NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Nieuwe arbeidsregelingen


Deze regeling is erop gericht aan de ondernemingen toe te laten om, onder welbepaalde voorwaarden, nieuwe arbeidsregelingen in te voeren die het mogelijk maken de productietijd van de onderneming uit te breiden of aan te passen, en dit in het kader van de verbetering van de werkgelegenheid (wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen, art.1 en CAO n° 42 van 2 juni 1987, art.6 (PDF, 40,5 KB).

In het kader van deze maatregel hebben de werkgevers de mogelijkheid om volgens een specifieke procedure, af te wijken van vier grote principes in verband met de arbeidsregeling (wet van 17 maart 1987, art.2) :

  • de beperking van de arbeidsduur;
  • het verbod van zondagsarbeid;
  • het verbod arbeid te verrichten op feestdagen;
  • het verbod van nachtarbeid;

alsook enkele specifieke regels betreffende de bouwwerken.

Deze afwijkingen kunnen slechts worden bekomen na een bijzondere onderhandelingsprocedure, vooreerst op sectoraal niveau (paritaire comités of subcomités) en vervolgens op ondernemingsniveau.

Toepassingsgebied

Betrokken werkgevers

De invoering van een nieuwe arbeidsregeling kan worden toegepast door de werkgevers die onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, d.w.z., buiten enkele uitzonderingen, de privé-sector (wet van 17 maart 1987, art.1, §1).

De ondernemingen van de distributiesector, voor welke er specifieke regels bestaan (het koninklijk besluit van 3 december 1987) kunnen, in het kader van nieuwe arbeidsregelingen niet afwijken van het verbod van zondagsarbeid.

Onder de ondernemingen van de distributiesector wordt in dit verband verstaan de werkgevers die ressorteren onder de volgende paritaire comités. (CAO n° 42, art.3, §2 (PDF, 40,5 KB) :

  • het paritair comité nr. 119 voor de handel in voedingswaren (nochtans zouden de werkgevers die zich bezighouden met handelsactiviteiten in het algemeen een nieuwe arbeidsregeling kunnen toepassen);
  • het paritair comité nr. 201 voor de zelfstandige kleinhandel;
  • het paritair comité nr. 202 voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren;
  • het paritair comité nr. 311 voor de grote kleinhandelszaken;
  • het paritair comité nr. 312 voor de warenhuizen;


De nieuwe arbeidsregelingen zijn niet van toepassing op de openbare sector, met uitzondering van enkele openbare ondernemingen die onderworpen zijn aan de bepalingen van de hogervermelde wet van 5 december 1968 (bv. de openbare kredietinstellingen).


Betrokken werknemers

De nieuwe arbeidsregelingen kunnen slechts worden toegepast op:

  • de werknemers die onderworpen zijn aan de bepalingen van de Arbeidswet van 16 maart 1971 betreffende zondagsarbeid en de arbeidsduur of aan één van beide materies (CAO n° 42, art.3, 1 (PDF, 40,5 KB);
     
  • de werknemers die aangeworven zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (de werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk zullen maar in een nieuwe arbeidsregeling tewerkgesteld kunnen worden wanneer deze overeenkomsten in de onderneming en voor die categorie van werknemers gebruikelijk zijn) (CAO n° 42, art.5, a (PDF, 40,5 KB);
      
  • de werknemers die vrijwilligers zijn om in dergelijk arbeidsregeling te worden ingeschakeld, behalve wanneer de nieuwe arbeidsregeling op de gehele onderneming betrekking heeft of op een volledige afdeling ervan CAO n° 42, art.5, b (PDF, 40,5 KB).

Procedures tot invoering van de nieuwe arbeidsregelingen

De invoering van een nieuwe arbeidsregeling kan slechts gebeuren via een bijzondere procedure die twee fasen omvat: de voorafgaande informatie aan de werknemers of hun vertegenwoordigers (voorbereidende fase) en de onderhandelingen (beslissingsfase) die betrekking hebben op de voorwaarden en de gevolgen van de nieuwe arbeidsregeling.

Deze procedure moet hoe dan ook worden gevolgd wanneer het gaat om een arbeidsregeling die op grond van de klassieke reglementering (Arbeidswet van 16 maart 1971) niet zou kunnen worden ingevoerd. Deze procedure dient daarentegen niet te worden gevolgd wanneer de nieuwe arbeidsregeling eveneens in het kader van de klassieke reglementering kan worden gerealiseerd en de afwijkingen van de autonome wet (de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen, in combinatie met de CAO nr. 42 van 2 juni 1987 van de Nationale Arbeidsraad (PDF, 44 KB) dus niet de enige uitweg vormen. In dat geval kan de gewone procedure (bv. enkel aanpassing van het arbeidsreglement voor opeenvolgende ploegen of bv. wijziging van het arbeidsreglement nadat toelating is gegeven bij koninklijk besluit in geval van sommige afwijkingen op het verbod van zondagsarbeid, nachtarbeid of op het vlak van arbeidsduur) eveneens worden gevolgd.

De voorafgaande informatie (CAO n° 42, art.4 (PDF, 40,5 KB)

De werkgever die een nieuwe arbeidsregeling in zijn onderneming wil invoeren, moet op voorhand schriftelijke informatie verschaffen aan zijn werknemers (ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging, of, bij ontstentenis aan elke werknemer individueel) betreffende:

  • de factoren die de invoering van deze nieuwe arbeidsregeling rechtvaardigen (opdrijven van de productie, betere rentabiliteit van de machines,…);
  • het type van arbeidsregeling dat hij plant in te voeren (weekendploegen, opdrijven van de dagelijkse arbeidsduur,…).

De onderhandelingen (CAO n° 42, art.7 en 8 (PDF, 40,5 KB)

Aan de invoering van een nieuwe arbeidsregeling kan maar worden gedacht nadat er vooreerst onderhandelingen hebben plaatsgevonden op het niveau van het bevoegde paritair comité of subcomité of, subsidiair, in de onderneming.

De sectorale onderhandelingen

Geen enkele onderhandeling kan worden opgestart op het niveau van de onderneming vooraleer het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert is gevat (CAO n° 42, art.7, c (PDF, 40,5 KB).

Hiertoe kan één van de organisaties die vertegenwoordigd is in het paritair comité (en niet de onderneming zelf) een vraag om nieuwe arbeidsregelingen in de sector in te voeren aanhangig maken bij de voorzitter van het betreffende paritair comité.

Het paritair comité beschikt over een termijn van zes maanden, vanaf de aanhangigmaking bij de voorzitter van het paritair comité door de meest gerede partij, om een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten die het type van nieuwe arbeidsregelingen (de afwijkingen op de gewone reglementering) en de procedure tot invoering op het niveau van de ondernemingen, regelt.

Het paritair orgaan bepaalt zijn rol op autonome wijze: de sectorale overeenkomst kan :

  • enkel een kaderovereenkomst zijn, die de zorg tot bepalen van de praktische modaliteiten tot invoering van een nieuwe arbeidsregeling overlaat aan de onderhandelingen die zulllen gevoerd worden op ondernemingsvlak;
  • een meer volledige overeenkomst zijn, die zeer precies en exhaustief de arbeidsregelingen bepaalt die zouden kunnen worden ingevoerd in de ondernemingen (de toegelaten afwijkingen, de praktische modaliteiten, …).

De akkoorden gesloten op sectoraal niveau kunnen een vereenvoudigde procedure voorzien tot wijziging van het arbeidsreglement voor de ondernemingen die een nieuwe arbeidsregeling invoeren (CAO n° 42, art.5 (PDF, 40,5 KB).

Bij ontstentenis van een dergelijke collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen een termijn van zes maanden vanaf de aanhangigmaking bij de voorzitter van het paritair comité, zullen de nieuwe arbeidsregelingen kunnen worden ingevoerd in de ondernemingen van de sector waarvoor er een aanhangigmaking is, binnen het kader van en volgens een subsidiaire procedure.

De onderhandelingen op ondernemingsvlak (subsidiaire procedure)
(CAO n° 42, art.7, c (PDF, 40,5 KB)

Na de procedure van voorafgaande informatie en ten vroegste bij het verstrijken van de termijn van zes maanden vanaf de aanhangigmaking bij de voorzitter van het bevoegde paritair comité waarbinnen er geen collectieve arbeidsovereenkomst is kunnen gesloten worden, kunnen de onderhandelingen worden opgestart op ondernemingsvlak.

De onderhandelingen die op ondernemingsvlak worden gevoerd moeten ten minste betrekking hebben op de 5 volgende punten (CAO n° 42, art.8 (PDF, 40,5 KB):

  • het regime van de organisatie van de arbeidstijd (het type van organisatie van de arbeidstijd: continuarbeid, opeenvolgende ploegen, weekendploegen, arbeidsduur, werkroosters, de onderbrekingen van de arbeid tijdens de arbeidsdag, de rusttijden tussen twee dagelijkse arbeidsprestaties);
  • de arbeids- en loonvoorwaarden;
  • de weerslag op de werkgelegenheid (het percentage van te realiseren aanwervingen, de vermindering van de gedeeltelijke werkloosheid);
  • de samenstelling van de vakbondsafvaardiging (meer bepaald de vertegenwoordiging in de vakbondsafvaardiging van de vertegenwoordigers van de werknemers die voor de nieuwe arbeidsregeling zijn aangeworven);
  • de modaliteiten inzake de periodieke evaluatie en controle van de nieuwe arbeidsregeling.

De procedure verschilt naargelang er al dan niet een vakbondsafvaardiging in de onderneming is.

De ondernemingen met vakbondsafvaardiging
(wet van 17 maart 1987, art.6) 

Een collectieve arbeidsovereenkomst dient te worden gesloten met alle vakbondsorganisaties (syndicale permanentie) die deel uitmaken van de vakbondsafvaardiging. Deze dient te worden neergelegd op de Griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

De ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging
(wet van 17 maart 1987, art.7)

De werkgever dient aan zijn werknemers een ontwerp voor te leggen dat de nieuwe arbeidsregeling die hij in zijn onderneming wil invoeren beschrijft. Dit ontwerp moet de arbeidsduur, de werkroosters, de rustpauzes en de rusttijden en de modaliteiten inzake betaling van loon en de weerslag op de werkgelegenheid aanduiden.

Na deze mededeling beschikken de werknemers over een periode van acht dagen om hun opmerkingen op te tekenen in een register dat hen door de werkgever ter beschikking is gesteld.

Na het verstrijken van deze termijn van acht dagen, zendt de werkgever het ontwerp en het register aan de voorzitter van het paritair comite, die onmiddellijk de ontvangst bevestigt aan de werkgever. Tegelijkertijd zendt hij een afschrift van het ontwerp en van het register aan de organisaties die in het paritair comité vertegenwoordigd zijn.

De representatieve organisaties beschikken over een termijn van één maand vanaf de ontvangstbevestiging om hun opmerkingen aan de voorzitter te doen toekomen.

Na de periode van één maand kunnen zich drie situaties voordoen:

  • er werd geen enkele opmerking gemaakt in het register noch rechtstreeks aan de voorzitter: de voorzitter stelt de werkgever daarvan binnen acht dagen in kennis en de nieuwe arbeidsregeling kan in werking treden;
  • er werden opmerkingen gemaakt maar de voorzitter heeft nagelaten om de werkgever binnen de termijn van acht dagen op de hoogte te brengen: de nieuwe arbeidsregeling mag in werking treden na het verstrijken van deze termijn;
  • er werden opmerkingen gemaakt in het register of rechtstreeks aan de voorzitter: deze laatste deelt het dossier mee aan het paritair comité en stelt de werkgever ervan in kennis binnen een termijn van acht dagen.

Het paritair comité beschikt over een termijn van twee maanden vanaf de aanhangigmaking om zich over het dossier uit te spreken. Zijn controle bestaat erin te verifiëren of het ontwerp werd opgemaakt overeenkomstig de reglementering op de nieuwe arbeidsregelingen. Het gaat onder andere na of de procedure van voorafgaande informatie aan de werknemers werd gerespecteerd, of het ontwerp in kwestie geen afwijkingen bevat die niet zijn toegelaten door de wet van 1987, of het ontwerp wel degelijk een positieve weerslag heeft op de werkgelegenheid, enz…

Na dit onderzoek kan het paritair comité drie houdingen aannemen:

  • het ontwerp wordt goedgekeurd: de voorzitter brengt de werkgever hiervan in kennis en de nieuwe arbeidsregeling kan in werking treden;
  • er wordt geen beslissing genomen binnen de termijn van twee maanden: in dat geval wordt vermoed dat het paritair comité geen bezwaren heeft en de nieuwe arbeidsregeling kan in werking treden na verstrijken van een termijn van acht dagen die volgt op het einde van de termijn van twee maanden;
  • het ontwerp wordt verworpen binnen een termijn van twee maanden: de voorzitter brengt de werkgever hiervan op de hoogte binnen een termijn van acht dagen die volgt op het einde van de termijn van twee maanden waarover het paritair comité beschikt om zich uit te spreken (als de voorzitter de werkgever niet op de hoogte brengt van de verwerping door het paritair comité binnen de toegekende termijn, kan de nieuwe arbeidsregeling in werking treden niettegenstaande de verwerping).

 

Wijziging van het arbeidsreglement (wet van 17 maart 1987, art.5)

De werkroosters die zijn ingesteld door de nieuwe arbeidsregelingen moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement. De volgende indeling kan worden gemaakt:

  • De collectieve arbeidsovereenkomst werd op het niveau van de sector gesloten

     

Deze overeenkomst bepaalt zelf de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement; bij ontstentenis wordt de gewone procedure, voorzien bij de wet van 8 april 1965 op de arbeidsreglementen, toegepast.
 

  • Er werd op sectoraal vlak geen collectieve arbeidsovereenkomst gesloten (wet van 17 maart 1987, art.6-7)

    • Voor de ondernemingen met een vakbondsafvaardiging
       
     

Het arbeidsreglement wordt gewijzigd door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten tussen de werkgever en alle vakbondsorganisaties die in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigd zijn. De nieuwe arbeidsregeling wordt automatisch in het arbeidsreglement opgenomen op de dag dat de collectieve arbeidsovereenkomst wordt neergelegd op de Griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

  • Voor de ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging
     

Het arbeidsreglement wordt gewijzigd door het ontwerp dat werd voorgelegd aan het paritair comité voor zover het paritair comité dit ontwerp aanvaard heeft.

Opmerking:

De bepalingen van het akkoord tot invoering van een nieuwe arbeidsregeling maken integraal deel uit van het arbeidsreglement. Bijgevolg zal men niet individueel kunnen afwijken van deze bepalingen door een eenvoudig geschrift zoals de wet van 8 april 1965 in bepaalde gevallen voorziet (wet van 17 maart 1987, art.8).

Toegelaten afwijkingen in het kader van nieuwe arbeidsregelingen

De invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen biedt de mogelijkheid om af te wijken van bepaalde bepalingen uit de reglementering betreffende de arbeidsduur, de zondagsarbeid, arbeid op feestdagen, nachtarbeid en bouwwerken (wet van 17 maart 1987, art.2).

Deze afwijkingen zijn facultatief in die zin dat zij "à la carte" kunnen worden gekozen door de onderneming die aldus haar arbeidsregeling afstemt op haar noden.

Afwijkingen op de normale arbeidsduur

In het kader van de nieuwe arbeidsregelingen kunnen de normale grenzen van de arbeidsduur
(8 uren per dag en 40 uren per week of lagere grenzen als vastgelegd bij een collectieve arbeidsovereenkomst) worden overschreden.

Deze overschrijdingen dienen echter te voldoen aan bepaalde voorwaarden.

  • de dagelijkse arbeidsduur mag 12 uren niet overschrijden. De reglementering legt de maximumgrens van de wekelijkse arbeidsduur niet vast : Gelet op de daggrens, mag zij 84 (7 x 12 uren) uren alleszins niet overschrijden (wet van 17 maart 1987, art.2, 3°).

    Voor werknemers tewerkgesteld in een arbeidsregeling van continuarbeid (dit type arbeid houdt noodzakelijkerwijze nachtprestaties in zoals gedefinieerd door de Arbeidswet van 16 maart 1971) weze eraan herinnerd dat de wekelijkse arbeidsduur beperkt is tot 50 uren. Als de prestaties verdeeld worden over 7 dagen per week gedurende 8 uren per dag, mag de wekelijkse arbeidsduur 56 uren niet overschrijden.
     
  • de wekelijkse arbeidsduur (40 uren of een lagere grens bepaald bij collectieve arbeidsovereenkomst) moet gemiddeld worden gerespecteerd over de periode van een trimester of een langere periode (maximum één jaar) vastgesteld in het akkoord dat de nieuwe arbeidsregeling invoert (collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement) (wet van 17 maart 1987, art.2, 3°).
     
  • De interne grens van de arbeidsduur moet worden nageleefd. 
     
  • De overschrijdingen van de normale arbeidsduurgrenzen moeten in het werkrooster van het arbeidsreglement voorkomen. Deze afwijking laat de werkgever niet toe om zijn werknemers buiten de werkroosters voorzien in het arbeidsreglement tewerk te stellen (wet van 17 maart 1987, art.8).

Afwijking op het verbod van zondagsarbeid

De nieuwe arbeidsregelingen laten de werkgevers toe (met uitzondering van deze die ressorteren onder de distributiesector: paritaire comités nr. 119, 201, 202, 311 en 312) werknemers op zondag tewerk te stellen (wet van 17 maart 1987, art.2, 1°).

Het principe van recht op inhaalrust (een halve dag wanneer de arbeidsprestaties geen 4 uren bedragen en één dag als zij 4 uren of meer bedragen) blijft van toepassing. Deze inhaalrust kan echter worden toegekend binnen een termijn van meer dan 6 dagen, zoals voorzien door de gewone regelgeving, en dit volgens de modaliteiten bepaald in het akkoord dat de nieuwe arbeidsregelingen invoert.

Afwijkingen op het verbod van arbeid op feestdagen

De invoering van een nieuwe arbeidsregeling in de onderneming maakt het mogelijk af te wijken van de volgende beginselen uit de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen. Deze afwijkingen moeten uitdrukkelijk voorzien zijn in het akkoord dat aan de basis ligt van de nieuwe arbeidsregeling (wet van 17 maart 1987, art.2, 5°).

  • Verbod van arbeid op feestdagen

     

De werkgever kan bv. werknemers aanwerven die enkel en alleen prestaties verrichten op feestdagen en /of gedurende de weekends.
 

  • De verplichting om prestaties die op een feestdag werden verricht te compenseren door inhaalrust die op de arbeidsduur wordt aangerekend.

     

De werkgever kan bv. de inhaalrust vastleggen op een gewone inactiviteitsdag; in dat geval kan de rust dus fictief zijn, hetgeen een zelfde regime betreft als datgene toepasselijk in geval van zondagsarbeid.
 

  • De verplichting om feestdagen die samenvallen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag te vervangen door een gewone activiteitsdag

     

Het akkoord kan voorzien in hetzij de afschaffing van de vervanging van bepaalde feestdagen die op een zondag of een gewone inactiviteitsdag vallen, hetzij de bepaling van een procedure die het al dan niet vervangen van bepaalde feestdagen toelaat, in die zin dat het aantal feestdagen dat werkelijk wordt toegekend wordt gemoduleerd (wet van 17 maart 1987, art.2, 5°). De toepassing van deze afwijking laat toe het aantal feestdagen (en dus ook het equivalent in uren) te verminderen in arbeidsregelingen waar de arbeidsduur geconcentreerd is op een beperkt aantal dagen per week. In uren uitgedrukt, genieten deze werknemers tewerkgesteld in een nieuwe arbeidsregeling van een afwezigheid die gelijk is aan deze van hun collega's die zijn tewerkgesteld in een klassieke arbeidsregeling.

Indien het akkoord enkel melding maakt van het principe van de vermindering van het aantal feestdagen door deze niet te vervangen, zonder de uitvoeringsmodaliteiten ervan te preciseren, komt het toe aan de ondernemingsraad om de vervangingsdagen vast te stellen en te bepalen of zij al dan niet samenvallen met normale activiteitsdagen. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad, gebeurt deze bepaling door een akkoord tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging, of, bij ontstentenis van deze laatste, door een akkoord tussen de werkgever en de werknemers.

Opmerking:

Niettegenstaande deze afwijkingen zal een werknemer tewerkgesteld in een nieuwe arbeidsregeling altijd recht hebben op de betaling van het loon ten belope van 10 feestdagen per jaar (wet van 17 maart 1987, art.2, 5°).

Afwijking op het verbod van nachtarbeid (wet van 17 maart 1987, art.2,2°)

In het kader van nieuwe arbeidsregelingen, mogen alle werknemers van 18 jaar en meer 's nachts (tussen 20 en 6 uur) worden tewerkgesteld, ongeacht de betreffende sector.

Bouwwerken (wet van 17 maart 1987, art.2, 4°)

In principe mogen de werknemers aan bouwwerken niet worden tewerkgesteld op zaterdag en zondag en tussen 18 u. en 7 u.

In het kader van de nieuwe arbeidsregelingen, is het toegelaten om van deze verboden af te wijken.

Begeleidingsmaatregelen

De invoering van een nieuwe arbeidsregeling brengt de toepassing mee van een bepaald aantal specifieke bepalingen aangaande de berekening van loon en overloon.

Het gewone loon

In het kader van een nieuwe arbeidsregeling regelt de autonome wet van 1987 niet alleen forfaitair het gewaarborgd loon waarop de werknemer in sommige gevallen recht heeft maar ook het loonverlies dat hij kan lijden.

Klein verlet en feestdagen (wet van 17 maart 1987, art.4, §2))

De werknemer die van het werk afwezig is wegens familiegebeurtenissen (huwelijk, geboorte, overlijden), voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of burgerlijke opdrachten of in geval van verschijning voor het gerecht, heeft recht op een dagloon gelijk aan 1/5 of 1/6 van het loon dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de betrokken werknemer, naargelang de arbeidsregeling van de andere werknemers van de onderneming 5 of 6 dagen per week bevat.

Het loon voor feestdagen, inhaalrustdagen en vervangingsdagen wordt op de zelfde manier berekend. Voor elke feestdag heeft de werknemer recht op een loon gelijk aan 1/5 of 1/6 van zijn gemiddelde weekloon. De betaling van dit forfaitair loon gebeurt op het einde van de betaalperiode waarbinnen ofwel de feestdag, ofwel de dag inhaalrust of de vervangingsdag (die met een gewone inactiviteitsdag kunnen samenvallen) valt.

Het gewaarborgd loon in geval van ziekte, ongeval of moederschapsrust (wet van 17 maart 1987, art.4, §3)

Gedurende een periode gedekt door gewaarborgd loon in geval van ziekte, ongeval of moederschapsrust, heeft de werknemer recht op zijn normaal loon berekend op basis van het loon dat hij zou hebben verdiend indien hij die dag had kunnen werken en niet, zoals normaal gebeurt, op basis van het loon dat voor een feestdag verschuldigd is volgens de berekeningswijze vastgesteld door artikel 2 tot 5 van het koninklijk besluit van 18 april 1974.

Ditzelfde geldt voor het gewaarborgd loon verschuldigd voor de eerste zeven dagen volgend op een technische stoornis.

De carensdag (wet van 17 maart 1987, art.4, §1)

Indien een arbeider slachtoffer is van een arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval van gemeen recht voor een periode van minder dan 14 dagen, dient er, in het klassieke regime, toepassing te worden gemaakt van een carensdag, d.w.z. een dag die niet wordt vergoed door de werkgever.

In het kader van nieuwe arbeidsregelingen verliezen de arbeiders ten gevolge van de carensdag een deel van hun loon gelijk aan 1/5 of 1/6 van hun gemiddeld weekloon.

De betaling van het loon

Om te vermijden dat de betaling van het loon een onregelmatig karakter zou krijgen in zoverre in het kader van nieuwe arbeidsreglingen de wekelijkse arbeidsduur van week tot week verschilt en gemiddeld berekend wordt over een bepaalde periode, is er voorzien dat het loon van de werknemers tewerkgesteld in het kader van een nieuwe arbeidsregeling betaald wordt volgens hetzelfde principe dat ook van toepassing is in andere gevallen waarbij de normale grenzen van de arbeidsduur worden overschreden, zoals ploegenarbeid en continuarbeid om technische redenen.

Het normale loon (100 %) verschuldigd bij overschrijdingen van de gemiddelde arbeidsduur wordt maar vastgelegd, betaald en aangegeven wanneer inhaalrust wordt toegekend, op die manier dat de werknemer steeds een vast loon behoudt, onafhankelijk van het aantal gepresteerde arbeidsuren. Zodoende heeft de werknemer voor elke betaalperiode recht op een loon dat wordt berekend op basis van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

Het overloon

De overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur zijn maar toegelaten wanneer zij in het werkrooster van het arbeidsreglement voorkomen. Voor zover zij in dit werkrooster zijn opgenomen, geven de arbeidsprestaties die de normale grenzen van de arbeidsduur overschrijden geen recht op overloon (wet van 17 maart 1987, art.9).

Niettemin is het in bepaalde gevallen (buitengewone vermeerdering van werk…) mogelijk dat de werknemer toch overuren moet presteren, d.w.z. uren die zich buiten het gewone werkrooster situeren.

In dergelijk geval geven deze overuren recht op de betaling van overloon (aan 50 of 100 % naargelang het geval) voor zover er een overschrijding is van de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week of lagere grenzen vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst (wet van 17 maart 1987, art.3).

Wettelijke referenties

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites