NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Openbare sector

Toepassingsgebied van de wet van 14 december 2000

De wet heeft betrekking op het geheel van werkgevers uit de openbare sector, met uitzondering van de instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen en de instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.

Zo vallen de autonome overheidsbedrijven bedoeld in de wet van 21 maart 1991 houdende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

De wettelijke bescherming betreft alle personeelscategorieën en dit ongeacht de natuur van de juridische band met de openbare werkgever.

Hierbij dienen evenwel enkele nuances te worden aangebracht. Zo worden de contractuele werknemers in dienst genomen voor behoeften in het buitenland (in de ambassades) uitgesloten van de toepassing van de wet, conform het territorialiteitsprincipe binnen de arbeidswetgeving.

Bovendien is het personeel dat onderworpen is aan de wet van 7 december 1998 tot organisatie van een geïntegreerde politiedienst, gestructureerd op twee niveaus, evenals het militair personeel en het burgerlijk personeel waarvan de aanwezigheid vereist is bij de militairen die prestaties verrichten in de deelstand "intensieve dienst", "hulpverlening" en "operationele inzet", uitgesloten van de toepassing van de wet. Deze uitsluitingen zijn evenwel slechts toegestaan op voorwaarde dat de minimumvoorschriften rond veiligheid en gezondheid inzake organisatie van de arbeidstijd en de bijzondere bepalingen inzake nachtarbeid die aangepast zijn aan de specifieke opdrachten die deze werknemers moeten vervullen, bij koninklijk besluit zijn vastgesteld.

De koninklijke besluiten moeten hen een beschermingsniveau garanderen dat gelijkwaardig is aan dat van de andere door de wet geviseerde werknemers.

Het spreekt voor zich dat de bestaande wettelijke, reglementaire of administratieve bepalingen die op het vlak van de bescherming van de werknemers gunstiger zijn, bij voorrang worden toegepast.
  

Minimumvoorschriften op het vlak van arbeidstijd en rusttijden

Arbeidsduur

De arbeidsduur is begrensd geworden door de wetgever. Zo ligt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vast op 38 uren. Het betreft een veralgemening van de regel opgenomen in het intersectoraal akkoord 1978-1979 van de openbare diensten en in de algemene principes van het administratief en geldelijk statuut van het rijkspersoneel.

Deze gemiddelde duur moet gerespecteerd worden over een referentieperiode van 4 maanden; overschrijdingen van de gemiddelde dagelijkse grens geven in de meeste gevallen recht op inhaalrust.

De wet legt eveneens een maximale grens van 50 uren per week op maar staat een overschrijding hiervan toe in de volgende gevallen:

  • om dringende werken aan machines en materieel uit te voeren;
  • om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
  • in het kader van opvoedings- en opvangtehuizen;
  • in bepaalde activiteitsbranches of voor de uitoefening van bepaalde werken die worden omschreven bij koninklijk besluit.

Voor wat de dagelijkse arbeid betreft mag de arbeidsduur niet meer bedragen dan 11 uur per dag behalve in bepaalde limitatief door de wet opgesomde gevallen of wanneer een koninklijk besluit een afwijking toekent en met toekenning van inhaalrust.

Met betrekking tot de normale dagelijkse arbeidsduur dient verwezen te worden naar de interne richtlijnen eigen aan elke werkgever die het werkrooster, de controle op de aanwezigheid en de inhaalrust vaststellen. Deze richtlijnen moeten bovendien opgenomen worden in het arbeidsreglement.

De rusttijden

De wet preciseert eerst dat wanneer de arbeidstijd meer dan 6 uur bedraagt, er een half uur rust moet worden toegekend. In de diensten die bijdragen tot de burgerlijke, openbare en militaire veiligheid en in opvoedings- en opvangtehuizen kan worden afgeweken van deze regel voorzover bepaalde beschermende maatregelen voor de betrokken werknemers worden uitgevaardigd bij koninklijk besluit.

De wet bepaalt eveneens dat werknemers in de loop van elk tijdsvak van 24 uur tussen de beeïndiging en de hervatting van het werk, recht hebben op ten minste 11 opeenvolgende uren rust. Er wordt een limitatieve opsomming gegeven van de gevallen waarin kan worden afgeweken van deze verplichting; een koninklijk besluit kan nog andere afwijkingen toestaan voor bepaalde bedrijfstakken of voor het uitvoeren van sommige werken.

In de meeste van deze uitzonderingssituaties moet inhaalrust worden toegekend.

De wet voert een verbod op zondagarbeid in maar somt een lijst van afwijkingen van dit verbod op. De meeste van deze afwijkingen geven recht op inhaalrust binnen een termijn van 14 dagen; deze termijn kan worden gewijzigd via koninklijk besluit.

Uit de combinatie van het verbod op zondagarbeid en de regel op basis waarvan aan de dagelijkse rusttijd een interval van 11 uur tussen twee prestaties moet worden toegevoegd, vloeit voort dat er minstens 35 uur onderbreking van het werk moet worden toegekend behalve ingeval van een weketijks.

Tot slot bepaalt de wet dat de werknemers recht hebben op jaarlijks vakantieverlof waarvan de minimumduur 24 werkdagen voor volledige prestaties bedraagt.

Er moet worden opgemerkt dat het merendeel van de publieke overheden een ruimere norm voorziet van 26 werkdagen.

De wet voegt hieraan nog toe dat de minimumperiode van betaald jaarlijks vakantieverlof niet mag worden vervangen door een financiële vergoeding, behalve in geval van beëindiging van de arbeidsrelatie.
 

Nachtarbeid

De wet van 14 december 2000 voert, voor het overgrote deel van de openbare sector, een systeem van nachtarbeid in. Dit systeem is een afdruk van het stelsel van toepassing op de privé-sector.

Zo geldt het principe dat nachtarbeid verboden is (arbeid verricht tussen 20 uur en 6 uur). M.b.t. dit principe werden meerdere wettelijke afwijkingen voorzien, gerechtvaardigd door de aard van de werken zelf of door de activiteit; bovendien kan een koninklijk besluit ook nog nachtarbeid toelaten in sommige bedrijfstakken of met het oog op de uitvoering van bepaalde werken.

Wanneer nachtarbeid is toegestaan dienen verscheidene maatregelen tot begeleiding ervan te worden toegepast. Deze maatregelen zijn geïnspireerd op de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 (PDF, 103 KB) gesloten op 23 maart 1990 in de Nationale Arbeidsraad.

Zo moet het dagelijkse werkrooster evenveel werkuren bevatten als een volledig dagelijks werkrooster, met een minimum van 6 uur, zonder meer te mogen bedragen dan 8 uur per periode van 24 uren. De wet voorziet evenwel een reeks afwijkingen en een koninklijk besluit kan er nog afwijkingen aan toevoegen voor bepaalde bedrijfstakken of voor het uitvoeren van sommige werken.

Het merendeel van de afwijkingen zijn slechts toegestaan op voorwaarde dat inhaalrust wordt toegekend in de loop van de 14 volgende dagen; de Koning kan deze termijn aanpassen.

Op het ogenblik van de aanwerving dient de werknemer vrijwillig ingeschakeld te worden in een systeem van nachtarbeid, behalve wanneer zijn vorming een dusdanig systeem veronderstelt. Later gebeurt de inschakeling op vrijwillige basis; de wet voegt hieraan toe dat deze vrijwillige inschakeling geen afbreuk mag doen aan het principe van de continuïteit van de openbare dienst.

De begeleidingsmaatregelen betreffen meer specifiek de oudere werknemers.

Zo kan een werknemer, die ten minste 50 jaar is en die kan aantonen dat hij minstens 20 jaar gewerkt heeft in een systeem van nachtarbeid, vragen om in een dagregime te worden tewerkgesteld omwille van medische redenen. Deze medische redenen moeten ernstig zijn in de zin dat zij ertoe zouden kunnen leiden dat de gezondheid van de werknemer zou kunnen worden geschaad indien hij verder nachtarbeid zou verrichten. Het is de arbeidsgeneesheer die zich hierover moet uitspreken.

De werknemers van minstens 55 jaar die kunnen aantonen dat zij minstens 20 jaar hebben gewerkt in een systeem van nachtarbeid, kunnen bovendien vragen om in een dagregime te werken zonder hierbij de ernstige medische redenen te moeten inroepen.

De werkgever beschikt over een termijn van 6 maanden om deze aanvragen te beantwoorden.

Indien er geen werk beschikbaar is, kunnen de vaste en tijdelijk personeelsleden, naargelang het hun schikt, hun betrekking behouden in de arbeidsregeling waarin ze zijn tewerkgesteld (behalve ingeval van een ernstige medische reden) of ter beschikking worden gesteld van de werkgever. Het contractueel personeelslid kan, naargelang het hem of haar schikt, zijn betrekking behouden in de arbeidsregeling waarin hij of zij is tewerkgesteld (behalve ingeval van een ernstige medische reden) of een einde stellen aan zijn arbeidsovereenkomst.

De zwangere werkneemster kan op vraag een dagregime verkrijgen, hetzij zonder medisch attest gedurende een periode van minstens 3 maanden voor de vermoedelijke bevallingdatum en minstens 3 maanden na de geboorte, hetzij gedurende andere periodes tijdens de zwangerschap of tijdens ten hoogste 1 jaar na de bevalling met voorlegging van een medisch attest.

Wanneer er geen overplaatsing mogelijk is, wordt het vaste personeelslid vrijgesteld van arbeid. Wat de contractuele werkneemster betreft, zal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden geschorst.

Op grond van dwingende redenen kan een tijdelijke overplaatsing naar een dagregime ook worden aangevraagd door werknemers werkend in een regime van nachtarbeid. De werkgever zal bij voorkeur dat verzoek trachten in te willigen voor zover dit, gelet op de beschikbare betrekkingen en de kwalificatie van de werknemer, mogelijk is.

De tussenkomst van de arbeidsgeneesheer gebeurt, hetzij op eigen initiatief, hetzij op vraag van de werknemer. Hij voert de nodige medische onderzoeken uit, wint inlichtingen in over de sociale toestand van de werknemer, onderzoekt ter plaatse de maatregelen en de aanpassingen die geschikt kunnen zijn om de werknemer op zijn post te behouden, maakt de maatregelen kenbaar die moeten genomen worden om de risico's en eisen die hij heeft vastgesteld te verhelpen. Hij kan een maatregel tot verwijdering voorstellen.

Indien mogelijk stelt de werkgever de werknemer tewerk in een andere arbeidsregeling, rekening houdend met de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer.

De werknemers in een arbeidsregeling met nachtprestaties hebben dezelfde rechten als werknemers die niet op basis van zulke regelingen in dienst zijn op het vlak van vakbondsvertegenwoordiging en deelneming aan het vakbondsleven, algemene en beroepsopleiding, hygiëne, veiligheid en geneeskundige verzorging en sociale infrastructuur.

Wettelijke referenties

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites