NL | FR | EN
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Overgang van onderneming krachtens overeenkomst

 

Voorstelling

Het ondernemingsleven is voortdurend in beweging. Of het nu in het kader van een herstructurering of een strategie ter versterking van haar marktpositie is, op een gegeven moment kan het mogelijk zijn dat hetzij de beslissing wordt genomen een onderneming over te dragen of nog, twee tot dan toe te onderscheiden ondernemingen te fusioneren. De vraag is dan ook welke de rechten zijn van de werknemers van de overgenomen onderneming of van de gefusioneerde ondernemingen.

Historiek

De Europese reglementering

Op voorstel van de Europese Commissie, die reeds zeer vroeg aandacht schonk aan het fenomeen van concentraties van ondernemingen, nam de Raad van Ministers van de Europese Unie de richtlijn 77/187/EEG inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, aan (J.O.C.E., nr. L 61/26, 5 maart 1977).

De Raad nam vervolgens de richtlijn 98/50/EG (J.O.C.E., nr. L 201/88, 17 juli 1998, 0088-0092) aan, die de richtlijn 77/178/EEG wijzigde. Zij had in het bijzonder tot doel de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen te integreren in de Europese regelgeving.

Tot slot vormt de richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 (J.O.C.E., nr. 082, 22 maart 2001, 0016-0020) de codificatie van de bovengemelde richtlijn 77/187/EEG. Dit omwille van de duidelijkheid en de rationaliteit. Deze richtlijn heeft de inhoud van de bestaande bepalingen niet gewijzigd; ze ging eenvoudigweg over tot het hernummeren van de artikelen en de afdelingen.

De Belgische reglementering

Tot 1978 bevatte de Belgische reglementering geen enkele bepaling die specifiek betrekking had op de gevolgen van concentraties van ondernemingen op de arbeidsovereenkomsten.

Met het oog op de omzetting van de richtlijn 77/187/EEG, koos de Belgische Staat ervoor de zorg toe te vertrouwen aan de sociale partners om hierover een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten. Alzo nam de Nationale Arbeidsraad op 28 februari 1978 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst, die algemeen verbindend werd verklaard bij koninklijk besluit van 19 april 1978 (B.S. 25 augustus 1978, p. 9470), aan.

Ten gevolge van verschillende toepassingsmoeilijkheden, in het bijzonder in geval van overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord door boedelafstand (in zijn arrest van 7 februari 1985 overwoog het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen dat de richtlijn 77/187/EEG niet toepasbaar was in het geval van overname van onderneming na faillissement), werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 opgeheven door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis van 7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen worden bij overname van activa na faillissement.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis heeft een ruimer toepassingsgebied dan de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32. Ze hernam de bepalingen van de C.A.O. nr. 32 betreffende de overdracht van onderneming krachtens overeenkomst, -doel van de omzetting van de richtlijn 77/187/EEG-, hen aanvullend met bijzondere bepalingen betreffende de rechten van de werknemers overgenomen door een nieuwe werkgever in geval van overname van activa van een onderneming in staat van faillissement of in staat van gerechtelijk akkoord door boedelafstand.

Aan de andere kant had de Nationale Arbeidsraad het aannemen van wettelijke maatregelen gevraagd houdende de uitbreiding van de taak van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers, het "Sluitingsfonds" genaamd, en vroeg de toekenning van een overbruggingsvergoeding (deze overbruggingsvergoeding maakte het voorwerp uit van de wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers met de uitbetaling van deze vergoeding belast wordt).

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis is gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32ter van 2 december 1986 (B.S. 19 januari 1987) en bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32quater van 19 december 1989 (B.S. 6 maart 1990). In het kader van de omzetting van de richtlijn 98/50/EG, sloot de Nationale Arbeidsraad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32quinquies.

Toepasselijke teksten

Op Europees niveau

  • Richtlijn 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan;
  • Richtlijn 98/50/EG van de Raad van 29 juni 1998 tot wijziging van de richtlijn 77/187/CEE van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan;
  • Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan.

Op Belgisch niveau

  • C.A.O. nr. 32bis van 7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen worden bij overname van activa na faillissement;

    gewijzigd bij:
    • de C.A.O. nr. 32ter van 2 december 1986, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 19 januari 1987;
    • de C.A.O. nr. 32quater van 19 december 1989, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 6 maart 1990;
    • de C.A.O. nr. 32quinquies van 13 maart 2002, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 14 maart 2002. 

Voorwerp van de collectieve arbeidsovereenkomst nr.32bis

De C.A.O. nr. 32bis heeft volgens haar artikel 1 twee voorwerpen:

  • het behoud van de rechten van de werknemers waarborgen in alle gevallen van wijziging van werkgever ingevolge de overgang van een onderneming of van een gedeelte van de onderneming krachtens overeenkomst (hoofdstuk II); de overgang in het kader van een gerechtelijk akkoord is een overgang krachtens overeenkomst waarop het principe van het behoud van de rechten van de werknemers van toepassing is, behoudens de bij artikel 8bis bepaalde uitzonderingen;
  • een aantal rechten waarborgen met betrekking tot de werknemers, die overgenomen worden in geval van overname van activa na faillissement (hoofdstuk III).

Bovendien regelt de C.A.O. nr. 32bis de informatieverplichting ten aanzien van de bij een overgang betrokken werknemers indien er in de onderneming geen werknemersvertegenwoordigers zijn.

Opmerking 

Het belang van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen betreffende de overgang van onderneming krachtens overeenkomst zal meteen duidelijk worden. Er moet dan ook rekening mee gehouden worden bij de toepassing van en de interpretatie van hoofdstuk II van de C.A.O. nr. 32bis (rechten van de werknemers in geval van wijziging van werkgever ten gevolge van een overgang van onderneming krachtens overeenkomst) die de Europese richtlijn omzet in Belgisch recht. De arresten van het Hof van Justitie beïnvloeden eveneens de Belgische rechtspraak aangaande deze materie.

Toepassingsgebied

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis is van toepassing op elke werkgever die onderworpen is aan de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Zij is bijgevolg van toepassing op de ondernemingen uit de privé-sector. Zij is in beginsel niet van toepassing op de ondernemingen uit de publieke sector.

Definities

De artikelen 2 en 3 van de C.A.O. nr. 32bis geven de definities voor de toepassing van de C.A.O. :

  • werknemers : de personen die krachtens een arbeidsovereenkomst (in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) of een leerovereenkomst arbeid verrichten;
  • werkgevers : de natuurlijke of rechtspersonen die de werknemers tewerk stellen;
  • vervreemder : de natuurlijke persoon of rechtspersoon die ingevolge een overgang de hoedanigheid van werkgever verliest ten aanzien van de werknemers van de onderneming, die overgaat of een gedeelte van de onderneming dat overgaat;
  • verkrijger : de natuurlijke of rechtspersoon die ingevolge een overgang de hoedanigheid van werkgever verkrijgt ten aanzien van de werknemers van de onderneming die overgaat of van het gedeelte van de onderneming dat overgaat;
  • overname van activa : het vestigen van een zakelijk recht op, of het huren van het geheel of een deel van de activa van een failliete onderneming;
  • datum van het faillissement : de datum van het vonnis van faillietverklaring in de zin van artikel 1 van de faillissementswet van 8 augustus 1997;
  • overgang in het kader van een gerechtelijk akkoord : de overdracht, bedoeld bij artikel 41 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord.

Uitsluitingen

  • De C.A.O. nr. 32bis regelt niet : "de overgang van de rechten der werknemers die voortspruiten uit de stelsels inzake ouderdoms-, overlevings- en invaliditeitsuitkeringen, toegekend uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen. Zij doet evenmin afbreuk aan de bijzondere regelingen, die voorvloeien uit de wet of uit andere collectieve arbeidsovereenkomsten." (artikel 4). Volgens de commentaar die voorkomt in de C.A.O. nr. 32bis, moet men een onderscheid maken tussen :
    • de bijzondere regelingen die gebaseerd zijn op een wet: er wordt voorgesteld te verwijzen naar de reglementering voor de private verzorgingsinstellingen;
    • de aanvullende stelsels van sociale voorzieningen, die gebaseerd zijn op een collectieve arbeidsovereenkomst : de bescherming van de belangen van de werknemers met betrekking tot hun rechten, die uit deze stelsels voortvloeien, is reeds verzekerd ingevolge artikel 20 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités;
    • de andere gevallen, waarvan wordt gezegd dat de regeling van de rechten van de werknemers in de huidige stand van de wetgeving het onderwerp uitmaken van het onderhandelingsterrein van vervreemder en verkrijger, onder voorbehoud van de raadpleging van de ondernemingsraad, geregeld in artikel 9 van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten C.A.O. nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden. 

Artikel 11 van deze C.A.O. stipuleert dat de ondernemingsraad in geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke structuurwijziging waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert, geraadpleegd moet worden over de sociale gevolgen van deze structuurwijzigingen. Dit houdt in dat ter gelegenheid van deze raadpleging met de werknemersvertegenwoordigers een gesprek tot stand moet komen betreffende het waarborgen van de continuïteit van de rechten van de bij voormelde structuurwijzigingen betrokken werknemers met betrekking tot de aanvullende stelsels van sociale voorzieningen.

  • De C.A.O. nr. 32bis is niet van toepassing op zeeschepen. 

De overgang van onderneming krachtens overeenkomst

Het begrip "overgang krachtens overeenkomst"

Hoofdstuk II van de C.A.O. nr. 32bis is van toepassing bij iedere wijziging van werkgever die het gevolg is van om het even welke overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst. Wordt als overgang van onderneming beschouwd : de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan (artikel 6).

De overgang van onderneming krachtens overeenkomst impliceert drie voorwaarden :

  • een wijziging van werkgever;
  • een overgang van onderneming of een van een gedeelte ervan;
  • een overeenkomst tussen de werkgever die zijn onderneming overdraagt en de werkgever die de onderneming overneemt.

Wijziging van werkgever

Opdat er sprake zou zijn van een overgang van onderneming, is vereist dat naar aanleiding van de overgang van onderneming, de werknemer een nieuwe werkgever heeft. Het is dus noodzakelijk dat, door de omstandigheid van de overdracht van de onderneming, een natuurlijke of rechtspersoon (de vervreemder) de hoedanigheid van werkgever verliest ten opzichte van de werknemers tewerkgesteld in de overgedragen entiteit en dat, tegelijkertijd, een andere natuurlijke of rechtspersoon, vanuit juridisch oogpunt, de hoedanigheid van werkgever ten opzichte van dezelfde werknemers verwerft.

Er zal dus sprake zijn van een wijziging van werkgever telkenmale het juridisch statuut van werkgever wijzigt. Volgende voorbeelden kunnen worden meegeven : de cessie, de fusie, de absorptie, de splitsing van vennootschap, de oprichting van vennootschap, … .

Maakt daarentegen geen wijziging van werkgever uit, gelet op het gebrek aan wijziging van juridisch statuut van werkgever : de concentraties van ondernemingen, de gevallen van interne herstructurering of reorganisatie binnen een onderneming, de afkoop van aandelen van een vennootschap door een andere, … .

Opmerking: Alhoewel niet uitdrukkelijk in de C.A.O. nr. 32bis geregeld, wordt de overname van activa in het kader van een vrijwillige vereffening gerealiseerd door de vereffenaar (lasthebber van de werkgever) beschouwd als een overdracht krachtens overeenkomst.

Overgang van onderneming of van een gedeelte van de onderneming

Begrip "onderneming" - "economische entiteit"

Krachtens artikel 6 van de C.A.O. nr. 32bis, is hoofdstuk II van toepassing bij iedere wijziging van werkgever die het gevolg is van om het even welke overgang van onderneming of van een gedeelte van onderneming. De richtlijn 98/50/EG (gecodificeerd bij de richtlijn 2001/23/EEG) definieert niet uitdrukkelijk de begrippen "onderneming, vestiging of een onderdeel ervan", evenmin als de C.A.O. nr. 32bis de noties "onderneming of een gedeelte van de onderneming" definieert.

De C.A.O. nr. 32bis, evenals de richtlijn, preciseren evenwel dat als een overgang wordt beschouwd, de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan (artikel 6, tweede alinea). Deze tekst herneemt een definitie tot stand gekomen op basis van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen.

Uit de commentaar bij artikel 6 van de C.A.O. nr. 32bis blijkt dat "naar gelang van het geval als onderneming [zal] worden beschouwd hetzij de juridische entiteit, hetzij de technische bedrijfseenheid, in de zin van de wetgeving op de ondernemingsraden, en als gedeelte van een onderneming, de afdeling in de zin van de wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van werknemers die ontslagen worden bij sluiting van ondernemingen."

De overgang van onderneming krachtens overeenkomst betreft dus de onderneming in de hoedanigheid van juridische entiteit of in de hoedanigheid van technische bedrijfseenheid en de overgang van een gedeelte van de onderneming betreft een afdeling ervan.

  • Juridische entiteit of technische bedrijfseenheid

 Het is dus niet vereist dat de technische bedrijfseenheid samenvalt met een entiteit die een juridische rechtspersoonlijkheid heeft. Om uit te maken of er sprake is van een technische bedrijfseenheid in de zin van de wetgeving op de ondernemingsraden (wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven), moet worden nagegaan of de desbetreffende entiteit voldoende economische en sociale autonomie heeft. De technische bedrijfseenheid is de onderneming "bepaald op grond van de economische en sociale criteria; in geval van twijfel primeren de sociale criteria".

  • Gedeelte van de onderneming of afdeling

Er kan tevens sprake zijn van een overgang van onderneming wanneer het enkel een onderdeel van de onderneming betreft, zonder enige verwijzing naar het criterium van de rechtspersoonlijkheid, noch naar het criterium van tde echnische bedrijfseenheid. Het begrip "afdeling" waarnaar de commentaar van de C.A.O. nr. 32bis verwijst, wordt evenwel niet gedefinieerd in de wetgeving op de ondernemingsraden.

Toch kan men in deze materie het belang van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, die een economische benadering van het fenomeen invoerde, niet negeren. Deze rechtspraak lag aan de basis van de wijziging van de richtlijn 98/50 en van artikel 6, tweede alinea van de C.A.O. nr. 32bis.

Van het moment dat een gedeelte van de onderneming, of een afdeling ervan beantwoordt aan de definitie van een economische eenheid die verwijst naar een georganiseerd geheel van middelen (d.w.z. van personen, materiële en immateriële activa), waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling verder kan worden uitgeoefend, ook al is deze bijkomstig ten opzichte van het doel van de onderneming, zal de C.A.O. nr.32bis van toepassing zijn, zelfs wanneer dit geheel slechts een deel van de totaliteit van de onderneming uitmaakt. De economische entiteit veronderstelt dus een entiteit met een minimum aan structurele autonomie, die een gedeelte van de onderneming kan uitmaken.

Behoud van de identiteit van de economische entiteit - stabiliteit van de overgedragen entiteit

 De overgang van onderneming vereist eveneens dat de entiteit haar economische identiteit bewaart, onafhankelijk van de wijziging van eigenaar. Het doel van de richtlijn bestaat in het waarborgen van het behoud van de arbeidsrelaties binnen een economische entiteit, niettegenstaande de overgang van deze entiteit naar de verkrijger. De economische entiteit dient niet enkel haar identiteit te bewaren, d.w.z. dat haar exploitatie dient te worden hernomen of verdergezet met dezelfde economische activiteiten of met activiteiten gelijkaardig aan deze van de vervreemder, maar dient eveneens een duurzame exploitatie van de desbetreffende activiteiten mogelijk te maken.

Teneinde uit te maken of er sprake is van een overgang van onderneming, dienen de verschillende feitelijke elementen eigen aan de operatie in overweging te worden genomen, zoals bijvoorbeeld:

  • de aard van de onderneming of de vestiging;
  • het al dan niet overdragen van materiële activa (gebouwen, werktuigen, koopwaar, meubelen, materieel, …);
  • de waarde van de immateriële activa (huurcontract, uithangbord, handelsnaam, merken, brevetten, … ) op het tijdstip van de overdracht;
  • het al dan niet hernemen van het wezenlijk effectief;
  • het al dan niet overdragen van het cliënteel;
  • het al dan niet overdragen van de - op zijn minst gelijkaardige - activiteiten;

Al deze elementen zijn slechts deelaspecten van de gehele evaluatie die moet gebeuren en zijn dan ook niet individueel te beoordelen.

Concluderend kan worden gesteld dat de overgang van onderneming een overdracht van een economische eenheid vereist, meer bepaald van materiële productiemiddelen die te onderscheiden zijn van het geheel van de onderneming en die van dien aard zijn dat ze een autonome exploitatie mogelijk maken. Het betreft aldus een georganiseerd geheel van personen en elementen waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling verder kan worden uitgeoefend.

De overgang moet voorvloeien uit een overeenkomst

Artikel 6 van de C.A.O. nr. 32bis viseert iedere wijziging van werkgever die het gevolg is van om het even welke "overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst".

De commentaar bij dit artikel verduidelijkt dat als overgang krachtens overeenkomst kunnen worden beschouwd : de wijzinging van het juridisch statuut van een onderneming, de invennootschapsstelling, de cessie, de fusie en de absorptie.

Het begrip "overgang krachtens overeenkomst" maakt het voorwerp uit van een uitgebreide Europese jurisprudentie. Het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen heeft aan dit begrip een ruime interpretatie gegeven, zich steunend op de doelstelling van de richtlijn om de rechten van de werknemers te beschermen in het geval van een wijzing van werkgever. De richtlijn is van toepassing bij iedere wijziging van werkgever ook al werd geen enkele overeenkomst afgesloten tussen de vervreemder en de verkrijger. Opdat er sprake zou zijn van een overgang krachtens overeenkomst, volstaat het dat de overgang indirect voortspruit uit een wilsovereenstemming. Zo overwoog het Hof van Justitie dat er sprake was van een overgang krachtens overeenkomst in het geval van :

  • het hernemen van de exploitatie van een in bedrijfsverhuur gegeven onderneming door de eigenaar ervan, na ontbinding van het contract wegens wanprestatie van de huurder;
  • een driehoeksverhouding, waarbij de eigenaar van een onderneming deze verkoopt aan een derde, volgend op en naar aanleiding van de ontbinding van het huurcontract door de huurder.

Voorgaandelijke informatie en consultatie

De verplichtingen tot informatie en consultatie richten zich zowel tot de vervreemder als tot de verkrijger.

Er bestaat een ondernemingsraad

Het artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden voorziet dat "in geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke structuurwijzigingen waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert, de ondernemingsraad daaromtrent te gelegener tijd en vóór enige bekendmaking ingelicht zal worden; hij zal vooraf daadwerkelijk geraadpleegd worden, onder meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen."

Om vast te stellen op welk tijdstip de beslissing aan de ondernemingsraad moet worden meegedeeld, zal de werkgever zich door de volgende beginselen moeten laten leiden :

  • de informatie mag geen afbreuk doen aan de prerogatieven van de werkgever, wat de beslissing van economische aard betreft;
  • de informatie mag het normale verloop van de eventueel aan de gang zijnde onderhandelingen niet hinderen;
  • de informatie moet vooraf gebeuren, d.i. vóór de beslissing openbaar wordt gemaakt en van toepassing wordt;
  • de informatie moet zo spoedig mogelijk gebeuren en op een ogenblik dat de directie en de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad tijdig overleg kunnen plegen onder meer over de sociale maatregelen die moeten worden genomen om de weerslag van de beslissing op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling en de organisatie van het werk, maximaal te ondervangen.

Het tijdstip waarop de beslissing zal worden meegedeeld, zal noodzakelijkerwijze verschillen van onderneming tot onderneming, voornamelijk rekening houdend met het belangrijke en voor de werknemers zeer gewichtige tijdsverloop dat mogelijk is tussen de feitelijke beslissing en de beslissing van de statutaire organen van de onderneming, die er in laatste instantie moeten over beraadslagen.

De ondernemingsraad moet worden ingelicht over de economische, financiële of technische factoren die aan de oorsprong liggen van de structuurwijzigingen van de onderneming en deze verantwoorden, alsook over hun economische, financiële en sociale gevolgen.

Hij moet worden geraadpleegd over de middelen, die moeten worden aangewend om de afdankingen en de mutaties te vermijden, die de beroeps- of sociale teruggang van de werknemers meebrengen, over de programma's van collectieve afdankingen, overhevelingen en mutaties, over de te nemen sociale maatregelen, over de schikkingen die moeten worden getroffen om tot de spoedige wedertewerkstelling en de sociale en de beroepsomscholing te komen alsook, in het algemeen, over alle maatregelen die moeten worden genomen met het oog op de optimale benutting van het menselijk potentieel.

Wat de sociale maatregelen betreft die getroffen worden naar aanleiding van belangrijke verminderingen van effectieven of van sluitingen van ondernemingen, zullen de werknemersafgevaardigden alle faciliteiten moeten krijgen om de nodige contacten te leggen teneinde de wedertewerkstelling, de beroepsomscholing en de sociale werderaanpassing van de afgedankte, verplaatste of gemuteerde werknemers in de hand te werken.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 is algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit. Ze is dus strafrechtelijk sanctioneerbaar. Het niet-respecteren van de informatieverplichtingen en de verplichtingen tot consultatie stelt de vervreemder of de verkrijger bloot aan strafsancties en administratieve sancties.

Bij ontstentenis van ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging

Het artikel 24 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen voorziet dat bij ontstentenis van ondernemingsraad, de syndicale afvaardiging de taken, rechten en opdrachten kan uitoefenen die aan de raad worden toegekend ingevolge artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.

Bij ontstentenis van ondernemingsraad en vakbondsafvaardiging

Het artikel 15 van de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat, in de ondernemingen waar noch een ondernemingsraad, noch een vakbondsafvaardiging bestaat, de werknemers betrokken bij een overgang van onderneming of van een gedeelte van de onderneming vooraf in kennis worden gesteld van :

  • de datum of de voorgenomen datum van de overgang;
  • de reden van die overgang;
  • de juridische, economische of sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers;
  • de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.

Gevolgen van de overgang van onderneming krachtens overeenkomst

Automatische overdracht van de arbeidsovereenkomsten

Het artikel 7 van de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat "de rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang … bestaande arbeidsovereenkomsten, door deze overgang op de verkrijger over[gaan]".

Volgens de commentaar bij het artikel 7, dient de verkrijger de verplichtingen over te nemen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die bestaan op het tijdstip van de overgang.

Zo wordt, door het enkele feit van de overgang van onderneming, de arbeidsovereenkomst afgesloten tussen de werknemer en de vervreemder (d.i. de oude werkgever) van rechtswege overdragen naar de verkrijger (d.i. de nieuwe werkgever), zonder dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst af te sluiten met deze laatste. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst afgesloten bij de vervreemder wordt verder uitgevoerd onder dezelfde voorwaarden als voorheen zowel ten aanzien van de overgedragen werknemer als ten aanzien van de verkrijger.

De overgedragen werknemers zetten hun arbeidsprestaties verder bij de verkrijger, conform hetgeen was overeengekomen bij de vervreemder. De verkrijger dient de bij de vervreemder toepasbare loons- en arbeidsvoorwaarden te respecteren, zonder dat hij deze in principe eenzijdig kan wijzigen.

Het bovenstaande is enkel van toepassing op de werknemers die op het tijdstip van de overgang in dienst zijn van de vervreemder. Zijn dus in principe niet geviseerd :

  • de werknemers wier arbeidsovereenkomst beëindigd is vóór de datum van de overgang:
    • de werknemers wier arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd afgelopen is vóór de datum van de overgang;
    • de werknemers wier arbeidsovereenkomst is verbroken middels de betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding of een reeds verstreken opzeggingstermijn, tenzij het bewijs wordt geleverd dat het ontslag zich heeft voorgedaan omwille van de overgang (zie de punten "De overgang is voor de werknemer geen reden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst" en "Het ontslagverbod");
    • de vóór de datum van de overgang bij de vervreemder bruggepensioneerde werknemers : enkel de vervreemder is gehouden tot de betaling van de aanvullende vergoeding inzake brugpensioen, die bij gebrek aan betaling kan worden gewaarborgd door sectorale fondsen of door het Sluitingsfonds;
    • de werknemers wier arbeidsovereenkomst werd beëindigd omwille van een dringende reden vóór de datum van de overgang;
     
  • de werknemers die een einde aan hun arbeidsovereenkomst hebben gemaakt, hetzij door opzegging, hetzij in onderling akkoord;
  • de werknemers die niet waren tewerkgesteld in het gedeelte van de onderneming dat werd overgedragen;
  • de werknemers die in dienst werden genomen bij de verkrijger ná de overgang.

Wanneer de arbeidsovereenkomst die werd opgezegd met een opzeggingstermijn nog steeds wordt uitgevoerd op het tijdstip van de overgang, wordt de arbeidsovereenkomst overgedragen naar de verkrijger die gebonden blijft tot het aflopen van de opzeggingstermijn en dus van de arbeidsovereenkomst.

Volgens het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen heeft de verkrijger de verplichting al het personeel tewerkgesteld bij de overgedragen onderneming of het overgedragen gedeelte van de onderneming over te nemen. De vervreemder en de verkrijger kunnen niet overeenkomen bepaalde bij de vervreemder tewerkgestelde werknemers niet door de verkrijger te laten overnemen. De vervreemder en de verkrijger kunnen dus slechts overeenkomen dat bepaalde werknemers in dienst blijven van de vervreemder middels het akkoord van deze werknemers waaruit blijkt dat zij zich verzetten tegen de overname van hun arbeidsovereenkomst door de verkrijger.

De overgang is voor de werknemer geen reden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Het automatisch karakter van de overdracht van de arbeidsovereenkomsten heeft tot gevolg dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst niet als beëindigd kan beschouwen omwille van het feit zelf van de overgang van de onderneming of van de wijziging van werkgever die daaruit voortvloeit. Het feit van de overgang op zich maakt in sé geen contractbreuk uit.

Door de overgang wordt de arbeidsovereenkomst automatisch overgedragen van de vervreemder naar de verkrijger zonder dat de toestemming van de werknemers met de overname van de onderneming is vereist. Het is bijgevolg niet nodig een bijlage bij de arbeidsovereenkomst op te stellen. De verkrijger verwerft automatisch de hoedanigheid van werkgever op het moment waarop de vervreemder deze hoedanigheid verliest.

Ook al kan de werknemer zich niet verzetten tegen de overdracht van zijn arbeidsovereenkomst, toch heeft hij het recht de verderzetting van de arbeidsrelatie met de verkrijger te weigeren. In dat geval kan de werknemer ontslag nemen, tenzij de weigering gesteund is op een substantiële wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst; in dat geval zou hij een handeling gelijkgesteld met een onrechtmatige beëindiging kunnen inroepen.

Het artikel 10 van de C.A.O. nr. 32bis voorziet inderdaad dat "indien de arbeidsovereenkomst verbroken wordt omdat de overgang een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft, de arbeidsovereenkomst geacht [wordt] te zijn verbroken door toedoen van de werkgever".

Indien de werknemer daarentegen weigert in dienst van de verkrijger te treden zonder ontslag te nemen, kan de nieuwe werkgever :

  • hetzij de werknemer beschouwen als ontslaggevende partij (handeling gelijkgesteld met een onrechtmatige beëindiging);
  • hetzij hem ontslaan met respect van de normale regels aangaande de opzegging van de arbeidsovereenkomst;
  • hetzij in voorkomend geval, hem ontslaan omwille van een dringende reden (onder voorbehoud van de soevereine appreciatie van de arbeidsgerechten in deze materie);
  • hetzij alsnog een vordering instellen tegen de werknemer tot gerechtelijke ontbinding op basis van artikel 1184 van het Burgerlijk Wetboek.

Het ontslagverbod

Principe

Het artikel 9 van de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat "de wijziging van de werkgever op zichzelf voor de vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag [vormt]".

Teneinde het behoud van de arbeidsrelatie met de verkrijger te waarborgen, mag een werkgever niet overgaan tot een ontslag naar aanleiding van de overgang zelf, wat als gevolg zou hebben dat de werknemer de bescherming, geboden door de C.A.O. nr. 32bis, zou worden ontzegd.

Bijgevolg kunnen de in de overgedragen onderneming of in het overgedragen gedeelte van de onderneming tewerkgestelde werknemers niet worden ontslagen ter gelegenheid van de overgang van deze entiteit. Met andere woorden, zij kunnen niet worden ontslagen:

  • door de vervreemder, korte tijd vóór de overgang, omdat dan het risico bestaat dat de werknemers zich beroepen op de onrechtmatigheid van de beëindiging ten opzichte van de verkrijger, zelfs wanneer zij door deze laatste niet werden overgenomen;
  • door de verkrijger, ná de overgang.

Het komt aan de rechter toe om in elke concreet geval te oordelen of de oorzaak van het ontslag al dan niet in de te verwachten overgang of in de overgang op zich ligt.

Uitsluitingen

De C.A.O. nr. 32bis voorziet in twee uitzonderingen op het ontslagverbod : het ontslag om een dringende reden of het ontslag om een economische, technische of organisatorische reden.

Het artikel 9, tweede alinea van de C.A.O. nr. 32bis stipuleert dat "de werknemers, die veranderen van werkgever, [nochtans] kunnen ontslagen worden om een dringende reden of om economische, technische of organisatorische redenen, die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen".

De werkgever zal het bestaan van deze economische, technische of organisatorische redenen die het ontslag rechtvaardigen moeten bewijzen en aantonen dat hij de werknemer pas heeft ontslagen na alle mogelijkheden tot herinschakeling in het arbeidsproces van de werknemer te hebben nagegaan, rekening houdende met de bekwaamheden van de werknemer, in voorkomend geval samen met de maatregelen met als doel het opleiden, het aanpassen en het omscholen van de betrokkene (dit bewijs kan bijvoorbeeld worden geleverd door de processen-verbaal waaruit blijkt dat hij de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging dienaangaande heeft geraadpleegd).

De werknemers die ontslagen werden gedurende een periode die zich ten opzichte van de datum van de overgang ver genoeg in de tijd situeert, kunnen in principe niet genieten van deze bescherming.

De rechter zal zich kunnen beroepen op de feitelijke omstandigheden eigen aan het ontslag teneinde te besluiten tot het al dan niet onrechtmatig karakter ervan.

Sancties

 De C.A.O. nr. 32bis voorziet geen uitdrukkelijke geldelijke sanctie.

Volgens de rechtspraak komt het niet toe aan de rechter de opportuniteit van de door de werkgever genomen economische beslissingen na te gaan; zijn bevoegdheid beperkt zich tot de vaststelling of de economische, technische of organisatorische reden ter rechtvaardiging van het ontslag werkelijk voorhanden is. Indien de rechter vaststelt dat de werknemer onrechtmatig werd ontslagen, zal hij de werkgever kunnen veroordelen tot de betaling van een schadevergoeding in toepassing van het gemeen recht aangaande de contractuele aansprakelijkheid. In dat geval, moet de werknemer bewijzen dat hij schade heeft geleden omwille van de schending van de bepalingen van de C.A.O. nr. 32bis en dus los van het feit dat hij ontslagen werd. Ook al betreft het een controversiële vraag, de werkman, verbonden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zal zich kunnen beroepen op het artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, dat bepaalt dat zijn ontslag willekeurig zal zijn indien het niet wordt gerechtvaardigd door één reden die verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met redenen die berusten op de noodwendigheden van de onderneming. Wanneer de werkman beweert dat zijn ontslag gegeven in het kader van een overgang van onderneming willekeurig is, komt het aan de werkgever toe te bewijzen dat het ontslag gerechtvaardigd is door een van de genoemde redenen. Bij gebreke daaraan, zal de werkgever veroordeeld worden tot de betaling van een specifieke vergoeding wegens willekeurig ontslag, overeenstemmend met 6 maanden loon. Een dergelijke bepaling bestaat niet voor de bedienden.

Aangezien het een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst betreft, zal de niet-naleving van het artikel 9 van de C.A.O. nr. 32bis strafrechtelijk wordt gesanctioneerd in toepassing van artikel 56, 1° van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het opleggen van een geldboete of een administratieve boete is mogelijk.

Het behoud van de arbeidsvoorwaarden na de overgang

Omwille van het feit dat de arbeidsovereenkomst in haar totaliteit, zowel wat de inhoud, als wat haar modaliteiten betreft, wordt overgedragen, hebben de overgedragen werknemers het recht van de verkrijger de instandhouding te eisen van de individuele en collectieve arbeidsvoorwaarden die daaruit voortvloeien en die toepasbaar waren bij de vervreemder op het ogenblik van de overgang.

De individuele arbeidsvoorwaarden
Principe

De verkrijger is gehouden de arbeidsvoorwaarden die deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst te respecteren (de bezoldiging, met daarin begrepen de voordelen krachtens overeenkomst, de beroepskwalificatie, de anciënniteit, de verantwoordelijkheden, het arbeidsregime, …) en die voortspruiten uit:

  • de collectieve arbeidsovereenkomsten ;
  • de geschreven arbeidsovereenkomst afgesloten met de vervreemder;
  • de bepalingen van het arbeidsreglement van de vervreemder (waarvan de rechten en verplichtingen daarin gestipuleerd, worden beschouwd als zijnde geïntegreerd in de arbeidsovereenkomst krachtens artikel 4, tweede alinea van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen);
  • de mondeling met de vervreemder overeengekomen arbeidsvoorwaarden;
  • het gebruik dat van toepassing is bij de overgedragen onderneming.

De verkrijger kan de werknemers ter gelegenheid van de overgang niet tewerkstellen tegen minder gunstige loonsvoorwaarden of kan hun overgang niet afhankelijk maken van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden of van het afsluiten van een nieuwe proefperiode.

De arbeidsvoorwaarden kunnen door de verkrijger slechts worden gewijzigd in de mate waarin de vervreemder deze ook had kunnen wijzigen. Zo erkent de rechtspraak het recht in hoofde van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden binnen het contractueel kader te wijzigen (ius variandi). In het geval van overdracht van onderneming krachtens overeenkomst, en in het bijzonder in het geval van een onderneming in moeilijkheden, kan de verkrijger ertoe gehouden zijn maatregelen tot herstructurering en rationalisering te nemen, gerechtvaardigd door wat noodzakelijk is voor de werking van de onderneming, en die een redelijke invloed kunnen hebben op de (bijkomstige) arbeidsvoorwaarden. De bezoldiging, de functie, het uurrooster en de anciënniteit zijn evenwel essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, die slechts kunnen gewijzigd worden mits akkoord van de werknemer, voor zover dit akkoord niet strijdig is met de dwingende bepalingen (wat bij wijze van voorbeeld het geval zou zijn indien de bezoldiging lager zou zijn dan het minimumloon).

Uitzonderingen

De aanvullende regimes van sociale voorzieningen 

Zoals reeds eerder vermeld, regelt de C.A.O. nr. 32bis niet de overgang van de rechten van de werknemers die voortspruiten uit de stelsels inzake ouderdoms-, overlevings- en invaliditeitsuitkeringen, toegekend uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen. De verkrijger is dan ook niet gehouden tot de overname van de regimes aangaande een groepsverzekering of aangaande een pensioenfonds van de vervreemder, behoudens indien anders is overeengekomen tussen de partijen of indien deze aanvullende regimes voortspruiten uit een collectieve arbeidsovereenkomst.

De collectieve arbeidsvoorwaarden
Principe

De collectieve arbeidsvoorwaarden van de werknemers worden uitgebreid geregeld bij collectieve arbeidsovereenkomsten.

Het artikel 20 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités stipuleert dat "wanneer een onderneming geheel of gedeeltelijk wordt overgedragen, de nieuwe werkgever de overeenkomst die de vroegere werkgever bond, [moet] eerbiedigen totdat zij ophoudt uitwerking te hebben".

Al de bij de vervreemder toepasbare collectieve arbeidsovereenkomsten, die zijn afgesloten op het niveau van de sector of op het niveau van de onderneming, dienen te worden gerespecteerd door de verkrijger.

De wet verduidelijkt niet hoelang de verkrijger de collectieve arbeidsovereenkomsten waardoor de vervreemder was gebonden moet naleven. Er wordt bepaald dat de verkrijger gehouden is "totdat zij ophouden uitwerking te hebben". Dit impliceert dat :

  • wat de collectieve arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur betreft, deze "buiten werking dient te worden gesteld" (d.w.z. hetzij te worden opgezegd, hetzij te worden vervangen ten gevolge van de sluiting van een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst);
  • wat de collectieve arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur betreft, deze eindigt na verloop van de duurtijd.
De incorporatie van de normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst

Het artikel 23 van de genoemde wet van 5 december 1968 voorziet dat "de individuele arbeidsovereenkomst die door de collectieve arbeidsovereenkomst stilzwijgend werd gewijzigd, onveranderd [blijft] wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst ophoudt uitwerking te hebben, tenzij het anders wordt bedongen in de collectieve arbeidsovereenkomst zelf".

Met andere woorden, de individueel normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst die de bepalingen van de individuele arbeidsovereenkomst hebben gewijzigd, zijn in deze laatste geïncorporeerd en de als zodanig gewijzigde arbeidsvoorwaarden blijven onveranderd wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst ophoudt uitwerking te hebben.

Dit principe is zowel van toepassing op de sectorale collectieve overeenkomsten, als op de collectieve overeenkomsten afgesloten op ondernemingsniveau.

Het betreft slechts de arbeidsovereenkomsten die nog gelden op het ogenblik waarop de collectieve overeenkomst ophoudt uitwerking te hebben.

Eens de bepalingen van de collectieve overeenkomst zijn geïntegreerd in de individuele arbeidsovereenkomst, hebben ze, ten gevolge van de incorporatie, geen dwingend karakter meer. Deze bepalingen zullen dan dezelfde aard en dezelfde waarde hebben als de andere bepalingen van de individuele arbeidsovereenkomst. Dit heeft tot gevolg dat zij gewijzigd kunnen worden bij collectieve arbeidsovereenkomst (in toepassing van artikel 51 van de genoemde wet van 5 decemer 1968) of in onderling akkoord tussen de partijen, zelfs wanneer deze wijziging in het nadeel van de werknemer zou zijn.

Sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten

Het ressorteren onder een paritair comité wordt vastgesteld in functie van de hoofdactiviteit van de onderneming.

  • Wanneer de vervreemder en de verkrijger dezelfde soort activiteit uitoefenen, zullen zij onder hetzelfde paritair comité ressorteren. In geval van overgang, zullen de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing vóór en ná de overgang dezelfde zijn.
  • Wanneer de hoofdactiviteit van de onderneming van de verkrijger verschilt van deze van de onderneming van de vervreemder, zullen deze ondernemingen tot een verschillend paritair comité behoren. In het geval van overgang van onderneming of van een gedeelte ervan, kan er zich vanaf dat moment een wijziging van paritair comité voordoen, ten gevolge van het feit dat, bij wijze van voorbeeld, de overgedragen onderneming wordt opgeslorpt door de verkrijger of de overdragen onderneming deel gaat uitmaken van een groter geheel, met name de overnemende onderneming.

De vraag is of de verkrijger dan ook gehouden is, in toepassing van het genoemde artikel 20, de bepalingen van de sectorale collectieve overeenkomsten die van toepassing waren bij de vervreemder te eerbiedigen. Deze vraag wordt zowel in de rechtsleer als in de rechtspraak betwist.

Wij zijn de mening toegedaan dat, bij wijziging van paritair comité ten gevolge van een overgang van onderneming, de verkrijger niet meer gebonden is door de sectorale collectieve overeenkomsten die van toepassing waren bij de vervreemder, d.w.z. in de onderneming of het gedeelte ervan vóór de overgang. Toch zullen de individueel normatieve bepalingen van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten die zich hebben geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst, ingevolge de toepassing van artikel 23 van de wet van 5 december 1968, van toepassing blijven. Andere voordelen waarvan de werknemer genoot krachtens sectorale collectieve overeenkomsten, inzonderheid deze toegekend door een Fonds voor Bestaanszekerheid ontstaan in de schoot van het paritair comité waartoe de vervreemder behoorde, zullen daarentegen niet behouden blijven. De werknemer zal zich in voorkomend geval kunnen beroepen op de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten van het paritair comité waaronder de overnemende onderneming ressorteert.

Collectieve overeenkomsten op ondernemingsniveau

Het artikel 20 van de wet van 5 december 1968 is eveneens van toepassing op de collectieve overeenkomsten afgesloten op het niveau van de onderneming. De verkrijger zal dan ook de op het ogenblik van de overgang van de onderneming of van een gedeelte ervan toepasbare collectieve overeenkomsten, die het voorwerp zijn geweest van onderhandelingen binnen de onderneming gevoerd met de vakbondsafvaardiging en die zijn neergelegd bij de F.O.D. Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, moeten eerbiedigen.

Het artikel 23 van de wet van 5 december 1968 betreffende de incorporatie van de individuele normatieve bepalingen (zie het punt "De incorporatie van de normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst" ) zal van toepassing zijn eenmaal de collectieve overeenkomst ten einde komt (afloop van de duurtijd van de collectieve overeenkomst, opzegging door de verkrijger,).

De hoofdelijkheid van de vervreemder en de verkrijger

Het artikel 8 van de C.A.O. nr. 32bis bepaalt dat : "de vervreemder en de verkrijger in solidum gehouden [zijn] tot betaling van de op het tijdstip van de overgang in de zin van artikel 1, 1°, bestaande schulden, die uit de op dat tijdstip bestaande arbeidsovereenkomsten voortvloeien, met uitzondering van de schulden uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen, zoals bedoeld bij artikel 4 van deze overeenkomst".

De hoofdelijkheid is van toepassing op de schulden die bestaan "op het tijdstip van de overgang". De bij een overgang van onderneming betrokken werknemer, heeft voor de op het tijdstip van de overgang bestaande schulden, dus twee schuldenaars (de verkrijger en de vervreemder). Zo zal bijvoorbeeld de verkrijger, in geval van een onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de vervreemder op een bij het moment van overgang zeer nabij gelegen datum, gehouden kunnen zijn tot betaling van de normaal ten laste van de vervreemder vallende schulden ten gevolge van dit ontslag, zo die op de dag van de overgang nog bestaan (de opzeggingsvergoeding die door de vervreemder niet werd betaald). Of nog, wanneer de vervreemder de minimumlonen of de premies, voorzien bij sectorale collectieve overeenkomsten, niet heeft uitbetaald, kunnen de overgedragen werknemers deze loonachterstallen eveneens vorderen bij de verkrijger en bij de vervreemder.

Wat met de schulden ontstaan na de overgang van onderneming? Is de vervreemder gehouden tot de betaling van de schulden die ontstaan na de overgang, bijvoorbeeld in het geval van ontslag door de verkrijger? Deze vraag is betwist, zowel in de rechtsleer, als in de rechtspraak. Uit recente rechtspraak kan worden afgeleid dat de vervreemder niet gehouden is tot de betaling van de schulden van de verkrijger die ontstaan na de overgang.


Het lot van de vertegenwoordigingsorganen van het personeel 

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites