NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Bescherming tegen ontslag

De in de overgedragen onderneming of in het overgedragen gedeelte van de onderneming tewerkgestelde werknemers kunnen niet worden ontslagen ter gelegenheid van de overgang van deze entiteit. Met andere woorden, zij kunnen niet worden ontslagen:

  • door de vervreemder, korte tijd vóór de overgang, omdat dan het risico bestaat dat de werknemers zich beroepen op de onrechtmatigheid van de beëindiging ten opzichte van de verkrijger, zelfs wanneer zij door deze laatste niet werden overgenomen;
  • door de verkrijger, ná de overgang.

Het komt aan de rechter toe om in elke concreet geval te oordelen of de oorzaak van het ontslag al dan niet in de te verwachten overgang of in de overgang op zich ligt.

Uitsluitingen

De C.A.O. nr. 32bis voorziet in twee uitzonderingen op het ontslagverbod : het ontslag om een dringende reden of het ontslag om een economische, technische of organisatorische reden.

Het artikel 9, tweede alinea van de C.A.O. nr. 32bis stipuleert dat "de werknemers, die veranderen van werkgever, [nochtans] kunnen ontslagen worden om een dringende reden of om economische, technische of organisatorische redenen, die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen".

De werkgever zal het bestaan van deze economische, technische of organisatorische redenen die het ontslag rechtvaardigen moeten bewijzen en aantonen dat hij de werknemer pas heeft ontslagen na alle mogelijkheden tot herinschakeling in het arbeidsproces van de werknemer te hebben nagegaan, rekening houdende met de bekwaamheden van de werknemer, in voorkomend geval samen met de maatregelen met als doel het opleiden, het aanpassen en het omscholen van de betrokkene (dit bewijs kan bijvoorbeeld worden geleverd door de processen-verbaal waaruit blijkt dat hij de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging dienaangaande heeft geraadpleegd).

De werknemers die ontslagen werden gedurende een periode die zich ten opzichte van de datum van de overgang ver genoeg in de tijd situeert, kunnen in principe niet genieten van deze bescherming. De rechter zal zich kunnen beroepen op de feitelijke omstandigheden eigen aan het ontslag teneinde te besluiten tot het al dan niet onrechtmatig karakter ervan.

Sancties

De C.A.O. nr. 32bis voorziet geen uitdrukkelijke geldelijke sanctie.

Volgens de rechtspraak komt het niet toe aan de rechter de opportuniteit van de door de werkgever genomen economische beslissingen na te gaan; zijn bevoegdheid beperkt zich tot de vaststelling of de economische, technische of organisatorische reden ter rechtvaardiging van het ontslag werkelijk voorhanden is. Indien de rechter vaststelt dat de werknemer onrechtmatig werd ontslagen, zal hij de werkgever kunnen veroordelen tot de betaling van een schadevergoeding in toepassing van het gemeen recht aangaande de contractuele aansprakelijkheid. In dat geval, moet de werknemer bewijzen dat hij schade heeft geleden omwille van de schending van de bepalingen van de C.A.O. nr. 32bis en dus los van het feit dat hij ontslagen werd.

Aangezien het een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst betreft, zal de niet-naleving van het artikel 9 van de C.A.O. nr. 32bis strafrechtelijk wordt gesanctioneerd in toepassing van artikel 56, 1° van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het opleggen van een geldboete of een administratieve boete is mogelijk.

Wettelijke referenties

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites