NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Ontslagmotivering - Werknemers uit de privé-sector

  

Algemeen regime      

Toepassingsgebied   

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 is van toepassing op werknemers tewerkgesteld in de privé-sector (geviseerd door de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités) met een anciënniteit van minstens 6 maanden.  

Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling : 

  • Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd ;
  • Arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever.  

Deze C.A.O. is daarentegen niet van toepassing in de volgende gevallen : 

  • de werknemer is verbonden door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid bij een uitzendbureau ;
  • de werknemer is verbonden door een arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten ;
  • de werknemer is ontslagen met het oog op de toegang tot het regime van werkloosheid met bedrijfstoeslag ;
  • de werknemer is ontslagen in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt ;
  • de werknemer is ontslagen wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van een onderneming, een collectief ontslag of een meervoudig ontslag (gedefinieerd op sectoraal niveau) ;
  • de werknemer is ontslagen in het kader van een « bijzondere ontslagprocedure » vastgelegd bij de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst (voorbeelden : de werknemers beschermd in het kader van de sociale verkiezingen of de preventieadviseurs) ; 
  • de werknemer is ontslagen om een dringende reden (enkel en alleen voor wat de toepassing betreft van hoofdstuk III van de C.A.O. : het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen).

 Recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen   

De werkgever is niet verplicht om uit eigen beweging de ontslagredenen mee te delent. Er zijn twee situaties mogelijk. 

  • Spontane mededeling van de ontslagredenen door de werkgever   

De werkgever deelt schriftelijk aan de werknemer de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid mee.  In deze situatie is de werkgever niet verplicht om op een later verzoek tot motivering van de werknemer te antwoorden. 

  • Mededeling van de ontslagredenen op verzoek van de werknemer    

Wanneer de werkgever de ontslagredenen niet uit eigen beweging heeft meegedeeld, dient de werknemer die deze redenen wil kennen, hiertoe een verzoek te richten tot zijn werkgever door middel van een aangetekend schrijven. 

Ingeval van onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. 

Wanneer er een opzegging moet worden gepresteerd kan de werknemer zijn verzoek doen binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging, zonder evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden. 

De werkgever antwoordt met een aangetekend schrijven binnen een termijn van twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer.  Dit antwoord moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. 

Als de werkgever niet antwoordt binnen de voorziene termijnen of wanneer hij geen concrete redenen geeft, is hij een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd van 2 weken loon. 

Deze boete is cumuleerbaar met de vergoeding verschuldigd in het kader van een kennelijk onredelijk ontslag. 

 Het kennelijk onredelijk ontslag   

Begrip en toepassingsgebied   

Alleen de werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden hier beoogd. 

Een kennelijk onredelijk ontslag is het ontslag van een werknemer dat gebaseerd is op redenen die :

  • geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer,
  • of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. 

Ingeval van betwisting is het aan de rechter om te oordelen of een ontslag kennelijk onredelijk is.  De uitgeoefende toetsing is weliswaar marginaal.  Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft). 

Als de rechter oordeelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, kan de werkgever veroordeeld worden tot betaling van een vergoeding die overeenstemt met minimaal 3 weken en maximum 17 weken loon.  Het bedrag van de vergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. 

Deze vergoeding mag gecumuleerd worden met de boete verschuldigd voor het niet naleven van de motivering.  Zij kan daarentegen niet gecumuleerd worden met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van :  een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. Er is evenmin een cumul mogelijk met de beschermingsvergoeding tegen ontslag

Bewijslast  

Wie moet het bewijs leveren van het manifest onredelijk karakter van het ontslag? Er zijn drie situaties mogelijk. 

  • De werkgever heeft de ontslagredenen (op eigen initiatief of op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer) meegedeeld met inachtneming van de betrokken regels ;  de werknemer die deze redenen betwist, draagt de bewijslast. 
  • De werknemer heeft de concrete redenen voor zijn ontslag gevraagd en de werkgever heeft hetzij niet geantwoord, hetzij geantwoord maar niet in overeenstemming met de betrokken regels ;   in dit geval moet de werkgever bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. 
  • De werknemer heeft geen of geen geldig verzoek ingediend ;  het is aan de werknemer om het bewijs te leveren dat het ontslag kennelijk onredelijk is.  

De theorie van het rechtsmisbruik 

In de plaats van de procedure van kennelijk onredelijk ontslag, kan de werknemer steeds de vergoeding van de reeël geleden schade vragen door beroep te doen op de burgerrechtelijke theorie van het rechtsmisbruik. 

Op het vlak van ontslag is er sprake van « rechtsmisbruik » wanneer het ontslagrecht wordt uitgeoefend op een wijze die de grenzen van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtige en bezorgde werkgever, manifest te buiten gaat.     

Het is aan de werknemer die zich beroept op het rechtsmisbruik om te bewijzen dat er een fout werd gemaakt, dat er schade is en dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen de fout en de schade. 

De in het kader van deze procedure verkregen vergoeding is niet cumuleerbaar met de vergoeding die verschuldigd is wegens een kennelijk onredelijk ontslag. 

Afwijkende regimes 

Voorlopig is de C.A.O. nr. 109 nog niet van toepassing op arbeiders die onder de toepassing vallen van een paritair comité waarvoor  het eenheidsstatuut een afwijkend regime heeft voorzien op het vlak van de opzeggingstermijnen.   

Tot 31 december 2015 worden hiermee de arbeiders beoogd die behoren tot de volgende paritaire comités : P.C. 109 (kleding- en confectiebedrijf), P.C. 124 (bouw), P.C. 126 (stoffering en houtbewerking), P.C. 128.01 (leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen), P.C. 128.02 (schoeiselindustrie, de laarzenmakers en de maatwerkers), P.C. 147 (wapensmederij met de hand), P.C. 301.01 (haven van Antwerpen), P.C. 311 (grote kleinhandelszaken), P.C. 324 (diamantnijverheid en –handel) en 330.03 (inrichtingen voor tandprothesen). 

Voor arbeiders behorend tot P.C. 124 en 126 (bouw) was het afwijkend regime voor een onbepaalde duur voorzien, maar ingevolge het arrest nr. 116/2015 van het Grondwettelijk Hof van 17 september 2015 kan deze afwijking echter maar worden toegepast tot 31 december 2017. Voorwaarde hierbij is dat het gaat om arbeiders die bepaalde werken uitvoeren op tijdelijke en mobiele werven. 

Voor deze categorieën van arbeiders (respectievelijk tot 31 december 2015 of 31 december 2017) herneemt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 de inhoud van artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, rond het willekeurig ontslag. 

Het willekeurig ontslag blijft als begrip met andere woorden van toepassing op de arbeiders van deze sectoren. 

Onder kennelijk onredelijk ontslag wordt verstaan : « het ontslag van een arbeider aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst ».

 De bewijslast ligt bij de werkgever.  Ingeval van veroordeling is een vergoeding verschuldigd aan de werknemer van zes maanden loon.

Wettelijke referentie  

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 12 februari 2014  betreffende de motivering van ontslag. 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites