NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Beëindigingswijzen gemeenschappelijk aan alle overeenkomsten - ontslag om dringende reden en handelingen die gelijkstaan met contractbreuk

Het ontslag om dringende reden

Definitie 

De werkgever (of de werknemer) kan onmiddellijk de arbeidsrelatie stopzetten zonder opzegging of vergoeding wanneer er een dringende reden is.

Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De partij die de dringende reden inroept moet het bestaan ervan bewijzen. 

Procedure   

Op straffe van nietigheid moet er een strikte procedure gevolgd worden:

  • de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt om dringende reden, dient te verbreken binnen een (eerste) termijn van 3 werkdagen die begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de gepleegde feiten bekend zijn. Het wordt sterk aanbevolen om deze verbreking schriftelijk te bevestigen.
  • verder moet de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt om dringende reden, de andere partij in kennis te stellen van de feiten die hem verweten worden binnen een (tweede) termijn van 3 werkdagen die begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de overeenkomst verbroken werd.

De kennisgeving van de dringende reden moet geschieden:

  • door afgifte van een geschrift aan de andere partij: deze plaatst zijn handtekening op het duplicaat van dit geschrift als bewijs van ontvangst;
  • ofwel bij een ter post aangetekende brief;
  • ofwel bij gerechtsdeurwaardersexploot.

In de praktijk kan de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken en de kennisgeving van de dringende redenen gelijktijdig gebeuren in één enkele brief, verzonden binnen 3 werkdagen volgend op de dag waarop de dringende reden met zekerheid bekend was.

De partij die de dringende reden heeft ingeroepen, moet het bestaan ervan bewijzen.

In geval van betwisting, zal de rechter de ingeroepen dringende reden beoordelen.

Volgende dringende redenen werden door de arbeidsgerechten erkend: niet verantwoorde afwezigheid van het werk, misbruik van vertrouwen, diefstal, insubordinatie, agressief gedrag, daden van oneerlijke concurrentie, ...  

Wettelijke referentie 

Artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 

Handelingen die gelijkstaan met contractbreuk 

De overeenkomst moet worden uitgevoerd onder de voorwaarden, op de tijd en plaats zoals is overeengekomen. Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is dan ook maar mogelijk wanneer beide  partijen daarmee akkoord gaan.

De belangrijke eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst wordt beschouwd als een stilzwijgend (of "impliciet") ontslag en geeft aan de andere partij het recht op een verbrekingsvergoeding.

Dit is wat men noemt een "handeling die gelijkstaat met contractbreuk". In elk geval zal de rechter nagaan of een dergelijke wijziging wel degelijk de wil inhoudt om de overeenkomst te verbreken. 

Wanneer de handeling door de rechter niet beschouwd wordt als een handeling die gelijkstaat met contractbreuk, zal de partij die ze heeft ingeroepen beschouwd worden als de auteur van de verbreking van de overeenkomst.

Niet alle wijzigingen worden echter bedoeld. De werkgever, die verantwoordelijk is voor het beheer van de onderneming, kan overgaan tot herstructureringen en reorganisaties die noodzakelijk worden geacht wegens de economische noodwendigheden, voor zover er geen essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate gewijzigd worden.

De werkgever mag zich in geen geval in de arbeidsovereenkomst het recht voorbehouden om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Krachtens de Arbeidsovereenkomstenwet is elk dergelijk beding nietig.

Wat zijn de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst?

Het betreft meestal een vraag die voor elk geval in concreto moet beoordeeld worden. De partijen kunnen bij de onderhandeling van de arbeidsovereenkomst, aan bepaalde voorwaarden meer belang hechten dan aan andere.

De rechtspraak weerhoudt als essentiële voorwaarden meestal de volgende:

  • de functie: wanneer de functie nauwkeurig werd omschreven in de arbeidsovereenkomst, wordt verondersteld dat de partijen hieraan een groot belang hechten zodat elke eenzijdige wijziging verboden is. Wanneer daarentegen de aanwerving geschiedde voor functies die niet nauwkeurig werden omschreven (bijvoorbeeld: administratieve bediende), mag de werkgever de taken die aan de werknemer werden toevertrouwd wijzigen, voor zover deze verder wordt tewerkgesteld volgens zijn bekwaamheden en bevoegdheden en met behoud van gelijkwaardige verantwoordelijkheden.
  • het loon: het loon vormt zeker één van de meest essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst en de werkgever mag geen eenzijdige vermindering van dit loon doorvoeren.
  • de arbeidsplaats: de wijziging van de arbeidsplaats zal beschouwd worden als een wijziging van een essentiële voorwaarde in de mate dat de werknemers hierdoor een nadeel ondervinden dat niet in verhouding staat met de noodwendigheden van de onderneming (bijvoorbeeld: verplaatsing van de onderneming naar een andere stad die op meerdere tientallen kilometers verwijderd is van de vroegere arbeidsplaats).

De wijziging moet eenzijdig zijn, dus opgelegd worden zonder het akkoord van de andere partij.

Het akkoord van de werkgever of de werknemer kan stilzwijgend gegeven worden en afgeleid worden uit het feit dat er geen verzet wordt aangetekend ten gevolge van de eenzijdige wijziging van de overeenkomst.  

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites