NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Collectief ontslag

Voorstelling

Indien een werkgever tot collectief ontslag wenst over te gaan, dient hij een welbepaalde procedures te volgen, waarbij hij :

  • vooraf de werknemersvertegenwoordigers inlichten;
  • de werknemersvertegenwoordigers in dit verband raadplegen ;
  • de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst op de hoogte brengen van het voornemen tot collectief ontslag.

De werkgever is ook verplicht bij collectief ontslag een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers.

De niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedures kan tot gevolg hebben dat de werkgever gehouden blijft om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en alleszins het loon verder uit te betalen.

Informatie- en raadplegingsprocedure

Definities en toepassingsgebied

Werknemers

De personen die krachtens een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 3 juli 1978 (bedienden, werklieden, handelsvertegenwoordigers, studenten, huisarbeiders) of een leerovereenkomst arbeidsprestaties leveren onder het gezag van een andere persoon.

Werkgevers

De personen die de voornoemde werknemers tewerkstellen en die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Bijgevolg worden hier enkel de werkgevers van de privé-sector beoogd.

Ondernemingen

Het gaat hier om de "technische bedrijfseenheid" bedoeld in artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven. Deze reglementering is bijgevolg niet van toepassing op de juridische entiteit als dusdanig, maar wel op elke afdeling van de onderneming die op basis van economische en sociale criteria, waarbij de sociale criteria primeren, een autonomie en een onafhankelijkheid vertoont (hiervoor kan men in de praktijk best gewoon nagaan of er voor de gehele onderneming één ondernemingsraad en/of één comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, dan wel of de betrokken afdeling zelf over dergelijke inspraakorganen beschikt).

De bepalingen inzake collectief ontslag zijn bovendien niet alleen van toepassing op ondernemingen met een industriële of economische finaliteit, maar tevens op ondernemingen zonder dergelijke finaliteit, zoals v.z.w.'s, ziekenhuizen, bejaardentehuizen, beroepsverenigingen, enz.

De bepalingen zijn enkel van toepassing op ondernemingen die gemiddeld meer dan 20 werknemers tewerkgesteld hebben in de loop van het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafgaat. Dit gemiddeld aantal werknemers wordt berekend op basis van de aangiften (per kwartaal) bij de RSZ.

Collectief ontslag

Wordt beschouwd als "collectief ontslag", elk ontslag, om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van 60 dagen tenminste het volgende aantal werknemers treft : 

Collectief ontslag
ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat,
gemiddeld meer dan 20 en minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld
 
 10 
ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat,
gemiddeld tenminste 100 en minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld
 
 10 % van het aantal werknemers 
ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat,
gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld
 
 30 


De ontslagen waarvan de redenen betrekking hebben op de persoon van de werknemer (bv. het onvoldoende beroepsgeschikt zijn, fouten en gebreken) worden niet in aanmerking genomen. Er wordt enkel rekening gehouden met ontslagredenen die inherent zijn aan de onderneming, m.a.w. met de ontslagen om economische of technische redenen in de ruime zin (bv. ook de ontslagen van werknemers die onder een brugpensioenregeling vallen).

De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd. Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, aangezien zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen.

De informatie- en raadplegingsverplichtingen gelden ook in geval van collectief ontslag volgend op de sluiting van een onderneming.

Uitsluitingen

  • De informatie- en raadplegingsprocedure bepaald in CAO nr. 24 geldt niet voor ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités CAO's werden afgesloten waarbij een informatie- en raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt.

De informatie- en raadplegingsverplichtingen

Kort geschetst kunnen de informatie-en raadplegingsverplichtingen van de werkgever in het kader van een collectief ontslag, in de onderstaande chronologische volgorde worden geplaatst :

De werkgever heeft het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan.

De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers (de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenir daarvan, de werknemers) alle nuttige gegevens verstrekken en hun in elk geval een geschreven document voorleggen dat tenminste melding maakt van :

  • de redenen van de voorgenomen ontslagen;
  • het aantal en de categorieën van de betrokken werknemers;
  • het aantal en de categorieën van werknemers die hij gewoonlijk tewerkstelt;
  • de periode tijdens dewelke tot ontslag zal worden overgegaan;
  • de beoogde criteria die zullen worden gehanteerd bij het selecteren van de werknemers die in aanmerking komen voor ontslag;
  • de berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn.

De werkgever moet bovendien een afschrift van deze schriftelijke mededeling sturen naar de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS) van de plaats waar de onderneming gevestigd is en naar de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid & Sociaal overleg (Formulier1 aankondiging collectief ontslagNL (DOC,68KB)).

Tijdens een vergadering met de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/werknemers) geeft de werkgever (best ten vroegste één dag na de overlegging van het geschreven document) een mondelinge uiteenzetting waarin de inhoud van dit geschreven document wordt toegelicht. Deze schriftelijke en mondelinge inlichtingen moeten de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen opmerkingen en suggesties te formuleren. Het is op basis van deze inlichtingen dat zij door de werkgever zullen worden geraadpleegd.

De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/comité voor preventie en bescherming op het werk/werknemers) raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten (sociale begeleidingsmaatregelen met het oog op de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers). De werknemersvertegenwoordigers kunnen vragen stellen, voorstellen doen of bemerkingen maken.

De werkgever onderzoekt deze vragen, voorstellen of bemerkingen en beantwoordt ze.

  • Opm. : Nergens in de wetgeving inzake collectief ontslag wordt een akkoord tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers aangaande het collectief ontslag of het voorhanden zijn van een sociaal begeleidingsplan vereist of als voorwaarde gesteld.

Tenslotte moet de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag bij aangetekende brief ter kennis brengen van de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming gevestigd is (dag X) en van de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid & Sociaal overleg (Formulier2 betekening collectief ontslagNL (DOC,64KB)).

Deze kennisgeving moet de volgende gegevens vermelden :

  • de administratieve gegevens van de onderneming (naam, adres en aard van de activiteit van de onderneming, het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert);
  • het aantal werknemers dat gewoonlijk wordt tewerkgesteld;
  • de redenen van de voorgenomen ontslagen;
  • het aantal betrokken werknemers (ingedeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling);
  • de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden.

In de kennisgeving moet bovendien bevestigd worden en melding gemaakt worden van het bewijs dat de vier volgende voorwaarden door de werkgever vervuld werden :

  • aan de werknemersvertegenwoordigers een schriftelijk verslag hebben voorgelegd waarin zij van zijn voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan op de hoogte werden gebracht;
  • omtrent dit voornemen met deze werknemersvertegenwoordigers hebben vergaderd;
  • de werknemersvertegenwoordigers de mogelijkheid hebben geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;
  • hij moet deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen hebben onderzocht en beantwoord.

Op de dag van de verzending van de kennisgeving moet de werkgever hiervan een afschrift :

  • aanplakken in de onderneming;
  • zenden aan de werknemersvertegenwoordigers (de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenir daarvan, de vakorganisaties die in het bevoegde paritaire comité zijn vertegenwoordigd), die hun eventuele opmerkingen kunnen richten aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst;
  • zenden (bij aangetekende brief) aan de werknemers die in het kader van het collectief ontslag ontslagen zijn en waarvan de arbeidsovereenkomst op de dag van de aanplakking reeds een einde heeft genomen.

Binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de in punt (7) bedoelde kennisgeving (X tot X+30) kunnen de werknemersvertegenwoordigers, die geïnformeerd en geraadpleegd dienden te worden, bezwaren bekendmaken aan de werkgever omtrent de naleving van de procedure.

De werkgever mag de werknemers die voor het voorgenomen collectief ontslag in aanmerking komen gedurende deze periode bovendien niet opzeggen. Dit geldt niet in geval van een sluiting van de onderneming die voortvloeit uit een rechterlijke beslissing (bv. in het kader van een faillissement).

Deze termijn gaat in op datum van de bedoelde kennisgeving (d.i. op datum van het postmerk dat op de aangetekende brief voorkomt). Hij heeft tot doel de betrokken subregionale tewerkstellingsdienst(en) de nodige tijd te geven om een oplossing te zoeken voor de gevolgen van de voorgenomen ontslagen.

De termijn van 30 dagen kan door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst worden verkort, onder andere in geval van :

  • een ontwerp van collectief ontslag volgend op een sluiting van de onderneming die niet voortvloeit uit een rechterlijke beslissing;
  • een ontwerp van collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités collectieve arbeidsovereenkomst werden afgesloten waarbij een informatie- en raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt als CAO nr. 24.

Deze termijn kan ook door de directeur worden verlengd tot maximum 60 dagen na de bedoelde kennisgeving, behoudens in de twee voormelde gevallen. Hij moet de werkgever in dat geval, tenminste één week voor het verstrijken van de oorspronkelijke termijn van 30 dagen, op de hoogte brengen van de verlenging en van de redenen ervan. De werkgever beschikt over de mogelijkheid om beroep aan te tekenen bij het beheerscomité van de subregionale tewerkstellingsdienst, dat uitspraak doet binnen 30 dagen. Het beroep schorst de beslissing niet.

Na verloop van die termijn van 30 dagen (X+30, eventueel verkort of verlengd), mag de werkgever de betrokken werknemers opzeggen, behalve indien door de geraadpleegde werknemersvertegenwoordigers gegronde bezwaren werden bekendgemaakt aan de werkgever. De werkgever dient zich in voorkomend geval in orde te stellen om aan de vier voorwaarden met betrekking tot de na te leven procedure te voldoen, en dient over te gaan tot een nieuwe kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. Bijgevolg zal in dat geval, na die nieuwe kennisgeving, ook een nieuwe termijn van 30 dagen beginnen lopen (die op zijn beurt kan worden verkort of verlengd).

 Ontslag (dag Y) :

  • na afloop van de termijn van 30 dagen (X+30);
  • na afloop van de verkorte termijn (X+<30);
  • na afloop van de verlengde termijn (maximum 60 dagen) (X+30 tot X+60);
  • na afloop van de termijn die in beroep werd vastgesteld door het beheerscomité (X+30 tot X+60).

Gedurende 30 dagen volgend op het ontslag (Y+30) kan de ontslagen werknemer de naleving van de procedure (de vier fasen) betwisten (bij aangetekende brief gericht aan de werkgever), behalve indien door de werknemersvertegenwoordigers, binnen de termijn van 30 dagen na de kennisgeving, geen enkel bezwaar met betrekking tot de naleving van de procedure werd geformuleerd.

De burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure

De bepalingen van de artikelen 62 tot 70 van de wet van 13 februari 1998 beogen de doeltreffendheid te verbeteren van de bepalingen die betrekking hebben op de informatie- en raadplegingsprocedure, welke in geval van collectief ontslag moet worden nageleefd. Ze bepalen de weerslag op burgerrechtelijk vlak die de eventuele niet-naleving van deze procedure heeft op het individueel ontslag van iedere betrokken werknemer.

  • Opm.: De bij deze artikelen bepaalde sancties hebben alleen betrekking op de niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure bepaald in CAO nr. 24. Zij hebben bijgevolg geen betrekking op de eventuele niet-naleving door de werkgever van de bepalingen van het K.B. van 24 mei 1976 (bv. vereiste kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan, verplichting een afschrift van de kennisgeving aan te plakken in de onderneming en te zenden aan de werknemersvertegenwoordigers, verbod om werknemers op te zeggen binnen de termijn van 30 dagen, …).

Definities en toepassingsgebied

In deze recente bepalingen worden het toepassingsgebied en de definities hernomen, die terug te vinden zijn in het voorgaande deel van deze module, waarin de informatie- en raadplegingsprocedure wordt behandeld. Zij voegen er echter die van het "individueel ontslag" aan toe, aangezien de nieuwe bepalingen tot doel hebben een band te creëren tussen de collectieve procedures van informatie en raadpleging en het individueel ontslag van een werknemer dat zich voordeed zonder dat deze collectieve regels werden gerespecteerd.

Het "individueel ontslag " wordt gedefinieerd als "elke eenzijdige verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst waarvan de reden geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer". Wordt bijgevolg uitgesloten, elk ontslag om een dringende reden die is toe te schrijven aan de werknemer of de leerling (onvoldoende beroepsgeschiktheid, gebreken, ...).

De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd. Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, daar zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen.

Verder dient erop te worden gewezen dat de bepalingen van de wet van 13 februari 1998 niet van toepassing zijn in geval van collectief ontslag dat plaatsgrijpt in het kader van een procedure van faillissement.

Voor de toepassing van de bepalingen van de wet van 13 februari 1998 wordt elke afdeling van de onderneming met de onderneming gelijkgesteld.

Welke werknemers genieten de bijzondere bescherming die door de bepalingen van de wet van 13 februari 1998 geboden wordt ?

Het gaat om de werknemers waarvan het ontslag plaatsgreep binnen een welbepaalde referentieperiode. Daarbij dient een onderscheid te worden gemaakt tussen twee situaties :

  • Collectief ontslag in het kader van een herstructurering zonder sluiting van de onderneming
    De referentieperiode vangt aan vanaf het begin van de periode van 60 dagen die dient om het collectief karakter van het ontslag vast te stellen en eindigt 60 dagen na het einde van die periode. Zij duurt bijgevolg in totaal 120 dagen.
    Voor zover er sprake is van een collectief ontslag, zijn de werknemers die de bijzondere bescherming genieten bijgevolg diegenen welke ontslagen werden binnen die periode van 120 dagen.
     
  • Collectief ontslag in het kader van een sluiting van de onderneming
    De referentieperiode vangt aan vanaf het begin van de periode van 60 dagen die dient om het collectief karakter van het ontslag vast te stellen en eindigt op de dag van de sluiting van de onderneming (d.i. de eerste dag van de maand die volgt op die waarin het aantal tewerkgestelde werknemers  gedaald is beneden het vierde van het aantal werknemers dat gemiddeld was tewerkgesteld in de onderneming tijdens de vier trimesters voorafgaand aan het trimester gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgevonden - cfr. art. 3, § 1, tweede lid van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen).
    Voor zover er sprake is van een collectief ontslag, zijn de werknemers die de bijzondere bescherming genieten bijgevolg diegenen welke binnen die periode ontslagen werden.

Betwisting van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure

Voor het betwisten van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure, wordt een bijzondere procedure bepaald, die een collectief en een individueel luik omvat.

Collectieve betwistingsprocedure

De werknemersvertegenwoordigers (de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, de werknemers) kunnen aan de werkgever bezwaren bekendmaken omtrent de niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure (m.n. de niet-naleving van de vier voorwaarden vermeld in het deel betreffende informatie- en raadplegingsprocedure, onder punt 2, (7)).

Zij moeten dit doen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking van het afschrift van de kennisgeving van het voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan dat aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst werd verzonden. Deze termijn stemt overeen met de wachttijd gedurende welke de werkgever geen enkele opzegging mag betekenen. Dit laat de werkgever toe kennis te nemen van een eventuele onregelmatigheid alvorens daadwerkelijk tot ontslag over te gaan.

Na die termijn van 30 dagen wordt de werkgever vermoed de informatie- en raadplegingsprocedure te hebben nageleefd. In dit geval kunnen de betrokken werknemers de procedure niet meer individueel betwisten..

Dit systeem heeft tot doel rechtszekerheid te bieden aan de werkgever die de informatie- en raadplegingsprocedure heeft nageleefd. Bij afwezigheid van bemerkingen van de werknemersvertegenwoordigers, kan de werkgever overgaan tot collectief ontslag zonder het risico te lopen hierin te worden gestoord.

Individuele bezwaarprocedure

Beginselen

De ontslagen werknemer kan de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure individueel betwisten onder de volgende voorwaarden :

  •  hij kan de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure enkel betwisten op grond van het niet-naleven door de werkgever van één of meer van de vier voorwaarden (in het kader van deze betwisting kan zich bijgevolg niet beroepen op de onregelmatigheid van zijn ontslag in het licht van het K.B. van 24 mei 1976 !);
  • hij dient een aangetekende brief te richten aan zijn werkgever;
  • deze verzending moet plaatsgrijpen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf :
    • hetzij de dag van zijn ontslag;
    • hetzij de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen (hypothese van een werknemer die werd ontslagen terwijl het vereiste aantal ontslagen om te kunnen spreken van een collectief ontslag nog niet werd bereikt). 

 Hypothesen van individuele betwisting

Ter herinnering: werknemers kunnen de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure alleen geldig betwisten wanneer :

  • hun ontslag zich heeft voorgedaan binnen de referentieperiode bedoeld in punt 2 van dit deel;
  • en er sprake is van een "collectief ontslag". 1ste hypothese : er werd geen enkele bemerking gemaakt door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen 

In dit geval kan de ontslagen werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure niet meer betwisten.

2de hypothese : er werden bezwaren geformuleerd door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen 

  • De werkgever houdt rekening met deze bezwaren : in dit geval moet hij de nodige maatregelen te nemen en, zonodig, de informatie- en raadplegingsprocedure geheel of gedeeltelijk herbeginnen overeenkomstig de hogervermelde regels.
  •  De werkgever meent dat hij zijn verplichtingen op correcte wijze is nagekomen en gaat, na het verstrijken van de hogervermelde termijn van 30 dagen (waarbinnen hij niet mag opzeggen), over tot ontslag.

Binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen, kan de werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure individueel betwisten.

3de hypothese : de werknemer wordt ontslagen binnen de termijn van 30 dagen die volgt op de aanplakking 

Het ontslag is onregelmatig aangezien de werkgever het verbod van ontslag binnen de 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de verzending van de kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (d.i. de dag waarop hij het afschrift van die kennisgeving in de onderneming moet aanplakken) niet heeft nageleefd.

In dit geval kan de werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwisten onder dezelfde grond- en vormvoorwaarden.

Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure

Zoals reeds werd opgemerkt, heeft de nieuwe regeling tot doel een band te creëeren tussen de informatie- en raadplegingsprocedure in geval van collectief ontslag en de individuele ontslagen van werknemers waartoe werd overgegaan in het kader van dit collectief ontslag.

De sanctie die daartoe in de wet wordt bepaald, beoogt dan ook de gevolgen van de ontslagen van de betrokken werknemers door het collectief ontslag te neutraliseren zolang de informatie- en raadplegingsprocedure die in dat kader is voorzien, niet werd nageleefd.

Er dient een onderscheid te worden gemaakt tussen twee situaties, naargelang de betwistende werknemer nog in opzegging is of zijn overeenkomst reeds beëindigd werd :

Ontslag van de werknemer met toekenning van een opzeggingstermijn

Wanneer een werknemer die ontslagen werd met een opzeggingstermijn de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, wordt de opzeggingstermijn, die nog loopt of nog moet beginnen lopen geschorst vanaf de derde werkdag die volgt op de verzending van de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist. Dit geldt natuurlijk slechts in zoverre de betwisting gegrond is (in geval van een concreet geschil zal de arbeidsrechtbank een uitspraak moeten doen over de gegrondheid van de betwisting van de werknemer).

Zolang de werkgever niet het bewijs levert dat hij heeft voldaan aan de vier voorwaarden met betrekking tot de informatie- en raadplegingsprocedure en dat hij van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan op correcte wijze kennis heeft gegeven aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst, blijft de opzeggingstermijn geschorst.

Deze schorsing neemt een einde na het verstrijken van een termijn van 60 dagen te rekenen vanaf de dag van de kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst welke conform de regels gebeurd is. Deze termijn van 60 dagen stemt overeen met de maximale wachttijd (30 dagen, plus verlenging van 30 dagen) die de werkgever moet respecteren alvorens tot ontslag over te kunnen gaan.

Deze schorsing heeft enkel betrekking op het lopen van de opzeggingstermijn, zij is niet verbonden aan een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bijgevolg moet de werkgever, aangezien de overeenkomst gewoon verder wordt uitgevoerd, verder arbeid blijven verschaffen en loon blijven betalen.

Tijdens de periode van schorsing van de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, vanaf het ogenblik waarop de opzeggingstermijn die oorspronkelijk betekend werd normaal gezien zou afgelopen zijn indien er geen schorsing was geweest, de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding.

Indien de werkgever tijdens deze periode van schorsing van de opzeggingstermijn onmiddellijk een einde maakt de arbeidsovereenkomst, zal hij ertoe gehouden zijn de betrokken werknemer te reïntegreren.

Ontslag van de werknemer met toekenning van een opzeggingsvergoeding

Wanneer de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst reeds beëindigd werd met betaling van een opzeggingsvergoeding, de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, moet hij, in de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist, uitdrukkelijk de reïntegratie in zijn betrekking vragen.

In zoverre de betwisting van de procedure gegrond is, moet de werkgever de werknemer reïntegreren binnen een termijn van 30 dagen volgend op de derde werkdag na de verzending van de voormelde aangetekende brief.

De werkgever heeft twee mogelijkheden:

De werkgever reïntegreert de ontslagen werknemer

De werkgever moet de werknemer in dat geval het gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet op zijn beurt de ontslagvergoedingen die hem onverschuldigd werden uitbetaald, terugbetalen, aangezien hij niet langer ontslagen is.

De werkgever reïntegreert de werknemer niet binnen de termijn van 30 dagen

De werkgever moet in dat geval aan de werknemer, naast de verbrekingsvergoedingen, een bijkomende vergoeding betalen die overeenstemt met het lopende loon (in de zin van artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) gedurende een periode die aanvangt op de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en die eindigt 60 dagen na de dag van de kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. Indien de arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, dan neemt deze periode gedurende welke het loon wordt gewaarborgd, een einde uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst.

Vergoeding wegens collectief ontslag

De werkgever is verplicht bij collectief ontslag een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers waarop dit collectief ontslag betrekking heeft. Deze vergoeding heeft tot doel de gevolgen van het collectief ontslag enigszins te verzachten. De regels betreffende deze vergoeding zijn terug te vinden in CAO nr. 10 van 8 mei 1973, gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, betreffende het collectief ontslag.

Definities en toepassingsgebied

Voor het toepassingsgebied en de definities die voor deze regeling gelden, kan in beginsel verwezen worden naar die welke gelden voor de informatie- en raadplegingsprocedure (zie betrokken deel van deze module).

Er zijn evenwel enkele verschillen :

Zo wordt de term "collectief ontslag" gedefinieerd als elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen tenminste het volgende aantal werknemers treft : 

Collectief ontslag
ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen   6 
ondernemingen die tenminste 60 werknemers tewerkstellen   10 % van de gemiddelde tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat tewerkgestelde personeelssterkte 

 

Verder geldt deze regeling van de vergoeding wegens collectief ontslag enkel voor ondernemingen waar, gedurende het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafgaat, gemiddeld tenminste 20 werknemers waren tewerkgesteld. Dit gemiddeld aantal werknemers wordt berekend op basis van de aangiften (per kwartaal) bij de RSZ.

Tenslotte worden een aantal categorieën van werknemers van het toepassingsgebied van deze collectieve arbeidsovereenkomst uitgesloten :

  • de werknemers, aangeworven voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk;
  • de werklieden uit het bouwbedrijf;
  • de werknemers bedoeld in artikel 1 van het K.B. van 20 september 1967 tot uitvoering van de wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van de werknemers die ontslagen worden bij sluiting van ondernemingen (met uitzondering van de arbeiders, arbeidsters en leerlingen die ressorteren onder het paritair comité voor de diamantnijverheid en -handel) :
    • het seizoenpersoneel tewerkgesteld in de ondernemingen voor groenten- en fruitconserven evenals in de jamfabrieken;
    • de werknemers tewerkgesteld in de ondernemingen bedoeld in de artikelen 80 en 81 van het E.G.K.S.-Verdrag (kolen en staal);
    • de arbeiders die ressorteren onder het Nationaal Paritair Comité voor het Havenbedrijf;
    • de arbeiders die ressorteren onder het Nationaal Paritair Comite voor het scheepsherstellingsbedrijf;
    • het varend personeel en de vislossers, in de mate dat deze laatsten tewerkgesteld zijn in hoofde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een bepaald werk, die ressorteren onder het Nationaal Paritair Comité voor de Zeevisserij;
    • de uitzendkrachten. 

Voor de werklieden uit het bouwbedrijf en de werknemers bedoeld in artikel 1 van het voormeld K.B. van 20 september 1967 kunnen op het vlak van de sector bijzondere modaliteiten worden vastgesteld.

Bovendien kunnen collectieve overeenkomsten, gesloten op het vlak van de sector, eventueel andere categorieën werknemers van het toepassingsgebied van deze overeenkomst uitsluiten.

Vergoeding

Bij collectief ontslag ontvangen de bij deze overeenkomst bedoelde werknemers, bovenop de werkloosheidsuitkeringen waarop zij recht hebben, een "vergoeding wegens collectief ontslag" ten laste van hun werkgever. Het bedrag van deze vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak kunnen maken.

Met de voormelde werknemers worden gelijkgesteld :

  • de werkloze werknemers die, om redenen onafhankelijk van hun wil, van het genot van de werkloosheidsuitkeringen zijn uitgesloten; voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak hadden kunnen maken;
  • de werknemers die een nieuwe betrekking bekleden waarvoor zij een loon ontvangen dat lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden; voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de netto-inkomsten verkregen uit hoofde van de nieuwe betrekking;
  • de werknemers die een beroepsopleiding voor volwassenen doorlopen en een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden; voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de netto-inkomsten verkregen uit hoofde van de beroepsopleiding.

Het netto-referteloon is gelijk aan het brutomaandloon begrensd tot 3.144,66 EUR ( per 1 februari 2012) en verminderd met de persoonlijke sociale zekerheidsbijdrage en de fiscale inhouding. Voor de regels inzake de berekening van het brutoloon, kan verwezen worden naar artikel 10 van CAO nr. 10 van 8 mei 1973 van de NAR.

De vergoeding is verschuldigd gedurende een periode van vier maanden die aanvangt daags na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of eventueel daags na het verstrijken van de periode die door een opzeggingsvergoeding is gedekt. Wanneer de opzeggingstermijn die de werknemers geniet evenwel drie maanden overtreft of wanneer de verbrekingsvergoeding overeenstemt met een opzeggingstermijn die drie maanden overtreft, zal de periode van vier maanden worden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn de derde maand overtreft.

De vergoeding is niet verschuldigd aan de werknemers die genieten van :

  • de wettelijke uitkeringen voorzien in geval van sluiting van ondernemingen (zgn. "sluitingsvergoeding");
  • de wederaanpassingshulp toegekend in toepassing van het E.G.K.S.-Verdrag;
  • de bijzondere ontslagvergoedingen toegekend aan bepaalde categorieën van beschermde werknemers (personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en de comités voor preventie en bescherming op het werk + vakbondsafgevaardigden).

De bijkomende voordelen, toegekend op grond van collectieve overeenkomsten of akkoorden gesloten op het niveau van de onderneming of van de sector, worden afgetrokken van het bedrag van de vergoeding voor collectief ontslag. Bijgevolg is deze overeenkomst niet van toepassing voor werknemers waarop collectieve overeenkomsten of akkoorden van toepassing zijn die in gelijkwaardige of hogere voordelen voorzien dan deze bepaald in onderhavige overeenkomst.

Samenloop van collectief ontslag en sluiting van de onderneming

Soms vindt een collectief ontslag plaats in het kader van een sluiting van een onderneming. In een dergelijk geval dient de werkgever zowel de verplichtingen die hem door de wetgeving inzake collectief ontslag zijn opgelegd als die welke gelden binnen het kader van de sluitingswetgeving, na te leven.

Afhankelijk van de concrete omstandigheden waarbinnen die sluiting en het daarmee gepaard gaande collectief ontslag zich voordoen, dienen de procedures inzake sluiting van ondernemingen en collectief ontslag ofwel gelijktijdig (bv. wanneer binnen een kort tijdsbestek tot de sluiting van de onderneming en het collectief ontslag wordt overgegaan), dan wel afzonderlijk en achtereenvolgens te worden toegepast (bv. wanneer zij over een tijdspanne van twee jaren worden gespreid, waarbij men eerst besluit over te zullen gaan tot de sluiting van de onderneming en men vervolgens de tijd neemt om te bekijken welke mogelijkheden er zijn om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en welke maatregelen moeten worden getroffen om de gevolgen van de eventuele ontslagen te verzachten en de spoedige wedertewerkstelling van de betrokken werknemers te verzekeren, alvorens eventueel wordt overgegaan tot collectief ontslag).

Daarbij dient te worden opgemerkt dat een gelijktijdige toepassing van de sluitingswetgeving en van de informatie- en raadplegingsprocedure die geldt in het kader van het collectief ontslag impliceert evenwel dat, voorafgaandelijk aan de kennisgevingen die dienen te gebeuren in het kader van de sluitingswetgeving, eerst de werknemersvertegenwoordigers worden geïnformeerd en geraadpleegd.

Voor de informatie- en raadplegingsverplichtingen die op de werkgever rusten in geval van sluiting van een onderneming kunt u de module sluiting van ondernemingen raadplegen.

Bijkomende inlichtingen

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites