NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Schorsingen van de arbeidsovereenkomst - economische werkloosheid voor werklieden

Principe

Bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken, kan de werkgever de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werklieden die hij tewerkstelt schorsen of hun de arbeidsprestaties verminderen. De economische oorzaken moeten conjunctureel zijn en niet structureel.

Praktisch brengt de werkgever door middel van aanplakking of individuele schriftelijke kennisgeving de betrokken werknemers op de hoogte.

Tijdens deze periode van schorsing of, voor wat betreft de dagen waarop geen arbeidsprestaties worden gepresteerd in de regeling van gedeeltelijke arbeid, is de werkgever vrijgesteld van de verplichting om het loon van de werknemer te betalen. Het is de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) die in dat geval de vergoeding van de werknemer op zich neemt. 

De verschillende modaliteiten van de economische werkloosheid

De wet heeft algemene regels vastgesteld zowel in het kader van de volledige schorsing als in het kader van de vermindering van arbeidsprestaties. Die regels zijn subsidiair, aangezien de wet tegelijk voorzien heeft dat in geval van specifieke conjuncturele economische moeilijkheden een afwijkend systeem kan worden ingevoerd:

  • ofwel voor de totaliteit van werkgevers van een bedrijfssector (voor de totaliteit van de werknemers die ressorteren onder een paritair comité of een paritair subcomité);
  • ofwel voor een deel van een sector.

Wettelijk systeem 

Volledige schorsing van prestaties  

 

De werkgever kan de prestaties volledig schorsen gedurende een periode van maximum 4 weken. 

Als de economische moeilijkheden blijven aanhouden, is een nieuwe periode van schorsing of vermindering van arbeidsprestaties slechts mogelijk nadat de werkgever eerst weer op zijn minst gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid heeft ingevoerd.

Vermindering van prestaties

De werkgever kan eveneens een regeling van gedeeltelijke arbeid invoeren.

Wanneer de arbeidsregeling op weekbasis is georganiseerd, kan de werkgever die de prestaties vermindert tot ten minste 3 dagen per week, die arbeidsregeling invoeren zonder maximumduur.
Wanneer de werkgever de arbeidsprestaties vermindert tot minder dan 3 arbeidsdagen per week, kan hij die arbeidsregeling slechts invoeren gedurende maximum 3 maanden.

Wanneer het werk wordt gespreid over 2 weken en de op die wijze ingevoerde arbeidsregeling op zijn minst één arbeidsweek op 2 omvat, kan men die arbeidsregeling invoeren zonder maximumduur.
Wanneer de werkgever de arbeidstijd vermindert tot ten minste 2 arbeidsdagen tijdens de eerste week en er de tweede week niet wordt gewerkt, kan hij die arbeidsregeling slechts invoeren gedurende maximum 3 maanden.Maar wanneer er tijdens de week met arbeidsprestaties minder dan 2 arbeidsdagen wordt gewerkt, dan kan die arbeidsregeling slechts worden ingevoerd binnen de wettelijke limiet van 4 weken die van toepassing is op de volledige schorsing van prestaties, tenzij er een afwijkend systeem bestaat dat ingevoerd werd bij koninklijk besluit.

Samenvattend tabel wettelijke regime

Regime  

Maximumduur  

Volledige schorsing  

 

4 weken

Gedeeltelijke arbeid  

Ten minste 3 arbeidsdagen per week

Geen limiet

Gedeeltelijke arbeid  

Minder dan 3 arbeidsdagen per week

3 maanden

Gedeeltelijke arbeid  

Eén volledige arbeidsweek en één week met één of meerdere dagen waarop niet gewerkt wordt

Geen limiet

Gedeeltelijke arbeid  

Eén week met ten minste 2 arbeidsdagen en één week waarin er niet wordt gewerkt

3 maanden

Gedeeltelijke arbeid  

Eén week met minder dan twee arbeidsdagen en één week waarin er niet wordt gewerkt

4 weken

Specifiek systeem 

Als de volledige schorsing of de invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid binnen de vastgestelde grenzen niet volstaat, kan de werkgever beroep doen op een afwijkend systeem.

De werkgever die wenst gebruik te maken van dergelijk systeem, moet eerst nagaan of er reeds een specifiek koninklijk besluit bestaat voor de bedrijfssector of subsector waaronder hij ressorteert.

Bij gebrek aan een koninklijk besluit of in geval zijn onderneming niet valt onder het toepassingsgebied van een bestaand koninklijk besluit, kan de werkgever een aanvraag indienen bij het paritair comité waaronder hij ressorteert.

In de praktijk heeft de werkgever er belang bij om de procedure zo snel mogelijk te starten, aangezien deze ongeveer 3 maanden tijd vergt tussen de aanvraag en de ondertekening van het afwijkend koninklijk besluit.

Zoals het wettelijk systeem, kan het afwijkend systeem eveneens voorzien in een volledige schorsing van prestaties als in de invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid.

Op basis van het advies van het paritair comité, bepaalt het koninklijk besluit:

  • het maximaal aantal werkloosheidsdagen ;
  • de wijze waarop en de termijn waarbinnen de ingevoerde arbeidsregeling ter kennis wordt gebracht ;
  • de duur van die regeling.

Procedure

  1. Procedure van informatie en termijnen tijdens elke nieuwe periode van werkloosheid.
  • De aanplakking of de individuele kennisgeving aan de betrokken werknemers moet gedaan worden 7 dagen voor de invoering van de arbeidsregeling (tenzij een afwijkend koninklijk besluit voorzien heeft in een andere termijn) en moet vermelden:

*de datum waarop de volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de regeling van gedeeltelijke arbeid zal ingaan en de datum waarop die schorsing of die regeling een einde zal nemen ;
*de data waarop de werknemers werkloos zullen zijn. 

  • Tegelijkertijd doet de werkgever een elektronische mededeling van de tijdelijke werkloosheid aan de RVA (meer informatie kan u vinden op de website van de RVA):  

* de aanplakking of de individuele kennisgeving;
* de economische redenen die de beslissing rechtvaardigen;
en
* hetzij de naam, de voornamen en het adres van de betrokken werknemers;
* hetzij de afdeling(en) van de betrokken onderneming. 
 

  • Op de dag zelf van de kennisgeving moet de werkgever aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis van een ondernemingsraad, aan de vakbondsafvaardiging, de economische redenen meedelen die de schorsing of de invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid rechtvaardigen.

2. Indien de initieel meegedeelde periode korter is dan de maximaal bij wet of koninklijk besluit toegelaten duur, maar deze periode onvoldoende is, dan kan de werkgever de periode verlengen totdat de maximale duur bereikt wordt, wanneer hij zowel de werknemers als het regionaal bureau van de RVA op de hoogte brengt in overeenstemming met punt 1.

Als de werkgever een regeling van gedeeltelijke arbeid zou hebben ingevoerd en hij wenst over te gaan tot een regime van schorsing van prestaties, dan moet hij eveneens de vormen van kennisgeving aan de betrokken werknemers en de RVA respecteren.

3. Indien de periode (met inbegrip van een eventuele verlenging) van schorsing of van vermindering van prestaties de maximale duur bereikt, maar onvoldoende blijkt te zijn, dan moet de werkgever gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid opnieuw invoeren alvorens de werklieden eventueel opnieuw in economische werkloosheid te plaatsen.

4. Wanneer de werkgever het oorspronkelijk voorziene aantal dagen vermindert of wanneer hij de dagen wijzigt, is hij er toe gehouden het werkloosheidsbureau van de RVA van de plaats waar de onderneming gevestigd is, te informeren ten laatste op de eerste werkdag die volgt op de inwerkingtreding van deze wijzigingen.

5. De werknemer heeft het recht de overeenkomst zonder opzegging te beëindigen tijdens de periode van schorsing of vermindering van prestaties.

6. De werkgever die de vormen van kennisgeving niet respecteert, moet het normaal loon betalen gedurende een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing.
Wanneer hij de formaliteiten laattijdig vervult, moet hij het normaal loon betalen tot de dag van de kennisgeving.

7. De werkgever die een periode van schorsing of vermindering van prestaties ter kennis brengt en die de door de wet of koninklijk besluit toegelaten maximumduur overschrijdt, moet het normaal loon betalen gedurende de volledige periode die deze grenzen te buiten gaat.

8. Sinds 1 januari 2012, heeft de werknemer recht op een supplement op de werkloosheidsuitkering. Het minimumbedrag van het supplement wordt bepaald op 2 euro per dag waarop de arbeider niet heeft gewerkt wegens economische werkloosheid. De werkgever is ertoe gehouden dit supplement te betalen, tenzij de betaling daarvan door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst ten laste wordt gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid.

Wettelijke referentie 

Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, artikel 51.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites