NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Ouderschapsverlof

Algemeen principe

In de privésector heeft elke werknemer het recht om ouderschapsverlof te nemen. Deze regeling geldt eveneens voor het statutair en contractueel personeel van de provincies, de gemeenten, de agglomeraties en federaties van gemeenten. De openbare inrichtingen en de publiekrechtelijke verenigingen die afhangen van deze besturen worden gemachtigd om deze regeling op hun personeel toe te passen.

Om voor zijn kind te zorgen heeft de werknemer de keuze om op één van volgende manieren zijn ouderschapsverlof op te nemen:

  • elke werknemer (voltijds of deeltijds tewerkgesteld) kan gedurende een periode van vier maanden de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst volledig schorsen (‘voltijds ouderschapsverlof’); de periode van vier maanden kan naar keuze van de werknemer in verschillende maanden worden opgesplitst; 
  • elke voltijds tewerkgestelde werknemer kan gedurende een periode van acht maanden zijn arbeidsprestaties halftijds verderzetten (‘halftijds ouderschapsverlof’); de periode van acht maanden kan naar keuze van de werknemer worden opgesplitst. Er moet echter rekening gehouden worden met een duur van twee maanden of een veelvoud hiervan bij elke aanvraag;
      
  •  elke voltijds tewerkgestelde werknemer kan gedurende een periode van twintig maanden zijn arbeidsprestaties met één vijfde verminderen (‘1/5de ouderschapsverlof’); deze vermindering van de arbeidsprestaties kan naar keuze van de werknemer worden opgesplitst. Er moet echter rekening gehouden worden met een duur van vijf maanden bij elke aanvraag.
  • elke voltijds tewerkgestelde werknemer kan gedurende een periode van veertig maanden zijn arbeidsprestaties met één tiende verminderen, mits akkoord van de werkgever (‘1/10de ouderschapsverlof’); deze vermindering van de arbeidsprestaties kan worden opgesplitst. Er moet echter rekening worden gehouden met een duur van tien maanden of een veelvoud hiervan bij elke aanvraag.

Een overstap van de ene regeling naar een andere is mogelijk. Hierbij is het zo dat één maand schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan twee maanden halftijdse verderzetting van de arbeidsprestaties, aan vijf maanden vermindering van de arbeidsprestaties met één vijfde en aan tien maanden vermindering van de arbeidsprestaties met één tiende. Bij een overstap dient de minimumduur van de verlofperiode telkens te worden gerespecteerd.

Het recht op ouderschapsverlof geldt per kind dat aan de leeftijdsvoorwaarde beantwoordt, voor de twee ouders afzonderlijk, uiteraard voor zover de beide partners dit recht kunnen genieten. Het recht op loopbaanonderbreking geldt niet meer wanneer de werknemer voor hetzelfde kind reeds ouderschapsverlof zou hebben genomen in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64.

Ook in geval van adoptie is er een recht op ouderschapsverlof.

Afwijking: flexibele opnamemogelijkheden

Naast de ‘klassieke’ opnamemogelijkheden (voltijds ouderschapsverlof in maanden, halftijds ouderschapsverlof per twee maanden of een veelvoud ervan, 1/5de ouderschapsverlof per vijf maanden of een veelvoud ervan en 1/10de ouderschapsverlof per 10 maanden of een veelvoud ervan), kan de werknemer het voltijds en halftijds ouderschapsverlof ook nog op een flexibelere manier opnemen als zijn werkgever hiermee akkoord gaat.

De werknemer heeft met name de mogelijkheid om mits akkoord van zijn werkgever het voltijds ouderschapsverlof op te splitsen in weken (i.p.v. in maanden) en om het halftijds ouderschapsverlof op te splitsen in maanden (i.p.v. in periodes van twee maanden of een veelvoud hiervan). De werkgever kan deze opsplitsing in kortere periodes wel weigeren.

De werknemer kan bij het opnemen van zijn ouderschapsverlof gebruik maken van de verschillende opnamemogelijkheden. Hij heeft de mogelijk om te veranderen van opnamevorm en dit zowel binnen de klassieke opnamemogelijkheden als tussen de klassieke en flexibele opnamemodaliteiten. Bij een overstap dient de minimumduur van de verlofperiode telkens te worden gerespecteerd.

Opsplitsing van het voltijds ouderschapsverlof in weken  

In afwijking van het algemeen principe op grond waarvan de vier maanden volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten worden opgesplitst in periodes van een maand of een veelvoud ervan, kan de werknemer de periode van vier maanden voltijds ouderschapsverlof geheel of gedeeltelijk opsplitsen in periodes van een week of een veelvoud hiervan voor zover de werkgever hiermee akkoord gaat.

Bij een opsplitsing van het voltijds ouderschapsverlof in weken moet rekening worden gehouden met het principe dat vier maanden volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan zestien weken volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer die gebruik maakt van deze flexibele opnamemogelijkheid kan, met het oog op de zorg voor zijn kind, de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst dus gedurende zestien weken volledig schorsen.

Een overstap tussen de klassieke opnamemogelijkheden en deze flexibele opnamevorm is mogelijk. Hierbij is het zo dat vier weken schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan één maand schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bij een overstap dient de minimumduur van de verlofperiode telkens te worden gerespecteerd.

Aangezien de opsplitsing van het voltijds ouderschapsverlof in weken afhankelijk is van het akkoord van de werkgever, kan de werkgever een aanvraag voor de opname van het voltijds ouderschapsverlof in weken weigeren, behalve wanneer het om het saldo gaat dat ingevolge een gedeeltelijke opsplitsing in weken minder dan vier weken bedraagt.

Opsplitsing van het halftijds ouderschapsverlof in maanden 

In afwijking van het algemeen principe op grond waarvan de acht maanden halftijdse verderzetting moeten worden opgesplitst in periodes van twee maanden of een veelvoud ervan, kan de werknemer de periode van acht maanden halftijds ouderschapsverlof geheel of gedeeltelijk opsplitsen in periodes van een maand of een veelvoud hiervan voor zover de werkgever hiermee akkoord gaat.

Een overstap tussen de klassieke opnamemogelijkheden en deze flexibele opnamevorm is mogelijk. Bij een overstap dient de minimumduur van de verlofperiode telkens te worden gerespecteerd.

Aangezien de opsplitsing van het halftijds ouderschapsverlof in maanden afhankelijk is van het akkoord van de werkgever, kan de werkgever een aanvraag voor de opname van het halftijds ouderschapsverlof in maanden weigeren, behalve wanneer het om het saldo gaat dat ingevolge een gedeeltelijke opsplitsing in maanden één maand bedraagt.

Periode van het verlof – Leeftijd van het kind

Elke werknemer kan het ouderschapsverlof opnemen binnen een periode die begint te lopen vanaf de geboorte van zijn kind. Dit verlof moet een aanvang nemen voor het kind 12 jaar wordt. 

Ook in geval van adoptie is er een recht op ouderschapsverlof. In het kader van de adoptie van een kind, heeft de werknemer recht op ouderschapsverlof gedurende een periode die loopt vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van zijn gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, en dit uiterlijk tot het kind twaalf jaar wordt.

De leeftijdsgrens wordt evenwel op 21 jaar vastgesteld wanneer het kind voor ten minste 66% getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag of dat tenminste 9 punten worden toegekend in de drie pijlers samen van deze medisch-sociale schaal.

Anciënniteitsvoorwaarden

Een werknemer heeft maar recht op ouderschapsverlof wanneer hij in de periode van 15 maanden die voorafgaan aan die schriftelijke kennisgeving aan de werkgever, gedurende 12 maanden verbonden is geweest met een arbeidsovereenkomst met de werkgever die hem tewerkstelt.

Verwittiging van de werkgever

De werknemer moet de werkgever ten minste twee maanden en ten hoogste drie maanden op voorhand verwittigen per aangetekende brief of door de overhandiging van een brief (waarvan een afschrift door de werkgever wordt ondertekend als ontvangstbewijs) waarin de gewenste aanvangsdatum van het ouderschapsverlof wordt vermeld. De werkgever kan een kortere termijn aanvaarden. Ten laatste op het ogenblik dat het verlof ingaat moet de werknemer de documenten tot staving van het recht op ouderschapsverlof bezorgen (bv. geboorte-uittreksel, bewijs van inschrijving,…).

Per aanvraag kan in beginsel slechts één aaneengesloten periode van ouderschapsverlof worden aangevraagd. Wat deze periode betreft dienen hierbij telkens de geldende minima (zie hoger) te worden gerespecteerd.

Wil de werknemer echter gebruik maken van de flexibele opnamemogelijkheid om het voltijds ouderschapsverlof op te splitsen in weken, dan kan zijn aanvraag betrekking hebben op verschillende niet-aaneengesloten periodes van een week of een veelvoud hiervan, op voorwaarde dat de aldus aangevraagde weken gespreid zijn over een periode van maximum drie maanden. In dergelijk geval moet de aanvraag de begin- en einddatum bevatten van elke periode waarop de aanvraag betrekking heeft.

Uitstel van het verlof

De werkgever kan, tijdens de maand die volgt op de schriftelijke kennisgeving, de aanvang van de loopbaanonderbreking schriftelijk uitstellen voor redenen die betrekking hebben op de werking van de onderneming. Dit uitstel is echter beperkt tot maximaal zes maanden.

Deze uitstelmogelijkheid bestaat niet wanneer de opname van het aangevraagde ouderschapsverlof afhankelijk is van het akkoord van de werkgever. Dit houdt in dat de werkgever een aanvraag voor een vermindering van de prestaties met 1/10de of voor een flexibele opname van het voltijds en halftijds ouderschapsverlof niet kan uitstellen (met uitzondering van het saldo dat zonder akkoord van de werkgever kan worden opgenomen.

Akkoord van de werkgever

Het recht op voltijds, halftijds en 1/5de ouderschapsverlof is niet afhankelijk van het akkoord van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever dit ouderschapsverlof niet kan weigeren wanneer de werknemer aan de voorwaarden voldoet. Onder bepaalde voorwaarden kan de werkgever het aangevraagde recht op voltijds, halftijds en 1/5de ouderschapsverlof wel uitstellen.

Het recht op 1/10de ouderschapsverlof en de flexibele opnamemogelijkheden van het voltijds en halftijds ouderschapsverlof zijn daarentegen wel afhankelijk van het akkoord van de werkgever. Dit houdt in dat de werkgever de aanvraag voor een 1/10de ouderschapsverlof of voor de flexibele opname van het voltijds en halftijds ouderschapsverlof in beginsel kan weigeren.

De werkgever die dergelijke aanvraag wil weigeren, moet zijn beslissing schriftelijk meedelen aan de werknemer binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving.

Uitzondering 

Wanneer ingevolge een gedeeltelijke opsplitsing van het voltijds ouderschapsverlof in weken, het resterende gedeelte minder dan vier weken bedraagt, heeft de werknemer eenmalig het recht om dit saldo voltijds ouderschapsverlof zonder akkoord van de werkgever op te nemen. De werkgever kan dit dus niet weigeren, maar heeft wel de mogelijkheid om dit onder bepaalde voorwaarden uit te stellen.

Ook wanneer ingevolge een gedeeltelijke opsplitsing van het halftijds ouderschapsverlof in maanden, het resterend gedeelte een maand bedraagt, heeft de werknemer eenmalig het recht om dit saldo van een maand halftijds ouderschapsverlof op te nemen zonder dat hiervoor het akkoord van de werkgever vereist is. De werkgever kan de opname van dit saldo dus niet weigeren, maar heeft wel de mogelijkheid om dit onder bepaalde voorwaarden uit te stellen .

Onderbrekingsuitkering

In principe maakt de werknemer tijdens het ouderschapsverlof aanspraak op een onderbrekingsuitkering wegens de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Een uitzondering geldt voor de vierde maand van dit verlof: in dat geval is er enkel recht op een onderbrekingsuitkering wanneer deze maand wordt genomen voor een kind geboren of geadopteerd vanaf 8 maart 2012.

Meer informatie met betrekking tot de uitkeringen bij ouderschapsverlof kan U vinden op de website van de RVA.

De aanvraag van de onderbrekingsuitkering moet worden ingediend aan de hand van formulieren die worden verstrekt door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.

Aangepaste arbeidsregeling/werkrooster na afloop van het ouderschapsverlof

De werknemer heeft het recht om een aangepaste arbeidsregeling of werkrooster aan te vragen voor de periode die volgt op het einde van het ouderschapsverlof, behoudens wanneer het ouderschapsverlof slechts drie aaneengesloten weken of minder omvat. Deze periode bedraagt 6 maanden. 

Hiertoe bezorgt de werknemer ten laatste 3 weken voor het einde van de lopende periode van ouderschapsverlof een schriftelijke aanvraag aan de werkgever. In die aanvraag geeft de werknemer de redenen aan die verband houden met een betere combinatie tussen werk- en gezinsleven. 

De werkgever beoordeelt deze aanvraag en geeft er schriftelijk een antwoord op ten laatste één week voor het einde van het ouderschapsverlof, rekening houdend met zijn eigen behoeften en die van de werknemer. De werkgever deelt in het betrokken geschrift mee hoe hij bij de beoordeling van de aanvraag rekening heeft gehouden met de eigen behoeften en die van de werknemer. 

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd door middel van een opzeggingstermijn tijdens een voltijds ouderschapsverlof, dan zal de opzeggingstermijn niet (verder) lopen tijdens de periode van het verlof. Dit laatste geldt niet ingeval van ouderschapsverlof in de vorm van een vermindering van de arbeidsprestaties; in dergelijk geval loopt de opzeggingstermijn gewoon verder.

Beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van het ouderschapsverlof met een opzeggingsvergoeding, dan zal deze vergoeding gelijk zijn aan het lopend loon dat overeenstemt met het loon dat de werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst zou hebben verdiend indien hij zijn arbeidsprestaties niet had onderbroken of verminderd in het kader van het ouderschapsverlof.

Let wel:  een werknemer in ouderschapsverlof geniet een bijzondere ontslagbescherming (zie volgend punt).

Ontslagbescherming

De ontslagbescherming van de regeling van de loopbaanonderbreking is van toepassing. Dit betekent dat de werkgever geen handeling mag stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, tenzij hij een dringende of voldoende reden heeft.

De ontslagbescherming gaat in de dag van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever en eindigt drie maanden na het einde van het ouderschapsverlof.

Respecteert de werkgever deze ontslagbescherming niet, dan dient hij een forfaitaire vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon van zes maanden, bovenop de vergoedingen die bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer moeten worden betaald.

Wettelijke basis

  • Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, artikel 101 en artikel 105, § 1;
  • Wet van 13 april 2011 tot afschaffing van de beperkingen op de leeftijd van het gehandicapte kind inzake ouderschapsverlof;  
  • Koninklijk besluit van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Sitemap - Bescherming van persoonsgegevens