NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Actief beheer herstructurering (oude regeling)

De economische herstelwet van 27 maart 2009 en zijn uitvoeringsbesluit van 22 april 2009 hebben de regeling rond herstructureringen van ondernemingen ingrijpend gewijzigd.  De onderstaande regeling blijft gelden voor de herstructureringen waarbij de intentie tot collectief ontslag werd aangekondigd ten laatste op 6 april 2009.  Indien de aankondiging van de intentie tot het collectief ontslag plaatsvond na 6 april 2009, is de nieuwe regeling van kracht.

Doelstelling van de maatregel

Herstructureringen zijn van alle tijden. Ze zijn noodzakelijk voor de modernisering van de economie. Stilstaan is achteruitgaan. Niemand betwist dat we geen machinisten van stoomlocomotieven meer nodig hebben, maar voor de stoommachinisten die hun job zagen verdwijnen enkele decennia geleden was dat minder evident.

Het is dus niet de herstructurering zelf die we moeten in vraag stellen, maar de manier waarop we momenteel met dit fenomeen omgaan.

Het beeld dat het woord herstructureringen vandaag de dag oproept is collectief ontslag, werkloosheid en verwezen worden naar de inactiviteit, of anders gezegd, zich afgewezen en nutteloos voelen. De uitstoot van oudere werknemers is momenteel een quasi geïnstitutionaliseerde praktijk van zodra een onderneming in moeilijkheden komt, of geconfronteerd wordt met een herstructurering. Dat er overgegaan wordt tot grote aantallen ontslagen, inzonderheid van ouderen via het brugpensioen of een alternatieve regeling (type canada-dry), is door de jaren heen een sociaal aanvaarde praktijk geworden. Maar is dit wel zo aanvaardbaar dat we mensen begeleiden naar … inactiviteit.

Een eerste aanzet tot ommekeer werd afgesproken in de werkgelegenheidsconferentie van 2003. Er werd een facultatief stelsel ontwikkeld dat zowel de onderneming als de werknemers aanmoedigt om meer te investeren in herplaatsing.

In het kader van het generatiepact werd een bijkomende stap gezet, door alle partijen die bij een herstructurering betrokken zijn te sensibiliseren om vooral te investeren in het aan het werk houden van de betrokken werknemers, in de eigen onderneming of elders:

  • De werkgever in herstructurering zelf zal bij de onderhandelingen naar aanleiding van de herstructurering moeten onderzoeken hoe het aantal ontslagen kan beperkt worden door maatregelen van arbeidsherverdeling, zoals via deeltijdse formules van tijdskrediet. En voor de werknemers die hij dan toch nog moet ontslaan, zal hij verplicht worden, als het gaat om 45-plussers, om voor hen een tewerkstellingcel op te richten die hen begeleidt in hun zoektocht naar nieuwe werk;
  • De werknemers die worden ontslagen bij de herstructurering zullen aangemoedigd worden om actief deel te nemen aan die herplaatsingsinitiatieven van de werkgever, die zullen georganiseerd worden door die tewerkstellingscellen. En kandidaat-bruggepensioneerden zullen eerst actief moeten meewerken aan hun herplaatsing, en pas bij mislukken daarvan effectief terugvallen op brugpensioen. Brugpensioen wordt dus niet onmogelijk: ook in de toekomst zal dit een formule blijven om niet te vermijden ontslagen op te vangen en te verzachten. Maar het wordt dus de allerlaatste redplank, en niet de eerste optie bij herstructureringen.

Deze nieuwe aanpak, die hierna wordt toegelicht, treedt in werking op 31 maart 2006.

Voor welke werkgevers?

De werkgever ressorteert onder de CAO-wet van 5 december 1968

Quasi alle werkgevers uit de private sector komen in aanmerking voor deze regeling, aangezien deze van toepassing is op de werkgevers ressorterend onder de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Worden echter onttrokken uit het toepassingsgebied (omdat het gaat om werkgevers die dicht bij de publieke sector aanleunen):

  • de werkgevers ressorterend onder de paritaire comités 328, 328.01, 328.02 of 328.03 (stads- en streekvervoer)
  • de werkgevers ressorterend onder de paritaire comités 152 en 225 (gesubsidieerd vrij onderwijs)

De werkgever wordt beschouwd als een werkgever in herstructurering

Deze nieuwe regeling is enkel van toepassing op de werkgever zoals bedoeld in 2.1. voor zover hij bovendien beschouwd moet worden als werkgever in herstructurering. Dit betekent concreet dat cumulatief moet voldaan zijn aan de volgende voorwaarden:

  • De werkgever deelt zijn intentie mee aan de werknemers (ondernemingsraad, syndicale afvaardiging, …) om over te gaan tot een collectief ontslag;
  • De aankondiging van de intentie van collectief ontslag gebeurt na 30 maart 2006;
  • In het kader van dat collectief ontslag wenst de werkgever gebruik te maken van brugpensioen op een lagere leeftijd dan de gewone brugpensioenleeftijd in de onderneming.

Er is sprake van "collectief ontslag" wanneer het aantal ontslagen waartoe de onderneming wil overgaan, een bepaald aantal overschrijdt:

 

Aantal werknemers in onderneming in kalenderjaar voorafgaand aan aankondiging ontslag (telling zoals bij sociale verkiezingen) Minimum aantal ontslagen van WN die minstens 2 jaar ononderbroken AO hebben (2)
Minstens 100 10 %
21-99 10 werknemers
12-20 (1) 6 werknemers
Minder dan 12 (1) 50 %

(1) de werkgever moet procedure collectief ontslag naleven (CAO nr. 24 van 2.10.1975 en KB 24.05.1976)
(2) Anciënniteit werknemer moet bereikt zijn op datum aankondiging intentie over te zullen gaan tot collectief ontslag.

Met een lagere leeftijd dan de gewone brugpensioenleeftijd in de onderneming wordt bedoeld dat in het kader van de herstructurering werknemers op brugpensioen zullen gaan op een leeftijd waarop ze het niet zouden kunnen indien er in die onderneming geen herstructurering was.
Voorbeeld: de normale brugpensioenleeftijd in onderneming X is 58 jaar. In het kader van de herstructurering wil de werkgever een aantal werknemers van tussen de 55 en 58 jaar op brugpensioen laten gaan. De nieuwe regeling is op hem van toepassing. 

Is aan één van deze cumulatieve voorwaarden niet voldaan, dan is de nieuwe regeling niet van toepassing. Dit is bijvoorbeeld het geval:

  • Indien het gaat om een collectief ontslag aangekondigd vóór 31 maart 2006, zelfs al gaan de ontslagen zelf slechts door na die datum;
  • indien het gaat om een onderneming die de erkenning vraagt als onderneming in moeilijkheden (op basis van financiële moeilijkheden), zonder dat daarbij sprake is van collectief ontslag
  • Indien het gaat om een collectief ontslag, maar zonder aanvraag van vervroegd brugpensioen (bvb. omdat in de afdeling waar geherstructureerd wordt er geen 50-plussers in dienst zijn).

Is de nieuwe regeling wel van toepassing, dan houdt dit voor de werkgever in, eenmaal hij erkend is als werkgever in herstructurering, dat hij:

  • een tewerkstellingscel moet oprichten of in een tewerkstellingscel moet participeren (zie 4).
  • gehouden is aan bijzondere regels aangaande het ontslag van zijn werknemers, met name voor wat de te volgen procedure betreft en voor wat de uitbetaling van een "inschakelingsvergoeding" betreft (zie 5).

Voor welke werknemers?

Deze nieuwe regeling is enkel van toepassing op de werknemers die cumulatief aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • de werknemer is ontslagen bij een werkgever die onder de regeling valt (zie 2);
  • dit ontslag heeft plaats in het kader van de bij die werkgever aangekondigde collectief ontslag;
  • de datum van het ontslag van de werknemer ligt na de datum waarop de werkgever zijn intentie meedeelde aan de werknemers (ondernemingsraad, syndicale afvaardiging, …) om over te gaan tot collectief ontslag;
  • het ontslag van de werknemer vindt plaats vóór het einde van de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering (erkenning door de federale minister van werk, met en maximale erkenningsperiode van 2 jaar);
  • de werknemer is op de datum waarop de werkgever zijn intentie meedeelde aan de werknemers (ondernemingsraad, syndicale afvaardiging, …) om over te gaan tot collectief ontslag:
    • minstens 45 jaar oud
    • en minstens 1 jaar in dienst.
     

Van zodra aan één van die voorwaarden niet voldaan is, valt deze werknemer niet onder de regeling. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer geen 45 jaar was op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag.

Maar de onderhandelaars van het sociaal plan dat afgesloten wordt naar aanleiding van de herstructurering kunnen wel afspreken dat deze werknemers (bvb. de -45jarigen) zich op vrijwillige basis kunnen inschrijven bij de tewerkstellingscel en/of dat hun ook outplacement wordt aangeboden. Deze werknemers zullen echter geen aanspraak kunnen maken op een aantal voordelen die verbonden zijn aan deze nieuwe regeling (zoals bijvoorbeeld het recht op inschakelingsvergoeding - zie verder).

Valt de werknemer wel onder de nieuwe regeling, dan betekent dit o.a.:

  • dat hem zal gevraagd worden om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel met het oog op een begeleiding naar een ander werk(zie 4);
  • dat hij recht zal hebben op de inschakelingsvergoeding (zie 5).

De werking van de tewerkstellingscel

Welke is de taak van de tewerkstellingscel?

De tewerkstellingscel zal er voor zorgen dat de werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering begeleid worden in hun zoektocht naar ander werk.

Maar verder zal de tewerkstellingscel er ook over waken:

  • dat het sociaal plan, zoals het was afgesproken bij het onderhandeld, ook correct wordt uitgevoerd;
  • dat elke werknemer die voldoet aan de voorwaarden om onder de nieuwe regeling te vallen, ook effectief een aanbod van outplacementbegeleiding aangeboden krijgt.

Samenstelling van de tewerkstellingscel

De tewerkstellingscel kan een feitelijke vereniging zijn, maar het is aan te bevelen een autonome rechtspersoon op te richten (bvb. een VZW).

Van die structuur moeten minstens deel uitmaken:

  • de werkgever in herstructurering zelf (zie evenwel verder onder 4.3.);
  • minstens één van de vakbonden (in praktijk zal dit meestal alle in de onderneming aanwezige vakbonden betreffen)
  • het sectoraal opleidingsfonds, indien dit bestaat in de sector waaronder de onderneming ressorteert.

Het spreekt van zelf dat het aan te raden is dat ook de publieke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, ACTIRIS, Arbeitsamt) deel uitmaakt van die tewerkstellingscel, en dat die dienst zelfs een trekkersrol vervult. Als ze deelnemen aan de tewerkstellingscel dan zijn ze, behalve als ze dit expliciet weigeren, dan ook directeur van die cel. Neemt die dienst niet deel, of weigert die dienst de directeursrol, dan wordt de directeursrol waargenomen door een sociaal bemiddelaar.

Deze opsomming betreft de minimale samenstelling. Ook andere partijen kunnen natuurlijk betrokken worden (bvb. een bureau gespecialiseerd in het aanbieden van outplacement). Het is aan de onderhandelaars van het sociaal plan om hierover een akkoord te bereiken.

Varianten in de aard van de tewerkstellingscel

Bij grote herstructureringen zal de tewerkstellingscel slechts één klant hebben, namelijk die onderneming in herstructurering. Het gaat dus om een bedrijfseigen tewerkstellingscel. Dit is verplicht indien voldaan is aan 2 voorwaarden:

  • de onderneming telt minstens 100 werknemers;
  • het collectief ontslag heeft betrekking op minstens 20 werknemers.

In de andere gevallen kan de werkgever in herstructurering zich aansluiten bij een reeds bestaande tewerkstellingscel, die bijvoorbeeld op provinciaal niveau is opgericht door de bevoegde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling. Die overkoepelende tewerkstellingscel is dan actief voor werknemers van meerdere ondernemingen in herstructurering. In deze hypothese is het zelfs niet verplicht dat de werkgever in herstructurering zelf deelneemt aan de werking van de tewerkstellingscel: zijn rol kan overgenomen worden door een representatieve werkgeversfederatie (maar het blijft wel de werkgever in herstructurering die gehouden is om bvb. de kosten voor de outplacementbegeleiding te betalen).

Ook in de Gewesten bestaande structuren kunnen dienst doen als tewerkstellingscel. Dit geldt bijvoorbeeld voor de Waalse "reconversiecellen" en voor de Vlaamse "permanente tewerkstellingscellen". Voorwaarde blijft evenwel dat de onderneming in herstructurering (of een representatieve werkgeversorganisatie) meewerkt aan de tewerkstellingscel.

Levensduur van de tewerkstellingscellen

De tewerkstellingscel moet ten laatste operationeel zijn op het ogenblik van het eerste individueel ontslag van een 45-plusser met minstens één jaar anciënniteit (leeftijd en anciënniteit moeten bereikt zijn op datum van aankondiging intentie over te zullen gaan tot collectief ontslag). De sociale partners kunnen in het sociaal plan wel voorzien dat dit vroeger kan zijn, inzonderheid wanneer de diensten van de tewerkstellingscel uitgebreid worden tot alle ontslagenen, ongeacht hun leeftijd.

De tewerkstellingscel moet minstens blijven bestaan tot het einde van de zesde maand volgend op het individueel ontslag van de laatste werknemer van minstens 45 jaar met minstens één jaar anciënniteit die in het kader van dat collectief ontslag wordt ontslagen. Ook hier kunnen de sociale partners in het sociaal plan een langere levensduur afspreken, inzonderheid wanneer ze voorzien in een langere begeleidingstermijn dan de in de nieuwe regeling voorziene minimale duur van 6 maanden.

Procedure van inschrijving van de werknemer bij de tewerkstellingscel

De werknemer die aan de voorwaarden voldoet voor toepassing van deze nieuwe regeling is niet automatisch ingeschreven bij de tewerkstellingscel. De al dan niet inschrijving is een individuele beslissing van de werknemer die genomen wordt na een bepaalde procedure doorlopen te hebben.

De werkgever in herstructurering moet, vooraleer hij overgaat tot het individueel ontslag van de werknemer, deze bij aangetekend schrijven uitnodigen voor een onderhoud, dat ten vroegste 2 dagen later kan doorgaan. Het doel van dit onderhoud is de werknemer inlichten over wat hij concreet mag verwachten van de tewerkstellingscel, en wat de gevolgen zijn van een inschrijving of niet-inschrijving bij die cel.

Is de werknemer verhinderd op de dag dat hij bij zijn werkgever uitgenodigd werd, dan kan het onderhoud vervangen worden door een schriftelijke procedure.

Na het onderhoud heeft de werknemer 7 werkdagen om zijn beslissing tot al dan niet deelname aan de tewerkstellingscel mee te delen aan zijn werkgever. Het is pas nadat de werknemer zijn beslissing aan de werkgever heeft meegedeeld dat de werkgever mag overgaan tot het ontslag van de werknemer.

Er is eveneens een procedure voorzien voor het geval dat de werknemer niet reageert binnen de 7 werkdagen na het onderhoud. Hij krijgt dan een tweede kans om te beslissen over al dan niet inschrijving bij de tewerkstellingscel. Reageert hij ook op die tweede kans niet, dan wordt de werknemer geacht niet te willen meewerken aan de tewerkstellingscel.

Het is de werkgever die dan de tewerkstellingscel op de hoogte brengt van de beslissing van de werknemer. Op basis van die informatie schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer dan al dan niet in voor deelname aan die cel.

Invloed op de ontslagregels: het recht op inschakelingsvergoeding

Invloed op de ontslagprocedure

Zoals vermeld in 4.5. moet de werkgever een bepaalde procedure volgen vooraleer over te kunnen gaan tot het ontslag van de werknemer. Deze speciale regeling is enkel van toepassing op de werknemers die geviseerd worden door de nieuwe regeling (zie punt 3).

Bovendien zijn deze afwijkingen van de normale ontslagregels enkel van toepassing op die werknemers die beslisten wel te zullen deelnemen aan de activiteiten van de tewerkstellingscel.

Pas op het ogenblik dat de werknemer zijn werkgever meedeelt dat hij zal deelnemen aan de tewerkstellingscel kan de werkgever overgaan tot de verbreking van de arbeidsovereenkomst. Er moeten twee verschillende situaties onderscheiden worden:

  • de werknemer heeft recht op een opzegtermijn van maximaal 6 maanden.
    In dit geval moet de werkgever onmiddellijk na ontvangst van de beslissing van de werknemer overgaan tot de verbreking van de arbeidsovereenkomst. De overeenkomst opzeggen met een te presteren opzegtermijn is dus niet mogelijk. Dit betekent dus dat de werknemer geen arbeid meer mag verrichten voor die werkgever, en dat hij zich volledig kan inzetten voor de activiteiten georganiseerd door de tewerkstellingscel.
    De werkgever moet ook de directeur van de tewerkstellingscel op de hoogte brengen van de datum van ontslag en, indien dit nog niet vroeger gebeurd was, van de beslissing van de werknemer om deel te nemen aan de activiteiten van de tewerkstellingscel. Van zodra de directeur van de tewerkstellingscel dit bericht ontvangt, gaat hij over tot de effectieve inschrijving van de werknemer.
  • De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan 6 maanden 
    Hier heeft de werkgever de keuze. Ofwel kan hij eveneens overgaan tot onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst (maar nooit vroeger dan ogenblik waarop de werknemer zijn beslissing meedeelt al dan niet mee te werken in de cel). Maar hij kan er ook voor kiezen om op te zeggen met een te presteren opzeggingstermijn (iets wat hij misschien al deed vóór het onderhoud met de werknemer). Maar ook in die hypothese moet het zo zijn dat de werknemer de laatste zes maanden van de normale opzeggingstermijn volledig vrij is van prestaties bij die werkgever. Daarom is de werkgever verplicht om ten laatste voor het einde van de zevende maand voorafgaand aan normale einddatum van de opzeggingstermijn over te gaan tot de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst.

Op dat ogenblik moet de werkgever de directeur van de tewerkstellingscel op de hoogte brengen van de datum van ontslag en, indien dit nog niet vroeger gebeurd was, van de beslissing van de werknemer om deel te nemen aan de activiteiten van de tewerkstellingscel. Van zodra de directeur van de tewerkstellingscel dit bericht ontvangt, gaat hij over tot de effectieve inschrijving van de werknemer.

Wat er in beide situaties gebeurt met de betaling van de werknemer tijdens die zes maanden en met de nog verschuldigde verbrekingsvergoeding, wordt hierna verder uitgelegd.

Wat is de "inschakelingsvergoeding"?

Wanneer de werkgever in herstructurering en de ontslagen werknemer onder de nieuwe regeling vallen (zie hoger), dan heeft de werknemer, indien hij beslist mee te werken aan de tewerkstellingscel, recht op een "inschakelingsvergoeding".

Het gaat om een vergoeding die overeenkomt met het normale loon en de normale voordelen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, en die wordt toegekend gedurende de 6 maanden van inschrijving van de werknemer bij de tewerkstellingscel. Deze vergoeding wordt maandelijks uitbetaald door de werkgever in herstructurering. Het gaat dus om een vaste periode van zes maanden, ongeacht de anciënniteit van de werknemer en zonder verschil tussen arbeiders en bedienden.

Voor werknemers die recht zouden gehad hebben op een opzeggingstermijn van niet meer dan 6 maanden of op een verbrekingsvergoeding van maximaal 6 maanden loon, komt de uitbetaalde inschakelingsvergoeding in de plaats van de normale verbrekingsvergoeding.

Voor werknemers die recht zouden gehad hebben op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden of op een verbrekingsvergoeding van meer dan 6 maanden loon, wordt het bedrag van de uitbetaalde inschakelingsvergoeding in mindering gebracht van de normaal verschuldigde verbrekingsvergoeding. Het saldo aan verbrekingsvergoeding wordt uitbetaald na afloop van de zes maanden inschrijving bij de tewerkstellingscel.

Die inschakelingsvergoeding heeft juridisch dus het karakter van een verbrekingsvergoeding. Het wordt als zodanig door de werkgever vermeld op het formulier C4 of C4brugpensioen.

Recht op inschakelingsvergoeding tijdens periodes van werkhervatting

Voor alle bedienden en voor de arbeiders die normaal recht zouden gehad hebben op een verbrekingsvergoeding van meer dan 6 maanden, heeft een werkhervatting tijdens de zes maanden waarop men recht heeft op de inschakelingsvergoeding, geen invloed op de uitbetaling van deze inschakelingsvergoeding. De werkgever in herstructurering betaalt gewoon door, en de werknemer kan dat loon dan combineren met het loon bij zijn nieuwe werkgever (of met zijn inkomen als zelfstandige).

Arbeiders die normaal minder dan 6 maanden verbrekingsvergoeding zouden gehad hebben, zien tijdens periodes van werkhervatting als loontrekkende bij een andere werkgever hun inschakelingsvergoeding wel verminderd. Voor elke maand waarin ze het werk hervatten moet de volgende berekening worden toegepast:

A + [B x (21,6 - gewerkte dagen) / 21,6]
Waarbij:
A = 1/6de van de verbrekingsvergoeding die de werknemer normaal zou ontvangen hebben
B = verschil tussen de normaal verschuldigde inschakelingsvergoeding (voor een maand zonder werkhervatting) en A

Voorbeeld.
Een arbeider zou normaal recht gehad hebben op een opzeggingstermijn van 3 maanden. De werkgever is verplicht de arbeidsovereenkomst te verbreken, en is een verbrekingsvergoeding verschuldigd van 7.500 €. In de zes maanden van inschrijving bij de tewerkstellingscel heeft de ontslagen werknemer elke maand normaal recht op 2.500 € vanwege zijn werkgever. Tijdens de vierde maand hervat hij echter het werk bij een andere werkgever gedurende 4 weken, werkend in het vijfdagenregime. In die maand zal de werkgever in herstructurering niet 2.500 €, doch slechts 1.342,59 € betalen. Maar natuurlijk heeft die werknemer daarnaast het loon van zijn 4 weken werk bij die andere werkgever.
 

Arbeiders die tijdens die zes maanden starten met een zelfstandige activiteit in hoofdberoep, krijgen in elke maand waarin er ook een zelfstandige activiteit was een inschakelingsvergoeding die gelijk is aan 1/6de van de normale verbrekingsvergoeding, zonder dat dit bedrag meer mag zijn dan de normale opzegvergoeding van één maand.

Verplichtingen van de werknemer tijdens de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding

De werknemer wordt tijdens die periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel gelijkgesteld met een werkloze. Hij heeft dus alle verplichtingen van een werkloze, inzonderheid:

  • ingeschreven zijn als werkzoekende (gebeurt normaal via de tewerkstellingscel)
  • ingaan op elk passend werkaanbod
  • ingaan op elk passend aanbod van opleiding
  • ingaan op het aanbod van outplacement.

Bij weigering kan de werknemer (tijdelijk of onbeperkt in tijd) het recht op werkloosheidsuitkeringen verliezen.

Te volgen procedure

De opmaak van het sociaal plan

  • de eerste stap is de aankondiging door de werkgever aan de werknemers (via ondernemingsraad, syndicale afvaardiging, …) van de intentie om over te gaan tot een collectief ontslag. Hij moet de werknemers dus inlichten en ook raadplegen. Die raadpleging heeft o.a. betrekking op de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen. De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers schriftelijk een aantal zaken meedelen, zoals bijvoorbeeld de redenen van de voorgenomen ontslagen, het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers, … De werkgever is ook gehouden om de suggesties, adviezen en bezwaren die hij van die vertegenwoordigers krijgt, te onderzoeken en te beantwoorden.
  • tijdens die fase kan reeds gestart worden met de onderhandeling van het sociaal plan. Wordt gedacht aan brugpensioen op een lagere leeftijd dan de gewone, dan is het aangewezen dat de onderhandelaars in deze fase reeds informeel overleg hebben met de (beleidscellen van de) bevoegde Gewestminister van Werk en de federale minister van Werk, zodat de inhoud van het sociaal plan tegemoetkomt aan hun verwachtingen. Gelet op de elementen die later vereist zijn om erkend te kunnen worden door die beide Ministers, moet het sociaal plan minstens de volgende elementen bevatten:
    • een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers
    • de waarborg dat de onderneming zijn brugpensioenverplichting zal kunnen nakomen tot minstens de leeftijd van 55 jaar
    • een overzicht van de onderzochte pistes inzake arbeidsherverdeling, inzonderheid tijdskrediet, als alternatief voor de ontslagen. Daarbij moet aangeduid worden, in voltijdse eenheden, hoeveel ontslagen konden afgewend worden door deze arbeidsherverdelende maatregelen;
    • de afgesproken regeling van afscheidspremies voor de werknemers die vrijwillig het bedrijf verlaten;
    • de voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers, met voor de 45-plussers minstens de oprichting van (of medewerking aan) een tewerkstellingscel en een aanbod van outplacement voor elke bij die cel ingeschreven 45-plusser.
    • De nominatieve lijst van de kandidaat bruggepensioneerden, d.w.z. de maximale lijst van zij die aan de voorwaarden van brugpensioen kunnen voldoen
    • Een CAO brugpensioen op lagere leeftijd.
  • na afloop van de informatie- en raadplegingsprocedure (waarop geen maximumtermijn staat) gaat de werkgever dan over tot de kennisgeving aan de directeur van de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, ACTIRIS of Arbeitsamt) van het collectief ontslag. In die kennisgeving moet hij o.a. opnemen in welke periode de ontslagen zullen plaatshebben en het aantal werknemers, ingedeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling. Vanaf dat ogenblik begint een periode van 30 dagen (verlengbaar tot maximaal 60) waarbinnen de werkgever moet wachten om tot ontslag te kunnen overgaan. Ondertussen vraagt de werkgever ook reeds zijn erkenning aan.

De aanvraag om erkend te worden als onderneming in herstructurering

  • het sociaal plan moet voor advies overgemaakt worden aan de Gewestminister bevoegd voor werk. Deze heeft de bevoegdheid om na te gaan of het afgesproken sociaal plan wel voldoende actieve maatregelen bevat gericht op de herplaatsing van de betrokken werknemers. Hij beschikt over 14 dagen, na ontvangst van de vraag van de onderneming in herstructurering, om zijn advies terzake te geven. Zoals hoger aangehaald is het aangewezen om tijdens het overleg van het ontwerp van sociaal plan reeds informele contacten te hebben met deze Minister, zodat de onderhandelaars weten waaraan een sociaal plan volgens de Gewestminister moet voldoen om voldoende actief te zijn. De Gewestminister maakt zijn schriftelijk advies over aan de onderneming in herstructurering.
  • Na ontvangst van dit advies van de Gewestminister (of na verstrijken van de termijn waarover deze beschikte om advies te geven) maakt de werkgever in herstructurering zijn aanvraagdossier over aan de federale overheid (de federale Minister van werk of de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Algemene Directie collectieve arbeidsbetrekkingen, cel brugpensioen. Dit dossier moet alle elementen bevatten waarover de Minister moet beschikken om uitspraak te kunnen doen (zie opsomming in 6.1.2), alsook -als dat er is- het advies van de Gewestminister.
  • Na advies van de adviescommissie brugpensioen neemt de federale Minister van Werk de beslissing aangaande het al dan niet goedkeuren van het dossier en het toestaan van brugpensioen op een lagere leeftijd dan de gewone. De werkgever in herstructurering wordt hiervan schriftelijk op de hoogte gebracht. Bij positieve beslissing wordt de werkgever eveneens vrijgesteld van vervanging van de bruggepensioneerden en kan hem (indien hij dit vroeg) toegestaan worden de opzegtermijnen van de kandidaat bruggepensioneerden te verkorten tot 6 maanden.

De uitvoering van de aangekondigde ontslagen

  • na de wachtperiode (zie 6.1.3) en na ontvangst van de beslissing van de federale Minister van werk kan de werkgever dan overgaan tot het effectief doorvoeren van de ontslagen. Voor de werknemers die in aanmerking komen voor de inschakelingsvergoeding moet hij daarbij de specifieke ontslagprocedure volgen (zie 5.1.). De effectieve verbreking van de arbeidsovereenkomst kan voor die werknemers enkel nadat ze hun beslissing meedeelden over het al dan niet deelnemen aan de tewerkstellingscel (of na de laatste dag waarop ze tijd hadden om hun beslissing mee te delen aan de werkgever).
  • de kandidaat bruggepensioneerden kunnen, indien ze na de zes maanden actieve medewerking aan de tewerkstellingscel nog steeds inactief zijn, dan effectief hun aanvraag voor brugpensioen indienen bij de R.V.A. (via hun uitbetalingsinstelling, zijnde hun vakbond of de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen).
  • voor de andere ontslagen werknemers geldt eveneens dat ze na het verstrijken van de (eventuele) periode gedekt door de inschakelingsvergoeding, eventueel gevolgd door een periode gedekt door de rest van de verschuldigde verbrekingsvergoeding, een aanvraag om werkloosheidsuitkeringen kunnen indienen bij de R.V.A.

Juridische basis

  • Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, Titel IV Werk, Hoofdstuk V Activerend beleid bij herstructureringen, artikelen 31 tot 41 (BS 30.12.2005)
  • Koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen (BS 31.03.2006)
  • Koninklijk besluit van 9 maart 2006 tot invoering van een afdeling 3bis in het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen (BS 31.03.2006)
  • De artikelen 51 tot 53 van het koninklijk besluit van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering, zoals gewijzigd bij koninklijk besluit van 9 maart 2006 (BS 31.03.2006)

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites