebeurtenissen, zoals bijvoorbeeld jaarlijkse vakantie en ziekte, kunnen de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk schorsen.

In principe is er gedurende de periodes van schorsing - bij gebreke aan arbeidsprestaties - geen loon verschuldigd. Bepaalde regelingen voorzien echter wel in een (volledig of gedeeltelijk) behoud van loon.  
 

Ziekte en ongeval

Beginsel

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst gedurende de periodes van arbeidsongeschiktheid die het gevolg zijn van ziekte of ongeval.

De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet drie verplichtingen ten laste van de werknemer:

  • De werknemer moet zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Deze verwittiging moet de werkgever toelaten om de arbeidsongeschiktheid te laten controleren en de werkregeling aan te passen gedurende de afwezigheid van de werknemer.
     
  • De werknemer moet eventueel een geneeskundig getuigschrift laten  toekomen bij zijn werkgever. Deze verplichting rust op hem voor zover een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorziet.  Bestaat dergelijke clausule niet, dan moet een geneeskundig getuigschrift slechts afgeleverd worden op vraag van de werkgever.

Behoudens in geval van overmacht moet de werknemer dit getuigschrift opsturen of afgeven binnen de termijn voorzien door de collectieve arbeidsovereenkomst of door het arbeidsreglement of, bij ontstentenis daarvan, binnen de termijn bepaald door de wet (binnen 2 werkdagen, vanaf de dag van de ongeschiktheid of vanaf de dag van de ontvangst van het verzoek).
Indien het getuigschrift afgeleverd wordt na de voorgeschreven termijn, kan de werkgever, behoudens het geval van overmacht, weigeren het gewaarborgd loon te betalen voor de dagen van ongeschiktheid die de afgifte of de verzending van het getuigschrift voorafgaan.

Het getuigschrift dient in principe de arbeidsongeschiktheid vast te stellen, en melding te maken van de waarschijnlijke duur ervan en van het feit of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven. 

  • Indien de werkgever dit vraagt, moet de werknemer zich onderwerpen aan de controle uitgevoerd door een geneesheer die aangeduid en betaald wordt door de werkgever en die voldoet aan de bepalingen van de wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde (o.a. vijf jaar ervaring als huisarts of een daarmee gelijkgestelde praktijk). De controle kan niet worden uitgeoefend door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Behoudens wanneer het geneeskundig getuigschrift vermeldt dat de gezondheidstoestand van de werknemer hem niet toelaat zich naar een andere plaats te begeven, dient de werknemer indien hij daartoe wordt uitgenodigd, zich aan te bieden bij de controlegeneesheer.  De controlegeneesheer gaat na of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is, verifieert de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid en, in voorkomend geval, de andere medische gegevens die noodzakelijk zijn voor de toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet (bijvoorbeeld de gegevens die een invloed hebben op de vaststelling van het gewaarborgd loon); alle andere vaststellingen blijven onder het beroepsgeheim. De verplaatsingskosten van de werknemer zijn ten laste van de werkgever.

    De controlegeneesheer overhandigt zo spoedig mogelijk zijn bevindingen schriftelijk aan de werknemer. Met het oog op zijn rapport, kan de controlegeneesheer voorafgaandelijk contact opnemen met de behandeld arts van de werknemer en, bij voorkomend dispuut, tot een vergelijk trachten te komen. De werknemer kan op het ogenblik van de ontvangst van de bevindingen van de controlegeneesheer kenbaar maken dat hij niet akkoord gaat met deze bevindingen, hetgeen vervolgens door de controlegeneesheer op het geschrift zal worden vermeld. Indien een geschil van medische aard rijst tussen de werknemer en de controlegeneesheer, zal dit kunnen worden beslecht door een scheidsrechterlijke procedure vastgesteld door of krachtens de wet. De meest gerede partij kan deze procedure opstarten binnen  twee werkdagen vanaf de overhandiging van de bevindingen van de controlegeneesheer. Uiteraard blijven daarnaast ook de hoven en rechtbanken steeds bevoegd. 

Gewaarborgd loon in geval van ongeval of ziekte, andere dan een arbeidsongeval of beroepsziekte

Wat betreft het gewaarborgd loon, bestaat er een regeling voor werklieden, een regeling voor bedienden en een aantal gemeenschappelijke bepalingen voor beide categorieën.

Werklieden


De werkman met minder dan één maand dienst

De werkman die niet gedurende ten minste één maand ononderbroken in dienst van de onderneming is gebleven, heeft geen recht op enig gewaarborgd loon in geval van ongeschiktheid ten laste van de werkgever.

Indien de werkman deze anciënniteit van één maand bereikt gedurende de periode van ongeschiktheid, kan hij aanspraak maken op het loon voor de resterende dagen van de eerste 30 dagen van ongeschiktheid gedurende dewelke de werkgever het loon moet betalen.

Mocht de werkman tijdens zijn arbeidsdag gedurende de eerste maand anciënniteit ziek worden, dan moet de werkgever deze dag vergoeden alsof het een volledig gepresteerde dag was.

De werkman met ten minste één maand dienst

De werkman met ten minste één maand dienst behoudt zijn recht op loon, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Gedurende de eerste 30 kalenderdagen van ongeschiktheid, ontvangt de werkman zijn loon op de volgende wijze: 
 
Gewaarborgd loon - werkman met ten minste één maand dienst

 

Deel van het normaal loon  

Periode  

Ten laste van de werkgever  

1ste tot 7de dag  

100 %  

8ste tot 14de dag  

85,88 %  

15de tot 30ste dag  

25,88 % van het gedeelte van het loon dat de grens vastgesteld door de Z.I.V. niet overschrijdt; 

85,88 % van het loon dat deze grens overschrijdt  

  

 

Deel van het normaal loon 

Periode  

Ten laste van de ziekteverzekering (Z.I.V.) 

1ste tot 7de dag  

/

8ste tot 14de dag 

/

15de tot 30ste dag  

60 % (beperkt tot de grens vastgesteld door de Z.I.V.)  

 

 

Opgelet!

De werkman heeft slechts recht op zijn gewaarborgd loon voor de dagen van gewone activiteit waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon indien hij zich niet in de onmogelijkheid bevond om te werken.  Dit betekent dat het loon niet verschuldigd is voor de dagen die samenvallen met de dagen gedurende welke hij sowieso niet zou gewerkt hebben (bijvoorbeeld zaterdag en zondag in de klassieke vijfdagenweek; tijdelijke werkloosheidsdagen om economische redenen of omwille van een technische stoornis;  dagen van collectieve sluiting van de onderneming omwille van jaarlijkse vakantie.

Carensdag

Wanneer de duur van de arbeidsongeschiktheid van de werkman geen veertien dagen bereikt, is de eerste werkdag van arbeidsongeschiktheid een carensdag, d.i. een dag die niet vergoed wordt door de werkgever, noch door de ziekteverzekering. De periode van veertien dagen of langer betreft echter een periode van kalenderdagen die altijd aanvangt met de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid (deze dag kan bijvoorbeeld blijken uit het medisch attest).

De periode waarin het loon gewaarborgd is, begint te lopen de dag volgend op de carensdag.

Voor de vaststelling van deze carensdag worden niet als werkdag beschouwd, de zondagen, de feestdagen en de gewone inactiviteitsdagen die het gevolg zijn van de wekelijkse verdeling van de arbeid over vijf dagen (gewoonlijk de zaterdag).

Wanneer de werkman tijdens zijn arbeidsdag arbeidsongeschikt is geworden en een loon heeft ontvangen voor deze dag 

  • vangt de eerste periode van zeven dagen gewaarborgd loon tegen 100 % aan op de dag waarop hij ongeschikt werd om te werken;
  • situeert de eventuele carensdag zich op de eerstvolgende werkdag.

Voorbeeld: Werkman wordt `s vrijdags ziek op zijn werkplaats.  Hij heeft recht op loon voor deze dag (de eerste van 7 dagen tegen 100 %).  De carensdag is de eerstvolgende maandag indien zaterdag geen werkdag is.

Voor de deeltijdse werklieden is de carensdag de eerste dag van arbeidsongeschiktheid waarop de werknemer normaal zou hebben gewerkt.

Opeenvolgende ongeschiktheden

Zonder werkhervatting

Wanneer twee ongeschiktheden elkaar opvolgen zonder onderbreking (bijvoorbeeld ongeval gevolgd door een ziekte, opeenvolgende ziektes van verschillende aard), is er slechts één enkele periode van ongeschiktheid en is het gewaarborgd loon niet opnieuw verschuldigd.

Met werkhervatting

Na een gewone werkhervatting, kan de werknemer terug arbeidsongeschikt worden.  Men spreekt dan over een "hervalling":

  • een nieuwe arbeidsongeschiktheid ten gevolge van dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval

In dit geval is het gewaarborgd loon niet opnieuw verschuldigd wanneer er een nieuwe arbeidsongeschiktheid voorkomt binnen de eerste veertien dagen die volgen op het einde van een arbeidsongeschiktheidsperiode die aanleiding geeft tot het betalen van gewaarborgd loon.  Het gewaarborgd loon is wel verschuldigd voor het nog te lopen gedeelte van de periode van veertien dagen, indien de eerste ongeschiktheidsperiode geen aanleiding heeft gegeven tot de betaling van het gewaarborgd loon gedurende een periode van veertien dagen.

  • een nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten aan een andere ziekte of een ander ongeval

Wanneer de werkman met een geneeskundig getuigschrift bewijst dat deze nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of een ander ongeval, dan is het gewaarborgd loon opnieuw verschuldigd, en dit onafhankelijk van het feit dat deze nieuwe arbeidsongeschiktheid al dan niet voorkomt in de veertien dagen die volgen op het einde van de eerste arbeidsongeschiktheid.

Bedienden

Algemeen

De bediende behoudt het recht op zijn loon, ten laste van de werkgever, gedurende de eerste dertig dagen van arbeidsongeschiktheid. In tegenstelling tot de regeling die van toepassing is op de werklieden, is er voor de bedienden geen carensdag, noch een anciënniteitsvoorwaarde. Wat de hervallingen betreft, is er eenzelfde regeling als voor de werklieden. De ziekte- en invaliditeitsverzekering komt desgevallend vanaf de 31ste dag van ongeschiktheid tussen.  

 Gewaarborgd loon - bediende

 

  

Deel van het normaal loon 

Periode 

Ten latste van de werkgever 

1ste tot 30ste dag 

100 % 

 

  

 

  

Deel van het normaal loon 

Periode 

Ten latste van de ziekteverzekering 

1ste tot 30ste dag 

/ 

 

Bediende in proefperiode, aangeworven voor een bepaalde tijd van minder dan 3 maanden of voor een duidelijk omschreven wekr waarvan de uitvoering normall een tewerkstelling van minder dan 3 maanden vereist

Wanneer de arbeidsongeschiktheid voorkomt in de loop van de proefperiode, behoudt de bediende slechts het recht op het loon onder dezelfde voorwaarden als deze voorzien voor de werklieden. Dit is eveneens het geval indien de bediende aangeworven is voor een bepaalde tijd van minder dan 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan 3 maanden vereist.

In deze gevallen ontvangt de bediende zijn loon dus op volgende wijze:

Bediende met minder dan één maand dienst

De bediende die niet gedurende ten minste één maand ononderbroken in dienst van de onderneming is gebleven, heeft geen recht op enig gewaarborgd loon in geval van ongeschiktheid ten laste van de werkgever.

Indien de bediende deze anciënniteit van één maand bereikt gedurende de periode van ongeschiktheid, kan hij aanspraak maken op het loon voor de resterende dagen van de eerste 30 dagen van ongeschiktheid gedurende dewelke de werkgever het loon moet betalen.

De bediende moet zich richten tot zijn mutualiteit voor de ziektedagen die vallen in de loop van de eerste maand tewerkstelling. 

Bediende met ten minste één maand dienst

De bediende met ten minste één maand dienst behoudt zijn recht op loon, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Gedurende de eerste 30 kalenderdagen van ongeschiktheid, ontvangt de bediende zijn loon op de volgende wijze:  

Gewaarborgd loon - Bediende met ten minste één maand dienst

  

 

  

Deel van het normaal loon 

Periode 

Ten laste van de werkgever 

1ste tot 7de dag 

100 % 

8ste tot 14de dag 

86,93 % 

15de tot 30ste dag 

26,93 % van het geldeelte van het loon dat de grens vastgesteld door de Z.I.V. niet overschrijdt; 

  

86,93 % van het loon dat deze grens overschrijdt  

 

  

 

  

Deel van het normaal loon 

Periode 

Ten laste van de ziekteverzekering 

1ste tot 7de dag 

 / 

8ste tot 14de dag 

 / 

15de tot 30ste dag 

60 % (beperkt tot de grens vastgesteld door de Z.I.V.) 

 

  

Gemeenschappelijke bepalingen voor werklieden en bedienden

Het gewaarborgd loon is niet verschuldigd aan de werknemer:

  • wanneer deze een ongeval heeft opgelopen naar aanleiding van een lichaamsoefening uitgevoerd tijdens een sportcompetitie of -exhibitie waarvoor de inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers in om het even welke vorm een loon ontvangen.
  • wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een zware fout die hij heeft begaan.

Het gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeval of beroepsziekte

In principe moet iedere werkgever een verzekering tegen arbeidsongevallen afsluiten (Wetsverzekering). Bij ontstentenis wordt de werkgever ambtshalve aangesloten bij het Fonds voor Arbeidsongevallen dat de schadevergoeding zal verzekeren, maar dat de bedragen uitgekeerd aan het slachtoffer zal verhalen op de werkgever.

Het Fonds voor Beroepsziekten is, dankzij een sociale-zekerheidsbijdrage ten laste van het geheel der werkgevers, belast met het vergoeden van de schade te wijten aan beroepsziekten.

Werklieden

  • Gedurende de eerste 7 dagen ongeschiktheid heeft de werkman, ten laste van zijn werkgever, recht op zijn gewoon loon aan 100 % voor iedere werkdag waarop hij zou gewerkt hebben indien hij niet ongeschikt was geweest.  De werkgever zal vervolgens terugbetaald worden door de wetsverzekeraar of door het Fonds voor Beroepsziekten.
     
  • Vanaf de achtste tot de dertigste dag ongeschiktheid betaalt de werkgever aan de werkman, bij wijze van voorschot, een bedrag gelijk aan het gewone loon. De wetsverzekeraar of het Fonds voor Beroepsziekten stort aan de werkgever voor dezelfde periode de dagvergoedingen die voorzien zijn inzake arbeidsongevallen of beroepsziekten.
     
  • Na de dertigste dag ongeschiktheid heeft de werkman rechtstreeks recht op dagvergoedingen ten laste van de wetsverzekeraar of het Fonds voor Beroepsziekten.

N.B.: In tegenstelling tot hetgeen voorzien is voor de ongevallen of de ziektes in het privé-leven, is het recht op gewaarborgd loon hier niet onderworpen aan enige anciënniteitsvoorwaarde. Er is ook geen carensdag.

Bedienden

  • De bediende behoudt, ten laste van de werkgever, het recht op zijn loon gedurende de eerste 30 dagen van arbeidsongeschiktheid. De dagvergoedingen met betrekking tot deze periode worden gestort aan de werkgever door het verzekeringsorganisme dat bevoegd is inzake arbeidsongevallen of door het Fonds voor Beroepsziekten.
     
  • Wanneer de arbeidsongeschiktheid voorkomt in de loop van de proefperiode, heeft de bediende recht op zijn loon onder dezelfde voorwaarden als voorzien voor de werklieden, zowel voor de periode van de eerste 7 dagen ongeschiktheid, als voor de 23 dagen die op deze periode volgen. Dit is eveneens zo wanneer de bedienden aangeworven zijn voor een bepaalde tijd van minder dan 3 maanden, of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan 3 maanden vereist.

Zwangerschap

Het moederschapsverlof

Het moederschapsverlof duurt 15 weken. Dit verlof is samengesteld uit 2 periodes:

  • een prenataal verlof van maximum 6 weken;
  • een postnataal verlof van minimum 9 weken.

Het prenataal verlof

Op verzoek van de werkneemster vangt dit verlof ten vroegste 6 weken voor de vermoedelijke datum van bevalling aan. Deze datum blijkt uit het medisch attest dat de werkneemster dient te bezorgen aan de werkgever, ten laatste 7 weken ervoor.

Dit prenataal verlof omvat: 

  • een facultatieve rust van de eerste 5 weken. Deze kan genomen worden, naar keuze van de werkneemster, hetzij geheel vóór de periode van verplichte prenatale rust van een week (zie hierna), hetzij na de verplichte postnatale rust van 9 weken, hetzij gedeeltelijk voor de verplichte prenatale rust en gedeeltelijk na de verplichte postnatale rust;
     
  • een verplichte rust van één week voor de bevalling. Het is voor de werkgever verboden om een zwangere werkneemster tewerk te stellen vanaf de 7de kalenderdag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat.

Indien het kind later wordt geboren dan de vermoedelijke bevallingsdatum, wordt het prenataal verlof verlengd tot de werkelijke datum van bevalling.

N.B.: Van zodra de zwangere werkneemster de werkgever heeft op de hoogte gebracht van haar toestand, heeft zij het recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van haar normaal loon, gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te kunnen ondergaan, wanneer deze niet kunnen plaatsvinden buiten de arbeidsuren. Zij dient de werkgever vooraf op de hoogte te stellen van haar afwezigheid.

Het postnataal verlof

Dit postnataal verlof omvat:

  • een verplicht verlof van 9 weken onmiddellijk na de bevalling. De werkgever mag tijdens deze periode de werkneemster in geen geval tewerkstellen, zelfs niet indien zij erom vraagt of ermee akkoord gaat;
     
  • en eventueel, volgend op dit verplicht postnataal verlof, het geheel of het gedeelte van het facultatief prenataal verlof van 5 weken. Dit verlof kan enkel overgedragen worden op voorwaarde dat de werkneemster het werk heeft verder gezet vanaf de 6de week die de juiste datum van de bevalling voorafgaat. Bepaalde periodes (zoals jaarlijkse vakantie, afwezigheidsdagen om dwingende reden, periodes van economische werkloosheid, feestdagen ...) zijn gelijkgesteld met arbeidsperiodes.

N.B.: Wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht, vangt het prenataal verlof, op verzoek van de werkneemster, ten vroegste 8 weken voor de vermoedelijke datum van bevalling aan. Deze datum blijkt uit het medisch attest dat de werkneemster dient te bezorgen aan de werkgever, ten laatste 9 weken ervoor. Dit verlof omvat een facultatieve rust van 7 weken en een verplichte rust van één week voor de bevalling.  Het verplicht postnataal verlof (9 weken na de bevalling) kan ook in dit geval eventueel worden aangevuld met het geheel of een gedeelte van het facultatief prenataal verlof, op voorwaarde dat de werkneemster het werk heeft verder gezet vanaf de 8ste week die de juiste datum van de bevalling voorafgaat. Bovendien kan, bij geboorte van een meerling, het postnataal verlof op verzoek van de werkneemster met twee weken worden verlengd. Voor het overige gelden de hierboven beschreven regels inzake zwangerschapsverlof en bevallingsrust.

Wanneer het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan de werkneemster haar postnatale rustperiode verlengen met een duur gelijk aan de periode dat haar kind na die eerste zeven dagen in de verplegingsinrichting opgenomen blijft. De duur van deze verlenging mag niet meer bedragen dan vierentwintig weken.

N.B.: Vanaf 1 september 2006 wordt de periode van het moederschapsverlof voor werkneemsters die arbeidsongeschikt zijn geweest tijdens de periode van het prenataal verlof onder bepaalde voorwaarden verlengd. Meer concreet wordt de periode van het postnataal verlof, wanneer de werkneemster hierom verzoekt, met één week verlengd wanneer de werkneemster gedurende de volledige periode vanaf de zesde week voorafgaand aan de werkelijke dag van de bevalling of de achtste week wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht, ongeschikt was om te werken wegens ziekte of ongeval.

De uitkering

De moederschapsuitkering is geheel ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering (moederschapsverzekering). De werkgever is geen loon verschuldigd tijdens het moederschapsverlof.

Het bedrag van de moederschapsverzekering bedraagt 82 % van het niet-begrensde loon tijdens de eerste 30 dagen van het moederschapsverlof. Vanaf de 31ste dag van het moederschapsverlof bedraagt de uitkering 75 % van het door de Z.I.V. begrensde loon.

De verwijdering van de zwangere werkneemster en van de werkneemster die borstvoeding geeft

Naast het moederschapsverlof kan aan de zwangere werkneemster of de werkneemster die borstvoeding geeft aan haar kind, de uitvoering van bepaalde werken die als intrinsiek gevaarlijk erkend zijn tijdelijk verboden worden. De lijst van deze werken werd vastgesteld door een koninklijk besluit. De arbeidsgeneesheer of een andere geneesheer indien de werkgever geen arbeidsgeneesheer heeft, kan eveneens andere werken verbieden die gevaarlijk zijn voor de gezondheid van de werkneemster of voor die van het kind, wegens de bijzondere omstandigheden die eigen zijn aan het bedrijf of aan de gezondheidstoestand van de werkneemster.

Tengevolge van dit verbod kan de werkneemster ertoe aangezet worden om tijdelijk andere taken uit te voeren indien dit mogelijk is.

Wanneer dit niet mogelijk is zal ze haar beroepsactiviteiten moeten onderbreken, zolang er gevaar bestaat voor haar gezondheid of voor deze van haar kind. Men spreekt in dit kader van "profylactisch verlof".

Wanneer de zwangere werkneemster of de werkneemster die borstvoeding geeft geen ander werk dat verenigbaar is met haar toestand kan uitvoeren, geniet ze, naargelang het geval, de uitkering voorzien in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering of de beroepsziekten. Geen enkel loon is verschuldigd door de werkgever voor deze periode.

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst. 

Adoptieverlof

Elke werknemer heeft recht op adoptieverlof voor het onthaal van een adoptiekind in zijn/haar gezin. Dat verlof moet genomen worden binnen een periode van twee maanden vanaf de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister van de gemeente. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst tijdens de opname van het adoptieverlof.

Het adoptieverlof bedraagt een aaneengesloten periode van maximum 6 weken als het kind minder dan 3 jaar is en maximum 4 weken als het kind ten minste 3 jaar is. De uitoefening van het recht op adoptieverlof neemt echter steeds een einde op het moment waarop het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt. Tijdens de eerste 3 dagen van het adoptieverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon. Voor de dagen die hierop volgen, ontvangt de werknemer een uitkering van zijn mutualiteit. 

Loopbaanonderbreking en thematische verloven

Loopbaanonderbreking

Een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, heeft ter vervanging van het stelsel van loopbaanonderbreking dat voor de privé-sector gold een nieuw stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking ingevoerd. Voor meer bijzonderheden: "Tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking" 

Enkel een volledige onderbreking van de beroepsactiviteit in het kader van dit stelsel kan als een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden beschouwd.  Dit is bijgevolg niet het geval bij een loutere vermindering van de arbeidsprestaties (tot 1/2 of met 1/5) binnen dit kader.

Thematische verloven

Onder bepaalde voorwaarden heeft de werknemer het recht om ouderschapsverlof (PDF, 2,62 MB), verlof voor palliatieve zorgen of verlof voor de bijstand of de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid te nemen. Daarbij geniet hij een uitkering en een aangepaste sociale dekking in het kader van de loopbaanonderbreking. Voor meer bijzonderheden: "Verloven en individuele vermindering van arbeidsprestaties".

Enkel een volledige onderbreking van de beroepsactiviteit in het kader van de voormelde verloven kan als een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden beschouwd. Dit is bijgevolg niet het geval bij een loutere vermindering van de arbeidsprestaties (bijvoorbeeld tot ½) in het kader van deze verloven. 

Klein verlet (huwelijk, geboorte, overlijden...) 

De werknemer heeft het recht afwezig te zijn van het werk, met behoud van zijn normaal loon, ter gelegenheid van familiegebeurtenissen, voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten en in geval van verschijning voor het gerecht. De uitvoeringsreglementering van de Arbeidsovereenkomstenwet enerzijds en collectieve arbeidsovereenkomsten anderzijds, bepalen verder welke gebeurtenissen hieronder vallen en de duur van de afwezigheid per gebeurtenis (bijvoorbeeld huwelijk van de werknemer; overlijden van familieleden; deelneming aan een jury…).

Om loon te ontvangen, moet de werknemer voorafgaandelijk de werkgever verwittigen van zijn afwezigheid; indien hij er niet de mogelijkheid toe heeft, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte brengen. Hij moet het verlof gebruiken voor de doeleinden waarvoor het is toegekend.

Een individuele overeenkomst evenals een collectieve arbeidsovereenkomst kunnen het aantal betaalde verlofdagen, voorzien door de reglementering, vermeerderen of bijkomende gevallen voorzien waarvoor deze toegekend kunnen worden.

Vaderschap: Sedert 1 juli 2002 heeft de werknemer het recht om, ter gelegenheid van de geboorte van zijn kind, van het werk afwezig te zijn gedurende tien dagen.  Deze dagen zijn door hem te kiezen binnen vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Gedurende de eerste drie dagen van dit vaderschapsverlof ontvangt de werknemer zijn normaal loon.  Gedurende de volgende zeven dagen geniet hij een uitkering in het raam van de verzekering voor de geneeskundige verzorging en uitkeringen. 

Verloren arbeidsuren

De werknemer heeft recht op zijn normaal loon wanneer hij geheel of gedeeltelijk zijn dagtaak niet heeft kunnen vervullen, hoewel hij geschikt was om te werken op het ogenblik dat hij zich naar het werk begaf, en

  • hoewel hij zich normaal naar zijn werk begeeft, te laat of helemaal niet op de plaats van het werk aankomt; deze vertraging of afwezigheid moet te wijten zijn aan een oorzaak die hem overkomt op de weg naar het werk en die onafhankelijk is van zijn wil.
     
    Voorbeelden
    • slechte weersomstandigheden die het verkeer verhinderen;
    • staking van het openbaar vervoer die plotseling uitbreekt. 
  •  wanneer hij zich normaal naar de plaats van het werk heeft begeven, en hij, buiten het geval van staking, wegens een oorzaak onafhankelijk van zijn wil het werk niet kan beginnen, of de begonnen arbeid niet kan voortzetten.

    Voorbeelden:

    • de slechte weersomstandigheden of technische stoornissen die de aanvang of het verder zetten van het werk onmogelijk maken;
    • de arbeidsongeschiktheid die optreedt in de loop van de werkdag tengevolge van een ongeval of van een ziekte.
     
  • hij, wanneer hij zich niet in de voorwaarden bevindt om bij volmacht te stemmen, van het werk afwezig is gedurende de tijd die nodig is om zijn kiesplicht te vervullen op Belgisch grondgebied. 

Jaarlijkse vakantie

De jaarlijkse vakantie, zowel de collectieve (sluiting van de onderneming gedurende deze periode), als de individuele, schorsen de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Bijkomende afwezigheidsdagen geregeld door collectieve arbeidsovereenkomsten, zoals anciënniteitsverlof of verlofdagen ter compensatie van de arbeidsduurvermindering, worden hier niet bedoeld.

De werknemer heeft gedurende deze periode in principe recht op vakantiegeld. 

Verlof om dwingende redenen

De reglementering kent aan de werknemer het recht toe om afwezig te zijn van het werk om dwingende redenen.

Een dwingende reden is elke niet te voorziene los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt.

Voorbeelden: ziekte, ongeval of hospitalisatie van een met de werknemer onder hetzelfde dak wonende persoon; de schade veroorzaakt aan de woning van de werknemer door een brand of een natuurramp; het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werknemer partij is in het geding; iedere andere gebeurtenis die de werkgever en de werknemer in onderling akkoord beschouwen als een dwingende reden.

De duur van de afwezigheid, die vooraf of, bij onmogelijkheid, zo spoedig mogelijk aan de werkgever dient kenbaar gemaakt te worden, mag niet meer bedragen dan tien arbeidsdagen per jaar. Deze afwezigheden worden niet betaald, behoudens een andersluidende overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer.

Staking en lock-out

Staking en lock-out (ondernemingssluiting door de directie om druk uit te oefenen op het personeel in staking of dat dreigt te staken) werden erkend door hoven en rechtbanken als een oorzaak van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. 

Verlof zonder wedde

De werkgever en de werknemer kunnen altijd een tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overeenkomen.  In dit geval komen de partijen alle modaliteiten overeen waarmee ze zich akkoord kunnen verklaren. Gedurende de periode van verlof zonder wedde, moet de werkgever geen loon storten. Let op: dit systeem heeft gevolgen voor de rechten inzake sociale zekerheid, namelijk voor de ziekte- en invaliditeitsverzekering en de werkloosheidsverzekering. 

Schorsingen enkel voor werklieden

Economische werkloosheid

Principe

Bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken, hierna economische werkloosheid genoemd, kan de werkgever de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werklieden die hij tewerkstelt, schorsen of hun de arbeidsprestaties verminderen. De economische oorzaken moeten conjunctureel zijn en niet structureel.

Waarover gaat het ?

De werkgever brengt door middel van aanplakking of individuele schriftelijke kennisgeving de werknemers op de hoogte die hij werkloos maakt wegens gebrek aan werk wegens economische redenen.

Tijdens die periode van schorsing of voor wat betreft de dagen waarop geen arbeidsprestaties worden gepresteerd in de regeling van gedeeltelijke arbeid, is de werkgever vrijgesteld van de verplichting om het loon van de werknemer te betalen. Het is de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening die in dat geval de vergoeding van de werknemer op zich neemt.

De verschillende modaliteiten van de economische werkloosheid

De wet heeft algemene regels vastgesteld zowel in het kader van de volledige schorsing als in het kader van de vermindering van arbeidsprestaties. Die regels zijn subsidiair, aangezien de wet tegelijk voorzien heeft dat in geval van specifieke conjuncturele economische moeilijkheden een afwijkend systeem kan worden ingevoerd:

  • ofwel voor de totaliteit van werkgevers van een bedrijfssector (voor de totaliteit van de werknemers die ressorteren onder een paritair comité of een paritair subcomité),
  • ofwel voor een deel van een sector
Wettelijk kader 

Volledige schorsing van prestaties 

De werkgever kan de prestaties volledig schorsen gedurende een periode van maximum 4 weken.
Als de economische moeilijkheden blijven aanhouden, is een nieuwe periode van schorsing of vermindering van arbeidsprestaties slechts mogelijk nadat de werkgever eerst opnieuw op zijn minst gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid heeft ingevoerd.

Vermindering van prestaties 

De werkgever kan eveneens een regeling van gedeeltelijke arbeid invoeren.

Wanneer de arbeidsregeling op weekbasis is georganiseerd, kan de werkgever die de prestaties vermindert tot ten minste 3 dagen per week, die arbeidsregeling invoeren zonder maximumduur.
Wanneer de werkgever de arbeidsprestaties vermindert tot minder dan 3 arbeidsdagen per week, kan hij die arbeidsregeling slechts invoeren gedurende maximum 3 maanden.

Wanneer het werk wordt gespreid over twee weken en de op die wijze ingevoerde arbeidsregeling op zijn minst één arbeidsweek op twee omvat, kan men die arbeidsregeling invoeren zonder maximumduur.

Wanneer de werkgever de arbeidstijd vermindert tot ten minste twee arbeidsdagen tijdens de eerste week en er de tweede week niet wordt gewerkt, kan hij die arbeidsregeling slechts invoeren gedurende maximum 3 maanden.

Maar wanneer er tijdens de week met arbeidsprestaties minder dan twee arbeidsdagen wordt gewerkt, dan kan die arbeidsregeling slechts worden ingevoerd binnen de wettelijke limiet van vier weken die van toepassing zijn op de volledige schorsing van prestaties, tenzij er een afwijkend systeem bestaat dat ingevoerd werd bij koninklijk besluit.   

Samenvattend tabel wettelijke regime  

  

 

Regime  

Maximumduur 

Volledige schorsing 

4 weken 

 

  

 

Regime gedeeltelijke arbeid 

Maximumduur 

Ten minste 3 arbeidsdagen per week  

Geen limiet 

Minder dag 3 arbeidsdagen per week 

3 maanden 

Eén volledige arbeidsweek en één week met één of meerdere dagen waarop niet gewerkt wordt 

Geen limiet 

Eén week met ten minste 2 arbeidsdagen en één week waarin er niet wordt gewerkt 

3 maanden 

Eén week met minder dan 2 arbeidsdagen en één week waarin er niet wordt gewerkt 

4 weken 

 

Specifiek systeem

Als de volledige schorsing of de invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid binnen de vastgestelde grenzen niet volstaat, kan de werkgever beroep doen op een afwijkend systeem.

De werkgever die wenst gebruik te maken van zo’n systeem moet eerst nagaan of er reeds een  specifiek koninklijk besluit bestaat voor de bedrijfssector of susbsector  waaronder hij ressorteert.

Bij gebrek aan een koninklijk besluit of in het geval waarin zijn onderneming niet valt onder het toepassingsgebied van een bestaand koninklijk besluit, kan de werkgever een aanvraag indienen bij het paritair comité waaronder hij ressorteert.

In de praktijk heeft de werkgever er belang bij om de procedure zo snel mogelijk te starten, aangezien die procedure ongeveer drie maanden tijd vergt tussen de vraag en de ondertekening van het afwijkend koninklijk besluit.

Zoals het wettelijk systeem kan het afwijkend systeem evenzeer voorzien in een volledige schorsing van prestaties als de invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid.

Op basis van het advies van het paritair comité, bepaalt het koninklijk besluit: 

  • het maximaal aantal werkloosheidsdagen ;
  • de wijze waarop en de termijn waarbinnen de ingevoerde arbeidsregeling ter kennis wordt gebracht ;
  • de duur van die regeling ;

Procedure

  • Procedure van informatie en termijnen tijdens elke nieuwe periode van werkloosheid.

De aanplakking of de individuele kennisgeving aan de betrokken werknemers moet gedaan worden zeven dagen voor de invoering van de arbeidsregeling (tenzij een afwijkend koninklijk besluit voorzien heeft in een andere termijn) en moet vermelden:

  • de datum waarop de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of de regeling van gedeeltelijke arbeid zal ingaan en de datum waarop die schorsing of die regeling een einde zal nemen;
  • de data waarop de werknemers werkloos zullen zijn.

Tegelijkertijd doet de werkgever een elektronische mededeling van de tijdelijke werkloosheid aan de RVA (consulteer de website van de RVA voor informatie en uitzonderingen) :

  • de aanplakking of de individuele kennisgeving
  • de economische redenen die de beslissing rechtvaardigen

    en
  • hetzij de naam, de voornamen en het adres van de betrokken werknemers
  • hetzij de afdeling(en) van de betrokken onderneming

Op de dag zelf van de kennisgeving moet de werkgever aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis van een ondernemingsraad, aan de vakbondsafvaardiging, de economische redenen meedelen die de schorsing of de invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid rechtvaardigen. 

  • Indien de initieel meegedeelde periode korter is dan de maximaal bij wet of koninklijk besluit toegelaten duur, maar die periode is onvoldoende, dan kan de werkgever die periode verlengen totdat de maximale duur bereikt wordt, wanneer hij de zowel de werknemers als het regionaal bureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening op de hoogte brengt in overeenstemming met punt 1.  

    Als hij een regeling van gedeeltelijke arbeid zou hebben ingevoerd en hij wenst over te gaan tot een regime van schorsing van prestaties, dan moet hij evenzeer de vormen van kennisgeving aan de betrokken werknemers en de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening respecteren.  
     
  • Als de periode (met inbegrip van een eventuele verlenging) van schorsing of van vermindering van prestaties de maximale duur bereikt, maar zij blijkt onvoldoende te zijn, dan moet de werkgever gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid opnieuw invoeren alvorens de arbeiders eventueel opnieuw in economische werkloosheid te plaatsen.
     
  • Wanneer de werkgever het oorspronkelijk voorziene aantal dagen vermindert of wanneer hij de dagen vervangt, is hij er toe gehouden het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening van de plaats waar de onderneming gevestigd is, te informeren ten laatste op de eerste werkdag die volgt op de inwerkingtreding van deze wijzigingen.
     
  • De werknemer heeft het recht de overeenkomst zonder opzegging te beëindigen tijdens de periode van schorsing of vermindering van prestaties.
     
  • De werkgever die de vormen van kennisgeving niet respecteert, moet het normaal loon betalen gedurende een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing.
    Wanneer hij de formaliteiten laattijdig vervult, moet hij het normaal loon betalen tot de dag van de kennisgeving.
     
  • De werkgever die een periode van schorsing of vermindering van prestaties ter kennis brengt en die de door de wet of koninklijk besluit toegelaten maximumduur overschrijdt, moet het normaal loon betalen gedurende de volledige periode die deze grenzen te buiten gaat.
  • Verplichting tot betaling van een supplement.
  • Vanaf 1 januari 2012, heeft de werknemer recht op een supplement van werkloosheidsuitkering. Het minimumbedrag van het supplement wordt bepaald op 2 euro per dag waarop de arbeider niet heeft gewerkt wegens economische werkloosheid.De werkgever is ertoe gehouden dit supplement te betalen, tenzij de betaling daarvan door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst ten laste wordt gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid. 

Technische stoornis

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan geschorst worden in geval van een technische stoornis in de onderneming (bijvoorbeeld machinepech).

De werkman behoudt gedurende een periode van 7 dagen die loopt vanaf de datum van de stoornis het recht op zijn loon. Indien de uitvoering van de overeenkomst buiten die 7 dagen geschorst blijft, ontvangt de werkman een werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA, voor zover hij aan de voorwaarden voldoet die voorzien zijn door de werkloosheidsreglementering.
Vanaf 1 januari 2012, heeft de werknemer recht op een supplement van werkloosheidsuitkering. Het minimumbedrag van het supplement wordt bepaald op 2 euro per dag waarop de arbeider niet heeft gewerkt wegens schorsing van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst in geval van technische stoornis.
De werkgever is ertoe gehouden dit supplement te betalen, tenzij de betaling daarvan door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst ten laste wordt gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid.

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan geschorst worden in geval van een technische stoornis in de onderneming (bijvoorbeeld machinepech).De werkman behoudt gedurende een periode van 7 dagen die loopt vanaf de datum van de stoornis het recht op zijn loon. Indien de uitvoering van de overeenkomst buiten die 7 dagen geschorst blijft, ontvangt de werkman een werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA, voor zover hij aan de voorwaarden voldoet die voorzien zijn door de werkloosheidsreglementering.Vanaf 1 januari 2012, heeft de werknemer recht op een supplement van werkloosheidsuitkering. Het minimumbedrag van het supplement wordt bepaald op 2 euro per dag waarop de arbeider niet heeft gewerkt wegens schorsing van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst in geval van technische stoornis.De werkgever is ertoe gehouden dit supplement te betalen, tenzij de betaling daarvan door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst ten laste wordt gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid.   

Slecht weer

Wanneer slecht weer het werk verhindert, wordt de uitvoering van de overeenkomst geschorst en ontvangt de werknemer een werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA, voor zover hij aan de voorwaarden voldoet die voorzien zijn door de werkloosheidsreglementering. Hij moet in ieder geval voorafgaandelijk verwittigd zijn door zijn werkgever dat hij zich niet moet aanbieden.  Hij moet eveneens verwittigd worden van de werkhervatting.
Vanaf 1 januari 2012,  heeft de werknemer recht op een supplement van werkloosheidsuitkering. Het minimumbedrag van het supplement wordt bepaald op 2 euro per dag waarop de arbeider niet heeft gewerkt wegens schorsing van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst in geval van slecht weer.

De werkgever is ertoe gehouden dit supplement te betalen, tenzij de betaling daarvan door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst ten laste wordt gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid.   

Schorsingen enkel voor bedienden   

Volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of gedeeltelijke arbeid (bedienden)

De werkgever die in moeilijkheden is op basis van de in de wet vermelde voorwaarden en die gebonden is door een collectieve arbeidsovereenkomst of door een goedgekeurd ondernemingsplan (zie toepassingsvoorwaarden) kan overgaan tot een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van zijn bedienden of voor hen een regeling van gedeeltelijke arbeid invoeren. Deze schorsing of deze regeling van gedeeltelijke arbeid moet gerechtvaardigd worden door economische oorzaken die verband houden met de crisis.

Volledige schorsing of regeling van gedeeltelijke arbeid

De werkgever heeft de keuze tussen twee regelingen :

  • de volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst: maximum 16 weken per kalenderjaar, per volledige kalenderweken; de collectieve arbeidsovereenkomst of het goedgekeurd ondernemingsplan kan een kortere periode bepalen;
  • de gedeeltelijke arbeid telt ten minste twee arbeidsdagen per week: maximum 26 weken per kalenderjaar, per volledige weken; de collectieve arbeidsovereenkomst of het goedgekeurd ondernemingsplan kan voorzien in een kortere periode.

Kennisgeving van de regeling van volledige schorsing of van gedeeltelijke arbeid

De kennisgeving van de regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of van de gedeeltelijke arbeid moet ten minste zeven dagen op voorhand gebeuren. Men dient rekening te houden met het feit dat deze regelingen steeds per kalenderweek van toepassing zijn (dus beginnend op een maandag).

Deze kennisgeving wordt aangeplakt in de lokalen van de onderneming op een zichtbare plaats.

Ze kan vervangen worden door een schriftelijke kennisgeving aan iedere betrokken werknemer binnen dezelfde termijn (7 dagen voor het begin van de periode)

De kennisgeving moet vermelden :

  • de naam, voornamen en gemeente van de woonplaats van de betrokken bedienden ;
  • het aantal schorsingsdagen en de data waarop de arbeidsovereenkomst voor elke bediende geschorst zal zijn ;
  • de datum waarop de volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de regeling van gedeeltelijke arbeid zal ingaan , en de datum waarop die schorsing of die regeling een einde zal nemen.

De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening wordt de dag zelf ingelicht over deze collectieve of individuele kennisgeving op elektronische wijze (www.socialezekerheid.be => werkgevers => sociale risico's => tijdelijke werkloosheid en validatieboek). Dezelfde dag van de collectieve of individuele kennisgeving deelt de werkgever aan de ondernemingsraad of , bij ontstentenis , aan de vakbondsafvaardiging , de redenen mee die het gevolg zijn van de crisis.

Wijziging tijdens de toepassing van de aangekondigde regelingen

  • Wanneer de werkgever het aantal schorsingsdagen wenst te verhogen (gedeeltelijke arbeid) of de periode van volledige schorsing wenst te verlengen, zal hij de kennisgevingsprocedure zoals hierboven beschreven, moeten herhalen, zowel ten opzichte van de werknemers als van de RVA ;
  • De duur van de regeling is de duur die werd meegedeeld (zelfs wanneer deze niet werd toegepast). De werkgever die een einde wenst te maken aan zijn kennisgeving, moet de bedienden hiervan verwittigen met een individuele kennisgeving. De RVA zal geen rekening houden met de volledige weken die zich na deze kennisgeving situeren voor zover deze op elektronische wijze was meegedeeld (www.socialezekerheid.be => werkgevers => sociale risico's => tijdelijke werkloosheid en validatieboek).

Uitstel van de toepassing van de regeling van volledige schorsing of van de regeling van gedeeltelijke arbeid

De regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor bedienden of de regeling van gedeeltelijke arbeid kunnen niet worden toegepast zolang de bediende recht heeft op inhaalrust ingevolge de overschrijding van de normale wekelijkse arbeidsduur (art. 20bis en 26bis van de arbeidswet van 16 maart 1971 of ingevolge prestaties op een zon- of feestdag (art.16 van de arbeidswet of art. 11 van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen).

Sancties

De werkgever die de bepalingen inzake de kennisgevingen van de regelingen niet naleeft, is gehouden het loon te betalen tijdens een periode van 7 dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer hij de aangekondigde duur overschrijdt, zal hij het loon moeten betalen voor de schorsingsdagen die zich buiten deze periode situeren.

Supplement bovenop de crisisuitkeringen

In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van bedienden, moet de werkgever aan die personen een aanvullende vergoeding betalen per niet-gewerkte dag bovenop de crisisuitkeringen, zoals vastgesteld door de collectieve arbeidsovereenkomst of het ondernemingsplan.

De werkgever is in principe ertoe gehouden dit supplement te betalen tenzij de betaling daarvan door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst ten laste wordt gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid.  

Het bedrag van dit supplement wordt als volgt vastgesteld:  

NB. : de Commissie Ondernemingsplannen kan een afwijking toestaan op het minimumbedrag van 5 euro (maar deze kan nooit minder dan 2 euro bedragen) in geval van een ondernemingsplan betreffende een onderneming zonder syndicale delegatie als de volgende voorwaarden voldaan zijn:  

  • de onderneming toont aan dat er effectief overleg is geweest met al haar werknemers;
  • de onderneming heeft hierover een akkoord gesloten met al haar werknemers. 

Bovendien kan de Commissie Ondernemingsplannen eveneens, voor ondernemingen met of zonder syndicale delegatie, met unanimiteit een afwijking toestaan op het minimumbedrag van 5 euro (maar deze kan nooit minder dan 2 euro bedragen), wanneer zij dat billijk acht.   

Ontslag gegeven door de werkgever of door de bediende

  • Ontslag gegeven door de werkgever of door de bediende vóór de inwerkingtreding van de regeling :

    Bij opzegging door de werkgever gegeven, wordt het verloop van de opzeggingstermijn geschorst gedurende de schorsing van de arbeidsovereenkomst.

    Bij opzegging door de bediende gegeven, blijft de opzegging normaal lopen.
  • Ontslag gegeven door de werkgever of door de bediende tijdens de toepassing van de regeling :

    Bij opzegging door de werkgever gegeven, wordt het verloop van de opzeggingstermijn geschorst gedurende de schorsing van de arbeidsovereenkomst.

    De bediende kan zijn arbeidsovereenkomst beëindigen tijdens de duur van de regeling zonder opzegging noch vergoeding.  

Bronnen en geldigheidsduur 

Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, Titel III, hoofdstuk II/I, artikels 77/1 tot 77/7, ingevoegd door de wet van 12 april 2011 betreffende de verlenging van de crisismaatregelen.

Wet van 1 februari 2011 betreffende de verlenging van de crisismaatregelen en de uitvoering van het interprofessionneel akkoord, Titel I, hoofdstuk I, artikels 2 tot 12, gewijzigd tot de wet van 12 april 2011 betreffende de verlenging van de crisismaatregelen. 

Bijkomende inlichtingen

  • Over de regelgeving over economische werkloosheid voor bedienden, bij de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen, e-mail: iab@werk.belgie.be 
  • Over de  sectorale CAO, ondernemings-CAO of het ondernemingsplan, bij de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen, e-mail: coa@werk.belgie.be 
  • Over de uitkeringen en het formulier, bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA)

Andere  

Overmacht

Schorsing

De wet voorziet dat de door overmacht ontstane gebeurtenissen waarvan de uitwerking tijdelijk is, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schorsen (bij definitieve uitwerking daarentegen zal er sprake zijn van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;

Drie voorwaarden moeten vervuld zijn om van overmacht te kunnen spreken:

  • de gebeurtenis mag niet te wijten zijn aan de werkgever, noch aan de werknemer (dit is bijvoorbeeld niet het geval wanneer de gebeurtenis te wijten is aan slordigheid van één van de partijen);
  • de gebeurtenis moet ontsnappen aan elke normale verwachting;
  • de gebeurtenis moet een onoverkomelijke hindernis vormen voor de werkgever en de werknemer om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren.

De wet bepaalt uitdrukkelijk dat het faillissement of het kennelijk onvermogen van de werkgever op zichzelf geen gevallen van overmacht zijn. De tijdelijke of definitieve sluiting van de onderneming die voortvloeit uit de maatregelen getroffen bij toepassing van de wetgeving of de reglementering betreffende de vrijwaring van het leefmilieu, is op zichzelf evenmin een geval van overmacht.

Loon

Gedurende de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tengevolge van een door overmacht ontstane gebeurtenis, ontvangt de werknemer niet zijn normaal loon. In bepaalde gevallen kan hij genieten van een uitkering die onder meer ten laste is van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) voor zover de werknemer voldoet aan bepaalde voorwaarden (bijvoorbeeld: in geval van brand in de onderneming).

Zittingen in arbeidshoven en -rechtbanken

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst gedurende de tijd die de werknemer nodig heeft om te zetelen als raadsheer of rechter in sociale zaken in de arbeidshoven en -rechtbanken.

Deze afwezigheden geven geen recht op loon; de raadsheren en de rechters in sociale zaken ontvangen presentiegelden.

Militaire dienst

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst gedurende de militaire dienst of gedurende de dienst als gewetensbezwaarde, evenals gedurende andere periodes verbonden met deze diensten (verblijf in een recruterings- en selectiecentrum, wederoproeping ...).

Voor deze periodes van schorsing is geen enkel loon voorzien ten laste van de werkgever.

N.B.: Voor het verblijf van de werknemer-dienstplichtige in een recruteringscentrum en van de werknemer-gewetensbezwaarde in een gezondheidsdienst of een verpleeginrichting, bestaan er dagen van klein verlet.

Sociale promotie en betaald educatief verlof

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst tijdens de periodes waarin de werknemer afwezig is om lessen te gaan volgen in het kader van de sociale promotie of van het betaald educatief verlof.

De werknemer heeft recht op een vergoeding voor sociale promotie en op zijn normaal loon voor het betaald educatief verlof, loon waarvan het bedrag later door het FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg zal terugbetaald worden aan de werkgever.

Politiek mandaat

De werknemer heeft recht op verlof voor de uitoefening van bepaalde politieke mandaten (bijvoorbeeld gemeenteraadslid).

Deze afwezigheden kunnen slechts aangewend worden door de werknemers voor de uitvoering van opdrachten die rechtstreeks verband houden met de uitoefening van hun mandaat of van hun functies.

De werkgever betaalt het loon en wordt later terugbetaald door de instelling waar de werknemer zetelt. 

Voorlopige hechtenis

De uitvoering van de overeenkomst van de werknemer die het voorwerp uitmaakt van een voorlopige hechtenis (gevangenzetting vóór een definitieve veroordeling) wordt geschorst. De werkgever betaalt geen loon. 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites