NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Definities en toepassingsgebied

Definities

Psychosociale risico’s op het werk

De psychosociale risico’s op het werk worden gedefinieerd als de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie en zelfs zelfmoordgedachten.

Deze risico’s kunnen zich ook uiten in lichamelijke klachten zoals slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag-en darmproblemen, …

Daarnaast kunnen deze risico’s ook voor de onderneming zelf negatieve gevolgen hebben: bijvoorbeeld een slechte arbeidssfeer, conflicten of extra kosten (door arbeidsongevallen, absenteïsme, een daling van kwaliteit en productiviteit van het werk, …).

De bekendste uitingen van psychosociale risico’s op het werk zijn stress, burn-out en conflicten verbonden aan het werk en geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Oorzaken van de gevaren

De psychosociale risico’s op het werk zijn complex omdat de oorzaken ervan meerdere factoren omvatten en de gevaren zich kunnen voordoen op meerdere niveaus:

  • De arbeidsorganisatie: De structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de taakverdeling, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl en het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd.
  • De arbeidsinhoud: De taken van de werknemer. De arbeidsinhoud omvat onder meer de complexiteit en de variatie van de taken, de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, …), de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), de lichamelijke belasting en de duidelijkheid van de taken.
  • De arbeidsvoorwaarden: Alles wat betrekking heeft op de modaliteiten van de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer en de evaluatieprocedures.
  • De arbeidsomstandigheden: De materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen en de werkhoudingen.
  • De interpersoonlijke relaties op het werk: De interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) en de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder.

Objectief gevaar

Om te kunnen spreken van psychosociale risico’s op het werk moet het gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is.

Het gevaar is objectief wanneer dit bij de gemiddelde werknemer in dezelfde omstandigheden kan leiden tot psychische schade (eventueel gepaard met lichamelijke schade).

Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gesteld worden voor het leed van de werknemer.

Gevaar waarop de werkgever een impact heeft

Bovendien betreffen de psychosociale risico’s op het werk enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus kunnen inwerken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade.

De werkgever heeft bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt.

De werkgever heeft bijvoorbeeld ook geen enkele impact op het feit dat zijn werknemers een emotionele belasting ondervinden bij het beantwoorden van noodoproepen voor de ambulance of brandweer. De werkgever kan deze emotionele belasting niet wegnemen aangezien deze voortvloeit uit de inhoud van het werk die inherent is aan dit type werk. Hij zal daarentegen wel maatregelen moeten nemen om te vermijden dat de werknemers gezondheidsschade oplopen (bijvoorbeeld door middel van debriefing en opleidingen).

Geweld op het werk

Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.
Geweld uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (zoals directe slagen, bedreigingen bij een gewapende overval, …) of verbale agressie (zoals beledigingen, smaad, …).

Ongewenst seksueel gedrag op het werk

Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal:

  • lonken of wellustige blikken,
  • dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties,
  • tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's, …),
  • compromitterende voorstellen,
  • aanrakingen,

Pesterijen op het werk

Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van

  • meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen,
  • buiten of binnen de onderneming of instelling,
  • die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd,

en die tot doel of gevolg hebben

  • dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast,
  • dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht
  • of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Deze gedragingen uiten zich onder meer in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

De constitutieve elementen van pesterijen zijn: het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan.

Men dient het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen in aanmerking te nemen. Zelfs wanneer de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd, leidt de opeenstapeling ervan tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon.

Het hoeft niet noodzakelijk te gaan om eenzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd.

De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft.

Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten:

  • Isoleren van de persoon
    • door hem te negeren en niet meer met hem te praten,
    • door hem apart te houden van zijn collega’s,
    • door geen aandacht te besteden aan zijn aanwezigheid,
    • door voor onenigheid te zorgen tussen deze persoon en zijn collega’s,
    • door zijn collega’s te verbieden met hem te praten,
    • door zijn uurrooster te wijzigen,
    • door hem niet uit te nodigen op vergaderingen,
     
  • Verhinderen dat de persoon zich uitdrukt
    • door hem voortdurend te onderbreken,
    • door hem systematisch te bekritiseren,
     
  • De persoon in diskrediet brengen
    • door hem geen enkele taak te geven,
    • door geen rekening te houden met zijn mening,
    • door hem slechts nutteloze en absurde taken te doen uitvoeren of hem taken te doen uitvoeren die niet overeenstemmen met zijn functie of die onmogelijk kunnen uitgevoerd worden,
    • door hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie te onthouden,
    • door hem te overladen met werk,
    • door te verhinderen dat hij op professioneel vlak vooruitgang boekt,
    • door hem de nodige arbeidsmiddelen niet ter beschikking te stellen,
    • door hem tegenstrijdige of vage instructies te geven voor de uitvoering van het werk,
    • door hem niet dezelfde voordelen toe te kennen als aan de andere werknemers,
     
  • De persoon als individu aantasten
    • door hem te kleineren,
    • door hem belachelijk te maken,
    • door roddels over hem te verspreiden,
    • door kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privéleven,
    • door te spotten met zijn uiterlijk,
    • door hem te intimideren,
    • ...
     
  • De daden en handelingen van de persoon controleren, zijn telefoonverkeer controleren, het gaan en komen registreren, zijn laden en tassen inkijken, …

Meer informatie over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Stress

Volgens het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (Psychosociale risico's en stress op het werk) ontstaat een stresstoestand wanneer er een onevenwicht bestaat tussen de perceptie die een persoon heeft van de eisen die zijn omgeving hem opleggen en de perceptie die hij heeft omtrent zijn responsmogelijkheden. Hoewel het proces van evaluatie van de eisen en de responsmogelijkheden van psychologische aard is, zijn de effecten van stress niet enkel van die aard. Stress tast namelijk ook de lichamelijke gezondheid, het welzijn en de productiviteit van de persoon aan.

In België wordt stress enkel gedefinieerd in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, gesloten in de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 21 juni 1999 (Belgisch Staatsblad 9 juli 1999):

“Stress is de door een groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden te voldoen.”

De regelgeving betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het werk, in 2014 in werking getreden, houdt voortaan ook rekening met stress op het werk en stelt de individuele procedures open voor deze problematiek.

Meer informatie

DVD Stress of Welzijn op het werk: aan u de keuze


Burn-out

Het begrip burn-out wordt niet gedefinieerd in de regelgeving. Het wordt enkel vermeld in artikel I.3-1 van de codex over het welzijn op het werk als één van de uitingen van psychosociale risico’s op het werk.

Ook al is er momenteel geen wetenschappelijke eensgezindheid over een definitie van burn-out, toch verwijst de wetenschap naar de volgende drie belangrijke dimensies om te kunnen spreken van burn-out:

  1. Emotionele uitputting: een toestand van vermoeidheid, een gebrek aan energie op fysiek, emotioneel en cognitief vlak. Dit is de centrale maar niet de enige dimensie van burn-out.
  2. Depersonalisatie: een negatieve reactie tegen anderen, een verlies aan waardering voor de patiënten, de gebruikers, de collega’s, de studenten, de klanten, enz. Dit kan zich eveneens uiten in geïrriteerdheid, een gebrek aan idealisme, cynisme of een teruggetrokken houding.
  3. Vermindering van de zelfontplooiing: de neiging om zijn of haar werk negatief te beoordelen, men heeft het gevoel dat men minder kan, minder succes heeft, minder efficiënt is.

Er wordt vastgesteld dat:

  • burn-out optreedt bij zogenaamde “normale” personen.
  • emotionele uitputting een centraal kenmerk is, waaruit vermoeidheid en eventueel een depressie voortvloeien.
  • de klemtoon niet zozeer wordt gelegd op fysieke symptomen, maar wel op de mentale toestand en het gedrag.
  • het gaat om een individuele negatieve ervaring die een invloed heeft op de gevoelens, het gedrag, de motivatie en de verwachtingen.
  • burn-out verband houdt met het werk.

Burn-out kan geassocieerd zijn met een langdurige blootstelling aan stress. Het kan leiden tot professioneel afhaken en een veralgemeende depressie.

In het algemeen verschijnt burn-out wanneer de werknemer in de onmogelijkheid verkeert om zijn werk naar behoren te vervullen of het te vervullen zoals hij zou willen. Deze onmogelijkheid vloeit voort uit:

  • de verplichtingen van het werk: een overmaat aan werk, onrealistisch gestelde doelen, gebrek aan opleiding, gebrek aan erkenning, een te groot verschil tussen het “ideale” werk voor de werknemer (m.a.w. zijn eigen voorstelling van de functie) en het concrete werk, …
  • de middelen van de werknemer: zijn competenties, bewegingsvrijheid, steun van collega’s, van de hiërarchie, …

De verschillen tussen stress en burn-out worden als volgt samengevat (volgens het hieronder vermelde onderzoek):

Stress

Burn-out

Direct gevolg van professionele stressfactoren. De zin van het werk staat niet centraal

Belangrijke rol van de zin van het werk in het opduiken van het syndroom

Is tijdelijk of chronisch Is het gevolg van een langdurige blootstelling aan aanhoudende stress
Kan elke werknemer treffen Treft vooral mensen die het werk heel belangrijk vinden
Gaat niet noodzakelijk gepaard met negatieve houdingen t.o.v. anderen Negatieve houding en gedrag t.o.v. collega’s, klanten, patiënten … Cynisme
De sociale steun en copingstrategieën kunnen bemiddelen tussen stress en burnout  

Meer informatie

In 2010 werd een onderzoek uitgevoerd naar de frequentie van burn-out: Burn-out bij de Belgische beroepsbevolking.

Na dit onderzoek werd een tool uitgewerkt om de gezondheidswerkers te helpen om voortekenen van burn-out in te schatten: Tool voor de vroegtijdige opsporing van burn-out.

Een onderzoek heeft de omvang van burn-out geëvalueerd in een representatieve steekproef van artsen en verpleegkundigen actief binnen de Belgische ziekenhuissector: Burnout bij artsen en verpleegkundigen.

Toepassingsgebied

De werknemers

De wettelijke bepalingen over het welzijn op het werk, waaronder de bepalingen over de psychosociale risico’s op het werk, gelden voor alle werknemers.

Onder werknemers wordt verstaan: de personen die zich ertoe hebben verbonden om in het kader van een arbeidsovereenkomst tegen een loon arbeid te verrichten onder het gezag van een andere persoon.

Met werknemers zijn eveneens gelijkgesteld:

  • de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon. Voorbeelden hiervan zijn de ambtenaren van alle openbare diensten die in statutair verband werken, de personen die activiteiten verrichten in het kader van een plaatselijk werkgelegenheidsagentschap (binnen bepaalde grenzen), de gevangenen die arbeid verrichten, …;
  • de personen die een beroepsopleiding volgen waarvan het studieprogramma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de opleidingsinstelling wordt verricht. Het gaat hier bijvoorbeeld om mindervaliden met een speciale leerovereenkomst voor beroepsopleiding of – omscholing, …;
  • de personen die verbonden zijn door een leerovereenkomst;
  • de stagiairs;
  • de leerlingen en studenten wanneer zij een vorm van arbeid verrichten in de onderwijsinstelling zoals voorzien in hun opleidingsprogramma.

De werkgevers

Alle werkgevers van de privé- en overheidssector zijn betrokken bij de preventie van de psychosociale risico’s op het werk.

De werkgever is de persoon waarvan de werknemer zich in zijn/haar dienst ertoe verbindt gedurende een bepaalde periode onder het gezag van die werkgever arbeid tegen loon te verrichten.

Met werkgevers worden gelijkgesteld: de personen die de met de werknemers gelijkgestelde personen tewerkstellen.

Derden

Derden zijn personen die geen werknemers van de onderneming zijn maar die met hen contact hebben bij de uitvoering van hun werk. Het gaat bijvoorbeeld om:

  • klanten,
  • leveranciers,
  • dienstverleners,
  • leerlingen en studenten (die niet gelijkgesteld worden met werknemers),
  • personen die uitkeringen genieten,
  • werknemers van ondernemingen van buitenaf.

De werkgever moet bijzondere aandacht besteden aan het potentiële gevaar dat het contact met deze derden met zich kan meebrengen. Meer toelichting daarover bij: Psychosociale risico’s > Het preventiebeleid > Risicoanalyse en preventiemaatregelen bij onrechtmatige gedragingen vanwege derden.

Derden die slachtoffer zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag vanwege werknemers hebben ook bepaalde rechten. Meer toelichting daarover bij: Psychosociale risico’s > Specificiteiten van het werken met derden op de arbeidsplaats.

Bijkomende inlichtingen

Voor algemene informatie over publicaties, onderzoeken en tools uitgewerkt op initiatief van de FOD Werkgelegenheid of door andere instellingen: BeSWIC website, thema Psychosociale risico’s (PSR).

Voor informatie met betrekking tot een specifieke situatie op het werk:

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites