NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Einde van de overeenkomst voor onbepaalde tijd - ontslag door opzegging - algemeen

Bij ontslag door opzegging neemt de arbeidsovereenkomst in beginsel slechts een einde na het verstrijken van de betekende opzeggingstermijn. Tijdens de opzeggingstermijn blijft de arbeidsovereenkomst voortbestaan: de werknemer blijft zijn prestaties verrichten tijdens deze periode, de werkgever van zijn kant blijft de overeengekomen arbeid verschaffen en het loon uitbetalen. Toch is de opzegging definitief en onherroepelijk, en maakt zij op zichzelf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uit.  

Geschrift en verplichte vermeldingen   

De kennisgeving van de opzegging moet, om geldig te zijn, schriftelijk gebeuren en de begindatum en de duur van de opzeggingstermijn vermelden.

Indien de kennisgeving van de opzegging deze vermeldingen niet bevat, is deze nietig, maar het ontslag zelf blijft bestaan, d.w.z. dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigd is. Diegene die de overeenkomst beëindigt, is dus een opzeggingsvergoeding verschuldigd.

Kennisgeving van de opzegging 

Indien de opzegging door de werknemer gegeven wordt, kan de kennisgeving gebeuren:

  • hetzij door overhandiging van een geschrift aan de werkgever;
  • hetzij bij een ter post aangetekende brief. In dit geval heeft de kennisgeving pas uitwerking de derde werkdag (alle dagen van de week, behalve zon- en feestdagen) na de datum van verzending (bijvoorbeeld : de opzegging bij ter post aangetekende brief verzonden op maandag 13 januari wordt geacht betekend te zijn op donderdag 16 januari);
  • hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot (de kennisgeving heeft onmiddellijk uitwerking bij overhandiging van het exploot door de deurwaarder).

Indien de opzegging door de werkgever gegeven wordt, kan de kennisgeving op straffe van nietigheid slechts gebeuren:

  • bij aangetekende brief (de kennisgeving heeft uitwerking de derde werkdag na de verzending);
  • bij gerechtsdeurwaardersexploot (de kennisgeving heeft onmiddellijk uitwerking bij overhandiging van het exploot door de deurwaarder).

 Opmerking: Wanneer hij een werknemer ontslaat, volstaat het voor de werkgever niet om hem de opzeggingsbrief te overhandigen. Hij is verplicht om hem kennis te geven van de opzegging bij aangetekende brief of bij deurwaardersexploot.   

Aanvang van de opzeggingstermijn 

De opzeggingstermijn begint te lopen de maandag volgend op de week waarin de opzegging ter kennis werd gegeven.

 Voorbeeld: De werknemer overhandigt zijn opzegging aan de werkgever op woensdag 21 januari 2015. De opzeggingstermijn begint slechts te lopen op de daaropvolgende maandag, nl. maandag 26 januari 2015. 

Anciënniteit 

De duur van de opzeggingstermijn is afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer en van de partij die aan de oorsprong van het ontslag ligt (de werkgever of de werknemer).

Om de anciënniteit te berekenen neemt men in beginsel de periodes in aanmerking gedurende welke de werknemer ononderbroken in dienst was bij dezelfde werkgever. Verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever komen eveneens in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit. De periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten ook worden meegeteld.

Een specifieke regel is voorzien voor de berekening van de anciënniteit van de uitzendkracht die vervolgens wordt aangeworven door de gebruikende onderneming. In dergelijk geval wordt de periode van tewerkstelling als uitzendkracht in de gebruikende onderneming in aanmerking genomen voor de berekening van de anciënniteit, met een maximum van één jaar. Deze regel geldt slechts voor zover deze aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de uitgeoefende functie bij de werkgever identiek is aan deze uitgeoefend als uitzendkracht. Elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder wordt beschouwd als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht. Bovendien is deze regel niet van toepassing wanneer de werknemer ontslag neemt.

 Voorbeeld: De werknemer wordt op 1 februari 2014 aangeworven als uitzendkracht. De gebruikende onderneming werft hem vervolgens aan met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf 1 april 2015. Een jaar later wordt de werknemer ontslagen. Om de opzeggingstermijn waarop hij recht zal hebben te kennen, moet zijn anciënniteit in de onderneming berekend worden. De anciënniteit verworven als uitzendkracht wordt in aanmerking genomen voor deze berekening, maar slechts ten belope van één jaar. Met andere woorden, de opzegging van de werknemer zal berekend moeten worden op basis van een anciënniteit van 24 maanden (14 maanden als uitzendkracht, begrensd tot 12 maanden + 12 maanden met een overeenkomst voor onbepaalde tijd).  

Vrijstelling van prestaties

De partijen kunnen overeenkomen dat de werknemer vrijgesteld zal zijn van prestaties tijdens de opzeggingstermijn. In dat geval krijgt de werknemer zijn loon op het einde van elke betaalperiode en neemt de arbeidsovereenkomst slechts definitief een einde na het aflopen van de opzeggingstermijn.

  

Schorsing van de opzeggingstermijn 

In een door de wet bepaald aantal gevallen van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal de opzeggingstermijn worden geschorst. Dit betekent dat de opzeggingstermijn ofwel geen aanvang neemt ofwel niet verder loopt gedurende de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Enkel bij opzegging door de werkgever

De schorsing van de opzeggingstermijn is enkel voorzien wanneer de werkgever is overgegaan tot opzegging. Wanneer de opzegging door de werknemer werd gegeven zal de opzeggingstermijn nooit worden geschorst.

Gevallen van schorsing van de opzeggingstermijn

Wanneer de opzegging regelmatig wordt gegeven door de werkgever, wordt de opzeggingstermijn geschorst tijdens volgende periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst:

  • ziekte of ongeval;
  • jaarlijkse vakantie;
  • moederschapsrust;
  • werkverwijdering van vrouwen die zwanger zijn of borstvoeding geven;
  • voorlopige hechtenis;
  • periodes van inhaalrust toegekend in uitvoering van de reglementering betreffende de arbeidsduur;
  • volledige beroepsloopbaanonderbreking of volledige schorsing in het kader van tijdskrediet of een thematisch verlof;
  • economische werkloosheid en tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer.

 Opgelet ! 

De opzeggingstermijn wordt enkel geschorst in bovenvermelde gevallen van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Tijdens andere gevallen van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (bv. politiek verlof, verlof zonder wedde) loopt de opzeggingstermijn normaal verder.

Berekening

De schorsing van de opzeggingstermijn heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een latere datum dan deze welke voortvloeit uit de schriftelijke kennisgeving van de opzegging.

De opzeggingstermijn loopt niet verder gedurende de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Na deze schorsing loopt de opzeggingstermijn verder. Wanneer de werkgever de opzegging betekent tijdens de periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, begint de opzeggingstermijn pas te lopen na het einde van die schorsingsperiode.

Zowel de opzeggingstermijn zelf als de periodes van schorsing ervan worden berekend in kalenderdagen. De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt in dit kader berekend vanaf de effectieve begin- tot einddatum, waarbij niet alleen de werkdagen maar ook de gewone inactiviteitsdagen, zondagen en feestdagen die ingesloten liggen in de schorsingsperiode, worden meegeteld. De gewone inactiviteitsdagen, zondagen en feestdagen die zich situeren aan het begin of einde van de schorsingsperiode, worden daarentegen niet in aanmerking genomen.

Sollicitatieverlof

Tijdens het presteren van de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om van het werk weg te blijven met behoud van zijn loon om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken.

Dit recht geldt zowel bij opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer.

De werknemer mag van dit verlof slechts gebruik maken voor het doel waarvoor het bestemd is, namelijk het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking.

De deeltijdse werknemer heeft recht op sollicitatieverlof in verhouding tot zijn arbeidsduur.

Met betrekking tot de duur van het verlof moeten twee situaties onderscheiden worden:

Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag hij één dag (of twee halve dagen) per week afwezig zijn. Daarvoor mag hij een halve dag per week afwezig zijn.

 Voorbeeld 1: een werknemer neemt ontslag met een opzeggingstermijn van 13 weken. Hij mag één dag (of twee halve dagen) per week afwezig zijn tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn (die niet langer is dan 26 weken) 

 Voorbeeld 2: een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 30 weken. Tijdens de eerste 4 weken van de opzeggingstermijn mag hij een halve dag per week afwezig zijn. Daarna mag hij één dag (of twee halve dagen) per week afwezig zijn. 

Hij mag één dag (of twee halve dagen) per week afwezig zijn tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn.

Wettelijke referenties  

  •  Art. 37 tot 41 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; 
  •  Art. 106bis van de Herstelwet van 22 januari 1985  houdende sociale bepalingen.    

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites