NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid

Begrip 

Een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is een overeenkomst waarbij een uitzendkracht (werknemer) zich tegenover een uitzendbureau (werkgever) verbindt om, tegen loon, tijdelijke arbeid te verrichten bij een gebruiker (derde).

Dergelijke overeenkomst wordt onweerlegbaar vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn.  

Dit betekent dus dat een uitzendkracht steeds het statuut van werknemer heeft, met uitsluiting van ieder ander statuut (zoals bv. zelfstandige).

Meer informatie over de uitzendarbeid in het algemeen kan u vinden op de pagina “uitzendarbeid”.    

Vormvoorwaarden  

De uitzendkracht en het uitzendbureau moeten twee schriftelijke overeenkomsten opmaken. 

Uiterlijk op het moment dat de uitzendkracht voor de eerste maal in dienst treedt van het uitzendbureau moeten beiden partijen de bedoeling om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten schriftelijk vaststellen. Dit is een eenmalig geschrift. 

Vervolgens moet iedere keer wanneer de uitzendkracht wordt uitgezonden bij een gebruiker, een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid worden opgesteld.  Dit moet gebeuren uiterlijk op het moment waarop de uitzendkracht zijn uitzendopdracht aanvat bij de gebruiker. 

Beide overeenkomsten kunnen elektronisch worden afgesloten op voorwaarde dat de elektronische ondertekening gebeurt door middel van een gekwalificeerde elektronische handtekening (bv. e-ID) of door een andere vorm van elektronische handtekening als deze laatste ten minste toelaat om de identiteit van de partijen, hun instemming met de inhoud van de overeenkomst en het behoud van de integriteit van die overeenkomst te verzekeren.    

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt gesloten in de vorm van een overeenkomst voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of voor de vervanging van een vaste werknemer.

De wet werkbaar en wendbaar werk heeft met ingang van 1 februari 2017 een wettelijke basis gecreëerd om uitzendarbeid ook te laten verrichten op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar van die mogelijkheid kan vooralsnog geen gebruik worden gemaakt.  Dat zal pas kunnen als er binnen het Paritair Comité voor de uitzendarbeid een algemeen verbindend verklaarde cao wordt afgesloten die nadere uitvoering geeft aan deze maatregel.  Tot nu toe is dergelijke cao niet afgesloten, zodat het op dit ogenblik niet mogelijk is om een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af te sluiten. 

De arbeidsovereenkomst moet minstens de volgende vermeldingen bevatten: 

  • de naam van de gebruiker;
  • het motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan en, afhankelijk van het gekozen motief, de duur van de overeenkomst en de reden van de vervanging;
  • de beroepskwalificatie van de uitzendkracht;
  • de plaats van de tewerkstelling;
  • de arbeidstijdregeling;
  • het bedongen loon;
  • de vergoedingen waarop de uitzendkracht recht heeft;
  • in geval de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt afgesloten in het kader van het motief instroom:  het aantal uitzendkrachten dat voorheen reeds ter beschikking van de gebruiker werd gesteld met het oog op de invulling van de betrokken vacante betrekking.  

Als de uitzendkracht een student is, dan moet de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid bovendien alle vermeldingen bevatten die verplicht moeten zijn opgenomen in een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten.  

In de arbeidsovereenkomst kan niet worden bepaald dat het de uitzendkracht verboden is om vast in dienst te treden van de gebruiker. Dergelijke contractbepalingen worden als niet bestaande beschouwd.  

Sanctie 

Wanneer de in het vorige punt vermelde overeenkomsten niet of niet tijdig schriftelijk worden opgesteld, wordt de uitzendkracht geacht met het uitzendbureau verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  

Daaruit volgt dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht dan alleen kan beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzeggingstermijnen die zijn bepaald voor contracten van onbepaalde tijd.  

De uitzendkracht mag in dat geval echter een einde maken aan de overeenkomst binnen de zeven dagen na het verstrijken van de termijn van twee dagen waarin de arbeidsovereenkomst schriftelijk moest zijn vastgesteld, en dit zonder opzegging noch vergoeding.  

De hierboven vermelde sanctieregeling is echter niet van toepassing wanneer het uitzendbureau voorafgaand aan de uitzendopdracht een ontwerp van elektronische arbeidsovereenkomst ter ondertekening toezendt aan de uitzendkracht, maar de uitzendkracht dit niet ondertekent op het moment waarop hij de uitzendopdracht aanvat.  Vereist is dan wel dat de uitzendkracht op het voorziene tijdstip effectief is beginnen werken bij de gebruiker en dat het uitzendbureau de betrokken uitzendopdracht heeft aangegeven bij de RSZ (via een DIMONA-aangifte).  Ook moeten beide partijen de bedoeling om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten tijdig hebben vastgesteld.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites