NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Deel III : de oude regelgeving inzake tijdskrediet tussen werknemer en werkgever - CAO nr 77bis

 

De bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr.77bis blijven van toepassing op de werknemers die onder een van de overgangsbepalingen vallen van CAO nr.103 

Toepassingsgebied 

Beginselen

Het toepassingsgebied van CAO nr. 77bis is heel ruim. Het merendeel van de werkgevers en de werknemers uit de privé-sector vallen onder dit stelsel.

De openbare sector en dus onder andere  de federale overheid, de gewesten en de gemeenschappen, de  lokale en provinciale overheden, de autonome overheidsbedrijven (zoals bijvoorbeeld de NMBS, De Post en Belgacom)  vallen niet onder het nieuw stelsel van tijdskrediet,   loopbaanvermindering en vermindering van  de arbeidsprestaties tot een   halftijdse betrekking. 

De werknemers uit de openbare sector blijven onderworpen aan de wetgeving inzake loopbaanonderbreking evenals aan de bijzondere reglementaire bepalingen.   

Uitsluiting van het stelsel inzake tijdskrediet 

Jongeren die zijn aangeworven met een leerovereenkomst vallen niet onder het toepassingsgebied van het tijdskrediet. 

Bijkomende mogelijkheden tot uitsluiting van het stelsel inzake tijdskrediet 

Bepaalde werknemerscategorieën zoals bijvoorbeeld de werknemers die een omkaderingsfunctie of een sleutelfunctie binnen het bedrijf uitoefenen, kunnen volledig of gedeeltelijk worden uitgesloten van bepaalde rechten binnen de context van het tijdskrediet. 

Die uitsluiting kan echter enkel op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten op sectoraal niveau (door het paritair comité of paritair subcomité) of op ondernemingsniveau. 

Verschillende vormen van tijdskrediet  

Het stelsel van CAO nr.77bis omvat drie verschillende types maatregelen voor de werknemer: 

  • het recht op tijdskrediet in de vorm van een volledige schorsing van de arbeidsprestaties of een vermindering van prestaties tot een halftijdse betrekking, , voor één jaar met de mogelijkheid tot uitbreiding tot hoogstens 5 jaar;
  • het recht op een 1/5-loopbaanvermindering voor maximum 5 jaar;
  • het recht voor werknemers van 50 jaar en ouder op een 1/5-loopbaanvermindering of een vermindering van prestaties tot 1/2, zonder beperking qua duur (en dus met de mogelijkheid om tot de pensioenleeftijd van het stelsel te genieten). 

Deze verschillende vormen van tijdskrediet zijn onafhankelijk van elkaar en kunnen dus binnen de vastgelegde limieten gecumuleerd worden.
De uitoefening van deze rechten zijn onderworpen aan een aantal bijzondere voorwaarden alsook aan specifiekeorganisatorische regels (zie "Gemeenschappelijke bepalingen voor de verschillende regelingen") .

Modaliteiten en opnamevormen 

Tijdskrediet in de strikte zin

Dit tijdskrediet houdt in:

  • hetzij een volledige schorsing van de arbeidsprestaties voor alle voltijdse en deeltijdse werknemers;
  • hetzij een vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking voor alle werknemers die ten minste ¾-tijds zijn tewerkgesteld gedurende de 12 maanden die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan (zie "Gemeenschappelijke bepalingen voor de verschillende regelingen"). 

Opmerking : een vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking impliceert een voortzetting van de arbeidsprestaties met de helft tijdens de duur van de loopbaanvermindering. 

Voorbeeld: Een werknemer is tewerkgesteld in dezelfde onderneming sedert 2002. Sinds zijn indiensttreding tot 30 november 2006 was hij halftijds tewerkgesteld en vanaf 1 december 2006 voltijds. Hij verwittigt zijn werkgever in april 2007 dat hij zijn arbeidsprestaties wil verminderen in het kader van het tijdskrediet. Zijn verzoek zal niet in aanmerking kunnen worden genomen aangezien hij niet voltijds (noch ¾) was tewerkgesteld tijdens de 12 maanden die de kennisgeving voorafgingen. Als hij voltijds blijft werken, zal hij ten vroegste een vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking kunnen aanvragen  vanaf 1 december 2007, namelijk één jaar nadat hij op een  arbeidsregeling is overgestapt die minstens ¾-tijds is.  

Om te kunnen genieten van deze formules moet de werknemer bovendien door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest gedurende 12 maanden in de loop van de15 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever (zie "Gemeenschappelijke bepalingen voor de verschillende regelingen").

Duur van het tijdskrediet 

De duur van het tijdskrediet bedraagt 1 jaar tijdens de ganse beroepsloopbaan.
Per aanvraag geldt een minimumduur van 3 maanden en een maximumduur van 1 jaar.
De maximumduur kan echter worden verlengd bij collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten hetzij op vlak van de sector, hetzij op vlak van de onderneming, zonder evenwel 5 jaar te overschrijden. Een verlenging op ondernemingsniveau is niet mogelijk wanneer deze piste wordt uitgesloten door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectoraal niveau.
Periodes van volledige schorsing van de arbeidsprestaties en periodes van vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, genomen onder het oude stelsel van loopbaanonderbreking, worden op voormeld krediet in mindering gebracht.
De periodes van loopbaanonderbreking genomen binnen het kader van de thematische verloven (ouderschapsverlof, medische bijstand en palliatief verlof) worden daarentegen niet op dit krediet in mindering gebracht.

Voorbeeld:  een werknemer beschikt, op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten voor zijn sector, over een maximumduur van 3 jaar tijdskrediet. Hij heeft reeds 1 jaar volledige loopbaanonderbreking genomen in 1996 en nog eens 1 jaar vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking in 1999.  In 2000 nam de betrokken werknemer 3 maanden volledige onderbreking in het kader van ouderschapsverlof. Zoals gezegd wordt het ouderschapsverlof niet aangerekend op het krediet.  De werknemer in kwestie zal dus nog aanspraak kunnen maken op 1 jaar tijdskrediet. 

Het algemeen stelsel van vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 

De 1/5-loopbaanvermindering houdt in dat de arbeidsprestaties met 1/5 worden verminderd en dat de arbeidsprestaties met 4/5 worden voortgezet tijdens de duur van de loopbaanvermindering.     

De 1/5-loopbaanvermindering moet worden opgenomen in de vorm van 1 dag of 2 halve dagen per week.

De 1/5-loopbaanvermindering impliceert dus een voortzetting van de arbeidsverhouding ten belope van 4/5 tijdens de duur van de afgesproken periode.

Wanneer het echter gaat om werknemers tewerkgesteld in ploegen of in cycli, moet het paritair comité of de onderneming evenwel bij collectieve arbeidsovereenkomst de nadere regels bepalen voor het organiseren van het recht op loopbaanvermindering ten belope van een dag per week of een equivalent hiervan.

Daarenboven kan er, los van het type arbeidsregeling, steeds een andere gelijkwaardige regeling over een periode van maximum 12 maanden worden vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of op ondernemingsniveau, of, ingeval er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming is, bij arbeidsreglement en mits daarover een wederzijds schriftelijk akkoord wordt gesloten tussen de werknemer en de werkgever.

De 1/5-loopbaanvermindering kan slechts worden genomen door werknemers van wie het normale arbeidsregime gespreid is over 5 of meer dagen. De werknemers moet bovendien, gedurende de 12maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving, effectief voltijdstewerkgesteld zijn geweest (zie "Gemeenschappelijke bepalingen voor de verschillende regelingen").

Voorts moet de werknemer door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest gedurende de 5 jaar die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan.

Voorbeeld: Een werknemer is voltijds in dienst getreden in juni 2002 onder een arbeidsregime dat gewoonlijk gespreid is over 5 dagen.   Ingevolge een collectieve arbeidsduurvermindering binnen de onderneming wordt vanaf september 2009 het voltijdse arbeidsregime gespreid over 4 dagen in plaats van 5.   De betrokken werknemer zal zich vanaf dat moment niet langer kunnen beroepen op de 1/5-loopbaanvermindering aangezien niet voldaan zal zijn aan de voorwaarde dat het normale arbeidsregime gespreid is over 5 of meer dagen.   Desgevallend zal hij wel kunnen opteren voor het tijdskrediet in strikte zin. 

Opmerking

Deze opnamevorm (algemeen stelsel van de 1/5-loopbaanvermindering) staat open voor alle werknemers die aan de voorwaarden voldoen, óók werknemers van 50 jaar en ouder die (nog) niet aan de voorwaarden voldoen om een 1/5-loopbaanvermindering te genieten tot aan de pensioenleeftijd (zie "Vermindering van de arbeidsprestaties voor werknemers van 50 jaar en ouder"). 

Voor deze laatste categorie gelden sinds 1 juni 2007 bovendien soepelere anciënniteitsvoorwaarden. Vanaf die datum geldt immers een anciënniteitsvereiste van 3 jaar. Deze termijn kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort tot minimum 2 jaar voor werknemers die vanaf hun 50ste worden aangeworven en tot minimum 1 jaar voor werknemers die vanaf hun 55ste worden aangeworven. 

Duur van de 1/5-vermindering van de arbeidsprestaties 

De maximumduur waarvoor een vermindering met 1/5 kan worden toegestaan is 5 jaar over de gehele loopbaan. Per aanvraag geldt een minimumduur van 6 maanden.
Periodes van vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5, ¼ en 1/3 genomen onder het oude stelsel van loopbaanonderbreking, worden op het bedoelde krediet in mindering gebracht.
De periodes van  vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5, ¼ en 1/3  opgenomen binnen het kader van de thematische verloven (ouderschapsverlof, palliatief verlof en medische bijstand) worden daarentegen niet in mindering gebracht op de maximumduur van dit krediet.

Voorbeeld:  een werknemer heeft van 1 januari 1999 tot 31 december 2000, dus voor een periode van twee jaar, een 1/3-loopbaanvermindering genomen in het kader van het vroegere stelsel van loopbaanonderbreking. In 2005 heeft hij ook gedurende 10 maanden een 1/5-loopbaanvermindering genomen in het kader van ouderschapsverlof. Hij kan dus nog aanspraak maken op een krediet van 3 jaar 1/5-loopbaanvermindering. 

Vermindering van de arbeidsprestaties voor werknemers van 50 jaar en ouder 

Het stelsel van vermindering van arbeidsprestaties voor werknemers van 50 jaar en ouder houdt in dat deze werknemers, onder bepaalde voorwaarden, hun arbeidsprestaties kunnen verminderen met 1/5 of tot ½ tot aan hun pensioenleeftijd.   

De werknemers van 50 jaar en ouder hebben recht op: 

  • Een 1/5-loopbaanvermindering voor zover de werknemer, tijdens de 12 maanden die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan, tewerkgesteld is in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, voltijds of in een 4/5-regeling in het kader van een loopbaanvermindering (opgenomen hetzij op basis van CAO nr. 77bis, hetzij op grond van het vroegere stelsel inzake loopbaanonderbreking).
    Deze 1/5-loopbaanvermindering moet genomen worden in de vorm van 1 volledige dag of twee halve dagen verlof in de week.
    De 1/5-loopbaanvermindering impliceert een voortzetting van de arbeidsprestaties ten belope van 4/5 tijdens de duur van de loopbaanvermindering.
    Wanneer het gaat om werknemers tewerkgesteld in ploegen of in cycli, moet het paritair comité of de onderneming bij collectieve arbeidsovereenkomst de nadere regels bepalen voor het organiseren van het recht op loopbaanvermindering ten belope van een dag per week of een gelijkwaardige regeling.
    Los van het soort arbeidsregeling kan er, bij collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of op ondernemingsniveau, steeds een andere gelijkwaardige regeling over een periode van maximum 12 maanden worden vastgesteld of, ingeval er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, bij arbeidsreglement en mits daarover een wederzijds schriftelijk akkoord wordt gesloten tussen werkgever en werknemer. 
  • Een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, voor zover de werknemer tijdens de 12 maanden die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan, ofwel minstens ten belope van van ¾ van een voltijdse betrekking is tewerkgesteld, ofwel minstens ten belope van ½ van een voltijdse betrekking is tewerkgesteld in het kader van het oude stelsel van loopbaanonderbreking mits de betrokken werknemer 50 jaar of ouder was op het ogenblik van de aanvraag of de laatste verlenging van die loopbaanonderbreking en de aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen werd ingediend voor een periode van minstens 1 jaar ;  

Een vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking impliceert een voortzetting van de arbeidsprestaties met de helft tijdens de duur van de loopbaanvermindering. 
In de context van dit stelsel moet de leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar dus bereikt zijn op het ogenblik van de aanvang van het recht op loopbaanvermindering.
De werknemer die wil genieten van deze maatregel dient voorts tegelijkertijd volgende voorwaarden te vervullen: 

  • Door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest gedurende de 3 jaar die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan.

    Die termijn kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort tot minimum 2 jaar voor werknemers die vanaf hun 50ste worden aangeworven en tot minimum 1 jaar voor werknemers die vanaf hun 55ste worden aangeworven.
     
  • Op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving een anciënniteit van 20 jaar hebben als loontrekkende. 

M.b.t. de anciënniteit van 20 jaar wordt aangenomen dat het gaat om een periode van tewerkstelling in de hoedanigheid van werknemer onderworpen aan de sociale zekerheid voor werknemers (de arbeidsperiodes in de hoedanigheid van zelfstandige of als ambtenaar worden dus niet in aanmerking genomen). Voor de berekening van deze anciënniteit gaat CAO nr.77bis uit van het aantal arbeidsdagen (dit zijn gewerkte dagen). Bepaalde dagen waarop niet werd gewerkt worden evenwel gelijkgesteld met arbeidsdagen. Het gaat om de volgende dagen: 

  1. de dagen die aanleiding hebben gegeven tot betaling van een uitkering bij toepassing van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering, de schadeloosstelling voor arbeidsongevallen, ongevallen op de weg naar en van het werk en beroepsziekten, de werkloosheidsverzekering, de jaarlijkse vakantie en het invaliditeitspensioen voor mijnwerkers;
  2. de dagen waarop niet werd gewerkt en waarvoor een loon werd betaald waarop socialezekerheidsbijdragen, met inbegrip van de sector werkloosheid, werden ingehouden;
  3. de feestdagen waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald, waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden;
  4. de dagen van arbeidsongeschiktheid waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald, waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden;
  5. de inhaalrustdagen waarop de werknemer recht heeft ingevolge de arbeidswet van 16 maart 1971 of ingevolge een regeling tot vermindering van de arbeidsduur;
  6. de dagen van staking of lock-out;
  7. de carensdagen bedoeld door de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering;
  8. de dagen waarop niet werd gewerkt wegens vorst, die door het fonds voor bestaanszekerheid van de werklieden uit het bouwbedrijf werden vergoed;
  9. de dagen waarop de werknemer het ambt van rechter in sociale zaken of van rechter in handelszaken, of van raadsheer in sociale zaken heeft vervuld;
  10.  andere niet bezoldigde afwezigheidsdagen ten belope van ten hoogste tien dagen per kalenderjaar (bijvoorbeeld verlof omwille van dwingende redenen);
  11. de dagen van aanwezigheid onder de wapens wegens oproeping of wederoproeping alsmede de dagen van dienst als gewetensbezwaarde of de dagen van prestaties als dienstplichtige die krachtens de betrokken wetgeving met legerdienst gelijkgesteld worden.  

Dagen van volledige werkloosheid, dagen van volledige loopbaanonderbreking in het oude stelsel en volledige onderbreking in het kader van het tijdskrediet worden alvast niet gelijkgesteld. 

Voor de berekening van de 20 jaar anciënniteit kan gebruik worden gemaakt van een formule waarbij het totaal aantal gewerkte dagen per jaar 312 bedraagt. 

Merk op dat een werknemer van 50 jaar of ouder die niet aan beide voorwaarden voldoet om dit recht uit te oefenen, niettemin kan genieten van het algemeen stelsel van de1/5-loopbaanvermindering indien hij aan de desbetreffende voorwaarden voldoet (zie "Vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5"). 

Voorbeeld: Een voltijds tewerkgestelde werknemer van 52 jaar oud heeft 5 jaar gewerkt als statutair personeelslid bij een lokaal bestuur en daarna 15 jaar als loontrekkende bij een andere werkgever (privé-sector). Wat het onbeperkt recht op de 1/5-loopbaanvermindering betreft, komt enkel de gewerkte periode van 15 jaar als loontrekkende in aanmerking. Hij moet dan ook nog 5 jaar als loontrekkende zijn tewerkgesteld alvorens hij zijn van recht kan genieten. Hij komt evenwel nog in aanmerking voor een loopbaanvermindering met1/5 op basis van het algemeen stelsel .  

Merk op dat arbeidsprestaties geleverd als loontrekkende in een andere EU-lidstaat, in dit kader ook worden meegerekend. Dit is eveneens het geval voor arbeidsprestaties geleverd in landen die behoren tot de Europese Economische Ruimte maar die nog geen EU-lidstaat zijn (Ijsland, Noorwegen en Liechtenstein). 

Duur van de vermindering van de arbeidsprestaties voor werknemers van 50 jaar en ouder 

Er is geen maximumduur bepaald. Het is dus mogelijk om tot aan de pensioenleeftijd van deze maatregel te genieten.

Gemeenschappelijke bepalingen voor de verschillende regelingen

Er geldt een tewerkstellingsvoorwaarde (= voorwaarde dat er effectieve prestaties werden geleverd) gedurende de twaalf maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag ter attentie van de werkgever om in aanmerking te komen voor bepaalde vormen van tijdskrediet. De voorwaarde verschilt naargelang het stelsel, namelijk :

  • ingeval van een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking in het kader van het tijdskrediet in de strikte zin: 12 maanden minstens ¾-tijds hebben gewerkt;
  • ingeval van een 1/5-vermindering in het kader van het algemeen stelsel: 12 maanden voltijds hebben gewerkt;
  • ingeval van een vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 of tot ½ voor werknemers van 50 jaar of ouder:

    • vermindering tot een halftijds regime: 12 maanden minstens ¾-tijds hebben gewerkt;
    • 1/5-loopbaanvermindering: 12 maanden voltijds of 4/5-tijds hebben gewerkt (binnen het kader van het algemeen stelsel of het oude stelsel van loopbaanonderbreking).
     

Voor de berekening van de 12 gewerkte maanden worden een aantal situaties gelijkgesteld met effectieve prestaties, terwijl andere situaties enkel geneutraliseerd worden. De beoogde situaties betreffen steeds periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een schorsingsperiode houdt concreet in dat er geen enkele arbeidsprestatie wordt geleverd.

Situaties gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties 

De situaties die worden gelijkgesteld en die in aanmerking worden genomen voor de berekening van de 12 maanden zijn de volgende: 

  • overmacht (artikel 26 wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten);
  • de verloren uren (artikel 27 wet 3 juli 1978), (treinvertraging, moeilijkheden op de werkplaats met uitzondering van staking,…) ;
  • de jaarlijkse vakantie;
  • het moederschapsverlof en de periodes van werkverwijdering gelinkt aan het moederschap en de borstvoeding;
  • de tijd dat de werknemer als raadsheer of rechter in sociale zaken moet zetelen in de arbeidshoven en rechtbanken;
  • het politiek mandaat;
  • het verlof voor sociale vorming (artikel 28, 4°, a) van de wet van 3 juli 1978) ;
  • het betaald educatief verlof;
  • de voorlopige vrijheidsberoving;
  • de militaire verplichtingen;
  • het klein verlet;
  • de afwezigheden wegens dwingende redenen;
  • de afwezigheden door arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval gedekt door het gewaarborgd loon;
  • de periodes van werkloosheid wegens technische of economische redenen, of wegens slecht weer;
  • de dagen verlof die worden toegekend ter uitvoering van een collectief akkoord.

Geneutraliseerde situaties  

De situaties die worden geneutraliseerd (en dus niet in aanmerking worden genomen voor de berekening van de 12 maanden) zijn de volgende: 

  • de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in het kader van de thematische loopbaanonderbrekingen (= het ouderschapsverlof (inclusief het ouderschapsverlof op basis van de C.A.O. nr. 64), het palliatief verlof, het verlof voor medische bijstand);
  • de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ten gevolge van verlof zonder wedde, staking en lock-out;
  • de periodes van arbeidsongeschiktheid ten belope van 5 maanden die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon (de periode van 5 maanden wordt verlengd met 6 maanden ingeval van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of een beroepsziekte); 
  • de periodes van progressieve werkhervatting in het kader van een medisch deeltijds arbeidsregime (gekaderd binnen art. 100, § 2 van de gecoördineerde wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen van 14 juli 1994) evenals de periodes van arbeidsongeschiktheid die eraan voorafgaan en niet gedekt zijn door  het gewaarborgd loon;
  •  in het kader van aanvragen voor tijdskrediet in de vorm van een vermindering van prestaties tot de helft of een 1/5-loopbaanvermindering, kunnen de periodes van tijdskrediet genomen in de vorm van een volledige onderbreking van de prestaties of in de vorm van een vermindering tot de helft, geneutraliseerd worden met het akkoord van de werkgever;
  • de periodes van crisistijdskrediet in de vorm van een individuele vermindering van prestaties met 1/5 of 1/2;
  • de periodes van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van een herstructureringsplan op basis waarvan de Vlaamse overheden tijdelijk een overbruggingspremie toekennen aan werknemers van ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering. 

Deze periodes die niet in aanmerking komen voor de berekening van de 12 maanden schorsen bijgevolg de periode van 12 maanden en verlengen deze met de duur van de schorsing of de vermindering van de arbeidsprestaties.  Dit betekent dat moet gekeken worden naar een verlengde periode van 12 maanden die voorafgaat aan de aanvraag. 

Voorbeeld 1:Een werknemer doet op 1 maart 2010 een aanvraag tot vermindering van arbeidsprestaties tot de helft in het kader van het tijdskrediet in de strikte zin. Deze werknemer dient dus effectief 3/4-tijds te hebben gewerkt tijdens de 12 maanden die de schriftelijke kennisgeving oorafgaan. Deze werknemer heeft jaarlijkse vakantie genomen tijdens de maand juli en ouderschapsverlof (3 maanden volledige onderbreking) van 1 oktober 2009 tot 31 december 2009. Om de arbeidsregeling te berekenen voor de 12 maanden die de kennisgeving voorafgaan wordt de periode van jaarlijkse vakantie gelijkgesteld met een gewerkte periode; de periode van ouderschapsverlof wordt evenwel geneutraliseerd, met als gevolg dat voor de betrokken werknemer de te rechtvaardigen periode (van 12 maanden) verlengd zal worden met 3 maanden (12 maanden + 3 maanden), dus van 1 december 2008 tot 28 februari 2010.   

Voorbeeld 2: Een werknemer doet op 1 maart 2010 een aanvraag tot vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 in het kader van het tijdskrediet (algemeen stelsel). Deze werknemer dient dus effectieve voltijdse prestaties te hebben geleverd tijdens de 12 maanden die de schriftelijke  kennisgeving voorafgaan. Tijdens de maand juli 2009 heeft hij jaarlijkse vakantie genomen. Vervolgens heeft hij ouderschapsverlof (3 maanden volledige onderbreking) genoten van 1 oktober 2009 tot 31 december 2009. Om het arbeidsregime te berekenen tijdens de 12 maanden die de kennisgeving voorafgaan, vormt de periode van jaarlijkse vakantie een gelijkgestelde periode; de periode van ouderschapsverlof wordt evenwel geneutraliseerd, met als gevolg dat voor de betrokken werknemer de te rechtvaardigen periode (van 12 maanden) verlengd zal worden met 3 maanden (12 maanden + 3 maanden), namelijk van 1 december 2008 tot 28 februari 2010. 

Onderbrekingen van de periode van de berekening  

Alle andere periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of van vermindering van arbeidsprestaties, die geen gelijkstelling of neutralisatie tot gevolg hebben, zullen de periode van 12 maanden onderbreken. 

Zo zullen bijvoorbeeld de periodes van volledige schorsing in het kader van loopbaanonderbreking (het oude stelsel van loopbaanonderbreking) de periode van 12 maanden onderbreken. Periodes van volledige schorsing in het kader van tijdskrediet, zullen de periode van 12 maanden verlengen, tenzij de werkgever niet akkoord gaat met deze verlenging; in dat geval hebben deze periodes een onderbrekend effect.   

Voorbeeld: Een voltijdse werknemer doet op 1 april 2006 een aanvraag tot vermindering van arbeidsprestaties tot de helft in het kader van het tijdskrediet (in de strikte zin). Deze werknemer dient dus effectief ¾-tijds te  hebben gewerkt tijdens de 12 maanden die de kennisgeving voorafgaan (periode van 1 april 2005 tot 31 maart 2006).                      
 Tijdens deze periode van 12 maanden heeft de werknemer jaarlijkse vakantie genomen en een periode van 6 maanden volledige loopbaanonderbreking in het kader van CAO nr.77bis.  De jaarlijkse vakantie is gelijkgesteld. De periode van 6 maanden volledige loopbaanonderbreking verlengt de periode van 12 maanden wanneer de werkgever akkoord kan gaan met deze verlenging. In dat geval bedraagt de te rechtvaardigen periode 18 maanden (periode van 1 november tot 31 maart 2006). Gaat de werkgever niet akkoord met het verlengend effect van de volledige loopbaanonderbreking, dan heeft deze periode een onderbrekend effect wat betekent dat de werknemer niet aan de voorwaarden zal voldoen om op 1 april 2006 een aanvraag in te dienen. Opgemerkt dient te worden dat de werknemer 12 maanden na de dag dat de onderbreking is opgehouden opnieuw een aanvraag kan indienen omdat hij dan wel aan de voorwaarden voldoet.   
 

Aanvraag van tijdskrediet of een loopbaanvermindering

Verifiëren van de voorwaarden

Om de rechten op de verschillende vormen van tijdkrediet te kunnen uitoefenen moet de werknemer de hierboven beschreven voorwaarden volledig invullen.

Met betrekking tot deze voorwaarden moet worden opgemerkt dat het aan de werknemer en de werkgever is om na te gaan of aan alle betrokken voorwaarden is voldaan. De werknemer wordt in eerste instantie geacht aan de hand van de informatie waarover hij beschikt te verifiëren of alle voorwaarden zijn vervuld. De werkgever kan naar aanleiding van de kennisgeving, desgevallend aan de werknemer vragen om bepaalde bewijzen voor te leggen.

Voorbeeld: met betrekking tot de vereiste 20 jaar anciënniteit als werknemer zal de werkgever aan de werknemer die een aanvraag tot het nemen van een 1/5-loopbaanvermindering tot aan de pensioenleeftijd indient, kunnen vragen om hiervan het bewijs te leveren. 

kennisgeving aan de werkgever

De werknemer die het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking wenst uit te oefenen dient zijn werkgever hiervan op de hoogte te brengen, ofwel bij aangetekend schrijven, ofwel door de overhandiging van een geschrift waarvan een dubbel voor ontvangst wordt getekend:

  • 3 maanden vooraf wanneer de onderneming meer dan 20 werknemers tewerkstelt;
  • 6 maanden vooraf wanneer de onderneming ten hoogste 20 werknemers tewerkstelt.

Het aantal werknemers dat in aanmerking moet worden genomen is het aantal werknemers dat met een arbeidsovereenkomst op 30 juni van het voorafgaande jaar in de onderneming is tewerkgesteld. De berekening gebeurt per hoofd, zonder rekening te houden met de arbeidsregeling (voltijds of deeltijds).

Opmerking : In de ondernemingen met 10 of minder werknemers op 30 juni van het voorafgaande jaar wordt de uitoefening van het recht evenwel voor voorafgaand akkoord aan de werkgever voorgelegd. 
Het gaat om vaste termijnen. In onderling schriftelijk akkoord kunnen de werkgever en de werknemer evenwel een andere termijn overeenkomen.
Deze termijnen zijn ook van toepassing ingeval van verlenging, behalve wanneer het een werknemer betreft die zijn palliatief verlof heeft uitgeput en zonder onderbreking zijn recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering vermindering van de arbeidsprestaties wil uitoefenen. In dit laatste geval bedraagt de termijn inzake kennisgeving 2 weken.

De kennisgeving moet de voorstellen van de werknemer m.b.t. de uitvoeringsmodaliteiten bevatten, dit wil zeggen in principe de volgende elementen: 

  • het gekozen stelsel;
  • de wijze van uitvoering :

    • 1/5-loopbaanvermindering: 1 dag of 2 halve dagen, met de keuze van de dagen (er kunnen ook andere mogelijkheden bestaan, b.v. voor werknemers in ploegen en cycli, kan een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sector- of ondernemingsniveau in voorkomend geval andere opnamevormen vaststellen);

       
    • halftijds: de keuze van het werkrooster onder de bestaande roosters in het bedrijf (het moet gaan om één van de regelingen opgenomen in het arbeidsreglement). 
     

Werkgever en werknemer moeten tot een akkoord komen m.b.t. deze uitvoeringsmodaliteiten voor het einde van de maand die volgt op deze tijdens dewelke de schriftelijke kennisgeving heeft plaatsgevonden. Er zal tevens een schriftelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst moeten worden doorgevoerd (die geldt tijdens de ganse duur van de uitoefening van het recht); in de overeenkomst moeten zijn opgenomen: de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster 

De kennisgeving dient in bepaalde gevallen vergezeld te zijn van volgende attesten:

  • wanneer een tijdskrediet of een 1/5-loopbaanvermindering in het algemeen stelsel wordt genomen: een attest van de R.V.A. met vermelding van de reeds door de werknemer opgenomen periodes in het kader van het oude of het nieuwe systeem;

     
  • wanneer het recht op tijdskrediet, de loopbaanvermindering of de vermindering van de prestaties wordt uitgeoefend nadat de thematische verloven (ouderschapsverlof, het palliatief verlof en het verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- en/of familielid) werden opgebruikt. In dat geval zijn de attesten die moeten worden bijgevoegd dezelfde als die welke vereist zijn in het kader van de toepassing van diezelfde types verlof.

Zoals reeds opgemerkt moet bijzondere aandacht worden besteed aan wat noodzakelijk is voor de werknemer en de werkgever om na te gaan of aan alle voorwaarden is voldaan. De werknemer moet, vóór de kennisgeving, op basis van de informatie waarover hij beschikt verifiëren of hij aan alle voorwaarden voldoet. De werkgever kan de werknemer eventueel vragen om het bewijs te leveren dat hij aan alle voorwaarden voldoet.

Voorbeeld : met betrekking tot de vereiste 20 jaar anciënniteit als werknemer zal de werkgever aan de werknemer die een aanvraag tot het nemen van een 1/5-loopbaanvermindering tot aan de pensioenleeftijd indient, kunnen vragen om het bewijs te leveren van zijn anciënniteit. 

Opmerking : Deze regels hebben enkel betrekking op de kennisgeving aan de werkgever. De kennisgeving aan de R.V.A. (teneinde onderbrekingsuitkeringen te verkrijgen) is aan andere regels onderworpen (zie DEEL II Recht op onderbrekingsuitkeringen voor de werknemer).   

Organisatieregels binnen de onderneming    

Om de werking van de onderneming te waarborgen en te vermijden dat de werklast naar de andere werknemers van de onderneming verplaatst wordt, voorziet de regelgeving in een aantal organisatieregels om gelijktijdige afwezigheden te beperken (er moet op worden gewezen dat sedert 1 juni 2007 de werknemers van 55 jaar en ouder niet meer onderworpen zijn aan deze organisatieregels).

Principe 

Wanneer binnen een onderneming of een dienst het aantal werknemers dat gelijktijdig hun recht op tijdskrediet wensen uit te oefenen, meer bedraagt dan 5% van het totaal in de onderneming tewerkgestelde werknemers, voorziet de regelgeving in een  voorkeur- en planningsmechanisme .

Deze drempel van 5% wordt verhoogd met één eenheid per schijf van 10 werknemers ouder dan 50 jaar binnen de onderneming. Deze aldus vrijgemaakte eenheden “tijdskrediet” worden bij voorrang toegekend aan werknemers van 50 jaar en ouder.

Voorbeeld: in een bedrijf met 100 werknemers, van wie er 17 ouder zijn dan 50 jaar, bedraagt de drempel 5% + 1. Dat betekent dat 5 (5% van 100) + 1 (extra eenheid omwille van het aantal werknemers ouder dan 50 jaar) werknemers tegelijkertijd afwezig kunnen zijn om hun rechten in het kader van CAO nr.77bis uit te oefenen. 

Opmerking : Ter herinnering, het aantal werknemers dat in aanmerking moet worden genomen, is het aantal dat op 30 juni van het voorafgaande jaar in de onderneming is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst. De berekening gebeurt “per hoofd”, los van de arbeidsregeling (voltijds of deeltijds). 

Bij de berekening om na te gaan of de 5%-drempel is bereikt, tellen ook alle werknemers mee die:

  • een recht in het kader van CAO nr.77bis uitoefenen;
  • een loopbaanonderbreking of –vermindering in het kader van het oude stelsel uitoefenen. 

Tellen niet mee:

  • werknemers die een thematische loopbaanonderbreking (ouderschapsverlof, palliatief verlof en loopbaanonderbreking voor verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid) nemen;
  • werknemers die hun recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van arbeidsprestaties uitoefenen na het recht op palliatief verlof of loopbaanonderbreking voor verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid hebben opgebruikt, en dit gedurende de eerste 6 maanden.

Tellen slechts gedurende 5 jaar mee, de werknemers van 50 jaar en ouder die zich in een stelsel van onbeperkte loopbaanvermindering (in het kader van CAO nr.77bis of het oude stelsel van loopbaanonderbreking) bevinden. Voor werknemers van 50 jaar die zich nog in het oude systeem van loopbaanonderbreking bevinden, begint de termijn van 5 jaar slechts te lopen vanaf 1 januari 2005. 

 

Afwijkingen voor de werknemers van 55 jaar en ouder        

 

Sedert 1 januari 2007  hebben de sociale partners de 5%-drempel volledig willen neutraliseren voor werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5-loopbaanvermindering (in het kader van het algemeen stelsel, het stelsel voor werknemers van 50 jaar en ouder of het vroegere systeem van loopbaanonderbreking dat gold voor 1 januari 2002) genieten of hebben aangevraagd. 

Concreet betekent dit dat deze werknemers:

  • niet meer onderworpen zijn aan de 5%-drempel;
  • niet meer worden meegeteld voor de berekening van de 5%-drempel;
  • niet meer moeten worden meegeteld voor de berekening van het personeelsbestand van de onderneming waarop de 5%-drempel wordt toegepast;
  • uit de bijzondere optelprocedure voor oudere werknemers worden gelaten;
  • niet in aanmerking worden genomen voor de bijkomende eenheden die per werknemer ouder dan 50 jaar aan de 5%-drempel worden toegevoegd. 

Voorbeeld : Een onderneming telt 25 werknemers met 2 werknemers ouder dan 50 jaar van wie de ene 51 jaar en de andere 56 jaar. De werknemer van 51 jaar neemt een halftijdse loopbaanvermindering tot aan de pensioenleeftijd. De werknemer van 56 jaar vraagt een 1/5-loopbaanvermindering aan. Ingevolge de halftijdse loopbaanvermindering genomen door de eerstgenoemde is de 5%-drempel opgevuld. Doordat de 5%-drempel evenwel niet meer van toepassing is op werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5-loopbaanvermindering aanvragen, zal de laatstgenoemde werknemer de 1/5-loopbaanvermindering kunnen opnemen.  

Wijziging van de 5%-drempel 

De 5%-drempel kan worden gewijzigd (in opwaartse of neerwaartse zin) op voorwaarde dat dit gebeurt op een van de volgende manieren:

  • via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op niveau van de sector of van de onderneming;
  • via het arbeidsreglement (op voorwaarde dat de procedureregels bepaald bij de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen worden nageleefd).

Opmerking : een wijziging van de drempel door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsniveau of door het arbeidsreglement is slechts mogelijk wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectorniveau deze mogelijkheid niet heeft uitgesloten.

Opmerking:  de 5%-drempel geldt niet in ondernemingen met 10 of minder dan 10 werknemers op 30 juni van het voorafgaande jaar. In dat geval is de uitoefening van het recht op tijdskrediet gekoppeld aan het akkoord van de werkgever.      

Voorkeur- en planningsmechanisme     

Het voorkeur- en planningsmechanisme wordt vastgesteld door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan door de werkgever en de syndicale afvaardiging. 

Bij gebrek hieraan, of ingeval er geen ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging aanwezig is, wordt het voorkeurmechanisme dat door CAO nr.77bis zelf is vastgesteld,  toegepast.

CAO nr.77bis voorziet, in volgorde van belangrijkheid, in de volgende voorrangsregels: 

  1. Werknemers die hun recht uitoefenen met het oog op het verlenen van palliatieve zorgen of om een zwaar ziek gezins- of familielid te verzorgen, wanneer het recht op het specifieke verlof opgebruikt is.
  2. Werknemers van wie het gezin is samengesteld uit twee werkende personen alsook werknemers van eenoudergezinnen, met één of meer kinderen onder de 12 jaar of met een kind op komst.
  3. Oudere werknemers van 50 jaar en ouder die hun recht op een 1/5-loopbaanvermindering uitoefenen.
  4. Oudere werknemers van 50 jaar en ouder die hun recht op een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen.
  5. Werknemers die een beroepsopleiding volgen. 

Het voorkeur- en planningsmechanisme wordt op het einde van iedere maand toegepast op de verzoeken waarvoor uiterlijk op de 15de van die maand een geldige kennisgeving is gebeurd. Op de laatste dag van de maand gaat men bijgevolg na of de drempel al dan niet is overschreden; als de drempel overschreden is zal het recht op tijdskrediet van bepaalde werknemers, vastgesteld in functie van de toepassing van het voorkeursysteem, worden uitgesteld.

Voorbeeld: eind oktober worden de aanvragen behandeld die werden ingediend tussen 16 september en 15 oktober. 

Opmerking : op het einde van de maand die volgt op de kennisgeving, brengt de werkgever de werknemers op de hoogte van de datum vanaf wanneer zij het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties kunnen uitoefenen. Zodra deze datum is vastgelegd kan die niet meer door de werkgever gewijzigd worden, zelfs niet als er in de volgende maanden een aanvraag wordt ingediend door een werknemer die een voorrang had kunnen doen gelden. 

Verlenging van het tijdskrediet of van de periode van verminderde arbeidsprestaties  

Onder bepaalde voorwaarden kan een werknemer de uitoefening van zijn recht verlengen.   

Er zijn drie soorten verlengingen mogelijk:

  • verlenging binnen het tijdskrediet in strikte zin (volledige schorsing en vermindering tot een halftijdse betrekking);
  • verlenging binnen het algemeen stelsel van 1/5-loopbaanvermindering;
  • verlenging binnen het stelsel van de verminderde arbeidsprestaties voor de werknemers van 50 jaar en ouder.  

De regels inzake verlenging zijn van toepassing binnen elk van deze modaliteiten.   

Een verlenging veronderstelt dat de werknemer een nieuwe aanvraag indient. Hierbij gelden dezelfde voorwaarden als bij  de eerste aanvraag, met uitzondering van de in het kader van de verschillende rechten vastgestelde tewerkstellingsvoorwaarden (zie "Gemeenschappelijke bepalingen voor de verschillende regelingen"). Deze moeten vervuld zijn op het moment van de oorspronkelijke aanvraag.

Voorbeeld: een werknemer van een onderneming met 100 werknemers neemt een 1/5-loopbaanvermindering voor 1 jaar, van 1 januari 2005 tot 31 december 2005.  Hij vraagt op 1 oktober 2005 een verlenging aan met een jaar. Deze aanvraag moet opnieuw getoetst worden aan de 5%-(of een eventueel gewijzigde) drempel en desgevallend onderworpen moeten worden aan het voorkeur- en planningsmechanisme. Voor de tewerkstellingsvoorwaarde moet gekeken worden naar de eerste aanvraag. 

Voor de verlenging gelden dezelfde voorwaarden qua organisatie en kennisgeving (met uitzondering evenwel van dekortere termijn wanneer het een werknemer betreft die zijn palliatief verlofheeft uitgeput en zonder onderbreking zijn recht verder wil uitoefenen) (zie "Overgang van thematische verloven naar tijdskrediet of loopbaanvermindering").   

Aldus moet een werknemer die wil overgaan van een volledige schorsing van zijn prestaties naar een vermindering tot een halftijdse betrekking, bewijzen dat hij gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de indiening van de aanvraag tot volledige schorsing, minstens ¾-tijds heeft gewerkt.   

Overgang van een formule voor tijdskrediet naar een andere  

De overgang van één van de drie stelsels van tijdskrediet naar een andere wordt niet als een verlenging  beschouwd. Het gaat hier om aanvragen in een ander stelsel die moeten voldoen aan de voorwaarden eigen aan het betrokken gewenste stelsel. Ook de 5%-drempel is hier opnieuw van toepassing.   

Overgang van een formule van tijdskrediet in de strikte zin naar een 1/5-loopbaanvermindering en vice versa

De overgang van een tijdskrediet in destrikte zin (volledige schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties toteen halftijdse betrekking) naar een 1/5-loopbaanvermindering is enkel mogelijk wanneer de werknemer sedert 12 maanden het werk heeft hervat om te voldoen aan de effectieve tewerkstellingsvoorwaarde van 12 maanden (zie "Gemeenschappelijke bepalingen voor de verschillende regelingen").

Vice versa kan een werknemer die een 1/5-loopbaanvermindering heeft genoten in het kader van het tijdskrediet onmiddellijk in aanmerking komen voor een volledige schorsing voor zover er geen enkele tewerkstellingsvoorwaarde geldt. Hij kan tevens tijdskrediet genieten in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking aangezien uitsluitend in dit geval een effectieve ¾-tewerkstellingsvoorwaarde geldt. 

Overgang van een formule van tijdskrediet in de strikte zin naar een specifieke regeling voor werknemers van 50 jaar en ouder (en vice versa) 

Een werknemer die zijn prestaties schorst of vermindert tot een halftijdse betrekking vóór hij de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, moet gedurende 12 maanden voltijdse prestaties leveren als hij wil overstappen op een 1/5-loopbaanvermindering voor de werknemers van 50 jaar en ouder. Als hij een vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking voor werknemers van 50 jaar en ouder wil genieten moet hij voorafgaand bewijzen dat hij gedurende 12 maanden minstens effectief ¾-tijds heeft gewerkt. 

Een werknemer daarentegen die een specifieke regeling heeft genoten voor werknemers van 50 jaar en ouder kan rechtstreeks overstappen op een volledige schorsing in het kader van het tijdskrediet. 

Overgang naar een formule van loopbaanvermindering vóór de leeftijd van 50 jaar naar specifieke vormen voor de werknemers van 50 jaar en ouder 

De werknemer die zijn prestaties 1/5-tijds vermindert vóór hij de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt kan rechtstreeks overstappen op een 1/5-loopbaanvermindering specifiek voor de werknemers van 50 jaar en ouder en voor zover de 1/5-tijdse vermindering vóór de leeftijd van 50 jaar minstens 12 maanden heeft geduurd. 
Deze werknemer kan ook rechtstreeks overstappen op een halftijdse regeling specifiek voor de werknemers van 50 jaar en ouder voor zover hij gedurende de 12 maanden die aan zijn nieuwe aanvraag voorafgaan minstens ¾-tijds heeft gewerkt. 

Overgang van thematische verloven naar tijdskrediet of loopbaanvermindering 

De overgang van een thematisch verlof naar tijdskrediet of loopbaanvermindering is toegestaan voor zover de voorwaarden zijn vervuld. We herinneren eraan dat de periodes van schorsing in het kader van een thematisch verlof worden geneutraliseerd (zie "Geneutraliseerde situaties").
Een werknemer die zijn recht op thematische verloven (palliatief verlof en medische bijstand) heeft uitgeput, kan onder bepaalde voorwaarden verder verlof opnemen voor dezelfde redenen in het kader van CAO nr.77bis.
In dat geval worden bepaalde werknemers die hun recht op tijdskrediet uitoefenen onmiddellijk nadat ze hun recht op thematisch verlof (palliatief verlof en medische bijstand) hebben uitgeput, slecht in beperkte mate in aanmerking genomen voor de berekening van de 5%-drempel (zie "Organisatieregels binnen de onderneming"). 

Uitstel-, wijzigings- en intrekkingsmogelijkheid van de uitoefening van het recht op tijdskrediet 

Algemene vorm van uitstel

De werkgever kan de uitoefening van het tijdskrediet, de loopbaanvermindering en de vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitstellen om ernstige interne of externe redenen (bijv.: organisatorische noden van de onderneming, de continuïteit en reële vervangingsmogelijkheden). De ondernemingsraad kan deze redenen voor de onderneming preciseren.

Ingeval van uitstel brengt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte binnen de maand die volgt op de kennisgeving. Het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking zal ingaan uiterlijk 6 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het uitgeoefend zou zijn als er geen uitstel was geweest.

Bij individuele problemen geldt de normale procedure voor het behandelen van klachten.

Specifieke vorm van uitstel voor sommige werknemers van 55 jaar en ouder 

De werkgever kan de uitoefening van de 1/5-loopbaanvermindering door werknemers van 55 jaar en ouder met een sleutelfunctie uitstellen. De werkgever is verplicht dit uitstel te motiveren.

Ingeval van uitstel brengt de werkgever de werknemer op de hoogte binnen de maand die volgt op de kennisgeving.

Het begrip sleutelfunctie kan worden verduidelijkt door een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau of, bij ontstentenis van vakbondsafvaardiging, door middel van het arbeidsreglement.

Het recht op de 1/5-loopbaanvermindering zal ingaan uiterlijk 12 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het uitgeoefend zou zijn als er geen uitstel was geweest.

Bij individuele problemen geldt de normale procedure voor het behandelen van klachten.

Deze specifieke vorm van uitstel bestaat naast de algemene vorm van uitstel, maar kan er niet mee gecumuleerd worden (dit is niet terug te vinden in de tekst van C.A.O. 77bis zelf maar wel in de commentaar erbij).

Intrekking en wijziging van de uitoefening van het recht  

De werkgever kan de uitoefening van het recht op loopbaanvermindering met 1/5 of tot de helft (zowel in het algemeen stelsel van de 1/5-loopbaanvermindering als het stelsel voor 50+) intrekken of wijzigen wegens redenen vastgesteld door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis van een ondernemingsraad door de werkgever en de syndicale afvaardiging. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad en een syndicale afvaardiging, worden de redenen die aanleiding geven tot intrekking of wijziging opgenomen in het arbeidsreglement.

Een werknemer wiens loopbaanvermindering wordt ingetrokken, verliest echter nooit zijn recht op loopbaanvermindering op zich. De mogelijkheid om dit recht uit te oefenen wordt geschorst en dit gedurende de periode van werkhervatting evenwel zonder dat de toegekende periode wordt verlengd.

De werknemer kan een nieuwe aanvraag voor loopbaanvermindering  indienen na een periode van intrekking zonder dat opnieuw aan de tewerkstellingsvoorwaarde moet worden voldaan.

Bij individuele problemen geldt de normale procedure voor het behandelen van klachten.

Voorts kan, in onderling akkoord, de uitoefening van het recht op de 1/5-loopbaanvermindering voor werknemers van 55 jaar en ouder die een sleutelfunctie uitoefenen tijdelijk worden gewijzigd om ernstige redenen en voor de duur van deze redenen. De werkgever kan het recht van deze werknemers echter niet herroepen. 


Situatie van de werknemer tijdens en na de schorsing of vermindering van arbeidsprestaties  

Ontslagbescherming 

Vanaf de schriftelijke aanvraag van de werknemer (3 of 6 maanden vóór de gewenste begindatum, naargelang de onderneming al dan niet meer dan 20 werknemers tewerkstelt, of andere termijn vastgesteld in onderling akkoord), mag de werkgever geen handeling stellen die tot doel heeft eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, behalve om een dringende reden of om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de uitoefening van het tijdskrediet. 

Dit verbod loopt ten einde drie maanden na de einddatum van het tijdskrediet of drie maanden na de datum waarop de werkgever heeft laten weten dat hij niet instemt met het tijdskrediet (wanneer het gaat om een onderneming die op 30 juni van het jaar dat aan de aanvraag voorafgaat minder dan 11 werknemers tewerkstelt). 

Wanneer de aanvraag van de werknemer wordt uitgesteld om rechtmatige redenen die door de werkgever worden ingeroepen, geldt het ontslagverbod eveneens tijdens die periode van uitstel. 

Het is aan de werkgever om te bewijzen dat de ontslagreden niets te maken heeft met het tijdskrediet. 

De werkgever die dit ontslagverbod niet in acht neemt, moet de werknemer een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan het loon van zes maanden, onverminderd de vergoedingen die bij verbreking van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer zijn verschuldigd. 

Deze forfaitaire vergoeding mag niet worden gecumuleerd met :

  • de vergoedingen die verschuldigd zijn bij misbruik van ontslagrecht;
  • de vergoedingen die verschuldigd zijn in het kader van de moederschapsbescherming;
  • de beschermingsvergoedingen die verschuldigd zijn aan personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en in het Comité voor preventie en bescherming op het werk, alsook aan niet‑verkozen kandidaten. 

Vervroegde stopzetting van de vermindering van de arbeidsprestaties

Een vroegtijdige stopzetting van de uitoefening van het tijdskrediet en de vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 of tot de helft, is slechts mogelijk met het akkoord van de werkgever.

Opmerking : een vroegtijdige stopzetting voordat de geldende minimumperiodes (3 of 6 maanden) verstreken zijn, kan leiden tot een terugvordering van de onderbrekingsuitkeringen door de RVA.    

Opzegging

Ingeval de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn, zal deze niet (verder) lopen tijdens de duur van de volledige onderbreking in het kader van tijdskrediet.  Deze termijn loopt pas (verder) vanaf het moment waarop de periode van de volledige onderbreking beëindigd is.  Ingeval van een vermindering van de arbeidsprestaties verloopt de opzeggingstermijn normaal.  In dat geval zal de opzeggingstermijn worden berekend alsof de werknemer geen vermindering van prestaties had genomen.

Beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst door de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, dan zal deze vergoeding berekend worden op basis van het lopend loon.  Het lopend loon is het loon dat verschuldigd is op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt.  


Vervanging van de werknemer  

Er is geen verplichting om de werknemer die zijn tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van arbeidsprestaties uitoefent, te vervangen. 


Overdracht van onderneming  

Wanneer een werknemer verandert van werkgever waarbij deze verandering het gevolg is van een overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming (met een overgang van onderneming wordt bedoeld : de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan) krachtens overeenkomst, behoudt deze werknemer in principe zijn anciënniteit in het kader van CAO nr.77bis (toepassing van de C.A.O. nr. 32bis van 7 juni 1985).

Voorbeeld: Een werknemer werkt 5 jaar voltijds voor werkgever X. Op een gegeven moment wordt de afdeling waar de betrokken werknemer werkt krachtens een overeenkomst overgedragen aan werkgever Y waarbij het de bedoeling is dat de betrokken activiteit gewoon wordt voortgezet. Ingevolge de toepassing van CAO nr.32bis zal de betrokken werknemer zijn bij werkgever X opgebouwde anciënniteit meenemen naar werkgever Y. Deze werknemer zal dan ook b.v. direct een 1/5-loopbaanvermindering kunnen nemen bij werkgever Y, mits uiteraard ook voldaan is aan alle andere voorwaarden.  

Reïntegratie in de functie  

CAO nr. 77bis besteedt bijzondere aandacht aan de reïntegratie van een werknemer in zijn functie na afloop van zijn tijdskrediet, inzonderheid het voltijds tijdskrediet. Het is immers zo dat de betrokken werknemer gedurende een lange periode (een jaar of langer) niet in de onderneming aanwezig is geweest. Bij zijn terugkeer moet de werkgever hem in zijn vroegere functie reïntegreren. Als zulks niet mogelijk is krijgt de werknemer een equivalente of gelijkaardige functie. De werkgever moet instaan voor de begeleiding van de werknemer bij diens terugkeer. In de context van die begeleiding moet rekening worden gehouden met de wijzigingen die ondertussen binnen de onderneming hebben plaatsgevonden.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites