NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Gevolgen van het zich moedwillig niet begeven naar de preventieadviseur-arbeidsarbeidsarts (PA-AA)

Artikel I.4-78 van de codex over het welzijn op het werk bepaalt dat de werkgever en de werknemer constructief dienen mee te werken aan het re-integratietraject. Dit houdt impliciet in dat een werknemer een reden moet opgeven om zich bewust te onttrekken aan de re-integratiebeoordeling.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer die definitief ongeschikt is verklaard voor het overeengekomen werk kan enkel maar wegens medische overmacht beëindigd worden als het re-integratietraject is doorlopen.

Concreet wil dat zeggen dat men zich in één van de 3 situaties moet bevinden die beschreven zijn in artikel I.4-76 van de codex over het welzijn op het werk, d.w.z.:

  • de PA-AA stelt een formulier voor re-integratiebeoordeling op en oordeelt daarin dat geen aangepast of ander werk mogelijk is, en de beroepstermijn daartegen is verstreken;
  • de PA-AA stelt een formulier voor re-integratiebeoordeling op en oordeelt dat aangepast werk mogelijk is, een re-integratieplan zou moeten worden opgemaakt, maar de werkgever meent dat dit technisch of objectief onmogelijk is, of redelijkerwijze niet kan worden geëist (mits motivering in een verslag aan werknemer en PA-AA);
  • de PA-AA stelt een formulier voor re-integratiebeoordeling op en oordeelt dat aangepast werk mogelijk is, een re-integratieplan wordt opgemaakt, maar de werknemer stemt niet in met re-integratieplan (vermeldt redenen hiervoor in het plan).

In elk van de drie hypotheses is vereist dat de PA-AA het formulier voor de re-integratiebeoordeling heeft opgesteld, wat veronderstelt dat hij de betrokken werknemer moet hebben onderzocht (zonder onderzoek is immers geen medische beoordeling mogelijk).

Als de werknemer niet komt opdagen, is er geen medisch onderzoek mogelijk en kan de PA-AA dus geen formulier voor de re-integratiebeoordeling opstellen. Hij kan dan enkel vaststellen in een verslag dat de werknemer zijn medewerking niet heeft verleend. Gevolg: het re-integratietraject is in die situatie niet doorlopen, zodat aan de arbeidsovereenkomst geen einde kan worden gesteld wegens medische overmacht.  

Het is trouwens zo dat overmacht het gevolg is van een onvoorziene gebeurtenis die een onoverkomelijke hinderpaal vormt om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren, zonder dat er enige fout werd begaan door de ene of de andere partij. Hier lijkt dus een beroep op overmacht niet mogelijk omdat de voorwaarden voor het inroepen ervan niet voldaan zijn.

Wel kan de werkgever in die situatie de werknemer ontslaan volgens de gewone ontslagregels, bv. door uitbetaling van een opzeggingsvergoeding. 

Het zou kunnen dat de (systematische) weigering van de werknemer  om zijn medewerking te verlenen aan het onderzoek (nl. wanneer hij zich zonder geldige reden weigert te begeven naar het medisch onderzoek) ook een voldoende grond oplevert om een ontslag om dringende redenen te rechtvaardigen (d.w.z. ontslag zonder betaling van een opzeggingsvergoeding, artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet). Dit kan niet in abstracto worden beoordeeld.  Dat betreft een feitenkwestie waarover enkel een rechter zich kan uitspreken. 

Er kunnen eveneens tuchtsancties worden voorzien door de werkgever, mits de betrokken tekortkoming duidelijk wordt vermeld in het arbeidsreglement en de tuchtsanctie die daarop staat duidelijk wordt omschreven én proportioneel is aan de gepleegde tekortkoming.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Sitemap - Bescherming van persoonsgegevens