NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Aanmoediging herplaatsing (oude regeling)

De economische herstelwet van 27 maart 2009 en zijn uitvoeringsbesluit van 22 april 2009 hebben de regeling rond herstructureringen van ondernemingen ingrijpend gewijzigd.  De onderstaande regeling blijft gelden voor de herstructureringen waarbij de intentie tot collectief ontslag werd aangekondigd ten laatste op 6 april 2009.  Indien de aankondiging van de intentie tot het collectief ontslag plaatsvond na 6 april 2009, is de nieuwe regeling van kracht.

Facultatief stelsel, niet gebonden aan brugpensioen op lagere leeftijd

Doelstelling van de maatregel

In het kader van de werkgelegenheidsconferentie van oktober 2003 werden concrete afspraken gemaakt om bij herstructureringen alle betrokken partijen maximaal te motiveren om extra inspanningen te doen bij het zoeken naar nieuwe kansen op werk voor de met ontslag bedreigde werknemers. Daarmee wil de overheid een breuk teweegbrengen in de gebruikelijke aanpak van grote herstructureringen, waar klassiek de aandacht in de eerste plaats uitgaat naar het op inactief zetten van vooral oudere werknemers. De aandacht moet dus verschoven worden naar inspanningen om de werknemers actief te houden, via een actief herplaatsingsbeleid.

Dit activerende beleid in de onderneming in herstructurering gericht op de herplaatsing wordt aangemoedigd door alle betrokken partijen voordelen toe te kennen. Het inschakelen van een tewerkstellingscel, met paritaire betrokkenheid van de sociale partners, wordt aangemoedigd via financiële stimulansen:

  • de herstructurerende werkgever die mee investeert in de herplaatsing via een tewerkstellingscel kan onder bepaalde voorwaarden de gemaakte outplacementkosten recupereren van de overheid;
  • de met ontslag bedreigde werknemer wordt actief betrokken bij dit herplaatsingsscenario, door hem gedurende de eerste maanden van zijn werkhervatting bij een nieuwe werkgever een vermindering toe te kennen op de persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen;
  • ook de nieuwe werkgever wordt aangemoedigd om slachtoffers van herstructureringen aan te werven, door hem een belangrijke korting op de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid toe te kennen gedurende minstens 5 kwartalen.

De maatregel is in werking getreden op 1 juli 2004.

Naast deze maatregel werd in het kader van het generatiepact nog een ander stelsel uitgewerkt dat als doel heeft alle partijen meer te doen investeren in de herplaatsing van de werknemers die in het kader van een herstructurering worden ontslagen. Dit ander stelsel kan voor de onderneming zelfs een verplicht karakter hebben (wanneer het gaat om een collectief ontslag en de onderneming wil gebruik maken van brugpensioen op een lagere leeftijd dan de gewone brugpensioenleeftijd).

In het jaar 2006 waren deze beide maatregelen niet optimaal op elkaar afgestemd. Via het koninklijk besluit van 28 maart 2007 werd dit echter aangepast. Met deze wijzigingen werd hierna rekening gehouden.

Wie komt in aanmerking als onderneming in herstructurering?

Algemeen

Alle werkgevers, zowel van de privé-sector als van de openbare sector, komen in principe in aanmerking voor de terugbetaling van de outplacementkost.

De werkgever die echter wil genieten van de terugbetaling van de outplacementkost, moet erkend zijn door de federale Minister van Werk als onderneming in herstructurering. Om erkend te kunnen worden moet de onderneming (= technische bedrijfseenheid in de zin van de wetgeving sociale verkiezingen) cumulatief voldoen aan een aantal voorwaarden die hierna worden opgesomd.

De onderneming gaat over tot collectief ontslag

Deze regeling veronderstelt dat er sprake is van een collectief ontslag. Daarbij moert de procedure gevolgd worden van de CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 en het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag. De vereiste minimale omvang van dit collectief ontslag hangt af van de grootte van de onderneming:

  • Bij ondernemingen die 100 of meer werknemers tewerkstellen moet het collectief ontslag betrekking hebben op ten minste 10 % van het aantal tewerkgestelde werknemers;
  • Bij ondernemingen die tussen 21 en 99 werknemers tewerkstellen moet het collectief ontslag betrekking hebben op minstens 10 werknemers;
  • Bij ondernemingen tussen 12 en 20 werknemers tewerkstellen moet het collectief ontslag betrekking hebben op minstens 6 werknemers;
  • Bij ondernemingen die minder dan 12 werknemers tewerkstellen moet het collectief ontslag betrekking hebben op minstens de helft van de werknemers.

Voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers wordt het niet verlengen van een tijdelijk contract gelijkgesteld met een ontslag, indien het contract afloopt in de periode van 12 maanden vanaf de mededeling van het collectief ontslag.

De onderneming moet bovendien binnen de 6 maanden na de erkenningsdatum ook effectief overgegaan zijn tot de uitvoering van dit collectief ontslag.

De telling van het aantal tewerkgestelde werknemers gebeurt zoals bij brugpensioen.

Ook de hierboven geciteerde regels inzake verhouding tussen omvang van het ontslag en grootte van het personeelsbestand zijn dezelfde als voor het brugpensioen. Concreet betekent dit dus dat een onderneming die in aanmerking komt voor brugpensioen als onderneming in herstructurering op basis van een collectief ontslag, ook voor deze maatregel in aanmerking kan komen (beide systemen kunnen ook gecombineerd worden, en bvb. opgenomen worden in één enkele CAO die afgesloten wordt in het kader van de herstructurering).

Ondernemingen op wie de CAO-wet niet van toepassing is (bvb. autonome overheidsbedrijven) kunnen gelijkgesteld worden met een onderneming in herstructurering indien er voor hen een door de Ministerraad goedgekeurd saneringsplan bestaat.

De onderneming heeft de procedure bij collectief ontslag correct gevolgd

Om erkend te kunnen worden moet de onderneming voldoen aan de voorwaarden van artikel 6 van het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag. Dit betekent concreet:

  • de CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 naleven: dit is de procedure van raadpleging van de werknemersafgevaardigden in verband met collectieve ontslagen. Hoewel de CAO zelf maar toepasselijk is indien de werknemer meer dan 20 werknemers tewerkstelt, moet de werkgever deze procedure toch naleven, zelfs al heeft hij minder werknemers in dienst. Doet hij dit niet, dan kan hij niet erkend worden;
  • de procedure voorzien in het KB van 24 mei 1976 naleven. Dit houdt in dat hij aan de directeur van de bemiddelingsdienst bevoegd voor de plaats waar de onderneming gevestigd is, een kennisgeving stuurt met de lijst van de tewerkgestelde werknemers, van de werknemers die zullen ontslagen worden, met de reden van het ontslag, het ontslagplan,… Naargelang die vestigingsplaats gaat het dus om de VDAB voor Vlaanderen, de FOREM voor Wallonië, ACTIRIS voor Brussel en het Arbeitsamt voor de Duitstalige Gemeenschap. Hoewel het koninklijk besluit normaal maar toepasselijk is indien de werkgever meer dan 20 werknemers tewerkstelt, moet de werkgever die minder werknemers in dienst heeft toch een deel van de procedure volgen: hij moet een formele kennisgeving doen aan de directeur zonder de andere verplichtingen te moeten naleven opgelegd in het KB.

De onderneming participeert in de tewerkstellingscel

De tewerkstellingscel is het naar aanleiding van de herstructurering opgezet samenwerkingsverband dat in eerste instantie de herplaatsing van de ontslagen werknemers tot doel heeft. Dit kan een feitelijke vereniging zijn, maar het is aanbevolen een autonome rechtspersoon op te richten (meestal een VZW).

In dat samenwerkingsverband moeten verplicht minstens dezelfde partijen aanwezig zijn als in het stelsel van de verplichte tewerkstellingscellen van het generatiepact. Het gaat dus om de werkgever in herstructurering, minstens één van de vakbonden en, indien dit in de sector waartoe de onderneming behoort bestaat, het sectoraal opleidingsfonds.

Maar de samenstelling is meestal veel ruimer. Het spreek van zelf dat het aan te raden is dat ook de publieke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, ACTIRIS, Arbeitsamt) deel uitmaakt van die tewerkstellingscel, en dat die dienst zelfs een trekkersrol vervult. Als ze deelnemen aan de tewerkstellingscel dan zijn ze, behalve als ze dit expliciet weigeren, dan ook de directeur van die cel. Als die dienst niet deelneemt of de directeursrol weigert, wordt de cel geleid door een sociaal bemiddelaar.

Ook andere partners, zoals bijvoorbeeld een outplacementbureau, kunnen deel uitmaken van die tewerkstellingscel. Het is aan de onderhandelaars bij de herstructurering om hierover een akkoord te bereiken.

Opmerking: indien de onderneming tezelfdertijd verplicht is om een tewerkstellingscel op te richten gelet op de bepalingen van het generatiepact, dan zijn de alternatieve formules van tewerkstellingscel die daar toegelaten zijn, ook mogelijk (zie activerend beleid bij herstructurering, de werking van de tewerkstellingscel).

Verplicht aanbod tot inschrijving bij de tewerkstellingscel

De onderneming moet aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag een aanbod van participatie in de tewerkstellingscel doen, en aan allen die zich bij die cel inschreven ook een aanbod van outplacementbegeleiding doen.

Deze aanbodverplichting geldt ten opzichte van alle betrokken werknemers, ongeacht hun leeftijd: het heeft dus eveneens betrekking op de werknemers die ontslagen worden in het kader van het brugpensioen. De leeftijd van de werknemer speelt dus geen rol. Dit aanbod moet schriftelijk gedaan worden aan elke bij het collectief ontslag betrokken werknemer.

Opmerking: het niet voldoen aan deze voorwaarde heeft echter een verschillend effect naargelang de leeftijd van de werknemer.

  • Is hij op ogenblik van de inschrijving in de tewerkstellingscel minder dan 45 jaar, dan zal hij geen recht hebben op de verminderingskaart herstructureringen en dus ook niet op de daaraan verbonden voordelen
  • Is hij wel minstens 45 jaar op dat ogenblik, dan zal hij toch recht hebben op de verminderingskaart herstructureringen, en op de daaraan verbonden voordelen.

De onderneming in herstructurering zelf zal in dat geval geen terugbetaling kunnen bekomen van de gemaakte outplacementkosten (zie verder)

Wie komt in aanmerking als nieuwe werkgever?

Alle werkgevers, zowel van de privé-sector als van de openbare sector, komen in principe in aanmerking voor de doelgroepvermindering als nieuwe werkgever.

Het moet wel een onderneming zijn die geen banden heeft met de onderneming in herstructurering. De onderneming in herstructurering zelf is dus uitgesloten, net als alle ondernemingen die behoren tot dezelfde werkgever.

Voor welke werknemers?

Zowel de terugbetaling van de gemaakte outplacementkost, als de bijdragevermindering voor de nieuwe werkgever en de vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdragen voor de werknemer zelf zijn beperkt tot de werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering.

De geldigheidsperiode van de erkenning start normaal op de datum van kennisgeving van het collectief ontslag (betekening aan VDAB, ACTIRIS, FOREM of Arbeitsamt na afloop van overlegprocedure Renault). Het zijn dus enkel de ontslagen vanaf die datum die in aanmerking komen. De maximale erkenningsperiode is 2 jaar.

Wanneer de onderneming echter erkend is in het kader van het brugpensioen op lagere leeftijd, dan wordt in afwijking met de vorige alinea die geldigheidsperiode van de brugpensioenerkenning toegepast. In dat geval is de oprichting van de tewerkstellingscel ook een verplichting (zie activerend beleid bij herstructureringen)

Werknemers die aan alle voorwaarden voldoen zullen spontaan van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening een "verminderingskaart herstructureringen" ontvangen: dit is voor hen zelf en ook voor de nieuwe werkgevers bij wie zij zich aanbieden voor een nieuwe job het bewijs dat er recht is op de bijdrageverminderingen verbonden aan dit stelsel. Meer uitleg hierover verder bij de procedure.

Welke algemene voorwaarden moeten vervuld zijn?

Voor de onderneming in herstructurering

  • de onderneming moet erkend zijn als onderneming in herstructurering (zie hoger);
  • het aanbod van outplacementbegeleiding betreft outplacement dat minstens voldoet aan de kwaliteitsvereisten van de CAO nr. 82 van de NAR;
  • dit aanbod van inschrijving in de tewerkstellingscel, en voor de ingeschrevenen, het aanbod van outplacement, moet aan elke ontslagen werknemer individueel en schriftelijk worden gedaan.

Voor de nieuwe werkgever

De werkgever moet een nieuwe werkgever zijn, en mag dus niet de werkgever zijn van de onderneming in herstructurering.

Voor de werknemer

  • de werknemer moet verbonden geweest zijn met de onderneming in herstructurering via een arbeidsovereenkomst;
  • de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werkgever, door kennisgeving van de opzegging of door beëindiging zonder opzeggingstermijn (maar met een verbrekingsvergoeding);
  • de kennisgeving van de opzegging of de beëindiging zonder opzeg heeft plaats tijdens de geldigheidsperiode van de erkenning;
  • in geval van opzeg, moet de opzeggingstermijn aanvangen tijdens de geldigheidsperiode van de erkenning
  • de werknemer schrijft zich, uiterlijk twee maanden na de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in bij de tewerkstellingscel voor het volgen van een outplacementbegeleiding.

Welk voordeel wordt toegekend?

Voor de onderneming in herstructurering

De onderneming in herstructurering die de erkenning bekwam vanwege de federale minister van werk kan de terugbetaling bekomen van de door haar gemaakte kosten aangaande outplacement. Voorwaarde is wel dat de werknemer tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart herstructureringen minstens 120 kalenderdagen verbonden is geweest met één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers.

De terugbetaling is echter in elk geval beperkt tot:

  • de kosten die werkelijk gemaakt zijn, wat aangetoond moet worden door een factuur van de organisatie die instond voor de outplacementbegeleiding;
  • en voor zover deze kosten niet reeds terugbetaalbaar zijn op basis van een andere regeling. Deze federale regeling is dus slechts suppletief, en komt enkel tussen indien er geen andere terugbetaler is. Dit kan bijvoorbeeld het sectorfonds zijn, het bevoegde fonds voor bestaanszekerheid of een tussenkomst vanuit het Gewest, zoals bijvoorbeeld de tussenkomst door het Herplaatsingsfonds in Vlaanderen;
  • en met als absoluut maximum 1.800 € per ontslagen werknemer. Het gaat dus niet om een forfaitair bedrag, maar om de terugbetaling van de werkelijk gemaakte kosten, evenwel beperkt tot maximum 1.800 €.

Voor de nieuwe werkgever

De nieuwe werkgever heeft recht op een tijdelijke vermindering van de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid. Voorwaarde is dat de tewerkstelling start tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart herstructureringen.

Een belangrijke bijkomende voorwaarde is dat het loon van de werknemer een bepaalde grens niet mag overschrijden. De grens bedraagt:

  • 12.000 € per kwartaal voor de werknemer van 30 jaar en meer
  • 5.870,70€ per kwartaal voor de werknemer van minder dan 30 jaar.

De duur en de hoogte van de vermindering hangt af van de leeftijd:

  • is de werknemer op de dag van indiensttreding geen 45 jaar, dan is de vermindering (voor een volledig kwartaal bij een voltijdse tewerkstelling) 1.000 € per kwartaal, en wordt de vermindering toegekend gedurende het kwartaal van indiensttreding en de 4 volgende kwartalen
  • is de werknemer op de dag van indiensttreding minstens 45 jaar, dan is de vermindering (voor een volledig kwartaal bij een voltijdse tewerkstelling) 1000 € per kwartaal in het kwartaal van indiensttreding en de 4 volgende kwartalen, en wordt daarna nog gedurende 16 kwartalen een vermindering van 400 € per kwartaal toegekend.

Voor niet-volledige prestaties wordt de bijdragevermindering van 400 en 1000 € verrekend overeenkomstig de algemene regel die geldt voor doelgroepverminderingen. Dit betekent concreet het volgende:

  • wanneer de prestaties 80 % van de voltijdse prestaties gedurende een volledig kwartaal bereiken, dan geldt de volledige bijdragevermindering als voor een voltijdse (dus volledig bedrag €). Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer:
    • een voltijdse tewerkstelling aanving de 15de van de eerste maand van dat kwartaal, en doorliep gedurende de rest van dat kwartaal;
    • een voltijdse tewerkstelling die reeds liep bij de aanvang van het kwartaal, afloopt na de 14de van de laatste maand van dat kwartaal;
    • wanneer gedurende het ganse kwartaal aan een 4/5de breuk werd gewerkt.
     
  • wanneer in dat kwartaal bij die werkgever het ging om een contract van minder dan halftijds en waarbij bovendien de prestaties in dat kwartaal minder bedragen dan 27,5 % van een voltijdse prestatie gedurende het volledige kwartaal, is er geen recht op bijdragevermindering;
  • voor alle tussenliggende situaties wordt de 400 € en de 1000 € omgezet in een lager bedrag door werkelijk verrichte prestaties, vermenigvuldigd met 1,25, uit te drukken als een % ten opzichte van een volledige prestatie gedurende het ganse kwartaal.

Deze bijdragevermindering is cumuleerbaar met de structurele lastenverlaging. Zij is ook cumuleerbaar met de sociale Maribel, in welk geval de sociale Maribel prioritair is. Ze is daarentegen niet cumuleerbaar met een andere doelgroepvermindering. Komt een werknemer ook in aanmerking voor een andere doelgroepvermindering, dan kan de werkgever de meest voordelige kiezen. Dit zal in het bijzonder het geval zijn indien de aangeworven werknemer sinds zijn ontslag in de onderneming in herstructurering reeds een tijd inactief is en dus in aanmerking komt voor de doelgroepvermindering als langdurig werkzoekende (zie hiervoor onder ACTIVA).

Meer info over de juiste berekeningswijze van de bijdragevermindering en aangaande de wijze waarop de vermindering dient aangegeven in de DMFA, vindt u op de website van de RSZ (www.rsz.be).

Voor de werknemer

De werknemer zelf geniet ook van een bijdragevermindering bij werkhervatting bij een nieuwe werkgever tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart herstructureringen. Het betreft een vermindering op het gewone tarief van 13,07 %.

Een belangrijke bijkomende voorwaarde is dat het loon van de werknemer een bepaalde grens niet mag overschrijden. De grens bedraagt:

  • 12.000 € per kwartaal voor de werknemer van 30 jaar en meer
  • 5.870,70 € per kwartaal voor de werknemer van minder dan 30 jaar.

De duur van de vermindering is beperkt tot tewerkstellingsperiodes die liggen tussen de eerste dag van tewerkstelling aangevat tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart herstructureringen en het einde van het tweede kwartaal volgend op die eerste dag van tewerkstelling.

Het bedrag van de vermindering is 400 € per kwartaal voor een voltijdse tewerkstelling over het volledige kwartaal. Voor arbeiders wordt dit bedrag verhoogd tot 432,00 € per kwartaal. Voor niet-volledige prestaties wordt een omzetting gedaan pro-rata de werkelijk gepresteerde tijd.

Deze vermindering is cumuleerbaar met de vermindering van de persoonlijke bijdragen voor de lage lonen. Beide verminderingen samen kunnen echter nooit leiden tot een negatieve bijdrage: de grens is een volledige vrijstelling van bijdragen.

Ook hierover vindt u meer informatie op de website van de RSZ (www.rsz.be)

Welke procedure te doorlopen?

Voor de onderneming in herstructurering

a. Om erkend te worden als onderneming in herstructurering.

Om erkend te worden moet de onderneming de volgende procedure doorlopen:

  1. wanneer de onderneming de intentie heeft over te gaan tot collectief ontslag, volgt ze de procedure van de CAO 24 en het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag (procedure van inlichting en raadpleging werknemersvertegenwoordigers, verwittiging directeur VDAB, FOREM, ACTIRIS of Arbeitsamt, …).
  2. Na afronding van de overleg- en raadplegingsperiode aangaande alternatieven voor het collectief ontslag, wordt overgegaan tot de werkelijke kennisgeving van het collectief ontslag. Bij de onderhandelingen over het sociaal plan kan het element tewerkstellingscel en recht op outplacement mee opgenomen worden. Dit kan geconcretiseerd worden in een bedrijfsCAO (bvb. samen met brugpensioen). In deze fase worden dus ook de concrete afspraken gemaakt met de toekomstige partners in de tewerkstellingscel.
  3. De onderneming vraagt dan zo spoedig mogelijk de erkenning aan als onderneming in herstructurering. Daarbij moet bewezen worden dat voldaan is aan alle voorwaarden (zie hoger onder Wie komt in aanmerking als onderneming in herstructurering ). De aanvraag is gericht aan de federale Minister van Werk. Elementen die zeker deel moeten uitmaken van het aanvraagdossier zijn:
    • De noodzakelijke gegevens aangaande de samenstelling en de werking van de tewerkstellingscel, en de aard van de participatie van de onderneming in herstructurering in die cel;
    • De verbintenissen die de onderneming in herstructurering in het kader van de oprichting van de tewerkstellingscel en de outplacementbegeleiding aangaat. Inzonderheid informatie over de dekking van het aanbod tot inschrijving in de tewerkstellingscel is noodzakelijk.
      De minister maakt het dossier voor verder onderzoek over aan de dienst van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
     
  4. De aanvraag tot erkenning wordt daarna eerst voorgelegd aan de adviescommissie brugpensioen, die een advies verstrekt aan de Minister.
  5. De beslissing van de Minister kan drie vormen aannemen:
    • een weigering van erkenning
    • een volledige erkenning
    • een gedeeltelijke erkenning. Dit is het geval wanneer niet voldaan is aan de voorwaarde dat aan alle ontslagenen, ongeacht hun leeftijd, een aanbod tot inschrijving in de tewerkstellingscel wordt gedaan en voor de ingeschrevenen, een aanbod van outplacement. Bij een dergelijke gedeeltelijke erkenning vervalt de mogelijkheid van terugbetaling van de outplacementkost. Het voordeel van de bijdragevermindering voor de nieuwe werkgever en de bijdragevermindering voor de werknemer wordt in dat geval beperkt tot de werknemers van minstens 45 jaar oud.

      De beslissing van de minister wordt meegedeeld aan de onderneming in herstructurering. In die beslissing wordt ook de duur van de erkenning vastgelegd (maximaal tot 2 jaar na de kennisgeving van het collectief ontslag).

      Opmerking: een onderneming die erkend wordt voor brugpensioen op een lagere leeftijd (artikel 12sexies, §1 van het KB van 7.12.1992) wordt automatisch erkend als onderneming in herstructurering voor deze regeling. Om echter ook van de voordelen van deze regeling te kunnen genieten moet de onderneming wel nog aantonen dat ze aan iedereen, ongeacht hun leeftijd, een aanbod tot inschrijving in de tewerkstellingscel deed. In die situatie is de periode van erkenning gelijk aan deze die geldt voor de erkenning voor brugpensioen op verlaagde leeftijd, zijnde vanaf de aankondiging tot twee jaar na de kennisgeving van het collectief ontslag.
     

b. Om de terugbetaling te bekomen van de gemaakte outplacementkosten.

  1. In de maanden volgend op de erkenning wordt het collectief ontslag dan effectief doorgevoerd. Vanaf dan speelt de tewerkstellingscel, waar de onderneming in herstructurering deel van uitmaakt, een centrale rol in de herplaatsingsinspanningen. De werknemers die effectief van het outplacement willen genieten schrijven zich bij de tewerkstellingscel in. De onderneming in herstructurering betaalt de kosten verbonden aan het outplacement.
  2. Na afloop van de geldigheidsduur van de verminderingskaart gaat de RVA na in hoeverre er ontslagen werknemers zijn die voldoende lang werkten om recht te kunnen geven op de terugbetaling van de gemaakte outplacementkosten. De identiteitsgegevens van de werknemers waarvoor voldaan is aan de voorwaarden voor terugbetaling worden meegedeeld aan de onderneming in herstructurering.
  3. Voor die werknemers bezorgt de onderneming in herstructurering aan de RVA dan een vraag tot terugbetaling van de werkelijk gemaakte outplacementkosten, met vermelding van de gemaakte kosten.
  4. De RVA ziet, met medewerking van de tewerkstellingscel en van de dienstverlener van de outplacementbegeleiding na of kan terugbetaald worden. De effectieve terugbetaling heeft dan plaats uiterlijk binnen de 3 maanden na de aanvraag tot terugbetaling. Kan niet terugbetaald worden, of kan slechts gedeeltelijk terugbetaald worden, dan deelt de RVA aan de reden hiervan mee aan de onderneming in herstructurering.
  5. Betwist de onderneming in herstructurering de negatieve beslissing van de RVA, dan stuurt ze haar argumenten terug naar de RVA, die hierop moet reageren binnen de maand.

Voor de nieuwe werkgever

  • De nieuwe werkgever kan, vooraleer hij overgaat tot aanwerving, nagaan of hij voor de doelgroepvermindering in aanmerking komt door aan de werknemer te vragen zijn verminderingskaart te tonen.
  • De nieuwe werkgever past dan zelf, tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart, de vermindering van de patronale sociale zekerheidsbijdragen toe, en geeft dit aan op de driemaandelijkse DMFA door vermelding van de door de RSZ voorgeschreven code. De nieuwe werkgever moet geen bijkomende bewijsstukken toevoegen: het is de RVA die de RSZ verwittigt van de periode waarin er recht is op deze bijdragevermindering.
  • De nieuwe werkgever moet ook, tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart, maandelijks de vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdragen toepassen waarop de werknemer recht heeft. Hij zal hier eveneens rekening moeten mee houden voor het bepalen van de in te houden bedrijfsvoorheffing.

Voor de werknemer

  1. de werknemer die wil gebruik maken van zijn recht op outplacement en begeleiding door de tewerkstellingscel, moet zich bij die tewerkstellingscel inschrijven. Dit kan van zodra hij in kennis werd gesteld van het ontslag (kan dus reeds tijdens de lopende opzegperiode). De inschrijving gebeurt op de datum waarop de werknemer aan zijn werkgever schriftelijk gevraagd heeft ingeschreven te worden. Ten laatste moet hij dit doen 2 maanden na de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer die ingeschreven is in de tewerkstellingscel voorzien in het kader van brugpensioen op verlaagde leeftijd, is ook automatisch ingeschreven voor de tewerkstellingscel voor deze regeling;
    Is hij ingeschreven bij de tewerkstellingscel, dan ontvangt hij spontaan van de RVA een verminderingskaart herstructureringen die geldig is vanaf de datum van aankondiging van het collectief ontslag tot 12 maanden volgend op de datum van inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer kan in het kader van die herstructurering slechts één maal aanspraak maken op een verminderingskaart herstructureringen. Die kaart blijft echter geldig bij elke nieuwe werkgever. De werknemer kan tijdens de geldigheidsduur van de kaart ook steeds een duplicaat aanvragen aan de RVA.
  2. Met die verminderingskaart kan hij aan potentiële werkgevers aantonen dat hij recht kan geven op de bijkomende doelgroepvermindering voor herstructureringen. Hij moet die kaart niet afgeven aan de werkgever: het is de RVA die de RSZ op de hoogte brengt van de gegevens aangaande de werknemers die recht hebben op een dergelijke verminderingskaart herstructureringen.
  3. Tijdens de geldigheidsduur van zijn verminderingskaart kan de werknemer voor elke loonfiche die hij ontvangt van een nieuwe werkgever nagaan of de werkgever wel degelijk rekening hield met de vermindering van de persoonlijke bijdragen waarop hij recht heeft.

Inwerkingtreding

Deze nieuwe regeling is in werking getreden op 1 juli 2004. De wijzigingen treden in werking op 1 januari 2007. Overgangsmaatregelen werden voorzien voor erkenningen die reeds liepen op 1 januari 2007.

Juridisch kader

  • Titel IV, Hoofdstuk 7, afdeling 3 van de programmawet (I) van 24 december 2002, inzonderheid onderafdeling 7, ingevoegd bij wet programmawet van 22 december 2003;
  • Koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen.
  • Koninklijk besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen en van diverse koninklijke besluiten genomen in uitvoering van het generatiepact.

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites