NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Verandering van werkgever in geval van overname van activa na faillissement

Het faillissement 

Referentie: Faillissementswet van 8 augustus 1997

Opdat een fysieke of rechtspersoon failliet verklaard kan worden, dienen er drie voorwaarden vervuld te zijn:

  • de hoedanigheid van handelaar hebben;
  • opgehouden hebben te betalen (op duurzame wijze);
  • het geschokt zijn van zijn krediet.

Het faillissement wordt uitgesproken:

  • hetzij op aangifte van de schuldenaar;
  • hetzij op dagvaarding van één of meerdere schuldeisers;
  • hetzij op dagvaarding van het Openbaar Ministerie;
  • hetzij op dagvaarding van de voorlopige bewindvoerder aangeduid door de rechtbank van koophandel.

De rechtbank van koophandel is exclusief bevoegd om het faillissement uit te spreken (declaratief faillissementsvonnis).

Een schuldenaar die failliet is verklaard verliest het beheer over zijn goederen, dat wordt toevertrouwd aan een gerechtelijk mandataris (de curator) aangeduid door de rechtbank van koophandel.

Informatie en participatie van de werknemers in de faillissementsprocedure

In geval van aangifte van de schuldenaar

Artikel 9 van de faillissementswet van 8 augustus 1997 voorziet dat "de koopman verplicht is binnen een maand nadat hij opgehouden heeft te betalen, daarvan aangifte te doen ter griffie van de bevoegde rechtbank".

Het artikel preciseert dat uiterlijk op het moment van de aangifte, de aangifte alsmede de gegevens tot staving van de staat van faillissement moeten worden meegedeeld aan de ondernemingsraad of, indien er geen is, aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of, indien er geen is, aan de vakbondsafvaardiging ingeval er één is opgericht of, indien er geen is, aan een werknemersafvaardiging. Deze aangifte en deze gegevens worden daar besproken. Er is geen specifieke sanctie voorzien in geval deze verplichting niet wordt nageleefd.

Er weze herinnerd aan de bepalingen van het koninklijk besluit van 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden en van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden.

Aanwezigheid van een ondernemingsraad

De ondernemingsraad moet geïnformeerd worden over de economische en financiële factoren en hun economische, financiële en sociale weerslag, telkens er zich gebeurtenissen voordoen die voor de onderneming belangrijke gevolgen kunnen hebben.

In geval van sluiting of belangrijke structuurwijziging van de onderneming, is de werkgever verplicht de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad in te lichten over tewerkstellingsproblemen.

Daarna dient de ondernemingsraad geraadpleegd te worden over de middelen die moeten worden aangewend om de afdankingen en mutaties te vermijden die de beroeps- of sociale teruggang van de werknemers meebrengen, over de programma's van collectieve afdankingen, overhevelingen en mutaties, over de te nemen sociale maatregelen, over de schikkingen die moeten getroffen worden om tot de spoedige wedertewerkstelling en de sociale en beroepsomscholing te komen alsook, in het algemeen, over alle maatregelen die moeten worden genomen met het oog op de optimale benutting van het menselijk potentieel.

De verstrekte inlichtingen en de raadpleging moeten de ondernemingsraad in staat stellen om met kennis van zaken tot een debat te komen tijdens hetwelk zijn leden meningen, voorstellen of kritieken zouden kunnen formuleren. Indien de inlichtingen schriftelijk werden verstrekt, dienen zij te worden aangevuld door een mondelinge toelichting van de werkgever. Deze laatste deelt, hetzij onmiddellijk hetzij tijdens de volgende vergadering, mede welk gevolg hij denkt te geven of gegeven heeft aan de meningen, voorstellen en kritieken die werden geformuleerd.

De ondernemingsraad dient te worden geïnformeerd op een gepast tijdstip en vóór elke bekendmaking. Dergelijke informatie moet dus vooraf gebeuren, d.i. vóór de beslissing openbaar wordt gemaakt en van toepassing wordt.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit, en het koninklijk besluit van 27 november 1973 worden strafrechtelijk gesanctioneerd. Bij niet-naleving van de verplichtingen inzake informatie en consultatie, stelt de werkgever zich bloot aan strafrechtelijke en administratieve sancties.

Bij ontstentenis van een ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging 

 Artikel 24 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen voorziet dat bij ontstentenis van ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging de taken, rechten en opdrachten zal uitoefenen die aan deze raad worden toegekend door artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.

In geval van voortzetting van de activiteiten 

Indien het belang van de schuldeisers het toelaat, kan de rechtbank van koophandel, op vraag van de curator of van elke belanghebbende, en na het horen van de personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging als deze is opgericht, of, bij ontstentenis, een afvaardiging van het personeel, toelaten dat de commerciële activiteiten van de gefailleerde voorlopig, in hun geheel of gedeeltelijk, worden verdergezet door de curatoren of door de gefailleerde onder toezicht van de curatoren of door een derde.

Niettemin is het mogelijk dat de situatie hoogdringendheid vereist. In dat geval kan de curator onmiddellijk na het declaratief faillissementsvonnis en in afwachting van de uitspraak van de rechtbank waarover hoger sprake, na overleg met de representatieve vakbondsorganisaties (hiermee worden bedoeld het ABVV, ACV en het ACLVB en de professionele organisaties die hierbij aangesloten zijn) of, bij ontstentenis, met het aanwezige personeel en in het belang van de massa, de voortzetting van de commerciële activiteiten toelaten.

In geval van overname van activa na faillissement, bij ontstentenis van een ondernemingsraad en vakbondsafvaardiging 

Artikel 15bis van de CAO nr. 32bis voorziet dat in de ondernemingen waar noch een ondernemingsraad, noch een vakbondsafvaardiging bestaat, de betrokken werknemers in geval van overname van activa na faillissement, door de curator in kennis moeten worden gesteld van:

  • de vastgestelde of voorgenomen datum van de overname van activa;
  • de redenen van de overname van activa;
  • de juridische, economische en sociale gevolgen van de overname van activa voor de werknemers;
  • de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.

De overname van activa na faillissement 

Het gebeurt soms dat de failliet verklaarde onderneming wordt overgenomen, in haar geheel of gedeeltelijk, door een derde (over het algemeen "de overnemer" genaamd). Om de kans op slagen van de overname van de onderneming niet te hypotheceren, is de overnemer niet onderworpen aan dezelfde verplichtingen als deze die voorzien zijn voor de verkrijger in geval van overgang van onderneming krachtens overeenkomst.

Hoofdstuk III van de CAO nr. 32bis bepaalt de rechten van de werknemers die worden overgenomen in het kader van een overgang die gerealiseerd wordt na faillissement.

Toepassingsgebied 

Hoofstuk III van de CAO nr. 32bis is toepasselijk onder de volgende voorwaarden.

Voorwaarden aangaande de overname van activa 

 De overname van werknemers moet volgen op de overdracht van het geheel of een deel van de activa van een onderneming in faillissement. De overname van activa is gedefinieerd als "hetzij het vestigen van een zakelijk recht op het geheel of een deel van de activa van de failliete onderneming, hetzij het huren van het geheel of een deel van deze activa".

Bovendien dient de overname van de onderneming te geschieden binnen een termijn van zes maanden vanaf de datum van het declaratief faillissementsvonnis. De overname van een onderneming die sinds meer dan zes maanden in faillissement is, heeft over het algemeen niet veel belang meer, meer bepaald om commerciële redenen.

Voorwaarden aangaande de werknemers 

 De werknemers die kunnen genieten van de toepassing van hoofdstuk III zijn diegenen:

  • die op de datum van het faillissement nog verbonden zijn met de onderneming door een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst;
  • of die ontslagen werden tijdens de periode van één maand voor de datum van het faillissement, op voorwaarde dat zij recht hebben op een verbrekingsvergoeding die hen op die datum niet volledig werd uitbetaald.

Bovendien dienen de werknemers te zijn overgenomen binnen een bepaalde termijn:

  • hetzij op het ogenblik van de overname van activa,
  • hetzij binnen een bijkomende termijn van zes maanden na die overname.

De keuze van de overnemer 

Artikel 12 van de CAO nr. 32bis voorziet dat de overnemer mag kiezen welke werknemers hij wenst over te nemen. In dat geval worden de beschermde werknemers op dezelfde manier behandeld als de niet-beschermde werknemers van de ondernemning in faillissement.

De werknemers zijn niet verplicht om over te gaan naar de diensten van de overnemer. In geval van weigering zal de werknemer zijn rechten ten aanzien van de onderneming in faillissement behouden (verbrekingsvergoeding, oudejaarspremie…) Hij zal echter geen aanspraak kunnen maken op een overbruggingsvergoeding.

Gevolgen op het vlak van de arbeidsvoorwaarden

Vrije onderhandelingen 

De overnemer is op geen enkele manier verplicht de arbeidsvoorwaarden die van toepassing waren bij de vorige werkgever te behouden. Hij kan met de werknemer die hij wenst over te nemen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten.

De arbeidsvoorwaarden worden vrij vastgelegd door de partijen. Hij kan eveneens loonsvoorwaarden voorzien die minder voordelig zijn of de werknemer aanwerven voor een andere functie.

De vrijheid van de overnemer om opnieuw te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden wordt echter op twee punten begrensd.

Grenzen

De anciënniteit 

De anciënniteit die de werknemer bij zijn vorige werkgever heeft verworven evenals de eventuele periode tijdens welke de activiteit van de werknemer wordt onderbroken ingevolge faillissement, worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van de opzeggingstermijn of van de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer aanspraak kan maken in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst bij de overnemer.

De collectieve arbeidsvoorwaarden 

De in de failliete onderneming collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden blijven ten aanzien van de overnemer behouden.

Onder "collectief bedongen arbeidsvoorwaarden" moet worden verstaan de bij de vorige werkgever toegepaste arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit collectieve arbeidsovereenkomsten, gesloten op interprofessioneel of op sectoraal niveau, evenals uit collectieve overeenkomsten of akkoorden die op ondernemingsniveau werden gesloten.

Onder "collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden" moet worden verstaan de arbeidsvoorwaarden die, hoewel ze niet voortvloeien uit collectieve overeenkomsten of akkoorden, van toepassing waren op alle werknemers of op sommige categorieën van werknemers van de vorige werkgever. Het betreft arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit het gebruik.

Deze arbeidsvoorwaarden hebben onder meer betrekking op de loonstructuren, de beroepsclassificaties en de arbeidsregelingen die van toepassing waren in de gefailleerde onderneming.

De overnemer heeft evenwel de mogelijkheid om de collectieve arbeidsvoorwaarden geldend bij de vorige werkgever te wijzigen. Hij dient dit te doen bij gemeenschappelijk akkoord in het kader van een collectieve onderhandelingsprocedure met de vertegenwoordigers van de betrokken werknemers, met name de vakbondsafvaardiging, of, bij ontstentenis, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Met andere woorden kan de overnemer opnieuw onderhandelen met de representatieve vakbondsorganisaties over een bedrijfs-CAO, maar hij mag hierbij geen afbreuk doen aan de toepassing van collectieve overeenkomsten van een hogere rang (sectoriële of interprofessionele), uitgezonderd het geval waarbij de activiteit van de onderneming of een deel van de onderneming die wordt overgenomen, wordt gewijzigd, tengevolge waarvan men tot een ander paritair comité gaat behoren.

In geval men niet tot een akkoord komt of bij ontstentenis van onderhandelingen, blijven de collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden ten aanzien van de overnemer behouden.

De overbruggingsvergoeding 

Referentie : Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen 

Hoofdstuk III van de CAO nr. 32bis handelt niet over de sociale gevolgen van de overname van werknemers in het kader van de overname van activa van een onderneming in faillissement. 

Deze materie maakt het voorwerp uit van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen. Deze wet voorziet in een vergoeding, ten laste van het Fonds voor de sluiting van ondernemingen, voor de werknemers die genieten van de bepalingen van hoofdstuk III van de CAO nr. 32bis voor de periode van inactiviteit gelegen tussen de datum van hun ontslag en de datum van hun wederindienstname door de overnemer. Deze vergoeding, “overbruggingsvergoeding” genoemd, is bestemd om het loonverlies te compenseren dat deze werknemers gedurende deze periode lijden.  

Toekenningsvoorwaarden

Op het niveau van de onderneming 

De overname van activa moet geschieden binnen de zes maanden vanaf de datum van het faillissement. Indien de activiteit voorlopig wordt voortgezet door de curatoren of door een derde onder hun toezicht met het geheel of slechts een deel van de activa van de onderneming, wordt de termijn van zes maanden gebracht tot negen maanden.

Op het niveau van de werknemer 

Om recht te hebben op een overbruggingsvergoeding moeten de werknemers aan volgende voorwaarden voldoen:

  • gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst op de datum van het faillissement of ontslagen zijn tijdens de maand die deze datum voorafgaat;
  • recht hebben op een verbrekingsvergoeding die op deze datum niet volledig werd uitbetaald,
  • een arbeidsovereenkomst gesloten hebben met de overnemer, ofwel voor de overname van de activa (na het faillissement) ofwel op het moment van de overname of binnen een daaropvolgende bijkomende termijn van zes maanden.

De overbruggingsvergoeding is nochtans niet verschuldigd wanneer de werknemer, na door de nieuwe werkgever te zijn in dienst genomen op grond van een arbeidsovereenkomst met een beding van proeftijd, tijdens deze proeftijd wordt ontslagen.

Bedrag van de overbruggingsvergoeding 

Het maximumbedrag van de overbruggingsvergoeding is gelijk aan het bedrag dat wordt bekomen door van het globale plafond voorzien voor de tussenkomst van het fonds (namelijk 25.000 euro sinds 1 januari 2009) af te trekken de bedragen van de betalingen die door het Fonds worden verricht voor de lonen, vergoedingen, voordelen en vakantiegeld binnen de grenzen van de bijzondere plafonds die op elk van deze betalingen van toepassing zijn.

  • Bijzonder plafond voor de achterstallige lonen en vergoedingen: 6.750 euro;
     
  • Bijzonder plafond voor het vakantiegeld (hierin inbegrepen het vakantiegeld verschuldigd op de overbruggingsvergoeding): 4.500 euro;
     
  • Overbruggingsvergoeding: het saldo (25.000 euro – (6.750 + 4.500 euro) = 13.750 euro)

 Voorbeeld: de overgenomen werknemer kan ten laste van de gefailleerde werkgever (1 juli 2009) aanspraak maken op: 

  • 6.280 euro voor de achterstallige lonen en vergoedingen ; 
  • 4.800 euro voor het vakantiegeld. 

Deze werknemer kan ten laste van het Fonds aanspraak maken op een maximumbedrag van 14.220 euro als overbruggingsvergoeding (25.000 euro – (6.280 + 4.500 (plafond)). 
De overbruggingsvergoeding wordt betaald door het Fonds, op vraag van de betrokken werknemer. Het Sluitingsfonds is belast met de wettelijk voorziene sociale en fiscale inhoudingen.

Verbod van cumulatie 

De overbruggingsvergoeding is bestemd om het loonverlies te compenseren dat de werknemer lijdt tussen de dag van de onderbreking van zijn activiteit en de dag van wederindienstname door de overnemer.

Bijgevolg is de overbruggingsvergoeding niet verschuldigd:

  • voor de periodes gedekt door een verbrekingsvergoeding;
  • voor de periodes gedekt door een loon of een vergoeding verschuldigd gedurende de periode van volledige of gedeeltelijke onderbreking van de activiteit van de onderneming of gedurende een gedeelte ervan ; het is van geen belang of dit loon of deze vergoeding (bv: het gewaarborgd loon) verschuldigd is op grond van een overeenkomst gesloten met de curator of met een werkgever vreemd aan de overname;
  • voor de periodes gedekt door volgende sociale zekerheidsuitkeringen: de bedragen betaald in geval van arbeidsongeschiktheid (ziekte- en invaliditeitsverzekering) en in geval van tijdelijke werkloosheid (werkloosheidsverzekering) alsook de vergoedingen voor een tijdelijke arbeidsongeschiktheid (arbeidsongevallen).

De sluitingsvergoeding is niet verschuldigd aan de werknemer die geniet van de overbruggingsvergoeding.

Verjaring 

De rechtsvorderingen van de werknemers tegen het Fonds voor sluiting van ondernemingen betreffende de betaling van de overbruggingsvergoeding verjaren één jaar vanaf de dag waarop het dossier van de werknemer volledig is en goedgekeurd wordt door het beheerscomité van het Fonds.

Eindopmerking 

De CAO nr. 32bis werd algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit. Bij niet-naleving van de bepalingen van de CAO nr. 32bis stelt de werkgever zich bloot aan strafrechtelijke of administratieve sancties.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites