NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Deeltijdse arbeid - variabele werkroosters

Het deeltijds werkrooster kan ook variabel zijn. De dagen en uren waarop wordt gewerkt worden dan vooraf niet nauwkeurig vastgesteld, maar de werknemer wordt wel voorafgaandelijk in kennis gesteld van zijn te verrichten prestaties

De partijen kunnen een variabel werkrooster met vaste wekelijkse arbeidsduur overeenkomen (bv. 20 uur per week), maar ook een variabel werkrooster met variabele arbeidsregeling, d.i. met inachtneming van een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een referteperiode van een trimester (maximum een jaar via collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement) is mogelijk (bv. een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 20 uur over een trimester).

Arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst gesloten voor deeltijdse arbeid moet nog steeds voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst aanvangt. Ook het principe dat dit geschrift melding moet maken van de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster, blijft behouden. Hierdoor is het zeker dat het om deeltijdse arbeid gaat en is het duidelijk welke proportionele rechten eruit voortvloeien.

Op vandaag moeten alle mogelijke variabele uurroosters in het arbeidsreglement worden opgenomen en wordt het toepasselijk werkrooster dat voorkomt in het arbeidsreglement vooraf ter kennis gebracht van de werknemer.

Ook de deeltijdse werknemer met een variabel werkrooster weet dus op voorhand wanneer hij precies zal moeten werken.

Bij toepassing van een variabel werkrooster wordt momenteel dan ook aanvaard dat de schriftelijke deeltijdse arbeidsovereenkomst de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling bevat (d.w.z. uitdrukkelijk melding maakt van hetzij de vaste wekelijkse arbeidsduur, hetzij de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en de referteperiode) en vermeldt dat het om een variabel werkrooster gaat. Het is m.a.w. niet nodig dat alle mogelijke werkroosters uitdrukkelijk worden opgenomen in het contract.

Dit principe wordt nu bevestigd door de wet werkbaar en wendbaar werk, die daarnaast ook voorziet in de vaststelling van de toepasselijke werkroosters volgens de regels bepaald in het arbeidsreglement

Vanaf 1 oktober 2017 moet de deeltijdse arbeidsovereenkomst bij toepassing van een variabel werkrooster bijgevolg de deeltijdse arbeidsregeling bevatten en zal uit het contract tevens moeten blijken dat het een variabel werkrooster betreft dat wordt vastgesteld volgens de regels in het arbeidsreglement.

De bestaande arbeidsovereenkomsten moeten niet worden aangepast voor zover ze de overeenkomen deeltijdse arbeidsregeling bevatten én er duidelijk uit blijkt dat het werkrooster variabel is.

Ontbreekt het geschrift of voldoet het niet aan deze vereisten, dan zal de deeltijdse werknemer nog steeds het uurrooster kunnen kiezen dat hem het meest gunstig is onder deze die in de onderneming worden toegepast.

Arbeidsreglement

Om ook de deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster toe te laten zich vooraf een concreter beeld te vormen van hun mogelijke werkroosters, moet het arbeidsreglement momenteel melding maken van alle verschillende variabele deeltijdse uurroosters die in de onderneming kunnen worden toegepast.

In de praktijk bevat het arbeidsreglement vaak tientallen werkroosters voor elke mogelijke deeltijdse arbeidsregeling, waardoor het voor de deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster onmogelijk is om zich een duidelijk beeld te kunnen vormen van hun rechten en plichten in dit verband (m.n. van de dagen en uren waarop prestaties kunnen worden voorzien, de maximumduur van de dagelijkse en eventueel wekelijkse prestaties,…, maar ook van de dagen en uren waarop zij nooit zullen moeten werken).

Vandaar dat de wet werkbaar en wendbaar werk deze verplichting afschaft en vervangt door de verplichting om in het arbeidsreglement een algemeen kader vast te leggen voor de toepassing van variabele deeltijdse werkroosters. Dit kader heeft zowel betrekking op de grenzen van de variabiliteit, als op de voorwaarden voor het ter kennis brengen van de variabele werkroosters aan de betrokken deeltijdse werknemers. 

Deze maatregel geldt slechts voor de variabele deeltijdse werkroosters en dus niet voor de variabele voltijdse uurroosters. De toepassing van variabele voltijdse uurroosters impliceert o.a. nog steeds de opname van alle mogelijke voltijdse uurroosters in het arbeidsreglement.  De maatregel geldt overigens ook niet voor de flexibele uurroosters (art. 20bis van de arbeidswet van 16 maart 1971).  

Vanaf 1 oktober 2017 moet het arbeidsreglement voor de deeltijdse werknemers tewerkgesteld in het kader van een variabel werkrooster melding maken van:

  • het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
  • de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
  • de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur als ook de deeltijdse arbeidsregeling variabel is;
  • de wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemers door middel van een bericht in kennis worden gesteld van hun werkroosters.

De werkgevers en werknemers krijgen de mogelijkheid om de wijze en termijn van kennisgeving af te stemmen op hun specifieke noden, voor zover cumulatief aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • het moet om een schriftelijk en gedateerd bericht gaan dat voor iedere werknemer afzonderlijk het werkrooster bepaalt;
  • het bericht met de werkroosters moet op betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze ter kennis worden gebracht van de werknemers;
  • en dit minstens vijf werkdagen vooraf (behoudens wanneer deze termijn gewijzigd is via algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst die een minimumtermijn van 1 werkdag naleeft).

In ondernemingen die voor 1 oktober 2017 al werknemers met een variabel werkrooster tewerkstellen, zal het arbeidsreglement dus moeten worden aangepast (via de procedure wijziging arbeidsreglement). 

Voor deze ondernemingen is er wel voorzien in een overgangsperiode.

Zij moeten binnen de zes maanden te rekenen vanaf 2 oktober 2017 de nodige aanpassingen aan hun arbeidsreglement doen. Tot de inwerkingtreding van het aldus gewijzigde arbeidsreglement, en uiterlijk tot het verstrijken van deze termijn van zes maanden, blijven op hen de regels van toepassing zoals zij van kracht zijn tot en met 30 september 2017.

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites