NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Loopbaansparen

 

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk brengt een wettelijk kader tot stand voor het loopbaansparen. Deze maatregel biedt aan werknemers de mogelijkheid om bepaalde tijdselementen op te sparen met de bedoeling die later tijdens de duur van de dienstbetrekking als verlof op te nemen.  De werknemer krijgt op die manier de gelegenheid om zelf een stukje van zijn loopbaan te sturen en adempauzes in te lassen wanneer hij dit zelf nodig acht.   

De maatregel van het loopbaansparen is gebaseerd op vrijwilligheid. De werknemer kan op geen enkele manier verplicht worden om deel te nemen aan een stelsel van loopbaansparen. Hij behoudt hier de volledige vrijheid.  

Om de maatregel van het loopbaansparen te kunnen toepassen, dient deze eerst geactiveerd te worden door de sectoren (of bij gebreke daaraan door de ondernemingen).  

Het wettelijk kader over loopbaansparen is op 1 februari 2018 in werking getreden.  Dit betekent dat de sectoren vanaf die datum gevat kunnen worden om het stelsel van loopbaansparen te activeren door het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst.   
 

Toepassingsgebied   

Het wettelijk kader rond loopbaansparen is van toepassing op de werkgevers en werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.   

 

Procedure tot invoering van het loopbaansparen   

Om gebruik te kunnen maken van het wettelijk stelsel van loopbaansparen, moet deze maatregel eerst worden geactiveerd.  De wet legt hierbij een bepaalde procedure vast.  

De vraag naar activering gebeurt in eerste instantie op het niveau van de sector via een aanhangigmaking bij de Voorzitter van het bevoegde paritaire (sub)comité.   

De aanhangigmaking kan gebeuren door een organisatie vertegenwoordigd in het paritair (sub)comité of een individuele onderneming.   De wet legt geen vormvereisten op met betrekking tot de aanhangigmaking.  Deze kan op om het even welke manier gebeuren. Het verdient echter aanbeveling om ervoor te zorgen dat kan worden bewezen dat er een aanhangingmaking is gebeurd. De aanhangigmaking gebeurt dan ook best schriftelijk, b.v. via een aangetekend schrijven.   

Vanaf het moment van de aanhangigmaking heeft de sector 6 maanden de tijd om een sectorale cao uit te werken.   

Wordt er binnen die periode van 6 maanden geen sectorale cao gesloten, dan kunnen de ondernemingen die onder de betrokken sector ressorteren, beslissen om de maatregel zelf te activeren door het sluiten van een ondernemingscao  

Via deze link kan worden nagegaan binnen welke sectoren en wanneer er intussen een aanhangigmaking is gebeurd en of er binnen de betrokken sectoren een collectieve arbeidsovereenkomst over loopbaansparen werd gesloten  

De cao die het loopbaansparen regelt, moet verplicht een aantal vermeldingen bevatten, zoals bijvoorbeeld welke specifieke tijdselementen de werknemers zullen kunnen opsparen in het kader van loopbaansparen.  

 

Wat kan een werknemer sparen? 

Het wettelijk stelsel van loopbaansparen geeft aan werknemers de mogelijkheid om bepaalde tijdselementen op te sparen met de bedoeling om die opgespaarde tijd later tijdens de duur van de dienstbetrekking als verlof op te nemen.  De wet machtigt de partijen om in het kader van het loopbaansparen af te wijken van bepaalde hogere rechtsbronnen (zoals b.v. van de loonbeschermingswet voor wat het normale tijdstip van uitbetaling van het gewone loon betreft).     

Het uitgangspunt van het wettelijk kader van loopbaansparen is “tijd voor tijd”.  Van dit principe wordt afgeweken wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt en de werknemer nog niet (al) zijn spaartegoed heeft kunnen opnemen als verlof (“tijd voor geld”).  

In de toekomst zal een koninklijk besluit kunnen bepalen dat ook premies in geld (b.v. eindejaarspremies) worden opgespaard om deze daarna om te zetten in verlof (“geld voor tijd”).  

De cao die het loopbaansparen activeert, dient aan te duiden welke specifieke tijdselementen de werknemers kunnen opsparen.  

De tijdselementen die in aanmerking komen om te worden opgespaard zijn de volgende:  

  • Het krediet aan 100 vrijwillige overuren (uitbreiding naar 360 uren mogelijk via een algemeen verbindend verklaarde cao) dat niet moeten worden ingehaald overeenkomstig artikel 25bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971. 

In het kader van het loopbaansparen kunnen de vrijwillige overuren, inclusief het gewone loon dat daarmee correspondeert, worden opgespaard.  De wet machtigt de partijen in dat geval om af te wijken van de normale regel uit de loonbeschermingswet op basis waarvan dat loon moet worden uitbetaald op het einde van de betaalperiode.  

Let op! De wet laat niet toe om m.b.t. de vrijwillige overuren ook de overloontoeslagen op te sparen. Er werd immers geen machtiging voorzien om ook af te wijken van de normale regel uit de loonbeschermingswet die zegt dat die toeslagen worden uitbetaald op het einde van de betaalperiode.  

  • De conventionele verlofdagen die via een collectieve arbeidsovereenkomst worden toegekend en vrij kunnen opgenomen worden.  

Verlofdagen die op conventionele wijze worden toegekend en waarbij de werknemer zelf kan bepalen wanneer hij deze dagen opneemt, kunnen worden opgespaard in het kader van een stelsel van loopbaansparen.  

Een mogelijk voorbeeld zijn de vrij op te nemen dagen anciënniteitsverlof die worden toegekend door een sectorale cao.  

Let op! De wet laat niet toe om de wettelijke vakantiedagen of conventionele verlofdagen die niet vrij kunnen worden opgenomen, op te sparen.  

Ook bepaalde vrij op te nemen ADV-dagen kunnen onder bepaalde voorwaarden in aanmerking komen om opgespaard te worden.   

Let op! Alleen ADV-dagen die resulteren in een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan 38 uren komen in aanmerking voor het loopbaansparen. De wet laat immers niet toe dat er wordt afgeweken van de wettelijk vastgelegde 38-urenweek.  

Voorbeeld:  

De sectorale cao inzake arbeidsduur voorziet gemiddeld 38uren/week  met toekenning van 12 ADV-dagen (vrij op te nemen). Een andere sectorale cao kent jaarlijks een aantal anciënniteitsverlofdagen toe die vrij kunnen opgenomen worden. 

De betrokken sector werkt een cao over loopbaansparen uit. De sector beslist daarin dat de anciënniteitsverlofdagen kunnen worden opgespaard.  De sector zal daarentegen niet rechtsgeldig kunnen bepalen dat de 12 betrokken ADV-dagen ook kunnen worden opgespaard. Dat zou immers neerkomen op een inbreuk op de door de wet van 10 augustus 2001 vastgelegde 38-urenweek.  De www-wet voorziet geen machtiging om af te wijken van die wet. 

De ondernemingen ressorterend onder de betrokken sector kunnen beslissen om de sectorale cao over loopbaansparen toe te passen en verder uit te werken via ondernemingscao.  De ondernemingscao dient hierbij het sectorale kader te respecteren.  

  • Bij toepassing van een glijdend uurrooster overeenkomstig artikel 20ter van de Arbeidswet, de 12 uren (of een bij cao vastgesteld hoger aantal) die boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden verricht en op het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen naar de daaropvolgende referteperiode. 

In het kader van het loopbaansparen kan de werknemer de betrokken uren en het daarmee corresponderende gemiddelde loon opsparen en overdragen naar toekomstige referteperiodes. De wet machtigt de partijen om in dat geval af te wijken van de gewone regel dat de 12 uren met het corresponderende gemiddelde loon slechts naar de direct volgende referteperiode kunnen worden overgedragen.  

De wet laat toe dat, wanneer de werknemer ervoor kiest om de betrokken uren niet op de gewone manier in te halen, deze uren met het daarmee corresponderende gewone loon worden opgespaard.  De wet machtigt de partijen in dat geval om af te wijken van de normale regel uit de loonbeschermingswet op basis waarvan dat loon moet worden uitbetaald op het einde van de betaalperiode.  

Let op! De wet laat niet toe om m.b.t. die overuren ook de overloontoeslagen op te sparen. Er werd immers geen machtiging voorzien om af te wijken van de normale regel uit de loonbeschermingswet die zegt dat die toeslagen worden uitbetaald op het einde van de betaalperiode. 
 

Verplichte vermeldingen in de cao over loopbaansparen  

Kader

Wordt er een cao over loopbaansparen gesloten, dan dient deze minstens verduidelijking te geven over een aantal kwesties. De betrokken cao zal in eerste instantie de volgende eerder omkaderende punten moeten verduidelijken:    

 Aanduiding van de tijdselementen die kunnen worden opgespaard 
Vastleggen van de periode waarin de betrokken tijdselementen kunnen worden opgespaard 

De wet bepaalt dat de cao moet aangeven binnen welke periode de aangeduide tijdselementen kunnen worden opgespaard. De sectoren en/of ondernemingen kunnen vrij beslissen binnen welke grenzen er zal kunnen worden gespaard. Uiteraard zal de achterliggende doelstelling van het loopbaansparen hierbij niet uit het oog verloren mogen worden (werkbaar werk om langer aan de slag te kunnen blijven).  

Concreet moet de cao eerst en vooral verduidelijken binnen welke periode de werknemers kunnen sparen (b.v. 5 jaar). De cao zal verder ook de volgende punten kunnen regelen : 
  • het maximum aantal op te sparen dagen/jaar  
  • het maximum aantal op te sparen dagen in totaal
  • bepalen of het om een krediet gaat dat meermaals kan worden bereikt of niet
  • het eventueel voorzien van de mogelijkheid tot het overdragen van het  spaartegoed naar een volgende spaarperiode bij dezelfde werkgever (bv wanneer werknemer zijn spaartegoed niet kan opnemen bv omwille van langdurige ziekte)… 
De wijze waarop de werknemer de opgespaarde tijd kan opnemen 

Het uitgangspunt van het wettelijk stelsel is het “tijd voor tijd”-principe. De bedoeling is dat er tijd wordt opgespaard en dat het spaartegoed later ook als tijd wordt opgenomen. De wet heeft met andere woorden niet een stelsel voor ogen waarbij de werknemer tijd opspaart met de bedoeling om dit louter om te zetten in/op te nemen als geld. Van dit principe wordt afgeweken wanneer de werknemer uit dienst treedt.   

De cao moet verduidelijken op welke manier de werknemer zijn spaartegoed kan opnemen. Hier kan bijvoorbeeld gedacht worden aan:  

  • de wijze waarop de werknemer een aanvraag moet indienen bij de werkgever
  • moment van opname: eenzijdig door de werknemer te kiezen of in onderling overleg?
  • (aaneensluitende) dagen – uren (cf. opgespaarde overuren)
  • het eventueel geven van een prioriteit ingeval van bepaalde motieven
  • … 
Overdraagbaarheid naar een andere werkgever? 

De wet voorziet dat de sectorale cao kan voorzien dat het spaartegoed overdraagbaar is tussen de verschillende juridische werkgevers binnen dezelfde sector. In dat geval moet de betrokken cao bepalen wat de voorwaarden zijn en hoe deze overdraagbaarheid concreet moet worden toegepast.    

Wordt de overdraagbaarheid voorzien, dan zal de betrokken sectorale cao een antwoord moeten geven op de vraag wat de overdraagbaarheid juist inhoudt. Meer specifiek zal de cao verduidelijking moeten geven met betrekking tot het lot van enerzijds de opgespaarde tijd en anderzijds het opgespaarde geld dat daaraan gekoppeld is.  

Let op! Op het moment dat een arbeidsovereenkomst een einde neemt, heeft de betrokken werknemer steeds recht op de volledige uitbetaling van zijn spaartegoed. Dit recht blijft ook bestaan wanneer de sectorale cao de overdraagbaarheid mogelijk maakt. Van dit recht kan met andere woorden niet worden afgeweken.  

De verdere uitwerking 

Naast de omkaderende vermeldingen moet de collectieve arbeidsovereenkomst ook nog een aantal andere zaken regelen.   

De waardering die zal worden toegepast wanneer de gespaarde tijd wordt opgenomen (of uitbetaald) 

De wet voorziet geen regels met betrekking tot de waardering die wordt toegepast in het kader van loopbaansparen. De sectoren en/of ondernemingen zijn op dit punt vrij om zelf een regeling vast te stellen. 

Een mogelijke waarderingsregel is de uitbetaling volgens het loon dat van toepassing is op het moment van de effectieve opname van het spaartegoed. 

Voorbeeld: Een werknemer heeft 8 dagen anciënniteitsverlof opgespaard in de periode 2019-2020. In 2021 krijgt de werknemer een loonsverhoging. In datzelfde jaar neemt hij  die 8 opgespaarde dagen na elkaar op in 2021 en krijgt hiervoor het gewone loon waar hij aanspraak op maakt op het moment van opname in 2021.

Voorbeeld: Een werknemer heeft 40 dagen anciënniteitsverlof in zijn spaarpot op het moment dat zijn arbeidsovereenkomst verbroken wordt. Naast de verbrekingsvergoeding zal de werknemer ook recht hebben op het loon (waar hij aanspraak op maakt op het moment van verbreking) dat correspondeert met die 40 dagen anciënniteitsverlof.  

Opteert de sector of de onderneming voor een andere waarderingsregel, dan dient de betrokken cao daar de nodige regels voor te voorzien.  

De manier waarop het loopbaansparen wordt beheerd 

De cao moet verduidelijken hoe het stelsel van loopbaansparen zal worden beheerd. Hierbij moet de cao de volgende kwesties regelen:  

  • aanduiden wie verantwoordelijk is voor het beheer: de wet bepaalt dat het beheer op de volgende manieren kan gebeuren:
    • door de werkgever zelf (bijvoorbeeld via het sociaal secretariaat); 
    • door een externe instelling;
    • door het fonds voor bestaanszekerheid binnen de betrokken sector.
     
  • de toetreding tot het stelsel (wat moet een werknemer juist doen om gebruik te kunnen maken van het systeem);
  • de uittreding uit het stelsel;
  • het dagelijks beheer (behandeling aanvragen, toekenning verlofdagen, …);
  • communicatie met betrekking tot het spaartegoed (werkgever deelt op geregelde tijdstippen mee wat er (nog) in spaarpot zit, b.v. via een jaarlijkse fiche);
  • … 
De waarborgen voor de werknemer  

Om aan de werknemer de zekerheid te geven dat hij zijn spaartegoed effectief zal kunnen opnemen (in tijd en desgevallend in geld) legt de wet aan de werkgever de verplichting op om, wanneer hij zelf het financiële beheer zou waarnemen, de nodige betalingswaarborgen te voorzien. Dit kan bijvoorbeeld door het nemen van een bankgarantie.   De cao zal ook hier de nodige verduidelijking moeten over geven.  

Het lot van het loopbaansparen wanneer de onderneming in vereffening zou gaan 

De cao moet verduidelijken wat er gebeurt met de lopende spaartegoeden wanneer een onderneming zijn activiteiten zou stopzetten.  Meer specifiek zal de cao voor dergelijke situaties kunnen aangeven wat de verschillende scenario’s zijn voor de uitbetaling van de spaartegoeden (de werkgever zelf of eventueel het sluitingsfonds, het fonds voor bestaanszekerheid, …).  

Genderdimensie 

De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de sectoren en of de ondernemingen bij de uitwerking van het kader rekening moeten houden met de genderdimensie. De bedoeling moet zijn dat vrouwen evenveel spaarmogelijkheden hebben als mannen.

Voorbeeld: 

Indien binnen een bepaalde sector/onderneming blijkt dat overuren in hoofdzaak door  mannelijke werknemers worden gepresteerd, zou de sector/onderneming bij het uitwerken van een cao loopbaansparen ervoor kunnen kiezen dat de werknemers naast de overuren ook hun anciënniteitsverlof kunnen opsparen. 

 

Beheer van het stelsel van loopbaansparen  

Het beheer van het stelsel van loopbaansparen kan op de volgende manieren kan gebeuren:  

  • hetzij door de werkgever zelf, bijvoorbeeld via het sociaal secretariaat; 
  • hetzij door een externe instelling;
  • hetzij door het fonds voor bestaanszekerheid binnen de betrokken sector. 

     

Waarborgen voor de werknemer 

Om aan de werknemer de zekerheid te geven dat hij zijn spaartegoed effectief zal kunnen opnemen (in tijd en desgevallend in geld) legt de wet aan de werkgever de verplichting op om, wanneer hij zelf het financiële beheer zou waarnemen, de nodige betalingswaarborgen te voorzien. Dit kan bijvoorbeeld door het nemen van een bankgarantie.  

 

Wat gebeurt er bij uitdiensttreding van de werknemer

De werknemer heeft recht op de volledige uitbetaling van zijn spaartegoed op het moment dat er een einde komt aan zijn dienstbetrekking. De werknemer blijft dit recht behouden wanneer de sectorale cao de overdraagbaarheid mogelijk zou hebben gemaakt.  

 

Evaluatie door de Nationale Arbeidsraad 

De sociale partners vertegenwoordigd in de Nationale Arbeidsraad kunnen het wettelijk stelsel van loopbaansparen evalueren vanaf 1 januari 2019.   

 

Wettelijke referenties

  • Wet van 5 maart 20017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017. 
  • Koninklijk Besluit van 25 juni 2017 tot uitvoering van artikel 39 van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 5 juli 2017.  
 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Bescherming van persoonsgegevens - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites