NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek

Algemene verplichte arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week

Toepassingsgebied

De maatregel van de algemene arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week is van toepassing op :

  • de ondernemingen van de privé-sector;
  • en, wat de openbare sector betreft, op de openbare instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen (onder andere de autonome overheidsbedrijven) of die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.

Algemene arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week

Op grond van deze maatregel diende de wekelijkse arbeidsduur, welke ingevolge de vorige wettelijke arbeidsduurvermindering (1 januari 1999) reeds tot 39 uren werd herleid, uiterlijk tegen 1 januari 2003 verder tot 38 uren worden ingekort.

Gedurende een periode van 1 juli 2002 tot 31 december 2002 hadden de ondernemingen de mogelijkheid om op deze wettelijke arbeidsduurvermindering te anticiperen. Tot die datum konden zij deze vermindering nog op conventionele wijze invoeren bij collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsniveau) of in het arbeidsreglement. Daarbij kon vrij over de praktische modaliteiten van deze arbeidsduurvermindering worden onderhandeld (bv. een effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur tot 38 uren, hetzij een gelijkwaardige vermindering door naleving van een gemiddelde arbeidsduur van 38 uren per week over een bepaalde referteperiode, niet met toekenning van inhaalrustdagen).

Om de werkgevers aan te moedigen om van dit conventioneel en vrijwillig luik van de maatregel gebruik te maken, werd voorzien in een financiële stimulans onder de vorm van een éénmalige vermindering van de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid per betrokken werknemer, mits aan bepaalde inhoudelijke en procedurele voorwaarden wordt voldaan.

Voor de ondernemingen die op 1 januari 2003 nog niet op conventionele wijze tot een vermindering van de wekelijkse arbeidsduur tot 38 uren zijn overgegaan, wordt de arbeidsduur automatisch verminderd tot 38 uren effectief per week, dus zonder de mogelijkheid om deze te spreiden over een langere periode dan een week (subsidiaire regeling). Het arbeidsreglement (m.n. de werkroosters die erin opgenomen zijn) zal dan ook in die zin moeten worden aangepast.

Gevolgen van de arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week op het loon

De arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week mag geen loonsverlaging tot gevolg hebben. Dit geldt ongeacht het feit of zij vóór 1 januari 2003 via de conventionele weg (bij collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement) werd ingevoerd dan wel of zij op die datum ingevolge de subsidiaire regeling wordt opgelegd.

Gevolgen van de arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week inzake inhaalrust en overloon

In bepaalde gevallen waarin de normale grenzen van de arbeidsduur (door of krachtens de Arbeidswet van 16 maart 1971) overschreden zijn, moet de werkgever :

  • inhaalrust toekennen op die wijze dat de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over een referteperiode, die in beginsel een kwartaal bedraagt, maar die bij collectieve arbeidsovereenkomst of, bij gebreke daaraan, door het arbeidsreglement maximum op een jaar kan worden gebracht (toepassing van artikel 26bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971). In geval van overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur in het kader van een arbeidsregeling met nachtprestaties (d.i. een arbeidsregeling waarin de werknemer gewoonlijk tussen middernacht en 5u wordt tewerkgesteld), kan de verlenging van de periode van een trimester enkel gebeuren bij koninklijk besluit of bij algemeen verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (dit moet m.a.w. noodzakelijk een collectieve arbeidsovereenkomst zijn die binnen het bevoegd paritair comité werd gesloten);
     
  • een overloontoeslag van 50% betalen voor overuren die in de week worden gepresteerd of van 100% voor overuren welke op een zondag of een feestdag worden verricht (of op een vervangingsdag voor een feestdag). Onder overuren wordt in dit verband verstaan elke prestatie verricht boven de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week of boven de lagere grenzen vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst (toepassing van artikel 29 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).

Hoe moeten deze regels worden toegepast in het kader van de maatregel van de arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week ?

Daarbij moet rekening worden gehouden met de wijze waarop de arbeidsduurvermindering werd ingevoerd en het juridisch instrument dat daarbij gebruikt werd.

Arbeidsduurvermindering tot 38 uren via conventionele weg

Vermindering van de arbeidsduur tot 38 uren effectief

Zo de arbeidsduurvermindering tot 38 uren effectief per week bij sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (ongeacht of deze algemeen verbindend verklaard werd) of bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsvlak werd ingevoerd, zal deze nieuwe, verminderde arbeidsduurgrens voor de toepassing van de regels inzake inhaalrust (art. 26bis) en overloon (art. 29) in aanmerking moeten worden genomen.

Voorbeeld : 

Een onderneming vermindert de arbeidsduur bij collectieve arbeidsovereenkomst van 39 uren naar 38 uren effectief per week. De arbeidsduurgrens die in aanmerking moet worden genomen voor de toekenning van inhaalrust en overloon is die van 38 uren. 

Is de arbeidsduurvermindering daarentegen louter via een wijziging van het arbeidsreglement gerealiseerd, dan zal deze geen gevolgen hebben op de toepassing van de regels inzake inhaalrust en overloon.

Voorbeeld : 

Een onderneming vermindert de wekelijkse arbeidsduur van 39 uren naar 38 uren effectief via een aanpassing van het arbeidsreglement. De arbeidsduurgrens die voor de toekenning van inhaalrust en overloon in aanmerking moet worden genomen, blijft die van 39 uren. In dit geval wordt dus geen rekening gehouden met de grens van 38 uren welke in het arbeidsreglement is bepaald. 

Arbeidsduurvermindering tot 38 uren op een gelijkwaardige wijze op een andere dan een wekelijkse basis

De vermindering van de wekelijkse arbeidsduur door toekenning van inhaalrustdagen heeft geen invloed op de toepassing van de regels inzake inhaalrust en overloon.

Voorbeeld : 

De wekelijkse arbeidsduur wordt in de onderneming verminderd tot 38 uren gemiddeld over een bepaalde referteperiode (uurrooster : 8 uren per dag van maandag tot en met vrijdag met toekenning van 12 inhaalrustdagen). De arbeidsduurgrens die voor de toekenning van inhaalrust en overloon in aanmerking moet worden genomen, blijft die van 40 uren. 

Subsidiair regime

Voor de voltijdse werknemers wiens wekelijkse arbeidsduur op 1 januari 2003 van rechtswege tot 38 uren effectief verminderd werd (subsidiaire regeling), blijft de grens voor de toepassing van de bepalingen van de Arbeidswet echter behouden op 40 uren per week (daar de verminderde arbeidsduurgrens hier niet bij collectieve arbeidsovereenkomst is vastgesteld; zij vloeit voort uit de toepassing van de wet (wet van 10 augustus 2001) die de grens van 40 uren voorzien door artikel 29 van de Arbeidswet van 16 maart 1971 niet heeft gewijzigd).

 

Collectieve arbeidsduurvermindering onder 38 uren per week

Deze maatregel van collectieve arbeidsduurvermindering, die op 1 oktober 2001 in werking is getreden, heeft een zuiver conventioneel karakter. Dit betekent dat hij geenszins een verplichting oplegt, maar zuiver op vrijwilligheid berust.

Hij heeft tot doel de ondernemingen ertoe aan te zetten om de wekelijkse arbeidsduur te verminderen onder de 38 uren.

Toepassingsgebied

Deze maatregel van de collectieve arbeidsduurvermindering is van toepassing op de werkgevers en de werknemers van de privé-sector, meer in het bijzonder die welke onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Hij is niet van toepassing op de openbare sector, met uitzondering van de autonome overheidsbedrijven, zijnde Belgacom, de NMBS, De Post, Belgocontrol en BIAC (wet van 21 maart 1991 houdende hervorming van sommige economische overheidsbedrijven).

Notie arbeidsduur

Voor de toepassing van deze maatregel wordt de arbeidsduur bepaald in functie van de notie arbeidstijd die gehanteerd wordt in het kader van artikel 19 van de Arbeidswet.

Om de arbeidsduurvermindering door te voeren, dient men, in termen van volume, een referentiearbeidsduur vast te stellen die van toepassing is in de onderneming. Het gaat hier om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers in de onderneming, berekend over een periode van een jaar.

Deze zal worden vastgesteld op basis van de werkroosters die opgenomen zijn in het arbeidsreglement en die op alle werknemers van de onderneming of op een categorie ervan worden toegepast. Wanneer het werk op basis van een in het arbeidsreglement vastgestelde cyclus is georganiseerd, moet rekening worden gehouden met de werkroosters die in het kader van die cyclus worden toegepast. Ingeval in de onderneming een stelsel van inhaalrustdagen die in het kader van een arbeidsduurvermindering worden toegekend, van toepassing zou zijn, moeten in dat geval de werkroosters die in het arbeidsreglement zijn opgenomen evenals de inhaalrustdagen in aanmerking genomen worden.

Collectieve arbeidsduurvermindering onder 38 uren per week

Het stelsel van arbeidsduurvermindering onder de 38 uren per week kan worden ingevoerd :

  • hetzij bij collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsvlak);
  • hetzij in het arbeidsreglement.

Het sluiten van een dergelijke collectieve arbeidsovereenkomst ontslaat de werkgever echter niet van de verplichting om, ingevolge deze collectieve vermindering van de arbeidsduur, het arbeidsreglement aan te passen overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

De nadere regelen betreffende deze arbeidsduurvermindering kunnen vrij worden bepaald. Zo kan zij worden gerealiseerd hetzij door een effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur, hetzij door een gelijkwaardige vermindering (toekenning van inhaalrustdagen), hetzij door een combinatie van beide.

Het instrument waarin de arbeidsduurvermindering wordt bepaald, zal het toepassingsgebied ervan moeten aangeven. Dit moet objectief zijn en hetzij een algemeen (bv. alle werknemers van de onderneming), hetzij een beperkt karakter hebben (bv. een afdeling van de onderneming, een categorie van specifieke werknemers - bv. werklieden of bedienden - of een categorie van werknemers die wordt vastgesteld op grond van een welbepaald criterium - bv. de leeftijd). Zo zou bijvoorbeeld een arbeidsduurvermindering kunnen worden overeengekomen voor alle nachtarbeiders van de onderneming, voor alle werknemers die de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, enz.

Het collectief karakter van de beoogde arbeidsduurvermindering maakt het evenwel onmogelijk deze afhankelijk te maken van een individuele beslissing van de werknemer of de werkgever.

Het moet gaan om een stelsel van arbeidsduurvermindering dat voor onbepaalde tijd wordt ingevoerd.

Deze maatregel heeft alleen betrekking op de voltijdse werknemers, en niet op de deeltijdse werknemers. De voltijdse werknemers die in het kader van deze maatregel overgaan naar een verminderde arbeidsduur, blijven vanzelfsprekend voltijdse werknemers.

Gevolgen van de arbeidsduurvermindering op het loon

Het automatisch loonbehoud wordt niet in de wetgeving voorzien voor de werknemers die in een stelsel van de collectieve arbeidsduurvermindering onder de 38 uren per week betrokken zijn, behoudens indien de arbeidsduurvermindering voortvloeit uit een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (die bijgevolg enkel in de schoot van het bevoegd paritair comité kan zijn gesloten).

Gevolgen van de arbeidsduurvermindering op de toepassing van de bepalingen inzake arbeidsduur en overloon (Arbeidswet van 16 maart 1971)

In bepaalde gevallen waarin de normale grenzen van de arbeidsduur (door of krachtens de Arbeidswet van 16 maart 1971) overschreden zijn, moet de werkgever :

  • inhaalrust toe te kennen op die wijze dat de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over een referteperiode, die in beginsel een kwartaal bedraagt, maar die bij collectieve arbeidsovereenkomst of, bij gebreke daaraan, door het arbeidsreglement maximum op een jaar kan worden gebracht (toepassing van artikel 26bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971). In geval van overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur in het kader van een arbeidsregeling met nachtprestaties (d.i. een arbeidsregeling waarin de werknemer gewoonlijk tussen middernacht en 5u wordt tewerkgesteld), kan de verlenging van de periode van een trimester enkel gebeuren bij koninklijk besluit of bij algemeen verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (dit moet m.a.w. noodzakelijk een collectieve arbeidsovereenkomst zijn die binnen het bevoegd paritair comité werd gesloten);
     
  • een overloontoeslag van 50% te betalen voor overuren die in de week worden gepresteerd of van 100% voor overuren welke op een zondag of een feestdag worden verricht (of op een vervangingsdag voor een feestdag); onder overuren wordt in dit verband verstaan elke prestatie verricht boven de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week of boven de lagere grenzen vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst (toepassing van artikel 29 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).

Artikel 28, §4 van de Arbeidswet van 16 maart 1971 bepaalt dat, voor de toepassing van de artikel 26bis en 29 van dezelfde wet, rekening moet worden gehouden met de arbeidsduur die is vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst die in de onderneming van toepassing is, zelfs als die niet bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard werd.

De wetsprogramme van 24 december 2002 heeft de toepassing van artikel 28, §4 uitgebreid tot de voltijdse werknemers wiens wekelijkse arbeidsduur in deze maatregel van collectieve arbeidsduurvermindering onder 38 uren betrokken zijn, in geval van overschrijding van het wekelijks aantal arbeidsuren dat voortvloeit uit het werkrooster dat in het arbeidsreglement voorzien is. In geval van inbreuk op deze bepalingen, zijn de strafsancties bepaald bij de Arbeidswet van toepassing.

Bijgevolg zal men, ingeval van een effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur onder 38 uren, ongeacht het feit of deze bij collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsvlak gesloten) of in het arbeidsreglement werd ingevoerd, met de door die instrumenten verminderde wekelijkse arbeidsduur rekening moeten houden voor de toekenning van inhaalrust (in toepassing van artikel 26bis) en de berekening van het overloon (in toepassing van artikel 29).

Voorbeeld : 

Een onderneming vermindert de wekelijkse arbeidsduur van 38 uren effectief naar 37 uren effectief via een wijziging van het arbeidsreglement. De wekelijkse arbeidsduurgrens die in aanmerking moet worden genomen voor de toekenning van inhaalrust en overloon is vastgesteld op 37 uren; deze grens zal gemiddeld moeten worden nageleefd over de referteperiode die in de onderneming van toepassing is (bv. een trimester). 

In geval van een gemiddelde arbeidsduurvermindering onder de 38 uren per week bij collectieve arbeidsduurvermindering of via het arbeidsreglement (met toekenning van inhaalrustdagen), houdt men voor de toekenning van inhaalrust en overloon rekening met de wekelijkse arbeidsduur die effectief wordt toegepast en die gemiddeld over de referteperiode moet worden nageleefd (gaande van een trimester tot een jaar) en niet met de gemiddelde arbeidsduur die bepaald wordt in het juridisch instrument waarbij de arbeidsduurvermindering in de onderneming werd ingevoerd (naargelang het geval de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement). Er weze opgemerkt dat de periode in de loop waarvan de inhaalrustdagen zullen worden toegekend (een jaar bijvoorbeeld) niet noodzakelijk samenvalt met de referteperiode (in beginsel een trimester, maximum een jaar) bepaald in artikel 26bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

Voorbeeld : 

Een onderneming heeft een arbeidsduur van 38u/week effectief. Zij vermindert die tot 36 uren gemiddeld op jaarbasis door toekenning van 12 inhaalrustdagen, ingevolge een wijziging van het arbeidsreglement. In geval van overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur blijft de wekelijkse arbeidsduurgrens waarmee rekening moet worden gehouden voor de toekenning van inhaalrust en overloon die van 38 uren; deze grens zal gemiddeld moeten worden nageleefd over de referteperiode (bv. een trimester) die in de onderneming van toepassing is. De 12 inhaalrustdagen die in het kader van de arbeidsduurvermindering worden voorzien, zullen natuurlijk te gelegener tijd moeten worden toegekend op die wijze dat het stelsel dat bij arbeidsreglement werd ingevoerd, te weten een wekelijkse arbeidsduur van 36 uren gemiddeld op jaarbasis, wordt nageleefd. 

Aanmoedingsstelsel : vermindering van sociale bijdragen sinds 01.01.2004

De werkgevers die, onder de voorwaarden die binnen het kader van deze maatregel worden gesteld, overgaan tot een vermindering van de arbeidsduur, genieten een vermindering van de werkgeversbijdragen voor de werknemers waarop de overeengekomen arbeidsduurvermindering van toepassing is.

Huidige regeling

Vóór de inwerkingtreding op 01.01.2004 van een nieuw aanmoedingsstelsel in de vorm van een "doelgroepvermindering", konden de werkgevers genieten van twee onderscheiden vormen van vermindering van socialezekerheidsbijdragen:

  • een eenmalige aanpassingspremie van 800 euro per betrokken werknemer,
     
  • een structurele premie die varieert in functie van de vermindering van de arbeidsduur tot 37u., 36u., 35u. 
    De werkgever kan deze premie genieten gedurende een periode van 10 jaar die begint te lopen vanaf het eerste trimester waarvoor zij werd toegekend, op voorwaarde dat het systeem van arbeidsduurvermindering werd ingevoerd vóór 01.04.2006.
     

De eenmalige aanpassingspremie en de structurele premie worden vervangen door een "doelgroepvermindering".

De doelgroepvermindering bedraagt 400 EUR per betrokken werknemer en per kwartaal. Voorwaarde is wel dat de arbeidsduurvermindering tenminste een vol uur bedraagt.

De periode gedurende welke de werkgever deze bijdragevermindering kan genieten, hangt af van het niveau van arbeidsduurvermindering dat bereikt wordt :

  • vermindering van de arbeidsduur tot 37 uren per week of minder : 8 kwartalen (2 jaren)
  • vermindering van de arbeidsduur tot 36 uren per week of minder : 12 kwartalen (3 jaren)
  • vermindering van de arbeidsduur tot 35 uren per week of minder : 16 kwartalen (4 jaren)

Wanneer het stelsel van arbeidsduurvermindering gepaard gaat met de invoering van de vierdagenweek, dan wordt, voor de kwartalen waarvoor de werkgever recht heeft op beide doelgroepverminderingen, een forfaitair bedrag van 1000 EUR toegekend (dit zal bijgevolg worden gedurende de 4 overlappende kwartalen worden toegekend).

De voormelde bedragen gelden ten aanzien van werknemer met volledige kwartaalprestaties. Voor werknemers met onvolledige kwartaalprestaties (bv. een voltijdse werknemer die niet gedurende het hele kwartaal in dienst of tewerkgesteld is geweest ) wordt de doelgroepvermindering in beginsel proportioneel toegekend, voor zover een zekere minimumgrens inzake arbeidsprestaties bereikt wordt. In bepaalde gevallen kan echter van deze proportionele toekenning van de doelgroepvermindering worden afgeweken.

Voor deeltijdse werknemers wier loon dient te worden aangepast ingevolge de arbeidsduurvermindering welke voor de voltijdsen werd ingevoerd, wordt de doelgroepvermindering ook toegekend. De bepaling van het bedrag van de vermindering gebeurt via het stelsel dat geldt voor werknemers met onvolledige kwartaalprestaties.

De bijdragevermindering wordt toegekend vanaf het kwartaal volgend op het kwartaal waarin het stelsel van arbeidsduurvermindering werd ingevoerd. Zij wordt berekend op basis van het aantal werknemers dat op het einde van het kwartaal waarvoor de werkgever bijdragevermindering geniet in de betrokken werknemerscategorie is tewerkgesteld.

In geval van opeenvolgende vermindering van de arbeidsduur wordt het aantal kwartalen gedurende welke men de doelgroepvermindering voor een arbeidsduurvermindering kan genieten, niet verminderd met het aantal kwartalen waarin men reeds van de doelgroepvermindering heeft kunnen genieten ingevolge de eerdere arbeidsduurvermindering.

De doelgroepvermindering kan echter niet opnieuw voor éénzelfde arbeidsduurvermindering en voor éénzelfde werknemerscategorie worden toegekend.

De bijdrageverminderingen worden pas geacht definitief te zijn toegekend wanneer vaststaat dat de werkgever aan alle daartoe in het regelgevend kader van deze maatregelen bepaalde voorwaarden voldaan heeft. Tot op dat ogenblik zijn zij slechts voorlopig toegekend.

Voor alle inlichtingen aangaande de nieuwe regeling inzake bijdragevermindering, dient men rechtstreeks contact op te nemen met de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Procedure en toezicht

Wijziging van het arbeidsreglement

De invoering van het stelsel van collectieve arbeidsduurvermindering bedoeld bij deze maatregel moet, om aanleiding te kunnen geven tot de toekenning van de bedoelde bijdrageverminderingen, te gebeuren via een wijziging van het arbeidsreglement overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, zelfs wanneer de invoering van een dergelijke arbeidsregeling bij collectieve arbeidsovereenkomst wordt voorzien.

Naast de verplichte vermeldingen bepaald bij de voormelde wet van 8 april 1965 (met name de werkroosters), vermeldt het arbeidsreglement tevens :

  • de datum van inwerkingtreding van het stelsel;
  • het toepassingsgebied van het stelsel, waarbij als vereiste geldt dat de betrokken werknemers identificeerbaar moeten zijn;
  • de omvang van de arbeidsduurvermindering (m.a.w. het aantal uren vermindering), de nadere regelen betreffende de arbeidsduurvermindering en de wijze waarop zij concreet zal worden gerealiseerd (uurroosters, eventuele inhaalrustdagen die in het kader van de arbeidsduurvermindering zullen worden toegekend, andere nadere regelen inzake de invoering van het stelsel, …).

Met ingang van 1 januari 2004 wordt de wijziging van het arbeidsreglement in het wettelijk kader van deze maatregel niet langer als een formele voorwaarde om recht te hebben op bijdragevermindering gesteld. Het arbeidsreglement zal echter in alle geval moeten worden gewijzigd teneinde de ingevolge de arbeidsduurvermindering aangepaste uurroosters erin op te nemen.

Kennisgeving aan de Inspectie van de sociale wetten

Bij de overzending van het bedoelde arbeidsreglement en de wijzigingen ervan aan de Inspectie van de sociale wetten van de plaats waar de onderneming gevestigd is (overeenkomstig artikel 15, vijfde lid, van de wet van 8 april 1965), moet de werkgever in een schriftelijke kennisgeving melding maken van het feit dat hij gebruik wenst te maken van de maatregel betreffende de invoering van een stelsel van collectieve arbeidsduurvermindering bepaald bij hoofdstuk III van de wet van 10 augustus 2001.

In deze kennisgeving geeft hij een reeks inlichtingen aangaande het stelsel van arbeidsduurvermindering dat middels de wijziging van het arbeidsreglement wordt ingevoerd. Deze bijkomende inlichtingen betreffen :

  • het toepassingsgebied van het stelsel, waarbij het voorziene aantal werknemers dat bij de invoering van het stelsel betrokken zal zijn, moet worden aangegeven;
     
  • de arbeidsregeling en de arbeidsduur die van toepassing waren vóór de invoering van het stelsel;
     
  • het door de Inspectie van de sociale wetten toegekende registratienummer van het arbeidsreglement dat van toepassing was op het ogenblik van de invoering van die regeling; indien de vermindering van de arbeidsduur in meerdere stappen gebeurt, dienen tevens de door de Inspectie van de sociale wetten toegekende registratienummers van de verschillende wijzigingen van het arbeidsreglement waarbij die onderscheiden stappen werden gerealiseerd, te worden vermeld;
     
  • de omvang van de arbeidsduurvermindering, de nadere regelen betreffende de arbeidsduurvermindering en de wijze waarop zij concreet zal worden gerealiseerd.

Deze kennisgeving moet in overeenstemming zijn met het daartoe bij ministerieel besluit bepaald model.

Indien bij éénzelfde wijziging van het arbeidsreglement voor verschillende werknemerscategorieën of afdelingen van de onderneming onderscheiden stelsels van arbeidsduurvermindering worden ingevoerd, dient voor elk van deze afdelingen of categorieën een afzonderlijke kennisgeving te gebeuren.

Met ingang van 1 januari 2004 is de werkgever niet langer gehouden deze bijzondere kennisgeving aan de Inspectie van de sociale wetten te verrichten.

Registratie van het arbeidsreglement

Zo de wijziging van het arbeidsreglement en de kennisgeving in overeenstemming zijn met de bepalingen van de wet van 10 augustus 2001 en zijn uitvoeringsbesluiten, registreert de Inspectie van de sociale wetten het arbeidsreglement en kent zij het een registratienummer toe, dat zij schriftelijk meedeelt aan de werkgever.

De datum van inwerkingtreding van het stelsel van arbeidsduurvermindering en/of van de vierdagenweek dat wordt ingevoerd, mag niet voorafgaan aan de datum waarop het registratienummer, dat door de Inspectie van de sociale wetten aan het daartoe gewijzigde arbeidsreglement wordt toegekend, schriftelijk aan de werkgever wordt meegedeeld. Vanaf 1 januari 2004 geldt deze regel niet meer.

Vanaf die datum zal de Inspectie een registratienummer afleveren overeenkomstig de gewone procedure die voor de wijziging van het arbeidsreglement voorzien is.

Aangifte voor de sociale zekerheid

In zijn aangifte voor de sociale zekerheid voor het kwartaal waarin de bijdragevermindering wordt toegekend, moet de werkgever melding maken van :

  • het door de Inspectie van de sociale wetten toegekende registratienummer van het arbeidsreglement waarbij het betrokken stelsel van collectieve arbeidsduurvermindering wordt ingevoerd; indien de vermindering van de arbeidsduur in meerdere stappen gebeurt, dienen tevens de door de Inspectie van de sociale wetten toegekende registratienummers voor de verschillende wijzigingen van het arbeidsreglement waarbij die onderscheiden stappen werden gerealiseerd, te worden vermeld;
     
  • de werknemers waarop het ingevoerde stelsel en de bijdragevermindering betrekking hebben;
     
  • de datum van inwerkingtreding van het stelsel;
     
  • en de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers die van toepassing is vóór en na de invoering van het stelsel van arbeidsduurvermindering.

Met ingang van 1 januari 2004 dient het door de Inspectie van de sociale wetten toegekende registratienummer niet meer in de kwartaalaangifte te worden vermeld ! Verder zal de werkgever op de aangifte per werknemer en per tewerkstelling de doelgroepvermindering moeten aangeven waarop hij aanspraak kan maken evenals de code met betrekking tot deze vermindering. Hij zal de stukken tot staving van zijn recht op bijdragevermindering moeten bijhouden en ze, binnen een bepaalde verjaringstermijn, op vraag van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid moeten kunnen bezorgen (deze laatste verplichtingen gelden voor alle doelgroepverminderingen en structurele verminderingen in het algemeen).

Eindbemerking

De in de voorgaande punten beschreven procedure dient te worden doorlopen telkenmale de onderneming overgaat tot een wijziging van het arbeidsreglement welke betrekking heeft op of een weerslag kan hebben op het stelsel van collectieve arbeidsduurvermindering waarvoor de werkgever bijdragevermindering geniet.

Mogelijkheid tot terugvordering van de bijdragevermindering door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid

  • De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid kan de terugbetaling van de toegekende bijdrageverminderingen vorderen indien de werkgever een inbreuk heeft gepleegd op de bepalingen inzake de arbeidsduur van de Arbeidswet of op de wettelijke en reglementaire bepalingen inzake deze maatregel van de collectieve arbeidsduurvermindering. Deze terugvordering gebeurt voor elk kwartaal waarin sprake was van een inbreuk en per werknemer waarop de inbreuk in kwestie betrekking heeft.

    De terugvordering is evenwel slechts mogelijk indien de inbreuk heeft geleid tot hetzij een minnelijke schikking met de werkgever, hetzij een administratieve geldboete, hetzij een veroordeling door een strafrechtbank.
     
  • De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid kan tevens het bedrag van de toegekende bijdrageverminderingen terugvorderen in alle gevallen waarin de werkgever deze voordelen bewust op onrechtmatige wijze bekomen heeft. Hieraan kan echter worden toegevoegd dat een werkgever die valsheid in geschrifte pleegt en/of valse stukken gebruikt om dergelijke voordelen te verkrijgen, bovendien reeds krachtens de toepasselijke bepalingen van het Strafwetboek strafbaar is.
    Vanaf 1 januari 2004 zouden de bijdrageverminderingen geheel of gedeeltelijk kunnen worden ingehouden voor de werkgevers die, zonder rechtvaardiging, hun verplichtingen niet nakomen inzake de betaling van sociale zekerheidsbijdragen of die schuldig worden bevonden aan het doen of laten verrichten van arbeid door een werknemer waarvoor geen bijdragen werden betaald aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

    Voor verdere inlichtingen daaromtrent kan men terecht bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid

Vierdagenweek

Deze maatregel van de vierdagenweek, welke op 1 oktober 2001 in werking is getreden, heeft een zuiver conventioneel karakter. Hij legt dus geenszins een verplichting op, maar berust zuiver op vrijwilligheid.

Toepassingsgebied

Deze maatregel van de vierdagenweek is van toepassing op de werkgevers en de werknemers van de privé-sector, meer in bijzonder die welke onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Hij is niet van toepassing op de openbare sector, met uitzondering van de autonome overheidsbedrijven, zijnde Belgacom, de NMBS, De Post, Belgocontrol en BIAC (wet van 21 maart 1991 houdende hervorming van sommige economische overheidsbedrijven).

Invoering van de vierdagenweek

Onder "vierdagenweek" wordt verstaan : de regeling waarbij de wekelijkse arbeidsduur gespreid wordt :

  • hetzij over vier arbeidsdagen per week (bv. 4 x 9u/dag);
  • hetzij over vijf arbeidsdagen per week, maar dan in een stelsel met drie volledige en twee halve arbeidsdagen per week (onder "halve arbeidsdag" verstaat men : ten hoogste de helft van het aantal arbeidsuren dat voorzien wordt in het werkrooster van die van de drie volle-dige arbeidsdagen welke het hoogst aantal arbeidsuren omvat) (bv. 3 x 9u/dag en 2 x 4½u/dag).

Alleen deze vormen van vierdagenweek komen in het kader van deze maatregel in aanmerking.

Opmerking : hogere dagelijkse arbeidsduurgrenzen dan die welke in de voormelde voorbeelden zijn weergegeven, zijn enkel mogelijk in zoverre daarvoor toepassing kan worden gemaakt van een afwijking op de maximumgrenzen van de arbeidsduur die is bepaald door of krachtens de Arbeidswet van 16 maart 1971 of de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen.

De vierdagenweek kan worden ingevoerd :

  • hetzij bij collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsvlak);
  • hetzij in het arbeidsreglement.

Het sluiten van een dergelijke collectieve arbeidsovereenkomst ontslaat de werkgever echter niet van de verplichting om, ingevolge de invoering van de vierdagenweek, het arbeidsreglement aan te passen overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

De nadere regelen betreffende deze vierdagenweek kunnen vrij worden bepaald.

Het instrument waarin de vierdagenweek wordt bepaald, zal het toepassingsgebied ervan moeten aangeven. Dit moet objectief zijn en hetzij een algemeen (bv. alle werknemers van de onderneming), hetzij een beperkt karakter hebben (bv. een afdeling van de onderneming, een categorie van specifieke werknemers - bv. werklieden of bedienden - of een categorie van werknemers die wordt vastgesteld op grond van een welbepaald criterium - bv. de leeftijd). In dit kader zou bijvoorbeeld een vierdagenweek kunnen worden overeengekomen voor alle nachtarbeiders van de onderneming, voor alle werknemers die de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, enz.

In het kader van deze maatregel moet de vierdagenweek een collectief karakter hebben. Zij kan bijgevolg niet afhankelijk worden gemaakt van een individuele beslissing van de werknemer of de werkgever.

Dit stelsel van de vierdagenweek kan gecombineerd worden met één van de voormelde stelsels van arbeidsduurvermindering.

Bijdragevermindering

Oude regeling

In geval van invoering van de vierdagenweek in de onderneming wordt een eenmalige bijdragevermindering toegekend. Deze bedraagt 400 EUR per werknemer waarop de vierdagenweek betrekking heeft.

De werkgever heeft een zekere keuze met betrekking tot de wijze waarop deze bijdragevermindering hem zal worden toegekend. Bij zijn kwartaalaangifte aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid voor het kwartaal waarin het stelsel van de vierdagenweek werd ingevoerd, moet hij, per betrokken werknemer, aangeven :

  • of de bijdragevermindering van 400 EUR hem in één keer dient te worden toegekend in het kwartaal volgend op dit waarin het stelsel van de vierdagenweek werd
     
  • dan wel of deze bijdragevermindering hem dient te worden toegekend in schijven van 100 EUR in het kwartaal volgend op dit waarin het stelsel van de vierdagenweek werd ingevoerd en tijdens de drie volgende kwartalen.

Voor de berekening van de bijdrageverminderingen, wordt het aantal werknemers in aanmerking genomen dat, op het einde van het kwartaal waarvoor de werkgever bijdragevermindering geniet, is tewerkgesteld in de werknemerscategorie waarop het ingevoerde stelsel van de vierdagenweek betrekking heeft.

Deze eenmalige bijdragevermindering kan slechts één keer voor dezelfde categorie van werknemers worden toegekend.

De bijdragevermindering die in het kader van deze maatregel van de vierdagenweek wordt toegekend, kan gecumuleerd worden met andere verminderingen van werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid die de werkgever voor dezelfde werknemer zou genieten. Het totaalbedrag van de bijdrageverminderingen kan nooit het bedrag overschrijden van de werkgeversbijdragen die de werkgever normaal voor het betrokken kwartaal verschuldigd is voor de betrokken werknemer.

De bijdrageverminderingen worden pas geacht definitief te zijn toegekend wanneer vaststaat dat de werkgever aan alle daartoe in het regelgevend kader van deze maatregelen bepaalde voorwaarden voldaan heeft. Tot op dat ogenblik zijn zij slechts voorlopig toegekend.

Nieuwe regeling vanaf 1 januari 2004

Wanneer alleen een stelsel van de vierdagenweek wordt ingevoerd, dus los van een arbeidsduurvermindering, dan geldt een doelgroepvermindering van 400 EUR gedurende 4 kwartalen.

Gaat de invoering van de vierdagenweek gepaard met een arbeidsduurvermindering, dan wordt, voor de kwartalen waarvoor de werkgever recht heeft op beide doelgroepverminderingen, een forfaitair bedrag van 1000 EUR toegekend (dit zal bijgevolg worden gedurende de 4 overlappende kwartalen worden toegekend).

De bijdragevermindering wordt toegekend vanaf het kwartaal volgend op het kwartaal waarin het stelsel van de vierdagenweek werd ingevoerd. Zij wordt berekend op basis van het aantal werknemers dat op het einde van het kwartaal waarvoor de werkgever bijdragevermindering geniet in de betrokken werknemerscategorie is tewerkgesteld.

Deze doelgroepvermindering kan niet opnieuw voor éénzelfde werknemerscategorie worden toegekend.

De bijdrageverminderingen worden pas geacht definitief te zijn toegekend wanneer vaststaat dat de werkgever aan alle daartoe in het regelgevend kader van deze maatregelen bepaalde voorwaarden voldaan heeft. Tot op dat ogenblik zijn zij slechts voorlopig toegekend.

Voor alle inlichtingen aangaande de nieuwe regeling inzake bijdragevermindering, dient men rechtstreeks contact op te nemen met de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid - Victor Hortaplein, 11 te 1060 Brussel - (Telefoon : 02/509.31.11).

Procedure en toezicht

Wijziging van het arbeidsreglement

De invoering van het stelsel van de vierdagenweek moet, om aanleiding te kunnen geven tot de toekenning van de bedoelde bijdrageverminderingen, te gebeuren via een wijziging van het arbeidsreglement overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, zelfs wanneer de invoering van een dergelijke arbeidsregeling bij collectieve arbeidsovereenkomst wordt voorzien.

Naast de verplichte vermeldingen bepaald bij de voormelde wet van 8 april 1965 (met name de werkroosters), vermeldt het arbeidsreglement tevens :

  • de datum van inwerkingtreding van het stelsel;
  • het toepassingsgebied van het stelsel, waarbij als vereiste geldt dat de betrokken werknemers identificeerbaar moeten zijn;
  • de nadere regelen met betrekking tot de vierdagenweek en de wijze waarop deze concreet zal worden gerealiseerd (werkroosters, andere nadere regelen betreffende de invoering ervan, …).

Met ingang van 1 januari 2004 wordt de wijziging van het arbeidsreglement in het wettelijk kader van deze maatregel niet langer als formele voorwaarde gesteld om recht te hebben op bijdragevermindering. Het arbeidsreglement zal echter in alle geval moeten worden gewijzigd teneinde de ingevolge de invoering van de vierdagenweek aangepaste uurroosters erin op te nemen.

Kennisgeving aan de Inspectie van de sociale wetten

Bij de overzending van het bedoelde arbeidsreglement en de wijzigingen ervan aan de Inspectie van de sociale wetten van de plaats waar de onderneming gevestigd is (overeenkomstig artikel 15, vijfde lid, van de wet van 8 april 1965), moet de werkgever in een schriftelijke kennisgeving melding maken van het feit dat hij gebruik wenst te maken van de maatregel betreffende de invoering van de vierdagenweek bepaald bij hoofdstuk III van de wet van 10 augustus 2001.

In deze kennisgeving geeft hij een reeks inlichtingen aangaande het stelsel van de vierdagenweek dat middels de wijziging van het arbeidsreglement wordt ingevoerd. Deze bijkomende inlichtingen betreffen :

  • het toepassingsgebied van het stelsel, waarbij het voorziene aantal werknemers dat bij de invoering van het stelsel betrokken zal zijn, moet worden aangegeven;
  • de arbeidsregeling en de arbeidsduur die van toepassing waren vóór de invoering van het stelsel;
  • het door de Inspectie van de sociale wetten toegekende registratienummer van het arbeidsreglement dat van toepassing was op het ogenblik van de invoering van die regeling;
  • de nadere regelen betreffende de vierdagenweek en de wijze waarop zij concreet zal worden gerealiseerd.

Deze kennisgeving moet in overeenstemming zijn met het daartoe bij ministerieel besluit bepaald model.

Indien bij éénzelfde wijziging van het arbeidsreglement voor verschillende werknemerscategorieën of afdelingen van de onderneming onderscheiden stelsels van de vierdagenweek worden ingevoerd, dient voor elk van deze afdelingen of categorieën een afzonderlijke kennisgeving te gebeuren.

Met ingang van 1 januari 2004 is de werkgever niet langer gehouden deze bijzondere kennisgeving aan de Inspectie van de sociale wetten te verrichten.

Registratie van het arbeidsreglement

Zo de wijziging van het arbeidsreglement en de kennisgeving in overeenstemming zijn met de bepalingen van de wet van 10 augustus 2001 en zijn uitvoeringsbesluiten, registreert de Inspectie van de sociale wetten het arbeidsreglement en kent zij het een registratienummer toe, dat zij schriftelijk meedeelt aan de werkgever.

De datum van inwerkingtreding van het stelsel van de vierdagenweek dat wordt ingevoerd, mag niet voorafgaan aan de datum waarop het registratienummer, dat door de Inspectie van de sociale wetten aan het daartoe gewijzigde arbeidsreglement wordt toegekend, schriftelijk aan de werkgever wordt meegedeeld. Vanaf 1 januari 2004 geldt deze regel niet meer.

Vanaf die datum zal de Inspectie een registratienummer afleveren overeenkomstig de gewone procedure die voor de wijziging van het arbeidsreglement voorzien is.

Aangifte voor de sociale zekerheid

In zijn aangifte voor de sociale zekerheid voor het kwartaal waarin de bijdragevermindering wordt toegekend, moet de werkgever melding maken van :

  • het door de Inspectie van de sociale wetten toegekende registratienummer van het arbeidsreglement waarbij het stelsel van de vierdagenweek wordt ingevoerd;
  • de werknemers waarop het ingevoerde stelsel en de bijdragevermindering betrekking hebben;
  • de datum van inwerkingtreding van het stelsel.

Met ingang van 1 januari 2004 dient het door de Inspectie van de sociale wetten toegekende registratienummer niet meer in de kwartaalaangifte te worden vermeld ! Verder zal de werkgever op de aangifte per werknemer en per tewerkstelling de doelgroepvermindering moeten aangeven waarop hij aanspraak kan maken evenals de code met betrekking tot deze vermindering. Hij zal de stukken tot staving van zijn recht op bijdragevermindering moeten bijhouden en ze, binnen een bepaalde verjaringstermijn, op vraag van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid moeten kunnen bezorgen (deze laatste verplichtingen gelden voor alle doelgroepverminderingen en structurele verminderingen in het algemeen).

Eindbemerking

De in de voorgaande punten beschreven procedure dient te worden doorlopen telkenmale de onderneming overgaat tot een wijziging van het arbeidsreglement welke betrekking heeft op of een weerslag kan hebben op het stelsel van de vierdagenweek waarvoor de werkgever bijdragevermindering geniet.

Mogelijkheid tot terugvordering van de bijdragevermindering door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid

  • De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid kan de terugbetaling van de toegekende bijdrageverminderingen vorderen indien de werkgever een inbreuk heeft gepleegd op de bepalingen inzake de arbeidsduur van de Arbeidswet of op de wettelijke en reglementaire bepalingen inzake deze maatregel van de vierdagenweek.

    Deze terugvordering gebeurt voor elk kwartaal waarin sprake was van een inbreuk en per werknemer waarop de inbreuk in kwestie betrekking heeft. De terugvordering is evenwel slechts mogelijk indien de inbreuk heeft geleid tot hetzij een minnelijke schikking met de werkgever, hetzij een administratieve geldboete, hetzij een veroordeling door een strafrechtbank.
     
  • De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid kan tevens het bedrag van de toegekende bijdrageverminderingen terugvorderen in alle gevallen waarin de werkgever deze voordelen bewust op onrechtmatige wijze bekomen heeft. Hieraan kan echter worden toegevoegd dat een werkgever die valsheid in geschrifte pleegt en/of valse stukken gebruikt om dergelijke voordelen te verkrijgen, bovendien reeds krachtens de toepasselijke bepalingen van het Strafwetboek strafbaar is.
     
  • Met ingang van 1 januari 2004 kunnen de bijdrageverminderingen geheel of gedeeltelijk worden ingehouden voor de werkgevers die, zonder rechtvaardiging, hun verplichtingen niet nakomen inzake de betaling van sociale zekerheidsbijdragen of die schuldig worden bevonden aan het doen of laten verrichten van arbeid door een werknemer waarvoor geen bijdragen werden betaald aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Voor verdere inlichtingen daaromtrent kan men terecht bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Overgangsregeling

Tot 1 januari 2004

De maatregelen van de collectieve arbeidsduurvermindering onder 38 uren per week en van de vierdagenweek vervangen een reeks maatregelen die destijds binnen een gelijkaardige context werden genomen. Voor de werkgevers die in het kader van die maatregelen bijdragevermindering genoten of een recht daarop konden laten gelden, werd dan ook in de volgende overgangsregeling voorzien :

  • De ondernemingen of werkgevers die, overeenkomstig de wetgeving inzake de maatregelen van de arbeidsherverdelende bijdrageverminderingen en compenserende aanwervingen (Plan Vande Lanotte - offensief luik) en de vierdagenweek om arbeidsorganisatorische redenen, reeds vóór 1 januari 2001 een bijdragevermindering genoten of in dit kader minstens een goedkeuring vanwege de bevoegde minister hebben bekomen, zullen de voordelen die door de voornoemde maatregelen werden geboden ook nà de inwerkingtreding van deze nieuwe maatregel verder kunnen blijven genieten. Zij kunnen evenwel slechts op deze overgangsregeling beroep doen voor het nog te lopen gedeelte van de periode die aanleiding geeft tot bijdragevermindering of, zo de periode waarvoor de bijdragevermindering geldt nog geen aanvang genomen heeft, voor de duur van de periode van bijdragevermindering waarvoor hen goedkeuring werd verleend.
     
  • De ondernemingen die, in het kader van de maatregel van de arbeidsherverdelende bijdrageverminderingen voor de ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering (Plan Vande Lanotte - defensief luik), op 31 december 2000 een bijdragevermindering genoten of een recht konden laten gelden op die bijdragevermindering, kunnen ook na die datum diezelfde bijdragevermindering blijven genieten onder de voorwaarden als oorspronkelijk voorzien, zij het slechts voor het nog te lopen gedeelte van de periode van bijdragevermindering waarvoor hen door de bevoegde minister goedkeuring werd verleend (tot op het einde hetzij van de erkenningsperiode, hetzij van de verlengingsperiode die maximaal vijf jaar bedraagt). Zo hun erkenningsperiode afloopt tussen 1 januari 2001 en de datum van inwerkingtreding van deze wet, kunnen zij, na afloop van deze erkenningsperiode, de bijdragevermindering die in het kader van deze maatregel bekomen kon worden voor een periode van maximaal vijf jaar (20 kwartalen) verder blijven genieten. Daartoe dienen zij de oorspronkelijk ingevoerde arbeidsduurvermindering te handhaven. Zij zijn er evenwel niet toe gehouden een gemotiveerde aanvraag in te dienen bij de bevoegde minister, noch dienen zij hiervoor zijn goedkeuring te bekomen.

Vanaf 1 januari 2004

Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen de overgangsregeling voor de Plannen Vande Lanotte en de vierdagenweek om arbeidsorganisatorische redenen, enerzijds, en de overgangsregeling voor de bestaande maatregelen van de collectieve arbeidsduurvermindering en de vierdagenweek, anderzijds.

Arbeidsherverdelende bijdrageverminderingen voor de ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering (defensief luik) / Arbeidsherverdelende bijdrageverminderingen en compenserende aanwervingen (offensief luik)

De bedragen waarop de werkgever in het kader van deze maatregelen nog recht had, worden vanaf 1 januari 2004 omgerekend en uitbetaald volgens het nieuwe stelsel van 400 EUR per werknemer en per kwartaal. M.a.w. : zij zullen hetzelfde bedrag aan bijdragevermindering genieten, zij het over een kortere periode.

De doelgroepvermindering zal worden toegekend voor een aantal kwartalen dat bekomen wordt door het bedrag aan bijdrageverminderingen waarvan de werkgever per werknemer nog zou kunnen genieten na 1 januari 2004 te totaliseren en te delen door 400, waarbij het resultaat wordt afgerond naar boven.

Vierdagenweek om arbeidsorganisatorische redenen

In dit geval wordt aan de betrokken werkgevers vanaf 1 januari 2004 een doelgroepvermindering van 1000 EUR toegekend gedurende 5 kwartalen.

Collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek

Voor de huidige maatregelen van arbeidsduurvermindering en vierdagenweek wordt anders tewerk gegaan.

Voor ondernemingen die de arbeidsduurvermindering of de vierdagenweek invoeren tussen 1 oktober 2003 en 31 december 2003, wordt onmiddellijk het nieuwe systeem van de doelgroepvermindering toegepast (reden : de bijdragevermindering wordt toegekend vanaf het eerste kwartaal volgend op de invoering van het stelsel).

Voor de werkgevers die vóór 1 oktober 2003 overgaan tot arbeidsduurvermindering in het kader van de maatregel van de collectieve arbeidsduurvermindering, hanteert men de volgende werkwijze :

  • eerst bepaalt men de duurtijd van de bijdragevermindering die de werkgever zou kunnen genieten volgens het nieuwe systeem (400 euro gedurende 8, 12 of 16 kwartalen) (= X);
  • daarna bepaalt men het totale bedrag aan structurele premies (en dus niet de eenmalige aanpassingspremie; die worden niet in rekening gebracht !) dat reeds vóór 01/01/2004 genoten werden in het kader van de arbeidsduurvermindering (dus : het bedrag van de structurele premie vermenigvuldigen met het aantal kwartalen waarvoor de werknemer voor die bijdragevermindering in aanmerking kwam) en dit deelt men door 400, waarbij het resultaat naar beneden wordt afgerond (= Y);
  • het aldus bekomen aantal kwartalen (Y) wordt afgetrokken van de normale duurtijd van de bijdragevermindering in het nieuwe systeem (X).

X - Y = Z

Z = het aantal trimesters gedurende welke de werkgever van de doelgroepvermindering zal kunnen genieten.

Voor alle inlichtingen aangaande de overgangsregeling vanaf 1 januari 2004 dient u contact op te nemen met de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.


Wettelijke referenties

Tot 31 december 2003 

 Vanaf 1 januari 2004 

Bijkomende inlichtingen

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites