Loonbescherming

• Doel van de wet
• Toepassingsgebied
• Begrip loon
• De bescherming van het loon

Doel van de wet

De wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers beoogt de regels inzake de betaling van het loon aan de werknemers vast te stellen. Ze heeft derhalve tot doel aan de werknemer de vrije beschikking over het hem verschuldigde loon te verzekeren.

Deze wet heeft dus niet tot doel het niveau van het minimumloon (barema’s) vast te stellen dat de werkgever aan de werknemer moet betalen. Dit aspect van het onderwerp wordt, voor de privésector, geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten op het niveau van de ondernemingen, de paritaire comités of, bij ontstentenis, op interprofessioneel niveau (Nationale Arbeidsraad).

Er moet ook worden opgemerkt dat het begrip “loon” een concept is dat, naargelang de betrokken wet, niet altijd dezelfde elementen dekt. Naargelang de bedoelde wetgeving (wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, wetgeving inzake sociale zekerheid, wet betreffende de bescherming van het loon), worden bepaalde elementen nu eens als loon beschouwd, en dan weer vormen ze geen loon.
Zo wordt bijvoorbeeld een opzeggingsvergoeding niet als loon beschouwd in het arbeidsovereenkomstenrecht, terwijl dezelfde vergoeding daarentegen als loon gekwalificeerd wordt in de zin van de wet betreffende de bescherming van het loon en van de wetgeving sociale zekerheid.

Toepassingsgebied

De wet van 12 april 1965 is van toepassing op alle werknemers, nl. de personen aangeworven met een arbeidsovereenkomst, met uitzondering evenwel van de werknemers aangeworven in het kader van een PWA-arbeidsovereenkomst.
Voor de toepassing van de wet van 12 april 1965 worden met werknemers gelijkgesteld :

• de leerlingen, ongeacht de aard van de leerovereenkomst;
• de personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten tegen vergoeding van de arbeidsprestaties onder het gezag van een ander persoon.

Worden derhalve bedoeld door de wet :

• de werknemers van de privésector, het statutair en contractueel personeel van de Staat, de provincies, de gemeenten, …, de dienstboden, de tewerkgestelde gehandicapten, de leerlingen (ongeacht de aard van hun leerovereenkomst), de leerkrachten, …
  
• de werkgevers, zowel uit de publieke sector als uit de privésector. De wet geldt voor de werkgevers die werknemers of bovenvermelde gelijkgestelde personen tewerkstellen, evenals voor de derden belast met de betaling van het loon voor rekening van de werkgever. Hiermee worden bijvoorbeeld bedoeld de personen belast met de betaling van het loon van het personeel van het vrij onderwijs.

Begrip loon

Het begrip loon wordt gedefinieerd in de wet van 12 april 1965.
Deze wet verstaat “onder loon, het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever; de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik; de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft.“.

Men is het erover eens dat dit begrip in ruime zin moet beoordeeld worden. Het betreft niet enkel het door de werknemer ontvangen loon als tegenprestatie van de gepresteerde arbeid, maar eveneens andere sommen die verschuldigd zijn ingevolge zijn dienstbetrekking en die ten laste van de werkgever zijn zonder dat ze noodzakelijk door hem uitbetaald worden (bv. een eindejaarspremie betaald door een sectoraal fonds).

Naast het gewoon loon, maken ook deel uit van het loon in de zin van de wet van 12 april 1965 :

• de commissies van de handelsvertegenwoordigers;
• het overloon voor overuren;
• de toeslag op het loon wegens nachtarbeid;
• het door de werkgever verschuldigd gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid;
• het loon voor feestdagen;
• de uitwinningsvergoeding van een handelsvertegenwoordiger;
• de patronale bijdragen voor een groepsverzekering,
• de mobiliteitspremies;
• de verbrekingsvergoeding;
• de vergoeding voor willekeurig ontslag;
• de sluitingsvergoeding door de werkgever verschuldigd.

Maken daarentegen, bij wijze van voorbeeld, geen deel uit van het loon in de zin van de wet betreffende de bescherming van het loon, de door de werkgever rechtstreeks of onrechtstreeks betaalde vergoedingen, zoals :

• het vakantiegeld (enkel en dubbel);
• de vergoedingen welke moeten worden beschouwd als een aanvulling van de vergoedingen verschuldigd ten gevolge van een arbeidsongeval of een beroepsziekte;
• de vergoedingen welke moeten worden beschouwd als een aanvulling van de voordelen toegekend door de sociale zekerheid, zoals de aanvullende vergoeding bij brugpensioen, de aanvulling van het wettelijk pensioen betaald door de werkgever.
• de uitkeringen in speciën, in aandelen of deelbewijzen aan de werknemers overeenkomstig de toepassing van de wet van 22 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen;
• de tussenkomst van de werkgever in de kosten van het sociaal abonnement;
• de toekenning van aandelenopties.

De bescherming van het loon

De wet berust op het volgend beginsel : “ Het is de werkgever verboden de vrijheid van de werknemer om naar goeddunken over zijn loon te beschikken, op enigerlei wijze te beperken.”.

Om deze vrije beschikking door de werknemer over het loon te verzekeren, legt de wet verplichte regels vast inzake de betaling van het loon, de inhoudingen op het loon en het beslag en de overdracht.

De betaling

Wijze van uitbetaling

In de privésector moet de uitbetaling van het loon in geld gebeuren :

• hetzij van hand tot hand
• hetzij in giraal geld.

De wijze van uitbetaling wordt in beginsel bepaald :

• door een eenparige beslissing van de ondernemingsraad;
• of, bij ontstentenis van een ondernemingsraad of van een eenparige beslissing die door deze raad is genomen, door een akkoord tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging;
• bij ontstentenis van de vakbondsafvaardiging, door een akkoord tussen de werkgever en de meerderheid van de werknemers.

Bij ontstentenis van een dergelijk akkoord, kan de uitbetaling van het loon enkel in giraal geld gebeuren indien de werknemer individueel zijn schriftelijk toestemming heeft gegeven.
Tenslotte, bij ontstentenis van een individueel akkoord van de werknemer, moet de betaling uitgevoerd worden van hand tot hand.

De bovenvermelde beslissingen en akkoorden verbinden alle werknemers van de onderneming.

In de openbare sector gebeurt de uitbetaling van het loon in speciën in beginsel van hand tot hand. Deze kan enkel in giraal geld gebeuren mits schriftelijke toestemming van de werknemer.

Indien de uitbetaling van het loon van hand tot hand gebeurt, moet de werkgever een kwitantie van deze uitbetaling aan de werknemer ter ondertekening voorleggen.

Indien het loon uitbetaald wordt in giraal geld, mag de werkgever uitsluitend van één van de volgende betalingswijzen gebruikmaken :

• een postassignatie;
• een circulaire cheque;
• een overschrijving op een bankrekening;
• een overschrijving op een postcheckrekening.

Bij de verbreking van de overeenkomst kan de werknemer van de werkgever eisen dat hij het nog verschuldigde loon betaalt door middel van een overschrijving op een bank- of postchequerekening. De eventuele post- of bankkosten mogen niet worden afgetrokken van het loon.

Vorm van uitbetaling

Het loon moet in beginsel in speciën worden uitbetaald. De wet laat evenwel de betaling van het loon in natura toe onder bepaalde voorwaarden.

a) Betaling in speciën

Het loon in geld moet worden uitbetaald in munt die wettelijk gangbaar is in België, uitgezonderd indien de werknemer zijn activiteit in het buitenland uitoefent en vraagt om in munt te worden betaald die geheel of gedeeltelijk wettelijk gangbaar is in het land waar hij wordt tewerkgesteld.

b) Betaling in natura

Een gedeelte van het loon mag in natura worden uitbetaald wanneer deze wijze van betaling gebruikelijk of wenselijk is wegens de aard van de betrokken bedrijfstak of van het betrokken beroep. De werkgever mag echter geen gebruik maken van de betaling in natura om winst na te streven. Bovendien mag de werkgever niet opleggen dat de betaling in natura gebeurt.

Deze wijze van betaling is enkel toegelaten mitsnaleving van bepaalde zeer specifieke voorwaarden.

Vereiste van een geschrift

Het gedeelte van het loon dat in natura wordt betaald, moet schriftelijk worden vastgesteld en ter kennis van de werknemer worden gebracht bij zijn indienstneming.
De voorafgaande schriftelijke schatting van het gedeelte van het loon dat in natura wordt betaald en de voorafgaande kennisgeving aan de werknemer, zijn twee voorwaarden opdat de waarde van de voordelen in natura als loon kan beschouwd worden. Indien deze beide voorwaarden niet worden nageleefd, kan de werknemer niet enkel de waarde van de voordelen in natura die door de werkgever worden toegekend betwisten, maar eveneens het feit dat een gedeelte van zijn loon op het ogenblik van de uitbetaling ingehouden wordt als voordeel in natura.

Aard van deze voordelen

Als loon in natura mogen enkel worden verstrekt :

• de huisvesting;
• gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof;
• voedsel gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt verricht;
• het genot van een grond (niet grenzend aan de huisvesting);
• gereedschap, dienst- of werkkleding en het onderhoud ervan, voor zover de werkgever krachtens een wets- of reglementsbepaling niet verplicht is die te verstrekken of te onderhouden;
• het voor de arbeid nodige materieel of materieel dat ten laste van de werknemer is overeenkomstig zijn dienstbetrekking of het gebruik.

Opmerking: Behoudens andersluidende bepalingen, moet de werkgever het gereedschap en het materieel dat noodzakelijk is voor de uitvoering van het werk, verstrekken. Bovendien moet krachtens de reglementering inzake de bescherming op het werk, de werkgever aan bepaalde categorieën van werknemers de noodzakelijke werkkleding verschaffen en zorgen voor het onderhoud ervan.

Het loon in natura mag geen sterke drank en geen voor de gezondheid van de werknemer en zijn gezin schadelijke producten omvatten.

Enkel de bovenvermelde voordelen in natura worden op het niveau van hun betaling gereglementeerd door de wet van 12 april 1965.

Waarde van de voordelen in natura

Om alle moeilijkheden ter zake te vermijden, legt de wet het bedrag vast waarop de voordelen in natura moeten worden geraamd. Deze raming gebeurt rekeninghoudend met :

• de kostprijs voor gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof, gereedschap, dienst- of werkkleding en onderhoud ervan;
• de forfaitaire raming van bepaalde voordelen zoals vastgelegd door wetgeving inzake sociale zekerheid voor de berekening van sociale bijdragen (ontbijt : 0,55€ ; hoofdmaaltijd : 1,09€ ; avondmaaltijd : 0,84€ ; huisvesting (woonruimte) : 0,74€).  

Indien de huisvesting bestaat uit een huis of een appartement, dan mag deze niet forfaitair worden geraamd. In dit geval moet deze huisvesting worden geraamd in functie van de gebruikswaarde dat dit voordeel vertegenwoordigt voor de werknemer. Indien de huisvesting op forfaitaire wijze kan worden geraamd, is de levering van elektriciteit, water en verwarming begrepen in de raming.

Maximale grenzen

De wet bepaalt de maximale verhouding van het loon dat in natura mag worden betaald. Het gedeelte van het loon dat in natura mag worden betaald, is beperkt tot maximum 20% van het totale brutoloon van de werknemer. Wanneer de werkgever een huis of een appartement ter beschikking van de werknemer stelt, wordt deze maximale verhouding evenwel op 40% gebracht (zelfs 50% voor het huispersoneel, de huisbewaarders en de leerlingen of de stagiairs op voorwaarde dat deze werknemerscategorieën volledig bij de werkgever gehuisvest en gevoed worden).

Ingevolge de in sommige beroepen gevestigde gewoonten, is het mogelijk dat een koninklijk besluit van deze verschillende beperkingen afwijkt. Momenteel bestaat er ter zake geen enkel koninklijk besluit.

Termijn en tijdstip van betaling

Het loon moet op gezette tijden en ten minste tweemaal in de maand met een tussenpoos van ten hoogste zestien dagen worden uitbetaald. Het is dus mogelijk het loon per week te betalen. Bij vooruitbetaling moet het bedrag overeenstemmen met het verschuldigde nettoloon.
Wanneer het loon tweemaal in de maand betaald wordt, moet één van de betalingen een definitieve betaling uitmaken van het loon van de maand.

De tweemaandelijkse betaling van het loon is evenwel niet van toepassing voor :

• het loon van bedienden die ten minste om de maand worden uitbetaald;
• de aan handelsvertegenwoordigers verschuldigde commissielonen : deze zijn verschuldigd voor elk door de werkgever aanvaard order zelfs indien er geen uitvoering aan wordt gegeven, tenzij in geval van niet-uitvoering door de fout van de vertegenwoordiger ; elk order wordt vermoed aanvaard te zijn, behoudens weigering of voorbehoud geformuleerd door de werkgever aan zijn vertegenwoordiger binnen de door de overeenkomst vastgestelde termijn ; bij ontstentenis van een vastgestelde termijn, bedraagt deze termijn een maand vanaf de overdracht van de order;
• de commissielonen van andere werknemers dan handelsvertegenwoordigers, die ten minste om de drie maanden moeten worden uitbetaald;
• de aandelen in de winst en andere gelijksoortige prestaties, waarvan de betaling geschiedt overeenkomstig het akkoord tussen partijen, het arbeidsreglement of enig ander akkoord;
• het loon van de werknemers die betaald worden tegen tariefloon, taakloon of akkoordloon : dit loon moet ten minste om de maand worden uitbetaald.

Specifieke betalingsregels in geval van een bijzondere organisatie van de arbeidstijd in de onderneming

• In geval van inhaalrust toegekend in toepassing van artikel 26 bis van de arbeidswet van 16 maart 1971, omwille van overschrijdingen van de normale grenzen van de arbeidsduur, moet het gewone loon voor de uren verricht boven de normale wekelijkse arbeidsduur betaald worden op hetzelfde ogenblik als het loon dat verschuldigd is voor de betaalperiode gedurende dewelke de inhaalrust is toegekend geworden. Indien het overuren betreft die recht geven op een overloon, dan zal dit betaald worden met het loon voor de betaalperiode gedurende dewelke de overuren worden gepresteerd.
  
• Bij toepassing van een regime van kleine flexibiliteit (artikel 20bis – wet van 16 maart 1971), heeft de werknemer bij elke betaalperiode recht op zijn loon, gedurende de hele referentieperiode, voor de normale wekelijkse arbeidsduur vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst of, bij ontstentenis, door het arbeidsreglement dat een regime van kleine flexibiliteit invoert, en dit zonder rekening te houden met uurroosters die hoger of lager liggen en die van toepassing waren in het kader deze arbeidsregeling.
  Wanneer op de dag dat de arbeidsovereenkomst een einde neemt of op het einde van de referentieperiode, de werknemer minder heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, blijft het hem uitbetaalde loon verworven en kan het niet in mindering worden gebracht van het nog verschuldigde loon. Heeft hij daarentegen meer uren gepresteerd in verhouding tot de wekelijkse arbeidsduur die hij gemiddeld zou moeten gepresteerd hebben, dan is hem het loon voor die meer gepresteerde arbeidsuren verschuldigd.
  
• In geval van deeltijdse arbeid volgens een variabel uurrooster, bepaalt de wet dezelfde regels als de regels die van toepassing zijn in een regime van kleine flexibiliteit. De werknemer die deeltijds is tewerkgesteld in een variabele werkregeling (brochure : "wegwijs in .... de deeltijdsearbeid", titel 2.1.2, PDF, 685 KB) moet tijdens de referentieperiode betaald worden op basis van een regeling van wekelijkse arbeidsduur zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, zonder rekening te houden met de variabiliteit van de wekelijkse prestaties betreffende elke week in de referentieperiode (artikel 9quinquies – wet van 12 april 1965). Wanneer er op de dag dat de arbeidsovereenkomst een einde neemt of op het einde van de referentieperiode tijdens dewelke de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur moet worden gerespecteerd, een saldo van gepresteerde uren is in vergelijking met de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur, zal het loon voor deze te veel gepresteerde uren moeten betaald worden. Deze regels zijn evenwel enkel van toepassing voor de betaling van het gewone loon voor de arbeidsduur zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Het tijdstip van betaling kan op 3 verschillende manieren vastgesteld worden :

• door een collectieve arbeidsovereenkomst (op sectoraal vlak of op ondernemingsvlak) : de wet legt geen uiterste tijdstip vast ;
• in het arbeidsreglement (document dat moet bijgehouden worden) : in dit geval mag het tijdstip van uitbetaling van het loon niet later vastgesteld worden dan de zevende werkdag na de arbeidsperiode waarvoor het loon verschuldigd is ;
• bij ontstentenis van een precisering in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement, moet het loon uiterlijk worden uitbetaald op de vierde werkdag na de arbeidsperiode waarvoor het loon verschuldigd is.

Onder werkdag wordt iedere dag van de week verstaan, met uitzondering van zon- en feestdagen.

In geval van betaling in giraal geld wordt het loon geacht uitbetaald te zijn:

• de 3de werkdag volgend op de datum die op de assignatie is vermeld ;
• de dag waarop de bankrekening of de postcheckrekening van de werknemer gecrediteerd is ;
• de derde werkdag volgend op de datum die op de circulaire check is vermeld wanneer hij ter post aan de werknemer wordt gezonden ;
• de eerste werkdag volgend op de datum waarop de circulaire check aan de werknemer is overhandigd.

Wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt, moet het nog verschuldigde loon onverwijld uitbetaald worden en uiterlijk op de eerste betaaldag die volgt op de datum waarop de dienstbetrekking eindigt.

Plaats van betaling

De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de uitbetaling van het loon van hand tot hand moet gedaan worden, behoudens akkoord van partijen, op de plaats waar de arbeid wordt verricht of in de onmiddellijke nabijheid ervan.

De wet verduidelijkt dat, behalve voor de daarin te werk gestelde werknemers, deze betaling in geen geval mag geschieden :

• in een kantine, in een lokaal waar dranken, eetwaren of enigerlei goederen worden verkocht ;
• in vermaakgelegenheden ;
• in lokalen palend aan de hierboven genoemde plaatsen of in de aanhorigheden daarvan .

Het loon moet derwijze worden uitbetaald dat de werknemer zich niet tijdens een gewone rustdag moet verplaatsen.

Regels voor minderjarigen

De werkgever of de derde die het loon verschuldigd is, kan op geldige wijze aan de minderjarige het loon overhandigen, tenzij verzet is betekend door de vader, de moeder of de voogd van de minderjarige; in geval van verzet  moet de werkgever het loon betalen aan de persoon die verzet heeft betekend.

De minderjarige die gemachtigd is om zelf zijn loon te ontvangen, mag er om deze reden nog niet zelf over beschikken. Immers, indien het belang van de minderjarige dit vordert, kan de jeugdrechtbank op verzoek van het openbaar ministerie of van een lid van de familie, de minderjarige machtigen het loon van zijn arbeid te ontvangen en er geheel of gedeeltelijk over te beschikken of voor hem een te allen tijde afzetbare bijzondere voogd aanstellen, gelast over dit loon te beschikken voor de behoeften van het voogdijkind. De vader, de moeder of de voogd worden vooraf gehoord of geroepen.

Loonafrekening en kwijting voor saldo van rekening

Bij elke definitieve betaling van zijn loon moet aan de werknemer een afrekening overhandigd worden – gewoonlijk de loonfiche genoemd – die hem een overzicht geeft van de berekeningswijze van zijn loon evenals van de omvang van de uitgevoerde inhoudingen (bedrijfsvoorheffing, sociale zekerheidsbijdragen, …). Deze afrekening moet verplichte vermeldingen bevatten die vastgesteld werden hetzij op het niveau van het paritair comité waaronder de werkgever ressorteert, hetzij, bij ontstentenis, in een koninklijk besluit van 27 september 1966.

Deze loonafrekening mag niet verward worden met de kwijting van betaling die eveneens moet opgesteld worden in geval van betaling van hand tot hand.  

Bij het einde van de dienstbetrekking ondertekent de werknemer een kwijting voor saldo van alle rekeningen. De wet betreffende de arbeidsovereenkomsten bepaalt uitdrukkelijk dat de kwijting van saldo van rekening voor de werknemer niet tot gevolg heeft dat hij afstand doet van zijn rechten, tenzij de werknemer op hetzelfde moment er uitdrukkelijk en duidelijk van afziet (Cass., 3de Kamer, 17 april 2003, J.T.T., 2003, 400).

Inhoudingen op het loon

De wet somt limitatief de sommen op die mogen worden in mindering gebracht op het loon. Het betreft hier :

• de inhoudingen krachtens de belastingwetgeving, nl. de bedrijfsvoorheffing ;
  
• de inhoudingen krachtens de wetgeving op de sociale zekerheid, nl. de persoonlijke sociale bijdragen van de werknemer) en krachtens particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid (zoals bijvoorbeeld de bijdragen voor groepsverzekeringen, fondsen voor bestaanszekerheid, …) ;
  
• de geldboeten op voorwaarde dat ze werden vastgesteld in het arbeidsreglement;
  
• de vergoedingen, schadeloosstellingen en intresten die verschuldigd zijn wanneer de werknemer zich verantwoordelijk gesteld ziet in het kader van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst ;
  
• de voorschotten in geld verstrekt door de werkgever, nl. de voorschotten verstrekt op een nog niet verschuldigd loon (zoals bijvoorbeeld in het kader van een lening gesloten tussen de werkgever en de werknemer) ; de werkgever mag niet eenzijdig een bedrag inhouden dat onverschuldigd betaald werd, op een later te betalen loon (Cass,, 19 januari 2004, R.W., 2004-2005, 509) ;
  
• de gestelde borg voor het nakomen der verplichtingen van de werknemern.

Geen enkele inhouding mag unilateraal door de werkgever uitgevoerd worden.

Men is het erover eens dat de werkgever en de werknemer in onderlinge overeenstemming kunnen beslissen om de respectievelijke schulden te verrekenen. De rechtspraak aanvaardt dat de partijen kunnen overeenkomen om het loon te compenseren met de verplichting tot teruggave door de werknemer, op voorwaarde dat dit akkoord gesloten is nadat het loon eisbaar is geworden.

De sociale of fiscale inhoudingen worden op de eerste plaats uitgevoerd op het totale loon (in geld en in natura) en dit, zonder beperking. De andere inhoudingen daarentegen (geldboeten, vergoedingen en schadeloosstellingen, voorschotten in geld, borgstelling) mogen niet meer bedragen dan het door de wet vastgestelde maximumbedrag van 1/5 van het bij elke uitbetaling verschuldigde nettoloon in speciën.

Deze beperking van 1/5 is echter niet van toepassing wanneer de werknemer bedrog heeft gepleegd of vóór de afrekening van de verschuldigde vergoedingen en schadeloosstellingen zijn arbeidsovereenkomst heeft beëindigd.

De interesten

Wanneer de werkgever zijn verplichting niet nakomt van het uitbetalen van het loon binnen de toegestane termijnen, bepaalt de wet het volgende : “Voor het loon is van rechtswege rente verschuldigd met ingang van het tijdstip waarop het eisbaar wordt. Die rente wordt berekend op het loon, vooraleer de in artikel 23 bedoelde inhoudingen in mindering zijn gebracht. “ .
Zo moeten de interesten die verschuldigd zijn op de loonachterstallen en de opzeggingsvergoedingen berekend worden op het brutobedrag.

Deze bepaling beoogt alle sommen die door de wet als loon gekwalificeerd worden. Deze interest is dus niet van toepassing op het vakantiegeld dat geen deel uitmaakt van het loon in de zin van de wet van 12 april 1965.

Beslag op en overdracht van het loon

Wanneer een werknemer schuldenaar van bedragen is ten aanzien van een derde schuldeiser, kan deze in geval van niet-terugbetaling door de werknemer, zich rechtstreeks richten tot de werkgever van de werknemer om de inning van de verschuldigde bedragen te bekomen.

Deze recuperatie kan gebeuren door middel van ofwel een derdenbeslag, ofwel een overdracht van loon.

Beslag op het loon

Er bestaan verschillende soorten van loonbeslag :

• het bewarend derdenbeslag : uitgevoerd op basis van een onderhandse of een authentieke titel, heeft dit beslag enkel tot doel om in handen van de werkgever een deel van het loon te blokkeren dat zou moet worden betaald aan de werknemer die zelf schuldenaar is van een andere persoon;
  
• het uitvoerend derdenbeslag : dit beslag kan volgen op een bewarend derdenbeslag of kan rechtstreeks worden uitgevoerd, zonder bewarend derdenbeslag, wanneer de schuldeiser over een uitvoerbare titel (een vonnis of een authentieke akte, beschikt. Dit beslag heeft als gevolg dat de derde waarbij beslag wordt gelegd (de werkgever) niet enkel gedwongen wordt om een deel van het loon te blokkeren, maar eveneens om de bedragen waarop beslag wordt gelegd, te betalen aan de beslag leggende schuldeiser.

Deze procedures impliceren derhalve de tussenkomst van 3 personen :

• de beslag leggende schuldeiser : de schuldeiser van de werknemer die zich verzet tegen de uitbetaling van het loon aan de werknemer ;
• de schuldenaar-beslagene : de werknemer die schuldenaar is van de bedragen ;
• de derdenbeslagene : de werkgever die schuldenaar is van het loon aan de werknemer en aan wie het verbod is gericht om het geheel of een gedeelte van het loon te betalen.

Deze materie betreffende de beslagen wordt geregeld door het Gerechtelijk Wetboek.

 
De overdracht van het loon

De overdracht van het loon vloeit voort uit een overeenkomst waardoor de werknemer (de schuldenaar-cedent) aan een andere persoon (de schuldeiser-cessionaris) waarvan hij schuldenaar is , het overdraagbaar deel van het loon dat zijn werkgever (de gecedeerde) hem verschuldigd is, in eigendom overdraagt. Deze overeenkomst wordt gewoonlijk gesloten als borg voor een schuld (bv. de teugbetaling van een lening).

De overdracht van het loon is een overdracht van schuldvordering die een overgang van eigendom met zich meebrengt. De werknemer, schuldeiser van zijn werkgever, draagt zijn schuldvordering over aan een andere persoon wiens schuldenaar hijzelf is. Ten gevolge van de overdracht wordt deze schuldeiser eigenaar van het loon en schuldeiser van de werkgever in de plaats van de werknemer.

Voorwerp van het beslag en de overdracht

Het Gerechtelijk Wetboek omschrijft uitdrukkelijk de bedragen welke het voorwerp kunnen zijn van een beslag en een overdracht. In het algemeen hebben deze betrekking op het loon. Volgens het Gerechtelijk Wetboek wordt er onder loon verstaan : “ de bedragen uitgekeerd ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst, een leerovereenkomst, een statuut, een abonnement, alsmede die welke worden uitgekeerd aan personen die tegen loon onder het gezag van een ander persoon arbeid verrichten buiten een arbeidsovereenkomst “ (art. 1409). Worden derhalve bedoeld : het loon als dusdanig, de commissielonen, de opzeggingsvergoedingen, de eindejaarspremies, de dertiende maand, enz. … .   Zijn eveneens vatbaar voor beslag of overdracht, het vakantiegeld betaald krachtens de wetgeving op de jaarlijkse vakantie, evenals bepaalde sociale uitkeringen zoals bijvoorbeeld de aanvullende toeslagen betaald in het kader van brugpensioen, de werkloosheidsuitkeringen en de uitkeringen betaald door fondsen voor bestaanszekerheid, de uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid, de uitkering toegekend bij onderbreking van de beroepsloopbaan, enz. … (art. 1410, §1).

Het Gerechtelijk Wetboek bepaalt eveneens de bedragen of de prestaties die helemaal niet vatbaar zijn voor beslag of overdracht : o.a. de gezinsbijslagen, de tegemoetkomingen aan mindervaliden, de bedragen uitgekeerd als maatschappelijke dienstverlening door de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, enz. … (art. 1410, §2).

De voor beslag en overdracht vatbare bedragen

Het Gerechtelijk Wetboek stelt de bedragen vast die vatbaar zijn voor beslag en overdracht. Om de werknemer het behoud van een minimuminkomen te waarborgen, worden de bedragen die het voorwerp kunnen uitmaken van een beslag of overdracht, immers geplafonneerd tot bepaalde percentages die variëren in functie van de inkomstenschijven (drempels).

De berekening van het gedeelte dat vatbaar is voor beslag of overdracht gebeurt op basis van het nettoloon van de werknemer, nl. na aftrek van de sociale zekerheidsbijdragen, van de bedrijfsvoorheffing en van de eventuele inhoudingen welke bestemd zijn om een aanvullend voordeel inzake sociale zekerheid te waarborgen (bv. groepsverzekering).

De berekeningsbasis zal tenslotte het per kalendermaand ontvangen bedrag zijn.

Voor de vaststelling van het gedeelte dat vatbaar is voor beslag of overdracht, moet er een onderscheid gemaakt worden tussen de beroepsinkomsten van de werknemer en de inkomsten van andere activiteiten zoals de vervangingsinkomsten (bv. de werkloosheidsuitkeringen).

De voor beslag en overdracht vatbare inkomstenschijven vanaf 1 januari 2010

Wanneer de werknemer kinderen ten laste heeft, kan hij genieten van een immunisering van de voor beslag of overdracht vatbare gedeelten, hetzij een aftrek van 60 € (voor het jaar 2010) per kind ten laste op het totaal bedrag van het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte.

Deze beperking kent evenwel twee uitzonderingen (de totaliteit van de inkomsten kan dus in aanmerking komen voor beslag of overdracht) :

1. in geval van beslag of overdracht ingevolge een vordering tot betaling van het onderhoudsgeld in toepassing van artikelen van het Burgerlijk Wetboek, opgesomd in artikel 1412 van het Gerechtelijk Wetboek ;
   
2. in geval van beslag of overdracht ingevolge een vordering inzake de betaling van het loon ingevolge een ontvangstmachtiging, nl. een gerechtelijke machtiging waardoor aan de echtgenoot of de ex-echtgenoot van de werknemer het recht wordt toegekend om persoonlijk geheel of gedeeltelijk het loon van de werknemer rechtstreeks te ontvangen bij de schuldenaar.