NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Opzeggingstermijnen - overeenkomst aangevangen voor 01/01/2014 - ontslag van de werkman door de werkgever

 

 

Algemene regeling

De algemene regeling is gebaseerd op een kliksysteem.   

Bij een arbeidsovereenkomst die is aangevangen voor 1 januari 2014 wordt de toepasselijke opzeggingstermijn bepaald door twee resultaten op te tellen : deel I + deel II.

Deel I 

Deel I van de opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit verworven sinds de indiensttreding bij de werkgever tot 31 december 2013

Voor de berekening van deel I moet men zich baseren op de wettelijke, reglementaire of conventionele bepalingen die van toepassing waren op 31 december 2013. Het gaat als het ware om een foto van de verworven rechten op die datum. 

Om deel I te berekenen, is het van belang te weten of de werkman werd tewerkgesteld door een werkgever uit de privésector of door een werkgever uit de publieke sector. Een specifieke regeling is van toepassing op werklieden in de gezondheidssector

Privésector  

In de privésector is de berekening van deel I afhankelijk van het feit of de datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst zich situeert voor of vanaf 1 januari 2012. 

Arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen voor 1 januari 2012 

Arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2012  

Publieke sector 

In de publieke sector is de berekening van deel I ook afhankelijk van het feit of de datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst zich situeert voor of vanaf 1 januari 2012.

Arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen voor 1 januari 2012 

Arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2012 

Gezondheidssector 

Voor bepaalde werklieden van de gezondheidssector wordt de berekening van deel I gemaakt door specifieke regels toe te passen.

Deel II

Deel II van de opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit verworven sinds 1 januari 2014 tot het ogenblik van ontslag door de werkgever.

Men moet de opzeggingstermijn berekenen alsof de werknemer was in dienst getreden op 1 januari 2014. De teller wordt dus op nul gezet op die datum. De opzeggingstermijnen van deel II zijn deze die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2014  

Som van deel I en deel II 

Wergever ontslaat - arbeider - AO voor 01 01 2014

 

De totale opzeggingstermijn wordt berekend door de resultaten van deel I en deel II op te tellen.   


De opzeggingstermijn die op die manier wordt verkregen, geldt ook voor de berekening van de opzeggingsvergoeding.    

Voorbeeld    

Een werkman van wie de werkgever ressorteert onder Paritair Comité nr. 116 voor de scheikundige nijverheid wordt in dienst genomen op 1 januari 2010 en ontslagen in november 2017.     

  • Deel I :   

Op 31 december 2013 heeft hij 3 jaar anciënniteit. Als hij was ontslagen op dat ogenblik, zou hij recht hebben gehad op een opzeggingstermijn van 42 dagen    

  • Deel II :   

Tussen 1 januari 2014 en november 2017 heeft de werknemer een anciënniteit tussen 3 en 4 maanden. Het tweede deel van opzeggingstermijn bedraagt dus 13 weken.    

  • Totale opzeggingstermijn = deel I + II   

De werkgever dient bij het ontslag van deze werknemer een opzeggingstermijn te betekenen van 42 dagen en 13 weken.   

Dit voorbeeld toont aan dat voor de arbeidsovereenkomsten voor werklieden die zijn aangevangen voor 1 januari 2014 de opzeggingstermijn vaak zal worden uitgedrukt in dagen (deel I) en in weken (deel II). Het is niet aan te raden om te proberen om deze termijnen te uniformiseren, zelfs al kan eraan herinnerd worden dat 7 kalenderdagen gelijk is aan één week. 

Wettelijke referenties

Artikel 67 tot 69 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.  

Afwijkend regime in bepaalde sectoren 

In het verleden werden koninklijke besluiten genomen die afwijkende opzeggingstermijnen vaststelden voor werklieden in bepaalde sectoren (paritaire comités).

Het doel van het afwijkend regime bestaat erin de sectorale opzeggingstermijnen die lager zijn dan deze van de  collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van de Nationale Arbeidsraad , op te trekken.

Dit afwijkend regime is zowel van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten vóór als vanaf 1 januari 2014. Het wijkt af van de normale regels die van toepassing zijn in de nieuwe regeling (regeling voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014 en regeling van de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014). 

Welke werkgevers zijn betrokken?  

Worden geviseerd door het afwijkend regime de werkgevers die ressorteren onder volgende paritaire comités: PC 109, PC 124, PC 126, PC 128.01, PC 128.02, PC 140.04, PC 142.02, PC 147, PC 301.01, PC 311, PC 324, PC 330. 

Voor welke werknemers?  

Om te weten te komen of het afwijkend regime van toepassing is, moet men de opzeggingstermijn individueel berekenen voor elke werknemer in kwestie in geval van opzegging door de werkgever. Voor deze berekening houdt men rekening met de anciënniteit die deze werknemer verworven heeft op het ogenblik van ontslag (ingangstijdstip van de opzeggingstermijn):

op basis van deze anciënniteit moet men de opzeggingstermijn berekenen op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013;

men vergelijkt vervolgens de opzeggingstermijn die op deze manier werd bepaald met de opzeggingstermijn die, rekening houdende met de anciënniteit van de werknemer, wordt bekomen op basis van volgende tabel:

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn*

(in geval van opzegging door de werkgever)

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden

4 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

6 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

8 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

12 weken

Vanaf 20 jaar en meer

16 weken

*Het gaat om de opzeggingstermijnen van de CAO nr. 75, aangevuld met een regeling voor de werknemers met minder dan 6 maanden anciënniteit.  

Twee hypotheses zijn mogelijk :

  1. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 gelijk of hoger dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval is het afwijkend regime niet van toepassing en past men de normale regels van de nieuwe regeling toe.
  2. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 lager dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval past men niet de opzeggingstermijn toe die bepaald werd op basis van het sectoraal koninklijk besluit maar wel de opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven.

In geval van ontslag door de werknemer, dient men in deze hypothese de opzeggingstermijnen toe te passen die vermeld zijn in volgende tabel :

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn  

Van 0 tot minder dan 3 maanden

1 week

Van 3 maanden tot minder dan 5 jaar

2 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

3 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

4 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

6 weken

Vanaf 20 jaar en meer

8 weken

 
Opmerking: Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of subcomité kan sneller geëvolueerd worden in de richting van de nieuwe regeling. 

Dit is gebeurd in volgende comités of subcomités:  

  1. PC 109: cao van 30 september 2014 (124301) 
  2. PSC 128.01 : cao van 27 november 2014 (124797) 
  3. PSC 128.02: cao van 27 november 2014 (124800) 
  4. PSC 140.04: cao van 22 mei 2014  (123058) 
  5. PSC 142.02: cao van 29 april 2014 (122412) 
  6. PC 311: cao van 21 mei 2014 (123040) gewijzigd door cao van 20 oktober 2014 (124316) 
  7. PC 330: cao van 08 september 2014 (123597)      

Toepassing in de tijd  

Het afwijkend regime is tijdelijk : het is van toepassing op opzeggingen gegeven door de werkgever of de werknemer van 1 januari 2014 tot 31 december 2017. Vanaf 1 januari 2018 zijn de normale regels van de nieuwe regeling van toepassing. 

Het afwijkend regime was voorzien om onbeperkt in de tijd van toepassing te zijn op bepaalde werklieden. Het betreft enkel werklieden van twee sectoren (PC 124 en PC 126) die bepaalde voorwaarden vervullen. Ingevolge het arrest nr. 116/2015 van 17 september 2015 van het Grondwettelijk Hof kan deze specifieke afwijking echter maar worden toegepast tot 31 december 2017, zoals voor de overige betrokken sectoren.    

Wat gebeurt er in geval van ontslag in het kader van een herstructurering, met het oog op rustpensioen of een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag?  

In dat geval moet volgende vergelijking worden gedaan.

In een eerste fase moet men de opzeggingstermijn berekenen alsof de werknemer werd ontslagen buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Men dient hiertoe de opzeggingstermijn van de betrokken werknemer te berekenen op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (maar buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag), rekening houdende met de anciënniteit die de werknemer verworven heeft op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Men vergelijkt vervolgens de opzeggingstermijn die op deze manier werd bepaald met de opzeggingstermijn die, rekening houdende met de anciënniteit van de werknemer, wordt bekomen op basis van volgende tabel:

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn  

(in geval van opzegging door de werkgever)

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden

4 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

6 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

8 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

12 weken

Vanaf 20 jaar en meer

16 weken

 
Twee hypotheses zijn dan mogelijk :

  1. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) gelijk of hoger dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval is het afwijkend regime niet van toepassing en past men de normale regels van de nieuwe regeling toe.
  2. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) lager dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval past men niet de opzeggingstermijn toe die bepaald werd op basis van het sectoraal koninklijk besluit maar wel de opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven.

Het afwijkend regime is met andere woorden niet van toepassing wanneer de opzeggingstermijnen voorzien in het sectoraal koninklijk besluit enkel lager zijn (lager dan deze voorzien in de hierboven vermelde tabel) in het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. 

Wettelijke referenties

Artikel 70 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.  

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites