Begrip
Een
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is een overeenkomst waarbij een
uitzendkracht (werknemer) zich tegenover een uitzendbureau (werkgever) verbindt
om, tegen loon, tijdelijke arbeid te verrichten bij een gebruiker (derde).
Dergelijke
overeenkomst wordt onweerlegbaar vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn.
Dit
betekent dus dat een uitzendkracht steeds het statuut van werknemer heeft, met
uitsluiting van ieder ander statuut (zoals bv. zelfstandige).
Meer informatie over de uitzendarbeid in het
algemeen kan u vinden op de pagina “uitzendarbeid”.
Vormvoorwaarden
De uitzendkracht en het uitzendbureau moeten
twee schriftelijke overeenkomsten opmaken.
Uiterlijk op het moment dat de uitzendkracht
voor de eerste maal in dienst treedt van het uitzendbureau moeten beiden
partijen de bedoeling om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten schriftelijk
vaststellen. Dit is een eenmalig geschrift.
Vervolgens moet iedere keer wanneer de
uitzendkracht wordt uitgezonden bij een gebruiker, een schriftelijke arbeidsovereenkomst
voor uitzendarbeid worden opgesteld. Dit
moet gebeuren uiterlijk op het moment waarop de uitzendkracht zijn
uitzendopdracht aanvat bij de gebruiker.
Beide overeenkomsten kunnen elektronisch worden
afgesloten op voorwaarde dat de elektronische ondertekening gebeurt door middel
van een gekwalificeerde elektronische handtekening (bv. e-ID) of door een andere vorm van elektronische handtekening
als deze laatste ten minste toelaat om de identiteit van de partijen, hun
instemming met de inhoud van de overeenkomst en het behoud van de integriteit
van die overeenkomst te verzekeren.
De
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt gesloten in de vorm van een
overeenkomst voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of voor de
vervanging van een vaste werknemer.
De wet werkbaar en wendbaar werk heeft met ingang van 1
februari 2017 een wettelijke basis gecreëerd om uitzendarbeid ook te laten
verrichten op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar van
die mogelijkheid kan vooralsnog geen gebruik worden gemaakt. Dat zal pas kunnen als er binnen het Paritair
Comité voor de uitzendarbeid een algemeen verbindend verklaarde cao wordt
afgesloten die nadere uitvoering geeft aan deze maatregel. Tot nu toe is dergelijke cao niet afgesloten,
zodat het op dit ogenblik niet mogelijk is om een uitzendarbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd af te sluiten.
De arbeidsovereenkomst moet minstens de volgende
vermeldingen bevatten:
- de
naam van de gebruiker;
- het
motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan en, afhankelijk van
het gekozen motief, de duur van de overeenkomst en de reden van de vervanging;
- de
beroepskwalificatie van de uitzendkracht;
- de
plaats van de tewerkstelling;
- de
arbeidstijdregeling;
- het
bedongen loon;
- de
vergoedingen waarop de uitzendkracht recht heeft;
- in
geval de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt afgesloten in het kader
van het motief instroom: het aantal
uitzendkrachten dat voorheen reeds ter beschikking van de gebruiker werd
gesteld met het oog op de invulling van de betrokken vacante betrekking.
Als de
uitzendkracht een student is, dan moet de arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid bovendien alle vermeldingen bevatten die verplicht moeten zijn
opgenomen in een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten.
In de
arbeidsovereenkomst kan niet worden bepaald dat het de uitzendkracht verboden
is om vast in dienst te treden van de gebruiker. Dergelijke contractbepalingen
worden als niet bestaande beschouwd.
Sanctie
Wanneer
de in het vorige punt vermelde overeenkomsten niet of niet tijdig schriftelijk
worden opgesteld, wordt de uitzendkracht geacht met het uitzendbureau verbonden
te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Daaruit
volgt dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht dan alleen
kan beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzeggingstermijnen die zijn bepaald voor contracten van onbepaalde tijd.
De
uitzendkracht mag in dat geval echter een einde maken aan de overeenkomst
binnen de zeven dagen na het verstrijken van de termijn van twee dagen waarin
de arbeidsovereenkomst schriftelijk moest zijn vastgesteld, en dit zonder
opzegging noch vergoeding.
De
hierboven vermelde sanctieregeling is echter niet van toepassing wanneer het
uitzendbureau voorafgaand aan de uitzendopdracht een ontwerp van elektronische
arbeidsovereenkomst ter ondertekening toezendt aan de uitzendkracht, maar de
uitzendkracht dit niet ondertekent op het moment waarop hij de uitzendopdracht
aanvat. Vereist is dan wel dat de
uitzendkracht op het voorziene tijdstip effectief is beginnen werken bij de
gebruiker en dat het uitzendbureau de betrokken uitzendopdracht heeft
aangegeven bij de RSZ (via een DIMONA-aangifte). Ook moeten beide partijen de bedoeling om een
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten tijdig hebben vastgesteld.