NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Opzeggingstermijnen - overeenkomst aangevangen voor 01/01/2014 - de werkman neemt ontslag


Algemene regeling 

De algemene regeling is gebaseerd op een kliksysteem. 

Bij een arbeidsovereenkomst die is aangevangen voor 1 januari 2014 wordt de toepasselijke opzeggingstermijn bepaald door twee resultaten op te tellen : deel I + deel II

Deel I 

Deel I van de opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit verworven sinds de indiensttreding bij de werkgever tot 31 december 2013

Voor de berekening van deel I moet men zich baseren op de wettelijke, reglementaire of conventionele bepalingen die van toepassing waren op 31 december 2013. Het gaat als het ware om een foto van de verworven rechten op die datum. 

Om deel I te berekenen, is het van belang te weten of de werkman werd tewerkgesteld door een werkgever uit de privésector of door een werkgever uit de publieke sector

 Privésector  

In de privésector is de berekening van deel I afhankelijk van het feit of de datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst zich situeert voor of vanaf 1 januari 2012.

Arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen voor 1 januari 2012  

Arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2012  

Publieke sector   

In de publieke sector gebeurt de berekening van deel I van de opzeggingstermijn in geval van ontslag door de werkman op basis van volgende tabel: 

 Anciënniteit

 Opzeggingstermijn

Van 0 tot minder dan 20 jaar

 14 dagen

20 jaar of meer

 28 dagen

   

Deel II

Deel II van de opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit verworven sinds 1 januari 2014 tot het ogenblik van ontslag door de werkman. 

Men moet de opzeggingstermijn berekenen alsof de werkman was in dienst getreden op 1 januari 2014. De teller wordt dus op nul gezet op die datum. De opzeggingstermijnen van deel II zijn deze die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2014.  

 Som van deel I en II


 Werknemer neemt ontslag - arbeider 
 

De totale opzeggingstermijn wordt berekend door de resultaten van deel I en deel II op te tellen.   

De opzeggingstermijn die op die manier wordt verkregen, geldt ook voor de berekening van de opzeggingsvergoeding.     

Voorbeeld  

Een werkman van wie de werkgever ressorteert onder paritair comité nr. 118 voor de voedingsnijverheid is in dienst getreden op 1 januari 2010 en neemt ontslag in november 2017.   

•             Deel I : 

Op 31 december 2013 heeft hij 3 jaar anciënniteit. Als hij op dat ogenblik ontslag had genomen, zou hij een opzeggingstermijn van 31 dagen hebben moeten naleven  

•             Deel II : 

Tussen 1 januari 2014 en november 2017 heeft de werknemer een anciënniteit tussen 3 jaar en minder dan 4 jaar. Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn bedraagt 6 weken.  

•             Totale opzeggingstermijn = deel I + II  

De werkman zal bij ontslagname in november 2017 dus een opzeggingstermijn van 31 dagen en 6 weken moeten naleven.  

Zoals bij de opzeggingstermijnen in geval van ontslag door de werkgever, zal de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkman in het kader van een arbeidsovereenkomst die werd aangevangen voor 1 januari 2014 vaak worden uitgedrukt in dagen (deel I) en in weken (deel II). Het is niet aan te raden om te proberen om deze termijnen te uniformiseren, zelfs al kan eraan herinnerd worden dat 7 kalenderdagen gelijk is aan één week. 

Wettelijke referentie 

Artikel 67 tot 69 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.   

Afwijkend regime voor bepaalde sectoren 

 

In het verleden werden koninklijke besluiten genomen die afwijkende opzeggingstermijnen vaststelden voor werklieden in bepaalde sectoren (paritaire comités).

Het doel van het afwijkend regime bestaat erin de sectorale opzeggingstermijnen die lager zijn dan deze van de  collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van de Nationale Arbeidsraad , op te trekken.

Dit afwijkend regime is zowel van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten vóór als vanaf 1 januari 2014. Het wijkt af van de normale regels die van toepassing zijn in de nieuwe regeling (regeling voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014 en regeling van de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014). 

Welke werkgevers zijn betrokken?  

Worden geviseerd door het afwijkend regime de werkgevers die ressorteren onder volgende paritaire comités: PC 109, PC 124, PC 126, PC 128.01, PC 128.02, PC 140.04, PC 142.02, PC 147, PC 301.01, PC 311, PC 324, PC 330. 

Voor welke werknemers?  

Om te weten te komen of het afwijkend regime van toepassing is, moet men de opzeggingstermijn individueel berekenen voor elke werknemer in kwestie in geval van opzegging door de werkgever. Voor deze berekening houdt men rekening met de anciënniteit die deze werknemer verworven heeft op het ogenblik van ontslag (ingangstijdstip van de opzeggingstermijn):

op basis van deze anciënniteit moet men de opzeggingstermijn berekenen op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013;

men vergelijkt vervolgens de opzeggingstermijn die op deze manier werd bepaald met de opzeggingstermijn die, rekening houdende met de anciënniteit van de werknemer, wordt bekomen op basis van volgende tabel:

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn*

(in geval van opzegging door de werkgever)

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden

4 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

6 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

8 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

12 weken

Vanaf 20 jaar en meer

16 weken

*Het gaat om de opzeggingstermijnen van de CAO nr. 75, aangevuld met een regeling voor de werknemers met minder dan 6 maanden anciënniteit.  

Twee hypotheses zijn mogelijk :

  1. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 gelijk of hoger dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval is het afwijkend regime niet van toepassing en past men de normale regels van de nieuwe regeling toe.
  2. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 lager dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval past men niet de opzeggingstermijn toe die bepaald werd op basis van het sectoraal koninklijk besluit maar wel de opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven.

In geval van ontslag door de werknemer, dient men in deze hypothese de opzeggingstermijnen toe te passen die vermeld zijn in volgende tabel :

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn  

Van 0 tot minder dan 3 maanden

1 week

Van 3 maanden tot minder dan 5 jaar

2 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

3 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

4 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

6 weken

Vanaf 20 jaar en meer

8 weken

 
Opmerking: Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of subcomité kan sneller geëvolueerd worden in de richting van de nieuwe regeling.

 

Toepassing in de tijd  

Het afwijkend regime is tijdelijk : het is van toepassing op opzeggingen gegeven door de werkgever of de werknemer van 1 januari 2014 tot 31 december 2017. Vanaf 1 januari 2018 zijn de normale regels van de nieuwe regeling van toepassing.

Het afwijkend regime was voorzien om onbeperkt in de tijd van toepassing te zijn op bepaalde werklieden. Het betreft enkel werklieden van twee sectoren (PC 124 en PC 126) die bepaalde voorwaarden vervullen. Ingevolge het arrest nr. 116/2015 van 17 september 2015 kan deze specifieke afwijking echter maar worden toegepast tot 31 december 2017, zoals voor de overige betrokken sectoren.  

Wat gebeurt er in geval van ontslag in het kader van een herstructurering, met het oog op rustpensioen of een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag?  

In dat geval moet volgende vergelijking worden gedaan.

In een eerste fase moet men de opzeggingstermijn berekenen alsof de werknemer werd ontslagen buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Men dient hiertoe de opzeggingstermijn van de betrokken werknemer te berekenen op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (maar buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag), rekening houdende met de anciënniteit die de werknemer verworven heeft op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Men vergelijkt vervolgens de opzeggingstermijn die op deze manier werd bepaald met de opzeggingstermijn die, rekening houdende met de anciënniteit van de werknemer, wordt bekomen op basis van volgende tabel:

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn  

(in geval van opzegging door de werkgever)

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden

4 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

6 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

8 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

12 weken

Vanaf 20 jaar en meer

16 weken

 
Twee hypotheses zijn dan mogelijk :

  1. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) gelijk of hoger dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval is het afwijkend regime niet van toepassing en past men de normale regels van de nieuwe regeling toe.
  2. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) lager dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval past men niet de opzeggingstermijn toe die bepaald werd op basis van het sectoraal koninklijk besluit maar wel de opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven.

Het afwijkend regime is met andere woorden niet van toepassing wanneer de opzeggingstermijnen voorzien in het sectoraal koninklijk besluit enkel lager zijn (lager dan deze voorzien in de hierboven vermelde tabel) in het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.  

Wettelijke referentie

Artikel 70 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.  

 

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites