NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Ondernemingsraad

 

De wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven regelt de oprichting van de ondernemingsraden in alle ondernemingen die 100 werknemers tewerkstellen en de vernieuwing ervan in alle ondernemingen die 50 werknemers tewerkstellen. Onder onderneming dient te worden verstaan zowel de ondernemingen uit de privé-sector met een handels- of industriële finaliteit als de ondernemingen zonder winstoogmerk zoals de sociale en gezondheidsdiensten (hospitalen, ziekenhuizen) en de onderwijsinstellingen.
De ondernemingsraad is op de eerste plaats een overlegorgaan tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers. Als tweepartijenorgaan wordt de raad enerzijds samengesteld uit het ondernemingshoofd en de door hem aangewezen afgevaardigden en anderzijds uit de werknemersvertegenwoordigers, om de vier jaren verkozen door de werknemers van de onderneming op basis van kandidatenlijsten die worden voorgedragen door de representatieve organisaties van werknemers en kaderleden.

Werking van de ondernemingsraad

Samenstelling van de ondernemingsraad

De ondernemingsraad bestaat uit werknemersafgevaardigden die verkozen werden bij de laatste sociale verkiezingen, evenals uit werkgeversafgevaardigden.
De werkgeversafvaardiging bestaat uit het ondernemingshoofd en één of verscheidene door hem aangewezen gewone afgevaardigden die bevoegd zijn om hem te vertegenwoordigen en te verbinden op grond van de leidinggevende functies die zij in de onderneming vervullen. Hun aantal mag niet groter zijn dan het aantal werknemersafgevaardigden.
Merk op dat de preventieadviseurs omwille van hun functies, geen deel mogen uitmaken van de werkgeversafvaardiging, noch van de werknemersafvaardiging.

Vergaderingen van de ondernemingsraad

De ondernemingsraad dient minstens één keer per maand te vergaderen op uitnodiging van het ondernemingshoofd. De vergaderingen vinden derhalve plaats in de lokalen van de onderneming die ter beschikking van de raad worden gesteld door het ondernemingshoofd. De datum, het uur en de plaats van de vergadering worden door deze vastgesteld.
De oproeping vermeldt de punten op de agenda. De stukken met betrekking tot problemen die voorkomen op de agenda, worden aan de leden toegezonden. Bepaalde punten kunnen op de agenda geplaatst worden door elk lid van de ondernemingsraad in zoverre deze punten tot de bevoegdheid van de raad behoren.

De ondernemingsraad wordt voorgezeten door het ondernemingshoofd of door zijn gemachtigde voor het voorzitterschap.

Het secretariaat wordt waargenomen door een lid van de werknemersvertegenwoordiging. De secretaris wordt verkozen en aangeduid door de werknemersafvaardiging, volgens de nadere regelen vastgelegd door het huishoudelijk reglement. Zijn taak wordt eveneens vastgesteld door het huishoudelijk reglement.
Bij ontstentenis van akkoord over de aanwijzing van de secretaris van de ondernemingsraad en bij ontstentenis van bijzondere bepalingen in het huishoudelijk reglement, wordt de secretaris aangeduid door de representatieve werknemersorganisatie of door de representatieve kaderledenorganisatie waarvan de lijst het grootste aantal stemmen heeft behaald.
Indien er verschillende huishoudelijke reglementen van toepassing zijn, wordt alleen datgene toegepast dat opgesteld is door het paritair orgaan waartoe het grootste aantal werknemers behoort die deel uitmaken van de onderneming.
Het is wenselijk eveneens een plaatsvervangend secretaris te kiezen. In ieder geval mogen de secretaris en zijn plaatsvervanger niet gerekruteerd worden in de schoot van de werkgeversafvaardiging .

De opdrachten van de voorzitter

De voorzitter is in beginsel het ondernemingshoofd of iemand die gevolmachtigd is in zijn plaats om het voorzitterschap waar te nemen en die hem dus kan verbinden. Het is dus mogelijk dat de voorzitter iemand is (bijvoorbeeld een beheerder) die niet dagelijks tewerkgesteld is in de onderneming. Het moet hoe dan ook om iemand gaan die zetelt in de hoedanigheid van werkgeversafgevaardigde en dus een lid van het leidinggevend personeel is en dit in de technische bedrijfseenheid waarvoor de raad werd opgericht.

Het is de voorzitter die verantwoordelijk is voor het organiseren van de vergadering van de ondernemingsraad. Hij moet de raad samenroepen door middel van een oproeping die aan alle leden wordt overhandigd volgens de nadere regelen vastgelegd in het huishoudelijk reglement.

De opdrachten van de secretaris

De secretaris maakt de notulen op. De notulen worden voorgelezen en goedgekeurd bij de opening van iedere vergadering .
Deze moeten de in de raad gedane voorstellen bevatten, de genomen beslissingen evenals een getrouwe korte inhoud van de beraadslagingen. Naast deze elementen die door de wet voorzien zijn, zullen de plaats en de datum van de vergadering en de namen van de aanwezige, verontschuldigde en afwezige leden vanzelfsprekend eveneens vermeld worden.
De wetgeving bevat nagenoeg geen bepalingen die bepalen op welke manier de beslissingen genomen worden in de schoot van de raad. Er is eveneens niets voorzien voor de notulen die moeten worden goedgekeurd, en daarom wordt aangeraden een bepaling betreffende dit onderwerp op te nemen in het huishoudelijk reglement.
Wanneer de notulen zijn goedgekeurd, worden deze ondertekend door de secretaris en de voorzitter.

De secretaris is verantwoordelijk voor het bijhouden van het archief van de ondernemingsraad en daarvoor dient hij te beschikken over een kast die kan afgesloten worden.

Hij zorgt voor de voorbereiding van de vergaderingen van de raad, van de afdelingen, van de commissies alsmede van de interzetelvergaderingen opdat deze op de gewenste datum plaatsvinden en in de best mogelijke voorwaarden van voorbereiding, documentatie en informatie.

Om zijn opdrachten in de best mogelijke voorwaarden te kunnen vervullen, moet de secretaris over de nodige tijd en faciliteiten beschikken, zoals een lokaal, materiaal en eventueel een dactylograaf.

Het huishoudelijk reglement

Om geldig te kunnen functioneren moet de ondernemingsraad beschikken over een huishoudelijk reglement. Bepaalde paritaire comités hebben een huishoudelijk reglement opgemaakt dat algemeen verbindend werd verklaard door de Koning en dat van toepassing zal zijn op de ondernemingen van hun sector. Indien er in een sector een huishoudelijk reglement bestaat, moeten de ondernemingsraden zich baseren op dit reglement, maar hebben ze de mogelijkheid, zoals bepaald door de wet, er wijzigingen en aanvullingen aan te brengen die beter aangepast zijn aan de noden van de onderneming.

Wanneer het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert geen huishoudelijk reglement heeft opgemaakt, komt het aan de ondernemingsraad toe om dit reglement op te stellen om geldig te kunnen functioneren. Indien er reeds een ondernemingsraad bestond kan het huishoudelijk reglement natuurlijk hernomen worden maar moet het opnieuw door de ondernemingsraad goedgekeurd worden. Deze nieuwe start is trouwens het ideale ogenblik om er eventuele wijzigingen aan te brengen.

Het huishoudelijk reglement moet verplicht volgende punten omvatten :

  • De termijn voor de inschrijving van een punt op de agenda door een lid van de ondernemingsraad.
    De secretaris moet de agenda opstellen samen met de voorzitter en het is aan te raden om te vermelden dat de punten van de agenda moeten meegedeeld worden aan de secretaris en binnen welke termijn.
     
  • De termijn voor de oproeping ter vergadering.
    Het kan nuttig zijn om een onderscheid te maken tussen de gewone (maandelijkse) vergaderingen en de buitengewone vergaderingen op verzoek van een derde van de werknemers (kortere termijn).
     
  • De inhoud van de oproeping waarin de punten der agenda vermeld worden.
    Er kunnen eventueel bijlagen overgemaakt worden om bepaalde punten van de agenda te verduidelijken.
     
  • De taak van de voorzitter en de nadere regelen van zijn vervanging.
    De voorzitter leidt de debatten en waakt over de goede werking van de vergadering. Zijn vervanger draagt dezelfde verantwoordelijkheden en verbindt de werkgever.
     
  • De taak van de secretaris en de nadere regelen van zijn verkiezing en vervanging.
    Het is nuttig te vermelden dat de secretaris over de nodige tijd en faciliteiten moet kunnen beschikken.
     
  • De na te leven regelen in verband met het verloop der vergaderingen .
    Het betreft namelijk de maximumduur van de vergadering, het minimumaantal aanwezige leden...
     
  • De nadere regelen voor het opstellen en het goedkeuren van de notulen van de vergaderingen en van de mededeling ervan aan elk lid van de raad.
    De notulen worden medegedeeld aan de leden van de raad, na te zijn opgesteld door de secretaris en goedgekeurd door de voorzitter. Het past dus het ogenblik van de overhandiging van de notulen vast te leggen.
     
  • De wijze van inlichten van het personeel en meedelen van de activiteiten van de ondernemingsraad aan het personeel.
    De notulen of iedere andere mededeling mogen worden aangeplakt. Er kan bepaald worden dat iedere werknemer schriftelijk zal ingelicht worden inzake bepaalde in de schoot van de raad genomen beslissingen.
     
  • De wijze van bewaring van het archief van de ondernemingsraad en de nadere regelen van inzage ervan door de leden van de ondernemingsraad.
    Het is nuttig om de nadere regelen van inzage in het archief door de leden van de raad te verduidelijken. Dit archief wordt bewaard door de secretaris.
     
  • De procedure tot wijziging van het reglement.
    Het past namelijk om aan te duiden of de wijziging van het reglement het voorwerp moet uitmaken van een bijzondere procedure.

De ondernemingsraad kan het huishoudelijk reglement wijzigen en aanvullen met bepalingen welke beter stroken met de noden van de onderneming op voorwaarde dat het minstens de tien bovenvermelde punten bevat.

Een belangrijk probleem is de wijze van nemen van beslissingen door de raad. Noch de wet, noch de uitvoeringsbesluiten geven een antwoord op deze vraag. De ondernemingsraad kan regels inzake dit probleem invoegen in zijn huishoudelijk reglement.


De vervanging van een lid van de werkgeversafvaardiging

De lijst met de leidinggevende functies, bepaald tijdens de verkiezingsprocedure, evenals de indicatieve lijst met de leden van het leidinggevend personeel, moeten worden bewaard tot aan de eerstkomende verkiezingen op de plaats waar het arbeidsreglement van de onderneming wordt bewaard.

Wanneer nieuwe leidinggevende functies gecreëerd worden na de datum van de aanplakking van het resultaat van de verkiezingen, kan de lijst met de leidinggevende functies aangepast worden.
In dit geval legt de werkgever schriftelijk een voorstel tot aanpassing van de lijst voor aan de raad of het comité. Hij vermeldt eveneens, bij wijze van aanduiding, de naam van de personen die deze leidinggevende functies uitoefenen. Deze raad of dit comité deelt zijn opmerkingen mee aan de werkgever binnen de maand volgend op de overlegging van het voorstel aan de raad of het comité. Vervolgens deelt de werkgever, schriftelijk, zijn beslissing mee aan de raad of het comité en plakt hij deze aan in de lokalen van de onderneming op de plaats waar het arbeidsreglement bewaard wordt. Binnen de zeven dagen volgend op de aanplakking van deze beslissing, is een beroep hiertegen mogelijk.

Wanneer een lid van de werkgeversafvaardiging zijn leidinggevende functie in de onderneming verliest, kan de werkgever de persoon aanduiden die dezelfde functies overneemt en die dezelfde bevoegdheden heeft om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden.

Wanneer de functie van een lid van de werkgeversafvaardiging geschrapt wordt, kan de werkgever een persoon aanduiden die één van de leidinggevende functies uitoefent die voorkomt op de lijst met leidinggevende functies.

Bij de vervanging van een gewoon lid van de werkgeversafvaardiging, wordt voorrang gegeven aan de functie. Dit impliceert dat het gewoon lid kan vervangen worden door een persoon die geen deel uitmaakte van de onderneming op het ogenblik van de vorige sociale verkiezingen of die geen leidinggevende functie uitoefende op dat ogenblik.

De aanwijzing van een vervanger kan het voorwerp uitmaken van een beroep bij de arbeidsgerechten tijdens de maand volgend op het ogenblik waarop de personeelsafgevaardigden kennis hebben gekregen van de vervanging.

Het is in ieder geval mogelijk in bepaalde omstandigheden beroep te doen op de medewerking van personen die geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel hetzij om de ontvangen inlichtingen te bestuderen, hetzij om bepaalde technische problemen te verduidelijken. Deze personen zullen zetelen in de schoot van de raad in de hoedanigheid van deskundigen en slechts tijdelijk.


Autonome rechten van de werknemersvertegenwoordigers

De leden van de ondernemingsraad beschikken over bepaalde autonome rechten:

  • het recht om een kwestie op de agenda te plaatsen;
  • het recht om een supplementaire vergadering bijeen te roepen (op verzoek van een derde van de werknemersvertegenwoordigers);
  • het recht van deelneming aan de vergaderingen;
  • het recht van deelneming aan de voorbereidende vergaderingen van de werknemersvertegenwoordigers;
  • het recht van het laten bijwonen van de voorbereidende vergaderingen van de werknemersvertegenwoordigers door een vakbondsdeskundige;
  • het recht van het op de hoogte brengen van het personeel:
     
    • over de economische en financiële informatie;
    • over de andere opdrachten en werkzaamheden van de ondernemingsraad.
       
     
  • het recht om buiten de vergaderingen van de ondernemingsraad van de nodige tijd en faciliteiten gebruik te maken;
  • het recht om een bezwaarschrift in te dienen bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten, bij de arbeidsrechtbank;
  • het recht van de secretaris om gebruik te maken van de nodige tijd en faciliteiten voor de uitvoering van zijn taken (voorbereiding van documenten en onderzoeken over de kwesties die op de dagorde staan, voorbereiding van de vergaderingen, opstellen van de notulen, andere secretariaatsopdrachten).

Statuut van de personeelsafgevaardigde

Begin en einde van het mandaat

De uitoefening van het mandaat van personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad begint op het ogenblik van de aanstelling van de raad. Praktisch betekent dit tijdens de eerste vergadering van de nieuw gekozen raad.
De huidige leden (gewone en plaatsvervangende) van de ondernemingsraad blijven in functie tot de datum van installatie van hun opvolgers. Daarbij dient te worden vermeld dat de huidige leden herkiesbaar zijn en derhalve kandidaat mogen zijn bij de nieuwe verkiezingen.

Andere redenen kunnen leiden tot het einde van het mandaat van gewoon of plaatsvervangend lid, hetgeen niet noodzakelijk het einde van de bescherming betekent:

  • in geval van niet-herkiezing als gewoon of plaatsvervangend lid, zodra de ondernemingsraad is aangesteld;
  • indien de betrokkene geen deel meer uitmaakt van het personeel;
  • in geval van ontslagneming;
  • indien de betrokkene geen lid meer is van de werknemersorganisatie die de kandidatuur heeft voorgedragen;
  • in geval van intrekking van het mandaat wegens ernstige tekortkomingen, uitgesproken door de arbeidsrechtbank op verzoek van de werknemersorganisatie die de kandidatuur heeft voorgedragen;
  • indien de betrokkene niet meer behoort tot de categorie van werknemers waartoe hij behoorde op het ogenblik van de verkiezingen, tenzij de organisatie die de kandidatuur heeft voorgedragen, het behoud van het mandaat vraagt bij aangetekend schrijven gericht aan de werkgever;
  • zodra de betrokkene deel uitmaakt van het leidinggevend personeel;
  • in geval van overlijden.
     

Vervanging van een gewoon lid

Indien het mandaat van het gewoon lid afloopt om één van de hierboven genoemde redenen, voltooit het plaatsvervangend lid dit mandaat. Het plaatsvervangend lid vervangt eveneens het gewoon lid indien dit lid verhinderd is.

Bij beëindiging van de uitoefening van het mandaat van een gewoon lid, wordt dit gewoon lid achtereenvolgens vervangen door :

  • de plaatsvervangers van dezelfde lijst in de volgorde waarin ze werden verkozen ;
  • de niet-verkozen kandidaten van dezelfde lijst in de volgorde van het aantal stemmen dat zij behaalden en die van een bescherming van vier jaar genieten. Indien er geen plaatsvervangende leden meer zijn en indien er geen niet-verkozen kandidaten die vier jaar beschermd worden meer zijn, wordt een gewoon lid wiens mandaat een einde neemt vervangen door de niet-verkozen kandidaat van dezelfde categorie en van dezelfde lijst die het grootste aantal stemmen heeft bekomen, die enkel van een bescherming van twee jaren geniet. Deze kandidaat voltooit het mandaat en geniet van een bescherming tot op de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld.


Vervanging van een plaatsvervangend lid

Indien een plaatsvervangend lid gewoon lid wordt of indien zijn mandaat een einde neemt, vervangt de niet-verkozen kandidaat van dezelfde categorie en van dezelfde lijst die het grootste aantal stemmen heeft bekomen, deze in de hoedanigheid van plaatsvervangend lid en voltooit hij zijn mandaat.
Deze niet-verkozen kandidaat mag echter niet bij twee opeenvolgende verkiezingen niet-verkozen kandidaat zijn, die dan nog slechts een bescherming van twee jaar geniet, zelfs als hij het grootste aantal stemmen heeft behaald. Dit betekent dat voor de vervanging van een plaatsvervangend lid, alleen de niet-verkozen kandidaten die dezelfde bescherming genieten als de gewone en de plaatsvervangende leden in aanmerking kunnen worden genomen.

Faciliteiten verleend aan de leden van de ondernemingsraad

Met inachtneming van de organisatorische noodwendigheden van de diensten, moeten aan de leden die de werknemers vertegenwoordigen de nodige tijd en faciliteiten worden verleend om hun taken in de beste voorwaarden te vervullen.
Dezen moeten zonder loonverlies kunnen deelnemen aan cursussen of seminaries die plaatsvinden tijdens de normale werkuren. Deze cursussen worden georganiseerd door de vakbonden, hun centrales en gewestelijke verbonden. Deze zijn gericht op de vervolmaking van hun economische, sociale en technische kennis in hun rol van werknemersvertegenwoordiger.

De bezoldiging van de afgevaardigde

De afgevaardigden hebben recht op hun normaal loon voor de uren die besteed worden aan de vergaderingen van de ondernemingsraad, zelfs indien de vergaderingen buiten de arbeidsuren plaatsvinden. De uren besteed aan de verplaatsing moeten als normale arbeidsuren worden bezoldigd indien de verplaatsing tijdens de normale arbeidstijd plaatsvindt.
De aanvullende vervoerkosten zijn eveneens ten laste van de werkgever wanneer de afgevaardigden vergaderingen tussen zetels bijwonen, of wanneer zij buiten hun gewone werkuren met eigen vervoermiddelen vergaderingen moeten bijwonen, of nog wanneer zij zich in de onmogelijkheid bevinden om van hun normale vervoerbewijzen gebruik te maken.

Opdrachten van de ondernemingsraad

De ondernemingsraad is op de eerste plaats een overlegorgaan tussen de werkgever en de werknemers.
Deze opdrachten kunnen evenwel ingedeeld worden in vier grote rubrieken.

De informatieve opdrachten

De economische en financiële informatie

Hier moet volgend onderscheid gemaakt worden:

  • De basisinformatie verstrekt na de sociale verkiezingen;
  • De jaarlijkse informatie;
  • De periodieke informatie (tenminste driemaandelijks);
  • De occasionele informatie (bij bijzondere gebeurtenissen of beslissingen);
  • alle andere documenten die aan de vennoten worden meegedeeld (enkel voor vennootschappen).
     
De basisinformatie

De basisinformatie is een schriftelijk document dat binnen de twee maanden na de sociale verkiezingen moet meegedeeld worden. Deze informatie vindt plaats tijdens een bijzondere vergadering van de ondernemingsraad. Voor deze informatie moet een totaal van 8 uur voorzien worden.

De basisinformatie omvat 10 hoofdstukken die moeten toelaten de toekomstige jaarlijkse en driemaandelijkse informatie te beoordelen en in het totale gebeuren van de onderneming, de groep en de nationale en internationale economie te plaatsen.

Deze hoofdstukken zijn de volgende :  

  • Het statuut van de onderneming (de juridische vorm, de statuten, de leiding van de onderneming, de financiering en de economische en financiële betrekkingen, de belangrijke overeenkomsten en akkoorden);
  • De concurrentiepositie van de onderneming (de voornaamste nationale en internationale concurrenten, de concurrentiemogelijkheden en -moeilijkheden, de afzetgebieden, de aan- en verkoopcontracten en -akkoorden met fundamentele en duurzame gevolgen, de overeenkomsten afgesloten met de FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie, de wijze waarop producten gecommercialiseerd worden, de evolutie van de omzet over vijf jaar, het niveau en de evolutie van de kost- en verkoopprijzen, de marktpositie);
  • De productie en productiviteit (de evolutie van de productie, de aanwending van de economische productiecapaciteit, de evolutie van de productiviteit);
     
  • De financiële structuur (het gebruikte rekeningenstelsel, de ontleding van de financiële structuur);
     
  • De budgetteringsmethode, de berekening van de kostprijs, de kostenstructuur;
     
  • De personeelskosten;
     
  • Het programma en de algemene toekomstverwachtingen op industrieel, financieel, commercieel, sociaal, onderzoeks- en investeringsvlak;
     
  • Het wetenschappelijk onderzoek;
     
  • De overheidshulp;
     
  • Het organigram.

De jaarlijkse informatie

De jaarlijkse informatie actualiseert de basisinformatie en moet de ondernemingsraad inlichten over de toestand en de evolutie van de onderneming tijdens het voorbije jaar, de verschillen tussen de vooropgestelde objectieven en de eigenlijke verwezenlijkingen.
Ze omvat eveneens de doelstellingen voor het volgende jaar en de perspectieven voor de volgende jaren.
Ze wordt eveneens besproken tijdens een bijzondere vergadering die tenminste 8 uren duurt.
De inlichtingen van de basisinformatie worden aangevuld en geactualiseerd in een geschreven verslag.

Inhoud van de jaarlijkse informatie  

  • De jaarrekeningen (de balans, de resultatenrekening, de toelichting en de sociale balans);
  • Het jaarverslag (verslag wordt door de raad van bestuur aan de algemene vergadering voorgelegd; hierin geeft zij rekenschap van haar bestuur);
  • Het verslag van de commissaris (in de grote ondernemingen moet de commissaris een schriftelijk verslag uitbrengen over de jaarrekening en het jaarverslag);
  • Het verslag lastenverlaging (inlichtingen over de toepassing, de aanwending en de weerslag op de onderneming van de aanmoedigingsmaatregelen door de overheid genomen op fiscaal en financieel vlak en de maatregelen genomen om de sociale zekerheidslasten te verlagen);
  • De geconsolideerde jaarrekeningen van de onderneming;
  • Eventueel de geconsolideerde jaarrekeningen van de groep wanneer de onderneming integraal of naar evenredigheid werd opgenomen in de jaarrekeningen van een andere onderneming naar Belgisch of buitenlands recht.
De periodieke informatie

De periodieke informatie moet tenminste om de drie maanden worden verschaft. Ze moet de ondernemingsraad in staat stellen de gang van zaken op korte termijn in de onderneming te volgen. Ze moet kunnen vergeleken worden met de inlichtingen van de basis- en jaarlijkse informatie.

Inhoud van de periodieke informatie  

De periodieke informatie moet alle aspecten van de onderneming beogen. Ze bevat inlichtingen over het te verwachte verloop van de afzet, de bestellingen, de productie, de kosten en de kostprijzen, de voorraden, de productiviteit en de tewerkstelling.

De occasionele informatie

Wanneer zich gebeurtenissen voordoen of beslissingen genomen worden die een belangrijke weerslag kunnen hebben op de onderneming, wordt een occasionele informatie aan de ondernemingsraad verstrekt. Deze informatie moet zo spoedig mogelijk gegeven worden en wanneer het een beslissing van het ondernemingshoofd betreft, voor de uitvoering van de beslissing.
Als voorbeelden van belangrijke gebeurtenissen vermeldt de reglementering: brand in een productieafdeling, een agressieve overname van het beleid van de onderneming, een fusie …

Documenten meegedeeld aan vennoten

In vennootschappen is het ondernemingshoofd verplicht om aan de ondernemingsraad alle documenten te overhandigen die aan de vennoten worden medegedeeld.

De bedrijfsrevisor

In iedere onderneming waar een ondernemingsraad werd opgericht, moeten één of meer bedrijfsrevisoren benoemd worden, uitgezonderd in de gesubsidieerde onderwijsinstellingen.
De revisor is aanwezig op de vergaderingen waarop de basisinformatie en de jaarlijkse informatie worden besproken. Hij neemt eveneens deel aan vergaderingen waartoe hij werd uitgenodigd door het bestuursorgaan of door de meerderheid van de werknemersafgevaardigden. Hij kan eveneens uitgenodigd worden op voorbereidende vergaderingen van de werknemersafgevaardigden. Hij ontvangt een afschrift van de economische en financiële inlichtingen evenals de agenda en de notulen van de vergaderingen waarop deze economische en financiële inlichtingen worden verstrekt.

De taak van de revisor  

  • Hij verklaart in het verslag over de jaarrekening en in het jaarverslag dat de jaarrekening een getrouw beeld geeft van de toestand van de onderneming en dat de nodige informatie werd opgenomen;
     
  • Hij verklaart in een schriftelijk certificeringsverslag dat de economische en financiële inlichtingen getrouw en volledig zijn, voor zover deze inlichtingen voortvloeien uit de boekhouding, de jaarrekening of andere verifieerbare stukken;
     
  • Hij verklaart en ontleedt de economische en financiële inlichtingen ten behoeve van de werknemersafgevaardigden.


De informatie inzake tewerkstelling

De ondernemingsraad moet bij het tewerkstellingsbeleid betrokken worden door een grondige voorlichting en een tijdige raadpleging. De ondernemingsraad heeft dus niet alleen recht op informatie. De informatie moet de ondernemingsraad in staat stellen adviezen, suggesties of bezwaren te formuleren.

De informatie inzake tewerkstelling moet gelijklopen met de economische en financiële informatie.
De verstrekte inlichtingen bestaan uit :

  • De informatie over de algemene vooruitzichten;
  • De jaarlijkse informatie;
  • De periodieke informatie;
  • De occasionele informatie.
De basisinformatie

Ter gelegenheid van de bespreking van de economische en financiële informatie zal het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde aanvullende informatie verstrekken over de algemene vooruitzichten van de onderneming en hun weerslag op de tewerkstelling (markttoestand, bestellingen, ontwikkelings-, rationalisatie-, organisatie- of reorganisatieprogramma's).

De jaarlijkse informatie

Tegelijk met de jaarlijkse informatie over de economische en financiële toestand zal het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde aan de leden van de ondernemingsraad de gegevens verstrekken die deze laatsten in staat stellen zich een duidelijk beeld te vormen over:

  • de structuur van de tewerkstelling (de personeelsbezetting per geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie, afdeling, vaste werknemers, werknemers tewerkgesteld in uitvoering van de wettelijke en/of conventionele bepalingen over tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling van gebruikers…);
     
  • haar evolutie (wijzigingen die tijdens het afgelopen dienstjaar hebben plaatsgevonden, vrijwillig en onvrijwillig vertrek, afdankingen wegens economische, technische of andere redenen, opruststellingen, aanwervingen, mutaties…);
     
  • de vooruitzichten inzake tewerkstelling (becijferde ramingen omtrent de inkrimping of de uitbreiding van het tewerkstellingsvolume, de gang van zaken in de onderneming en de factoren die een doorslaggevende invloed op de tewerkstelling zouden kunnen hebben, de genomen of geplande maatregelen om de tewerkstelling te bevorderen).

    De jaarlijkse inlichtingen moeten schriftelijk worden verstrekt en uiterlijk 15 dagen voor de vergadering aan de leden van de ondernemingsraad worden bezorgd.
De periodieke informatie

De periodieke informatie moet de leden van de ondernemingsraad in staat stellen de evolutie van de toestand te volgen en dit zelfs in de loop van het jaar. Ze zullen zo een vergelijking kunnen maken met de jaarlijkse informatie en zich rekenschap kunnen geven van de verwezenlijking van de doelstellingen.
Deze informatie wordt schriftelijk verstrekt, uiterlijk 14 dagen voor de vergadering. Ze wordt minstens ieder kwartaal verstrekt.

Deze schriftelijk verstrekte inlichtingen moeten de leden van de ondernemingsraad in staat stellen over precieze gegevens te beschikken betreffende de toestand en de evolutie van de tewerkstelling en met name betreffende de geplande afdankingen en aanwervingen.

Ze handelen met name over :

  • de staat van realisatie van de jaarlijkse aangekondigde vooruitzichten;
  • de redenen waarom deze jaarlijkse aangekondigde vooruitzichten niet konden worden verwezenlijkt;
  • de wijzigingen in de vooruitzichten die in de loop van het volgend kwartaal kunnen worden verwacht.

Om de werknemers en hun vertegenwoordigers te informeren over de gevolgen van de genomen maatregelen inzake tewerkstelling, moet het ondernemingshoofd ieder kwartaal een steekkaart met de informatie over het gebruik van de maatregelen ten gunste van de werkgelegenheid overhandigen aan de ondernemingsraad.

 De occasionele informatie

De ondernemingsraad moet telkens op de hoogte gebracht worden wanneer er zich in de onderneming een gebeurtenis voordoet die belangrijke gevolgen kan hebben voor de onderneming en derhalve voor de werknemers.

De occasionele inlichtingen moeten verstrekt worden als de vooruitzichten die meegedeeld worden tijdens de bovenvermelde vergaderingen, onverwachte wijzigingen ondergaan ingevolge economische of technische gebeurtenissen.

Deze informatie betreft meer bepaald de collectieve afdankingen of aanwervingen om economische of technische redenen. De ondernemingsraad wordt hierover zo spoedig mogelijk ingelicht en in elk geval voor de beslissing.

Algemene regels betreffende de informatie

De informatie van het personeel  

Het informeren van het personeel is de essentiële doelstelling die de mededeling van inlichtingen aan de ondernemingsraad rechtvaardigt. De leden van de ondernemingsraad moeten deze informatie aan het personeel van de onderneming waarborgen op basis van de inlichtingen die hen verstrekt worden terwijl ze alle nodige discretie in acht nemen ten aanzien van het beveiligen van de belangen van de onderneming.
Wanneer bepaalde voor het personeel bestemde inlichtingen geschreven zijn, moeten ze voorafgaandelijk in dezelfde vorm meegedeeld worden aan de secretaris van de ondernemingsraad. In dit geval moet het ondernemingshoofd de inlichtingen aanduiden die niet mogen bekendgemaakt worden.

De bijstand van deskundigen  

Inzake de economische en financiële inlichtingen kunnen de leden van de ondernemingsraad de bijstand van deskundigen inroepen.

Om dit te doen moeten twee voorwaarden vervuld zijn:

  • wanneer hun tussenkomst vereist is om studie- of navorsingswerk te doen, moeten beide partijen hun akkoord betuigen inzake deze tussenkomst;
     
  • wanneer deze handelt over inlichtingen inzake technische aspecten, moet de vragende partij de raad ervan verwittigen. De andere partij kan deze tussenkomst weigeren. Het ondernemingshoofd kan slechts tweemaal van deze mogelijkheid gebruikmaken.

De werknemersvertegenwoordigers kunnen deskundigen uitnodigen op hun voorbereidende vergaderingen zonder andere formaliteiten. Dezen kunnen specialisten zijn van hun vakcentrale.


De raadplegingsopdrachten

De raadpleging van de ondernemingsraad kan op diverse wijzen geschieden en het is essentieel dat deze raadpleging aanleiding kan zijn voor gedachtenuitwisselingen; de raadgevende bevoegdheid van de raad zal dus tot uiting kunnen komen in de vorm van vragen, kritieken, suggesties, bezwaren, unanieme adviezen, gedeeltelijk of geheel afwijkende adviezen.
De raadpleging zal evenwel geen afbreuk kunnen doen aan de beheersverantwoordelijkheden en het beslissingsrecht van het ondernemingshoofd en de raadpleging zal aan de beslissing moeten voorafgaan.

Het betreft :

  • het geven van adviezen en het formuleren van suggesties of bezwaren over de maatregelen die wijzigingen zouden kunnen aanbrengen aan de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming (de wijzigingen van de materiële en menselijke omgeving meer bepaald de invoering van nieuwe technologieën, de wijzigingen in de organisatie van de hele onderneming of van een deel ervan, de maatregelen genomen met het oog op de organisatie van de deeltijdse arbeid, de wijzigingen in de fabricage- en werkmethodes…). Enkel de maatregelen van collectieve aard behoren tot de bevoegdheid van de raad, terwijl de maatregelen die voor een beperkt aantal werknemers gelden rechtstreeks ter kennis van dezen worden gebracht;
     
  • het geven van adviezen of verslag uitbrengen over economische kwesties die tot zijn bevoegdheid behoren, op verzoek van de centrale raad voor het bedrijfsleven of van de bevoegde beroepsraad;
     
  • het onderzoeken van de te volgen algemene criteria in geval van afdanking en aanwerving van werknemers. De ondernemingsraad mag zich niet uitspreken over de specifieke kandidaturen bij de aanwerving, zijn rol beperkt zich tot het geven van zijn mening over de regels die de rangorde vaststellen waarbinnen de eventuele aanwervingen zouden moeten worden uitgevoerd;
  • het onderzoeken van alle specifieke maatregelen ter bevordering van de geest van samenwerking tussen de werkgever en zijn personeel (meer bepaald op het vlak van het gebruik der talen);
     
  • het geven van adviezen inzake de maatregelen betreffende de beroepsopleiding en -omscholing. De ondernemingsraad zal geraadpleegd worden over de maatregelen voor de organisatie en de uitvoering van de beroepsopleiding en -omscholing van collectieve aard;
     
  • het onderzoeken van projecten en maatregelen die één of meer elementen van het personeelsbeleid kunnen wijzigen. Deze voorlichting en raadpleging heeft tot doel de werknemers nauwer te betrekken bij het personeelsbeleid en een beter klimaat te scheppen tussen de werkgevers en de werknemers;
     
  • in geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke structuurwijzigingen besproken door de onderneming, vooraf geraadpleegd worden en zijn advies geven over de weerslag van de beoogde beslissing op de vooruitzichten inzake tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen;
     
  • gelijke-kansenplannen kunnen opgesteld worden in de bedrijfstak of in de onderneming in overleg met de werknemersvertegenwoordigers. Eveneens in overleg met de werknemersvertegenwoordigers wordt er overgegaan tot een periodieke evaluatie van de resultaten van het gelijke-kansenplan;
     
  • geraadpleegd worden over de mogelijkheden om collectief ontslag te vermijden of te beperken, alsook over de mogelijkheid om de gevolgen ervan te verlichten;
     
  • geraadpleegd worden vóór het ontslag van één of meerdere werknemers die recht hebben op brugpensioen;
     
  • vooraf ingelicht en geraadpleegd worden over de geplande maatregelen en over de aan te wenden middelen voor de organisatie van het onthaal;
     
  • voordat de invoeringsprocedures van een arbeidsregeling met nachtprestaties aangevat worden, geraadpleegd worden over de aanpassingen van de arbeidsvoorwaarden die noodzakelijk zullen worden door het nachtwerk.

De actieve opdrachten

Het betreft:

  • het opmaken of wijzigen van het arbeidsreglement en het treffen van alle nodige maatregelen om het personeel terzake in te lichten. In werkelijkheid wordt de ondernemingsraad vaak geconfronteerd met een bestaand reglement en wordt er dus in feite toe gebracht om dit te wijzigen of te vervangen door een nieuw reglement. Ieder lid van de ondernemingsraad heeft het recht ontwerpen van een nieuw reglement of wijzigingen aan een bestaand reglement voor te stellen. Deze worden ter kennis gebracht van de leden van de raad evenals van de andere werknemers van de onderneming door aanplakking. Ze worden op de agenda van de ondernemingsraad geplaatst en treden in werking 15 dagen na de datum waarop het akkoord van de raad werd bereikt.
    In het arbeidsreglement moeten namelijk de besloten maatregelen worden vermeld om de werknemers te beschermen tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk (beginselverklaring met betrekking tot ongewenst seksueel gedrag op het werk, de aanduiding van een vertrouwenspersoon of -dienst belast met het bieden van opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de slachtoffers, procedure voor behandeling van klachten en sancties die kunnen opgelegd worden);
     
  • het beheren van de maatschappelijke werken die door de onderneming worden ingesteld voor het welzijn van het personeel, tenzij deze worden overgelaten aan het zelfstandig beheer van de werknemers. Deze beheersbevoegdheid wordt door de raad uitgeoefend eens het maatschappelijk werk wordt ingesteld en zolang dit behouden blijft. De raad moet dus niet beslissen over de oprichting, noch over de financiering ervan, maar kan naar eigen goeddunken de bedragen aanwenden die door de onderneming ter beschikking worden gesteld.
    Vaak rijst het probleem van de definitie van het maatschappelijk werk.
    Bepaalde specifieke criteria worden in aanmerking genomen voor de definitie :
     
    • van bestendige aard zijn, hetgeen de vrijgevigheden ten occasionele titel gedaan door de werkgever, uitsluit;
    • in de onderneming toegekend zijn, namelijk gefinancierd door de onderneming met de eventuele deelneming van de werknemers;
    • tot doel hebben bij te dragen tot het welzijn van de werknemers en/of van hun gezinsleden;
    • niet voortvloeien uit een wettelijke of reglementaire bepaling;
    • niet bepaald zijn door de arbeidsovereenkomst.
     

Dienen als maatschappelijke werken te worden beschouwd : de fondsen en kassen van onderlinge hulp, de pensioenfondsen, de economaten, de kantines en refters, de diensten voor leningen en premies, de ontspannings- en culturele activiteiten. Groepsverzekeringen vallen niet onder de definitie van maatschappelijk werk en worden niet aan het beheer van de ondernemingsraad toevertrouwd;

  • het vaststellen van de te volgen algemene criteria in geval van afdanking en wederaanwerving omwille van economische of technische omstandigheden. Het zullen voornamelijk criteria van sociale en menselijke aard zijn, zoals anciënniteit, familiale lasten, leeftijd… . Het ondernemingshoofd blijft evenwel vrij om te beslissen in welke delen van de onderneming, voor welke functies en kwalificaties, deze ontslagen en wederaanwervingen zullen uitgevoerd worden;
     
  • het bepalen van de data van de jaarlijkse vakantie en indien er aanleiding toe bestaat, het invoeren van een beurtwisseling van het personeel. Deze opdracht wordt evenwel volbracht in geval van afwezigheid van beslissing van het bevoegd paritair comité;
     
  • het eventueel bepalen van de vervangingsdag van een feestdag die samenvalt met een zondag. Deze opdracht wordt eveneens volbracht bij ontstentenis van een beslissing van het paritair comité;
     
  • het eventueel volbrengen van de taken van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Het is de ondernemingsraad die beslist dat hij de aan een comité opgedragen taken zal vervullen onder de volgende reglementaire voorwaarden :
     
    • de beslissing kan eerst worden genomen na voorafgaand advies van het comité;
    • de beslissing kan alleen dan worden genomen wanneer de werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de personeelsafvaardiging in de ondernemingsraad minstens 60% van de personeelsleden verenigen;
    • de ondernemingsraad zal vooraf een beroep moeten doen op de medewerking van personen die reeds zitting hebben in het comité (bv. preventieadviseur…);
    • de beslissing heeft pas uitwerking na goedkeuring door de federale minister bevoegd voor de werkgelegenheid en de arbeid;
       
     
  • het aanduiden van het outplacementbureau wanneer het aantal werknemers dat betrokken is bij de outplacementopdracht :
     
    • minstens gelijk is aan 10 in de ondernemingen waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld;
    • minstens 10% bedraagt van het aantal werknemers in ondernemingen waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld;
    • minstens 30 bedraagt in de ondernemingen waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld;
     

Outplacement wordt omschreven als een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, het outplacementbureau genoemd, tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
Enkel de werkgever die afdankt neemt het initiatief en heeft het recht om outplacement te organiseren. Wanneer hij van plan is een beroep te doen op outplacement in zijn onderneming, moet hij evenwel de werknemersvertegenwoordigers daarover inlichten en raadplegen in de ondernemingsraad die het outplacementbureau zal bepalen;

  • het opstellen van een planning voor het educatief verlof;
     
  • het vaststellen van de organisatieregels betreffende de toepassing van het recht op loopbaanonderbreking;
     
  • het vaststellen van de organisatieregels, onder andere in het kader van het eventuele uitstel van het ouderschapsverlof en de vervanging van de werknemer die het ouderschapsverlof geniet.


De controle-opdrachten

Het betreft:

  • het waken over de strikte toepassing van de sociale en industriële wetgeving ter bescherming van de werknemers;
     
  • het waken over de toepassing van iedere algemene bepaling die de onderneming aanbelangt, zowel van sociale aard als op het vlak van de vaststelling van de criteria betreffende de verschillende graden van beroepskwalificatie.

Deze controle- of toezichthoudende opdracht beoogt dus zowel de toepassing van de wettelijke of reglementaire bepalingen als de toepassing van de bepalingen die voortvloeien uit collectieve overeenkomsten of het arbeidsreglement of nog de collectieve maatregelen van sociale aard getroffen door de werkgever.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites