NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Glijdende uurroosters

Begrip 

Een regeling van glijdende uurroosters is een arbeidsregeling waarbij de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties en zijn pauzes bepaalt mits naleving van vastgelegde stam- en glijtijden. De stamtijden bevatten de verplichte aanwezigheidsuren op de arbeidsplaats. De glijtijden zijn de periodes tijdens welke de werknemer het begin en het einde van zijn arbeidsdag kan moduleren alsook de eventuele voorziene pauzes.

Het systeem van de glijdende uurroosters verschilt dus van de klassieke arbeidsregelingen in die zin dat het hier niet gaat om een door de werkgever opgelegd en op voorhand bepaald uurrooster. Het is de werknemer zelf die het begin en einde van zijn prestaties en zijn pauzes bepaalt binnen de voorziene grenzen.

Omdat een systeem van glijdende uurroosters een beter evenwicht tussen het beroepsleven en het privéleven toelaat en om de nodige rechtszekerheid te bieden, wordt nu door de Wet Werkbaar Wendbaar Werk een wettelijk kader ingevoerd om een systeem van glijdende uurroosters op een wettelijke wijze in de onderneming in te voeren en toe te passen. 

Het systeem van de glijdende uurroosters wordt geregeld in het nieuwe artikel 20ter van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

Invoering in de onderneming  

Glijdende uurroosters kunnen worden ingevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. De concrete toepassing van het systeem zal afhankelijk zijn van de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dat het systeem van de glijdende uurroosters in de onderneming invoert. De collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement moeten minimaal een aantal punten regelen, zoals onder andere de concrete stam- en glijtijden en de toepasselijke referteperiode voor de naleving van de normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer deze regels respecteert.

Indien het systeem van de glijdende uurroosters wordt ingevoerd door een ondernemings-cao en indien deze cao alle verplichte vermeldingen bevat, zal het arbeidsreglement automatisch worden aangepast. De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet dan niet worden gevolgd. 

Flexibiliteitsmarge   

In het kader van een glijdend uurrooster kan tot maximum 9 uren per dag en 45 uren per week worden gewerkt. De werknemer moet zijn normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze naleven binnen de toepasselijke referteperiode. De referteperiode bedraagt 3 kalendermaanden tenzij de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement een andere duur bepaalt die evenwel niet langer mag zijn dan een jaar.

De toepassing van het systeem van de glijdende uurroosters door de werknemer mag geen afbreuk doen aan een effectieve arbeidsorganisatie. De werknemer dient rekening te houden met gerechtvaardigde vragen van de werkgever met het oog op het waarborgen van een effectieve arbeidsorganisatie.

Overuren en overloon 

Er is geen overloon verschuldigd wanneer de arbeidsprestaties worden verricht met naleving van de voorwaarden en grenzen van het systeem van de glijdende uurroosters.   

Een werknemer die tewerkgesteld is op basis van een glijdend uurrooster kan nog steeds op vraag van de werkgever de arbeidsduurgrenzen van zijn glijdend rooster overschrijden, wanneer dit toegelaten is (bv. in geval van buitengewone vermeerdering van werk). Desgevallend zal wel overloon verschuldigd zijn.    

Mogelijkheid van overdracht van min- of plusuren 

Er is voorzien dat de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement kan bepalen dat een aantal uren dat meer of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op het einde van de referteperiode het voorwerp kan uitmaken van een overdracht naar de volgende referteperiode, zonder dat dit aantal in principe hoger kan zijn dan twaalf uren. Dit aantal van 12 uren kan worden verhoogd bij collectieve arbeidsovereenkomst.

Als de werknemer op het einde van de referteperiode meer of minder uren heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur als gevolg van het zich voordoen van een geval van overmacht (bv. periode van arbeidsongeschiktheid waardoor het voor de werknemer niet mogelijk was om nog uren in plus of in min respectievelijk in te halen of te presteren tegen het einde van de referteperiode), zullen deze uren nog kunnen worden ingehaald of gepresteerd binnen de drie maanden die volgen op het einde van de referteperiode.   

Bijlage bij het arbeidsreglement 

De vermeldingen in het arbeidsreglement moeten worden aangevuld door een bijlage bij het arbeidsreglement die het geheel van regels herneemt die van toepassing zijn op het glijdend uurrooster. Deze bijlage maakt integraal deel uit van het arbeidsreglement. De toepassing van een glijdend uurrooster vereist immers dat op het niveau van de onderneming de nadere regels grondig worden uitgewerkt en beschreven.  

Gelijkstelling met arbeidstijd   

Zoals dat het geval is in andere arbeidsregelingen, wordt voorzien in gelijkstelling met arbeidstijd voor bepaalde periodes van afwezigheid (schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en feestdagen). Deze afwezigheden worden gelijkgesteld rekening houdende met de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur die wordt vermeld in het arbeidsreglement.

Loonbetaling 

Bij toepassing van een glijdend uurrooster zal de werknemer op gemiddelde wijze worden betaald. De werknemer heeft bij elke betaalperiode recht op het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdend uurrooster. Op die manier geniet de werknemer van een loonbetaling die niet afhankelijk is van het aantal uren dat hij meer of minder zou hebben gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de referteperiode.

De werknemer moet ervoor zorgen dat hij het systeem van de glijdende uren naleeft. Hij moet het systeem toepassen binnen de voorgeschreven grenzen en voorwaarden.

Indien de werknemer, buiten de door de wet voorziene uitzonderingen (mogelijkheid van overdracht van uren en situatie van overmacht), op het einde van de referteperiode meer uren zou hebben gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, heeft hij geen recht meer op loon of recuperatie voor deze uren. Hij zal echter wel nog recht hebben op inhaalrust en loon voor deze uren wanneer ze werden verricht op vraag van de werkgever.  

Indien de werknemer op het einde van de referteperiode minder uren zou hebben gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, kan de werkgever het loon dat hij hiervoor heeft betaald (op gemiddelde wijze, zie boven) aftrekken van een volgende loonbetaling. Hetzelfde principe is van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt op een moment waarop de werknemer minder uren heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.  

Systeem van tijdsopvolging 

In geval van toepassing van een glijdend uurrooster moet de werkgever voorzien in een systeem van tijdsopvolging dat voor elke betrokken werknemer volgende twee gegevens vastlegt: de identiteit van de werknemer en per dag de duur van zijn arbeidsprestaties. Wanneer het een deeltijdse werknemer met een vast werkrooster betreft, moet bovendien het begin en einde van zijn prestaties en zijn rustpauzes worden vastgelegd. Het is niet vereist dat deze gegevens op elektronische wijze worden bijgehouden.   

Het systeem van tijdsopvolging moet deze gegevens bijhouden gedurende de lopende referteperiode en moet kunnen worden geconsulteerd door elke werknemer die wordt tewerkgesteld op basis van een glijdend roosters en door de bevoegde inspectiedienst. De gegevens die opgetekend worden door het systeem van tijdsopvolging moeten bewaard worden gedurende een periode van vijf jaar na afloop van de dag waarop de gegevens betrekking hebben. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer kennis kan nemen van het precieze aantal uren dat hij binnen de referteperiode op basis van een glijdend rooster meer of minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdend rooster.  

Overgangsmaatregel 

De toepassing van een systeem van de glijdende uurroosters was vóór de inwerkingtreding van de Wet Werkbaar Wendbaar Werk niet geregeld en zelfs in strijd met de wetgeving. Wel werd de toepassing ervan in de praktijk gedoogd door de bevoegde inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten mits naleving van bepaalde voorwaarden. Zo werd enkel een variabiliteit in de uurroosters getolereerd zonder dat de maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduurgrens in de onderneming kon worden overschreden.  

De Wet Werkbaar Wendbaar Werk voorziet nu in een overgangsbepaling voor de systemen van glijdende uurroosters die vóór de Wet Werkbaar Wendbaar Werk in de praktijk werden toegepast in de ondernemingen.  

Bij collectieve arbeidsovereenkomst die uiterlijk op 30 juni 2017 wordt neergelegd op de Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid & Sociaal Overleg, of bij arbeidsreglement waar de betrokken bepalingen uiterlijk op 30 juni 2017 worden ingevoegd, kan worden afgeweken van het wettelijk kader inzake glijdende uurroosters dat wordt ingevoerd door de Wet Werkbaar Wendbaar Werk, voor zover in deze collectieve arbeidsovereenkomst of dit arbeidsreglement een regeling van glijdende uurroosters wordt geformaliseerd die reeds vóór 1 februari 2017 werd toegepast in de onderneming. Tot de inwerkingtreding van deze geformaliseerde regeling en uiterlijk tot 30 juni 2017 blijft de in de onderneming toegepaste regeling van kracht.

Ondernemingen die, in afwijking van de nieuwe regels, hun bestaande systemen van glijdende uurroosters willen behouden, moeten dus uiterlijk tegen 30 juni 2017 hun bestaande regelingen formaliseren in een ter griffie neergelegde cao of in het arbeidsreglement.     

Enkel de systemen van glijdende uurroosters die in het verleden beantwoordden aan de voorwaarden van het gedoogbeleid van de bevoegde inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten kunnen gebruik maken van deze overgangsmaatregel.

  

Inwerkingtreding nieuwe regels: 1 februari 2017 
 
Invoering van een systeem van glijdende uurroosters: via collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement
 
Bron: Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, art. 68 tot 75.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites