NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Opzeggingstermijnen - overeenkomst aangevangen vanaf 01/01/2014 - ontslag door de werknemer

Algemene regeling

De werknemer die zijn ontslag wil geven moet de opzeggingstermijn naleven die vermeld wordt in onderstaande tabel. Deze opzeggingstermijnen worden uitgedrukt in weken en worden bepaald op basis van de anciënniteit die de werknemer in de onderneming heeft verworven. De opzeggingstermijn bedraagt maximaal 13 weken.

Anciënniteit

Opzegging door de werknemer (in weken)

Van 0 tot minder dan drie maanden

1

Van drie maanden tot minder dan zes maanden

2

Van zes maanden tot minder dan twaalf maanden

3

Van twaalf maanden tot minder dan 18 maanden

4

Van 18 maanden tot minder dan 24 maanden

5

Van 2 jaar tot minder dan 4 jaar

6

Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar

7

Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar

9

Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar

10

Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar

12

Vanaf 8 jaar

13

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

 

 

 

 


Voorbeeld
:  

Een werknemer wordt aangeworven op 1 maart 2014 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Hij neemt ontslag door middel van een opzeggingstermijn die begint te lopen op 1 september 2014. Rekening houdende met het feit dat anciënniteit wordt berekend van een bepaalde datum tot de dag vóór dezelfde datum, heeft de werknemer 6 maanden anciënniteit verworven (van 1 maart 2014 - 1ste dag van de arbeidsrelatie - tot 31 augustus 2014 - de laatste dag vóór de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn). De werknemer moet een opzeggingstermijn van drie weken naleven.      

Wettelijke referenties

Artikel 37/2, §2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten 

Afwijkend regime voor de werklieden voor bepaalde sectoren

In het verleden werden koninklijke besluiten genomen die afwijkende opzeggingstermijnen vaststelden voor werklieden in bepaalde sectoren (paritaire comités). 

Het doel van het afwijkend regime bestaat erin de sectorale opzeggingstermijnen die lager zijn dan deze van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van de Nationale Arbeidsraad, op te trekken.

Dit afwijkend regime is zowel van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten vóór als vanaf 1 januari 2014. Het wijkt af van de normale regels die van toepassing zijn in de nieuwe regeling (regeling voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014 en regeling van de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014).

Welke werkgevers zijn betrokken?  

Worden geviseerd door het afwijkend regime de werkgevers die ressorteren onder volgende paritaire comités: PC 109, PC 124, PC 126, PC 128.01, PC 128.02, PC 140.04, PC 142.02, PC 147, PC 301.01, PC 311, PC 324, PC 330.

Voor welke werknemers ?  

Om te weten te komen of het afwijkend regime van toepassing is, moet men de opzeggingstermijn individueel berekenen voor elke werknemer in kwestie in geval van opzegging door de werkgever. Voor deze berekening houdt men rekening met de anciënniteit die deze werknemer verworven heeft op het ogenblik van ontslag (ingangstijdstip van de opzeggingstermijn):

 

  • op basis van deze anciënniteit moet men de opzeggingstermijn berekenen op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013; 
  • men vergelijkt vervolgens de opzeggingstermijn die op deze manier werd bepaald met de opzeggingstermijn die, rekening houdende met de anciënniteit van de werknemer, wordt bekomen op basis van volgende tabel: 

 

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn*

(in geval van opzegging door de werkgever)

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden

4 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

6 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

8 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

12 weken

Vanaf 20 jaar en meer

16 weken


*Het gaat om de opzeggingstermijnen van de CAO nr. 75, aangevuld met een regeling voor de werknemers met minder dan 6 maanden anciënniteit.  

Twee hypotheses zijn mogelijk :

  1. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 gelijk of hoger dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval is het afwijkend regime niet van toepassing en past men de normale regels van de nieuwe regeling toe.
  2. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 lager dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval past men niet de opzeggingstermijn toe die bepaald werd op basis van het sectoraal koninklijk besluit maar wel de opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven.

In geval van ontslag door de werknemer, dient men in deze hypothese de opzeggingstermijnen toe te passen die vermeld zijn in volgende tabel :

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn  

Van 0 tot minder dan 3 maanden

1 week

Van 3 maanden tot minder dan 5 jaar

2 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

3 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

4 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

6 weken

Vanaf 20 jaar en meer

8 weken

 
Opmerking: Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of subcomité kan sneller geëvolueerd worden in de richting van de nieuwe regeling.

Toepassing in de tijd  

Het afwijkend regime is tijdelijk : het is van toepassing op opzeggingen gegeven door de werkgever of de werknemer van 1 januari 2014 tot 31 december 2017. Vanaf 1 januari 2018 zijn de normale regels van de nieuwe regeling van toepassing.

Het afwijkend regime was voorzien om onbeperkt in de tijd van toepassing te zijn op bepaalde werklieden. Het betreft enkel werklieden van twee sectoren (PC 124 en PC 126) die bepaalde voorwaarden vervullen. Ingevolge het arrest nr. 116/2015 van 17 september 2015 kan deze specifieke afwijking echter maar worden toegepast tot 31 december 2017, zoals voor de overige betrokken sectoren. 

Wat gebeurt er in geval van ontslag in het kader van een herstructurering, met het oog op rustpensioen of een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag?  

In dat geval moet volgende vergelijking worden gedaan.

In een eerste fase moet men de opzeggingstermijn berekenen alsof de werknemer werd ontslagen buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Men dient hiertoe de opzeggingstermijn van de betrokken werknemer te berekenen op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (maar buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag), rekening houdende met de anciënniteit die de werknemer verworven heeft op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Men vergelijkt vervolgens de opzeggingstermijn die op deze manier werd bepaald met de opzeggingstermijn die, rekening houdende met de anciënniteit van de werknemer, wordt bekomen op basis van volgende tabel:

 Anciënniteit  

 Opzeggingstermijn  

(in geval van opzegging door de werkgever)

Van 0 tot minder dan 3 maanden

2 weken

Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden

4 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar

5 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar

6 weken

Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar

8 weken

Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar

12 weken

Vanaf 20 jaar en meer

16 weken

 
Twee hypotheses zijn dan mogelijk :

  1. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) gelijk of hoger dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval is het afwijkend regime niet van toepassing en past men de normale regels van de nieuwe regeling toe.
  2. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) lager dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval past men niet de opzeggingstermijn toe die bepaald werd op basis van het sectoraal koninklijk besluit maar wel de opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven.

Het afwijkend regime is met andere woorden niet van toepassing wanneer de opzeggingstermijnen voorzien in het sectoraal koninklijk besluit enkel lager zijn (lager dan deze voorzien in de hierboven vermelde tabel) in het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

Wettelijke referenties

Artikel 70 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.  

 

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites