NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

De regeling van het tijdskrediet tussen werkgever en werknemer

Let op : de informatie op deze website zal binnenkort worden bijgewerkt.

De informatie die actueel op de website beschikbaar is, is slechts van toepassing op werknemers en werknemers in eindeloopbaan die bij hun werkgever een aanvraag voor tijdskrediet hebben gedaan voor 1 september 2012.

Vanaf 1 september 2012 zijn nieuwe bepalingen van toepassing (collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103), alsook overgangsbepalingen.

 

Belangrijke voorafgaandelijke opmerking

De CAO nr.77bis is uitgewerkt geworden door de werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers (de sociale partners) in de Nationale Arbeidsraad. Zij zijn de auteurs van deze regeling. Allen zij zijn bevoegd om in dit verband wijzigingen aan te brengen en om ingeval van eventuele onduidelijkheden, de tekst van deze CAO te interpreteren.

De CAO nr.77bis regelt het tijdskrediet (het recht op een volledige schorsing of het recht op een een vermindering van arbeidsprestaties) in het kader van de relatie werkgever-werknemer. Deze regeling bevat géén regels rond het recht op onderbrekingsuitkeringen tijdens dat tijdskrediet. Voor meer informatie over onderbrekingsuitkeringen kan u terecht op de website van de RVA.   

Toepassingsgebied

Principe

Het toepassingsgebied van CAO nr.77bis is heel ruim. Het merendeel van de werkgevers en werknemers uit de privé-sector vallen onder dit stelsel.
Met privé-sector wordt bedoeld de werkgevers en hun werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

De openbare sector en dus onder andere de federale overheid, de gewesten en de gemeenschappen, de locale en provinciale overheden, de autonome overheidsbedrijven (nl. de NMBS, De Post en Belgacom) en het onderwijs vallen niet onder het nieuw stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

De werknemers uit de openbare sector blijven onderworpen aan de algemene bepalingen van de herstelwet van 22 januari 1985 inzake loopbaanonderbreking evenals aan de bijzondere reglementaire bepalingen.

Uitsluiting

Jongeren die zijn aangeworven met een leerovereenkomst vallen niet onder het toepassingsgebied.

Bijkomende mogelijkheden tot uitsluiting

Op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten op vlak van de sector of de onderneming, kunnen bepaalde personeelscategorieën worden uitgesloten van het toepassingsgebied van CAO nr.77bis.

Voorbeeld:  een ondernemingsCAO kan werknemers die een kader- en/of sleutelfunctie binnen het bedrijf uitoefenen, uitsluiten van alle of sommige rechten toegekend door de CAO nr.77bis 

Basisprincipes

Het stelsel van CAO nr.77bis omvat drie luiken voor de werknemer:

  • het recht op tijdskrediet voor één jaar, met de mogelijkheid tot uitbreiding tot hoogstens 5 jaar; dit krediet kan worden opgenomen in de vorm van een  volledige schorsing van de arbeidsprestaties of een vermindering van prestaties tot een halftijdse betrekking; 
  • het recht op een 1/5-loopbaanvermindering voor maximum 5 jaar.
  • het recht voor werknemers van 50 jaar en ouder op een 1/5-loopbaanvermindering of een vermindering van prestaties tot de helft, zonder beperking qua duur.

Deze onderscheiden rechten zijn onafhankelijk van elkaar en kunnen dus binnen de vastgelegde limieten gecumuleerd worden. De uitoefening van deze rechten zijn onderworpen aan een aantal bijzondere voorwaarden alsook aan specifieke organisatorische regels.

In ondernemingen met 10 of minder dan 10 werknemers op 30 juni van het jaar dat voorafgaat, is de uitoefening van het recht evenwel gekoppeld aan het akkoord van de werkgever. 

Opnamevormen

Tijdskrediet

Modaliteiten en opnamevoorwaarden

Het tijdskrediet bestaat uit:

  • hetzij een volledige schorsing van de arbeidsprestaties voor alle voltijdse en deeltijdse werknemers;
     
  • hetzij een vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking voor alle werknemers die ten minste ¾-tijds zijn tewerkgesteld gedurende de 12 maanden die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan (de berekening van de 12 maanden). Een vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking impliceert een verderzetting van de arbeidsprestaties met de helft tijdens de duur van de loopbaanvermindering.

Voorbeeld: Een werknemer is tewerkgesteld in dezelfde onderneming sedert 2002. Sinds zijn indiensttreding tot 30 november 2006 was hij halftijds tewerkgesteld en vanaf 1 december 2006 voltijds. Hij verwittigt zijn werkgever in april 2007 dat hij zijn arbeidsprestaties wil verminderen in het kader van het tijdskrediet. Zijn verzoek zal niet in aanmerking kunnen worden genomen aangezien hij niet voltijds (of ¾) was tewerkgesteld tijdens de 12 maanden die de kennisgeving voorafgingen. 

Om te kunnen genieten van deze formules moet de werknemer bovendien door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest gedurende 12 maanden in de loop van de 15 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever.

Duur

De duur van het tijdskrediet bedraagt 1 jaar tijdens de ganse beroepsloopbaan. Per aanvraag geldt een minimumduur van 3 maanden en een maximumduur van 1 jaar.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten hetzij op vlak van de sector, hetzij op vlak van de onderneming, kan de maximumduur worden verlengd zonder evenwel 5 jaar te overschrijden. Een verlenging op ondernemingsniveau is niet mogelijk wanneer deze piste wordt uitgesloten door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op vlak van de sector.

Periodes van volledige schorsing van de arbeidsprestaties en periodes van vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, genomen onder het oude stelsel van loopbaanonderbreking, worden in mindering gebracht van voormeld krediet. De periodes van volledige schorsing van de arbeidsprestaties en periodes van vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking genomen binnen het kader van de thematische verloven (ouderschapsverlof, loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid en palliatief verlof) worden daarentegen niet verrekend.

Voorbeeld:  een werknemer beschikt, op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten voor zijn sector, over een maximumduur van 3 jaar tijdskrediet. Hij heeft reeds 1 jaar volledige loopbaanonderbreking genomen in 1996 en nog eens 1 jaar vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking in 1999.  In 2000 nam de betrokken werknemer 3 maanden volledige onderbreking in het kader van ouderschapsverlof. Hij zal dus nog aanspraak maken op 1 jaar tijdskrediet.   

Vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 (algemeen stelsel)

Modaliteiten en opnamevoorwaarden

De 1/5-loopbaanvermindering impliceert een verderzetting van de arbeidsprestaties ten belope van 4/5 tijdens de duur van de loopbaanvermindering.

De 1/5-loopbaanvermindering kan slechts worden genomen door werknemers van wie het normale arbeidsregime gespreid is over 5 of meer dagen. De werknemers moet bovendien, gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de kennisgeving, effectief voltijds tewerkgesteld zijn geweest (voor de berekening van de 12 maanden, zie punt 3.4.).

Verder moet de werknemer door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest gedurende de 5 jaar die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan.

Voorbeeld: Een werknemer is voltijds in dienst getreden in juni 2002 onder een arbeidsregime gespreid over 4 dagen. Slechts wanneer hij zou overschakelen naar een normaal arbeidsregime van minstens 5 dagen zal hij een 1/5-loopbaanvermindering kunnen nemen en dit ten vroegste vanaf juni 2007. Daarnaast zal ook voldaan moeten zijn aan de tewerkstellingsvoorwaarde.  

De 1/5-loopbaanvermindering kan voorts slechts worden opgenomen in de vorm van 1 dag of 2 halve dagen per week.

Wanneer het gaat om werknemers tewerkgesteld in ploegen of in cycli, is het evenwel het paritair comité of de onderneming dat bij collectieve arbeidsovereenkomst de nadere regels voor het organiseren van het recht op loopbaanvermindering ben belope van een dag per week of een gelijkwaardige regeling.

Los van het soort arbeidsregeling kan er steeds een andere gelijkwaardige regeling over een periode van maximum 12 maanden worden vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of op ondernemingsniveau, of, ingeval er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, bij arbeidsreglement en mits daarover een wederzijds schriftelijk akkoord wordt gesloten tussen de werknemer en de werkgever.

Opmerking:

Deze opnamevorm (algemeen stelsel van de 1/5-loopbaanvermindering) kan genomen worden door werknemers van 50 jaar en ouder die (nog) niet aan de voorwaarden voldoen om een 1/5-loopbaanvermindering te nemen tot aan de pensioenleeftijd.

Voor deze werknemers gelden sinds 1 juni 2007 bovendien soepeler anciënniteitsvoorwaarden in dit kader. Van meet af aan geldt een anciënniteitsvereiste van 3 jaar. Deze termijn kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort tot minimum 2 jaar voor werknemers die vanaf hun 50ste worden aangeworven en tot minimum 1 jaar voor werknemers die vanaf hun 55ste worden aangeworven.

Duur

De maximumduur is 5 jaar over de gehele loopbaan. Per aanvraag geldt een minimumduur van 6 maanden.

Periodes van vermindering van arbeidsprestaties met 1/5, ¼ en 1/3, genomen onder het oude stelsel van loopbaanonderbreking, worden in mindering gebracht van voormeld krediet. De periodes van loopbaanvermindering met 1/5, ¼ en 1/3  genomen binnen het kader van de thematische verloven (ouderschapsverlof, loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid en palliatief verlof) worden daarentegen niet verrekend.

Voorbeeld:  een werknemer heeft van 1999 tot 2001 een 1/3-loopbaanvermindering genomen in het kader van het vroegere stelsel van loopbaanonderbreking. In 2005 heeft hij gedurende 10 maanden een 1/5-loopbaanvermindering genomen in het kader van ouderschapsverlof. Hij zal dus nog aanspraak maken op een krediet van 3 jaar 1/5-loopbaanvermindering. 

Stelsel van vermindering van arbeidsprestaties voor 50+

Modaliteiten en opnamevoorwaarden

De werknemers van 50 jaar en ouder hebben recht op:

  • Een 1/5-loopbaanvermindering voor zover de werknemer tewerkgesteld is in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, voltijds of ten belope van 4/5 in het kader van een loopbaanvermindering (hetzij op basis van CAO nr.77bis), hetzij op basis van het oude stelsel van loopbaanonderbreking, tijdens de 12 maanden die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan.

    De 1/5-loopbaanvermindering impliceert een verderzetting van de arbeidsprestaties ten belope van 4/5 tijdens de duur van de loopbaanvermindering.

    Deze loopbaanvermindering moet genomen worden in de vorm van 1 volledige dag of twee halve dagen verlof in de week.

    Wanneer het gaat om werknemers tewerkgesteld in ploegen of in cycli, is het het paritair comité of de onderneming dat bij collectieve arbeidsovereenkomst de nadere regels voor het organiseren van het recht op loopbaanvermindering ben belope van een dag per week of een gelijkwaardige regeling.

    Los van het soort arbeidsregeling kan er steeds een andere gelijkwaardige regeling over een periode van maximum 12 maanden worden vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of op ondernemingsniveau, of, ingeval er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, bij arbeidsreglement en mits daarover een wederzijds schriftelijk akkoord wordt gesloten tussen de werknemer en de werkgever.
     
  • Een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, voor zover de werknemer tijdens de 12 maanden die de schriftelijke kennisgeving voorafgaan, ofwel ten minste ten belope van ¾ van een voltijdse betrekking is tewerkgesteld, ofwel  ten belope van ½ van een voltijdse betrekking is tewerkgesteld in het kader van het oude stelsel van loopbaanonderbreking mits de betrokken werknemer 50 jaar of ouder was op het ogenblik van de aanvraag of de laatste verlenging van die loopbaanonderbreking en de aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen werd ingediend voor een periode van ten minste 1 jaar.

    Een vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking impliceert een verderzetting van de arbeidsprestaties met de helft tijdens de duur van de loopbaanvermindering.

De leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar moet bereikt zijn op het ogenblik van de gewenste aanvang van het recht op loopbaanvermindering.

De werknemer die wil genieten van deze maatregel dient voorts tegelijkertijd volgende voorwaarden te vervullen:

  • Door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest gedurende de 3 jaar die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving.

    Die termijn kan in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever verder worden ingekort tot minimum 2 jaar voor werknemers die vanaf hun 50ste worden aangeworven en tot minimum 1 jaar voor werknemers die vanaf hun 55ste worden aangeworven.
     
  • Een anciënniteit van 20 jaar hebben als loontrekkende op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving.

M.b.t. de anciënniteit van 20 jaar wordt aangenomen dat het gaat om een periode van tewerkstelling in de hoedanigheid van werknemer onderworpen aan de sociale zekerheid voor werknemers. Voor de berekening van deze anciënniteit gaat de CAO nr.77bis uit van het aantal arbeidsdagen. Uitgezonderd de dagen van volledige werkloosheid en dagen van volledige loopbaanonderbreking in het oude stelsel en volledige onderbreking in het kader van het tijdskrediet, worden volgende niet-gewerkte dagen gelijkgesteld met gewerkte dagen: 

  • de dagen die aanleiding hebben gegeven tot betaling van een uitkering bij toepassing van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering, de schadeloosstelling voor arbeidsongevallen, ongevallen op de weg naar en van het werk en beroepsziekten, de werkloosheidsverzekering, de jaarlijkse vakantie en het invaliditeitspensioen voor mijnwerkers;
  • de dagen waarop niet werd gewerkt en waarvoor een loon werd betaald waarop socialezekerheidsbijdragen, met inbegrip van de sector werkloosheid, werden ingehouden;
  • de feestdagen waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald, waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden;
  • de dagen van arbeidsongeschiktheid waarvoor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, een loon werd betaald, waarop geen socialezekerheidsbijdragen werden ingehouden;
  • de inhaalrustdagen waarop de werknemer recht heeft ingevolge de arbeidswet van 16 maart 1971 of ingevolge een regeling tot vermindering van de arbeidsduur;
  • de dagen van staking of lock-out;
  • de carenzdagen bedoeld door de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering;
  • de dagen waarop niet werd gewerkt wegens vorst, die door het fonds voor bestaanszekerheid van de werklieden uit het bouwbedrijf werden vergoed;
  • de dagen waarop de werknemer het ambt van rechter in sociale zaken of van rechter in handelszaken, of van raadsheer in sociale zaken heeft vervuld;
  • andere niet bezoldigde afwezigheidsdagen ten belope van ten hoogste tien dagen per kalenderjaar;
  • de dagen van aanwezigheid onder de wapens wegens oproeping of wederoproeping alsmede de dagen van dienst als gewetensbezwaarde of de dagen van prestaties als dienstplichtige die krachtens de betrokken wetgeving met legerdienst gelijkgesteld worden."

Voor de berekening van deze anciënniteitsvoorwaarde kan gebruik worden gemaakt van de formule waarbij het aantal gewerkte dagen wordt gedeeld door 312.

Merk op dat een werknemer van 50 jaar of ouder die niet aan alle voorwaarden voldoet om dit recht uit te oefenen, zich eventueel zal kunnen beroepen op het algemeen stelsel van de 1/5-loopbaanvermindering.

Voorbeeld: Een voltijds tewerkgestelde werknemer van 52 jaar oud heeft 5 jaar gewerkt als vastbenoemd personeelslid bij een lokaal bestuur en daarna 15 jaar als loontrekkende een andere werkgever (privé-sector) . Wat het onbeperkt recht op de 1/5-loopbaanvermindering betreft, komt enkel de gewerkte periode van 15 jaar als loontrekkende in aanmerking. Hij moet dan ook nog 5 jaar als loontrekkende zijn tewerkgesteld alvorens hij zijn recht kan opnemen. 

Merk op dat arbeidsprestaties geleverd in een andere EU-lidstaat, in dit kader ook worden meegerekend. Dit is eveneens het geval voor arbeidsprestaties geleverd in de  EER-lidstaten die geen EU-lidstaat zijn (Ijsland, Noorwegen en Liechtenstein).

Duur

Er geldt geen maximumduur. Het is dus mogelijk om van deze maatregel te genieten tot aan de pensioenleeftijd.

Gemeenschappelijke bepalingen voor de verschillende rechten


Zoals hoger al verschillende keer werd aangehaald (3.1., 3.2. en 3.3.), geldt er een tewerkstellingsvoorwaarde (= voorwaarde dat er effectieve prestaties werden geleverd) gedurende de twaalf maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag tot het nemen van één van de rechten toegekend door de CAO rn.77bis, met name:

  • ingeval van een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking in het kader van het tijdskrediet: 12 maanden minstens ¾-tijds hebben gewerkt;
  • ingeval van een 1/5-vermindering in het kader van het algemeen stelsel: 12 maanden voltijds hebben gewerkt;
  • ingeval van een vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 of tot ½ voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar:
    • vermindering tot een halftijds regime: 12 maanden minstens ¾-tijds hebben gewerkt;
    • 1/5-loopbaanvermindering: 12 maanden voltijds of 4/5-tijds (binnen het kader van het algemeen stelsel of het oude stelsel van loopbaanonderbreking). 

Voor de berekening van de 12 maanden schakelt CAO nr.77bis een aantal situaties gelijk met effectieve prestaties, terwijl andere situaties geneutraliseerd worden. De beoogde situaties betreffen steeds periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een schorsing betekent concreet dat er geen enkele arbeidsprestatie wordt geleverd.

Gelijkstellingen

De situaties die worden gelijkgesteld zijn de volgende: 

  • overmacht (artikel 26 wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten);
  • de verloren uren (artikel 27 wet 3 juli 1978)
  • de jaarlijkse vakantie;
  • het moederschapsverlof en de periodes van werkverwijdering gelinkt aan het moederschap en de borstvoeding;
  • de tijd dat de werknemer als raadsheer of rechter in sociale zaken moet zetelen in de arbeidshoven en rechtbanken;
  • het politiek verlof;
  • het verlof voor sociale vorming (artikel 28, 4°, a) wet 3 juli 1978);
  • het betaald educatief verlof;
  • de voorlopige vrijheidsberoving;
  • de militaire verplichtingen;
  • het kort verzuim;
  • de afwezigheden wegens dwingende redenen;
  • de afwezigheden door arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval gedekt door het gewaarborgd loon;
  • de periodes van werkloosheid wegens technische of economische redenen, of wegens slecht weer;
  • de dagen verlof die worden toegekend ter uitvoering van een collectief akkoord.

Neutralisaties

De situaties die worden geneutraliseerd zijn de volgende:

  • de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in het kader van de thematische loopbaanonderbrekingen (= het ouderschapsverlof (inclusief het ouderschapsverlof op basis van CAO nr. 64), het palliatief verlof, het verlof voor medische bijstand);
     
  • de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ten gevolge van verlof zonder wedde, staking en lock-out;
     
  • de periodes van arbeidsongeschiktheid ten belope van 5 maanden die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon (de periode van 5 maanden wordt verlengd met 6 maanden ingeval van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of een beroepsziekte); wanneer de periode van arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 5 resp. 11 maanden, kan de niet door gewaarborgd loon gedekte periode worden geneutraliseerd, voor zover de werkgever geen schriftelijke bezwaren heeft gemaakt één maand na de aanvraag om reden van organisatorische behoeften;
     
  • de periodes van progressieve werkhervatting in het kader van een medisch deeltijds arbeidsregime (gekaderd binnen art. 100, § 2 van de gecoördineerde wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen van 14 juli 1994) evenals de periodes van arbeidsongeschiktheid die eraan voorafgaan en niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon;
     
  • enkel in het kader van aanvragen voor tijdskrediet in de vorm van een vermindering van prestaties tot de helft of een 1/5-loopbaanvermindering, kunnen de periodes van tijdskrediet genomen in de vorm van een volledige onderbreking van de prestaties of in de vorm van een vermindering tot de helft, geneutraliseerd worden met het akkoord van de werkgever;
     
  • de periodes van crisistijdskrediet in de vorm van een individuele vermindering van prestaties met 1/5 of ½;
     
  • de periodes van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van een herstructureringsplan op basis waarvan de Vlaamse overheden tijdelijk een overbruggingspremie toekennen aan werknemers van ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering. 

Deze periodes schorsen en verlengen bijgevolg de periode van 12 maanden.

Voorbeeld 1 : Een werknemer doet op 1 maart 2006 een aanvraag tot vermindering van arbeidsprestaties in het kader van het tijdskrediet.
Deze werknemer heeft jaarlijkse vakantie genomen tijdens de maand juli en ouderschapsverlof (volledige onderbreking) van 1 oktober 2005 tot 31 december 2005.

Met betrekking tot het arbeidsregime tijdens de 12 maanden die de kennisgeving voorafgaan vormt de periode van jaarlijkse vakantie een gelijkgestelde periode; de periode van ouderschapsverlof wordt evenwel geneutraliseerd, met als gevolg dat voor de betrokken werknemer de te rechtvaardigen periode verlengd zal worden met 3 maanden, dus van 1 december 2004 tot 28 februari 2006.

Voorbeeld 2 : Een werknemer doet op 1 maart 2006 een aanvraag tot vermindering van arbeidsprestaties met 1/5. Deze werknemer dient dus effectieve voltijdse prestaties te hebben geleverd tijdens de 12 maanden die de kennisgeving voorafgaan.
Tijdens de maand juli 2005 heeft hij jaarlijkse vakantie genomen. Daarnaast heeft hij ouderschapsverlof (volledige schorsing) genoten van 1 oktober 2005 tot 31 december 2005.

Met betrekking tot het arbeidsregime tijdens de 12 maanden die de kennisgeving voorafgaan, vormt de periode van jaarlijkse vakantie een gelijkgestelde periode; de periode van ouderschapsverlof (volledige schorsing) wordt evenwel geneutraliseerd, met als gevolg dat voor de betrokken werknemer de te rechtvaardigen periode verlengd zal worden met 3 maanden; er moet dus teruggekeken worden tot 1 december 2004 in plaats van tot 28 februari 2005.
 

Onderbrekingen

Alle andere periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, andere dan de gelijkgestelde of geneutraliseerde periodes, zullen de periode van 12 maanden onderbreken.

Zo zullen bijvoorbeeld de periodes van volledige schorsing in het kader van het tijdskrediet geen gelijkgestelde of geneutraliseerde periodes vormen, behalve met akkoord van de werkgever.

  

Uitoefeningsmodaliteiten

Verifiëren van de voorwaarden

Om de door CAO nr.77bis toegekende rechten te kunnen opnemen moet voldaan zijn aan de voorwaarden zoals hierboven beschreven.
Met betrekking tot deze voorwaarden moet worden opgemerkt dat het aan de werknemer en de werkgever is om na te gaan of aan alle betrokken voorwaarden is voldaan. De werknemer wordt in eerste instantie geacht aan de hand van de informatie waarover hij beschikt te verifiëren of alle voorwaarden zijn vervuld. De werkgever zal naar aanleiding van de kennisgeving desgevallend aan de werknemer kunnen vragen om bepaalde bewijzen voor te leggen.

Voorbeeld: met betrekking tot het vereiste van 20 jaar anciënniteit als werknemer, zal de werkgever aan de werknemer die een aanvraag tot het nemen van een 1/5-loopbaanvermindering tot aan de pensioenleeftijd heeft ingediend, kunnen vragen om een bewijs hiervan te leveren. 

Kennisgeving aan de werkgever

De werknemer die het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking wenst uit te oefenen dient zijn werkgever hiervan op de hoogte te brengen, ofwel bij aangetekend schrijven, ofwel door de overhandiging van een geschrift waarvan een dubbel voor ontvangst wordt getekend:

  • 3 maanden vooraf wanneer de werkgever meer dan 20 werknemers tewerkstelt;
  • 6 maanden vooraf wanneer de werkgever ten hoogste 20 werknemers tewerkstelt.

Het aantal werknemers wordt in "hoofden" berekend op 30 juni van het jaar dat aan de schriftelijke aanvraag voorafgaat.

Voorbeeld:  Voor de aanvragen die in 2007 worden ingediend wordt het aantal werknemers tewerkgesteld op 30 juni 2006 als referentie genomen.

Het gaat om vaste termijnen. In onderling schriftelijk akkoord kunnen de werkgever en de werknemer evenwel een andere termijn overeenkomen.

Deze termijnen zijn ook van toepassing ingeval van verlenging, behalve wanneer het een werknemer betreft die zijn palliatief verlof heeft uitgeput en zonder onderbreking zijn recht op tijdskrediet, vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking of 1/5-loopbaanvermindering wil uitoefenen. In dit laatste geval bedraagt de termijn inzake kennisgeving 2 weken.

De kennisgeving moet de voorstellen van de werknemer m.b.t. de uitvoeringsmodaliteiten bevatten. Dit betekent concreet de volgende elementen:

  • het gekozen stelsel; 
  • de wijze van uitvoering;
    • 1/5-loopbaanvermindering: 1 dag of 2 halve dagen, met de keuze van de dagen (er kunnen ook andere mogelijkheden bestaan, b.v. voor wat o.a. de werknemers in ploegen en cycli betreft, kan een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sector- of ondernemingsniveau in voorkomend geval andere gelijkwaardige opnamevormen vaststellen);
    • halftijds: de keuze van het uurrooster onder de bestaande roosters in het bedrijf (het moet gaan om één van de regelingen opgenomen in het arbeidsreglement).

Werkgever en werknemer moeten tot een akkoord komen m.b.t. deze uitvoeringsmodaliteiten voor het einde van de maand die volgt op deze tijdens dewelke de schriftelijke kennisgeving heeft plaatsgevonden.

Er zal tevens een schriftelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst moeten worden doorgevoerd (die geldt tijdens de ganse duur van de uitoefening van het recht); in de overeenkomst moet zijn opgenomen :

  • de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster;
  • de gewenste aanvangsdatum;
  • de duur;
  • facultatief, de elementen dienstig voor de toepassing van het voorkeur- en planningsmechanisme.

De kennisgeving dient in bepaalde gevallen vergezeld te zijn van volgende attesten:

  • wanneer een tijdskrediet of een 1/5-loopbaanvermindering in het algemeen stelsel wordt genomen: een attest van de R.V.A. met aanduiding van de reeds door de werknemer opgenomen periodes in het kader van het oude en het nieuwe systeem;
     
  • de attesten die vereist zijn in het kader van de koninklijke besluiten inzake het ouderschapsverlof, het palliatief verlof en het verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- en/of familielid, wanneer het recht op tijdskrediet, op de vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking of de 1/5-loopbaanvermindering wordt uitgeoefend nadat de thematische verloven werden opgebruikt.

Opmerking!

Deze regels hebben enkel betrekking op de kennisgeving aan de werkgever. De kennisgeving aan de R.V.A. (teneinde onderbrekingsuitkeringen te verkrijgen) is aan andere regels onderworpen.  

Organisatieregels

Om de werking van de onderneming te verzekeren en te vermijden dat de werklast naar de andere werknemers van de onderneming verplaatst wordt, voorziet CAO nr.77bis een aantal organisatieregels.

Belangrijk hierbij is dat de sociale partners vanaf 1 juni 2007 bepaalde werknemers van 55 jaar en ouder volledig hebben onttrokken aan deze organisatieregels.

Principe

Een voorkeur- en planningsmechanisme wordt in de onderneming toegepast wanneer het totaal aantal werknemers die hun recht in het kader van C.A.O.nr.77bis gelijktijdig uitoefenen of zullen uitoefenen of hun loopbaan onderbreken in het kader van het overgangsregime, meer bedraagt dan 5% van het totale aantal van de in de onderneming (technische bedrijfseenheid) of de dienst (vrij te definiëren naargelang de kenmerken van de onderneming en de organisatie ervan) tewerkgestelde werknemers.

Deze drempel van 5% wordt verhoogd met één eenheid per schijf van 10 werknemers ouder dan 50 jaar binnen de onderneming. Deze eenheden worden bij voorrang toegekend aan werknemers van 50 jaar en ouder.

Voorbeeld: in een bedrijf met 100 werknemers, waarvan er 17 ouder zijn dan 50 jaar, bedraagt de drempel 5% + 1. Dat betekent dat 5 + 1 werknemers tegelijkertijd afwezig kunnen zijn om hun rechten in het kader van CAO nr.77bis uit te oefenen. 
Het aantal werknemers dat in aanmerking moet worden genomen, is het aantal dat op 30 juni van het voorafgaande jaar in de onderneming is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst. De berekening gebeurt "per hoofd", los van de arbeidsregeling (voltijds of deeltijds). 

Bij de berekening om na te gaan of de 5%-drempel is bereikt, tellen alle werknemers mee die:

  • een recht in het kader van CAO nr.77bis uitoefenen;
  • een loopbaanonderbreking of -vermindering in het kader van het oude stelsel uitoefenen. 

Tellen niet mee:

  • werknemers die een thematische loopbaanonderbreking (ouderschapsverlof, palliatief verlof en loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid) nemen;
  • werknemers die hun recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van arbeidsprestaties uitoefenen na het recht op palliatief verlof of loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid hebben opgebruikt, en dit gedurende de eerste 6 maanden.

Tellen slechts gedurende 5 jaar mee, de werknemers van 50 jaar en ouder die zich in een stelsel van onbeperkte loopbaanvermindering (in het kader van CAO nr.77bis of het oude stelsel van loopbaanonderbreking) bevinden. Voor werknemers van 50 jaar die zich nog in het oude systeem van loopbaanonderbreking bevinden begint de termijn van 5 jaar slechts te lopen vanaf 1 januari 2005.

Afwijkende regel voor bepaalde werknemers van 55 jaar en ouder 

Vanaf 1 juni 2007 is het de wil van de sociale partners om de 5%-drempel volledig te neutraliseren voor werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5-loopbaanvermindering (in het kader van het algemeen stelsel, het stelsel voor werknemers van 50 jaar en ouder of het vroegere systeem van loopbaanonderbreking dat gold voor 1 januari 2002) genieten of hebben aangevraagd. 

Concreet betekent dit dat deze werknemers:

  • niet meer onderworpen zijn aan de 5%-drempel;
  • niet meer worden meegeteld voor de berekening van de 5%-drempel;
  • niet meer moeten worden meegeteld voor de berekening van het personeelsbestand van de onderneming waarop de 5%-drempel wordt toegepast;
  • uit de bijzondere telprocedure voor oudere werknemers worden gelaten;
  • niet in aanmerking worden genomen voor de bijkomende eenheden die per werknemer ouder dan 50 jaar aan de 5%-drempel worden toegevoegd. 

Voorbeeld: Een onderneming telt 25 werknemers met 2 werknemers ouder dan 50 jaar waarvan de ene 51 jaar en de andere 56 jaar. De werknemer van 51 jaar neemt een halftijdse loopbaanvermindering tot aan de pensioenleeftijd. De werknemer van 56 jaar vraagt een 1/5-loopbaanvermindering aan. Ingevolge de halftijdse loopbaanvermindering genomen door de eerstgenoemde is de 5%-drempel opgevuld. Doordat de 5%-drempel evenwel niet meer van toepassing is op werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5-loopbaanvermindering aanvragen, zal de laatstgenoemde werknemer de 1/5-loopbaanvermindering kunnen opnemen. 

Wijziging drempel

De 5%-drempel kan worden gewijzigd (in opwaartse of neerwaartse zin) op voorwaarde dat dit gebeurt op een van de volgende manieren:

  • via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op het vlak van de sector of de onderneming;
  • via het arbeidsreglement, mits de procedurevoorwaarden vastgesteld door de wet van 8 april 1965 betreffende de arbeidsreglementen hierbij wordt gerespecteerd.

Een wijziging van de drempel door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsniveau of door het arbeidsreglement is slechts mogelijk wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectorniveau deze mogelijkheid niet heeft uitgesloten.

Voorkeur- en planningsmechanisme 

Het voorkeur- en planningsmechanisme wordt vastgesteld door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis door de werkgever en de syndicale afvaardiging.

Bij gebreke hieraan, of ingeval er geen ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging aanwezig is, wordt het voorkeurmechanisme vastgesteld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr.77bis zelf toegepast.

CAO nr.77bis voorziet, in volgorde van belangrijkheid, volgende voorrangsregels:

  • Werknemers die hun recht uitoefenen met het oog op het verlenen van palliatieve zorgen of om een zwaar ziek gezins- of familielid te verzorgen, wanneer het recht op het specifieke verlof opgebruikt is.
  • Werknemers van wie het gezin is samengesteld uit twee werkende personen alsook werknemers van eenoudergezinnen, met één of meer kinderen onder de 12 jaar of een kind op komst.
  • Oudere werknemers van 50 jaar en ouder die hun recht uitoefenen op een 1/5-loopbaanvermindering.
  • Oudere werknemers van 50 jaar en ouder die hun recht uitoefenen op een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.
  • Werknemers die een beroepsopleiding volgen.

De berekening en de toepassing van het voorkeur- en planningsmechanisme wordt op het einde van iedere maand toegepast op de verzoeken waarvoor op de 15de van die maand een geldige kennisgeving is gebeurd. Op de laatste dag van de maand gaat men bijgevolg na of de drempel al dan niet is overschreden; als de drempel overschreden is zal het recht van bepaalde werknemers, vastgesteld in functie van de toepassing van het voorkeursysteem, worden uitgesteld.

Voorbeeld: eind oktober worden de aanvragen behandeld die werden ingediend tussen 16 september en 15 oktober. 

Op het einde van de maand die volgt op de kennisgeving, brengt de werkgever de werknemers op de hoogte van de datum vanaf wanneer zij het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties kunnen uitoefenen. Zodra deze datum is vastgelegd kan die niet meer door de werkgever gewijzigd worden, zelfs niet als er in de volgende maanden een aanvraag wordt ingediend door een werknemer die een voorrang had kunnen doen gelden. 

Verlenging

Ingeval van een verlenging gelden dezelfde voorwaarden als bij een eerste aanvraag, met uitzondering van de in het kader van de verschillende rechten vastgestelde tewerkstellingsvoorwaarden; deze moeten vervuld zijn op het moment van de oorspronkelijke aanvraag. 

Dezelfde voorwaarden gelden bijgevolg qua kennisgeving (met uitzondering evenwel van de kortere termijn wanneer het een werknemer betreft die zijn palliatief verlof heeft uitgeput en zonder onderbreking zijn recht verder wil uitoefenen) en organisatieregels.

Voorbeeld: een werknemer van een onderneming met 100 werknemers neemt een 1/5-loopbaanvermindering voor 1 jaar, van 1 januari 2005 tot 31 december 2005.  Hij vraag 1 oktober 2005 een verlenging aan met een jaar. Deze aanvraag zal opnieuw getoetst moeten worden aan de 5%-(of een eventueel gewijzigde) drempel en desgevallend onderworpen moeten worden aan het voorkeur- en planningsmechanisme.   

Wat is een verlenging?

Er wordt aangenomen dat de overgang van een volledige schorsing naar een vermindering van prestaties tot een halftijdse betrekking en omgekeerd, geen overstap vormt maar wel een gewone verlenging is binnen hetzelfde systeem.

Er moeten drie formules worden onderscheiden:

  • het tijdskrediet in strikte zin (volledige schorsing en vermindering tot een halftijdse betrekking);
  • het algemeen stelsel van 1/5-loopbaanvermindering;
  • het stelsel van vermindering van arbeidsprestaties voor 50+

Binnen elk van deze modaliteiten zijn de regels van verlenging van toepassing.  Zo moet de werknemer die wil overgaan van een volledige schorsing van zijn prestaties naar een vermindering tot een halftijdse betrekking, bewijzen dat hij gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de indiening van de aanvraag tot volledige schorsing, minstens ¾-tijds heeft gewerkt. 

Uitstel-, wijzigings- en intrekkingsmogelijkheid

Algemene vorm van uitstel

De werkgever kan de uitoefening van het tijdskrediet, de loopbaanvermindering en de vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitstellen om ernstige interne of externe redenen (bijv.: organisatorische noden van de onderneming, de continuïteit en reële vervangingsmogelijkheden). De ondernemingsraad kan deze redenen voor de onderneming preciseren.

Ingeval van uitstel brengt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte binnen de maand die volgt op de kennisgeving. Het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking zal ingaan uiterlijk 6 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het uitgeoefend zou zijn als er geen uitstel was geweest.

Bij individuele problemen geldt de normale procedure voor het behandelen van klachten.

Specifieke vorm van uitstel voor sommige werknemers van 55 jaar en ouder

De werkgever kan de uitoefening van de 1/5-loopbaanvermindering door werknemers van 55 jaar en ouder met een sleutelfunctie uitstellen. De werkgever is verplicht dit uitstel te motiveren.

Ingeval van uitstel brengt de werkgever de werknemer op de hoogte binnen de maand die volgt op de kennisgeving.

Het begrip sleutelfunctie kan worden verduidelijkt door een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau of, bij ontstentenis van vakbondsafvaardiging, door middel van het arbeidsreglement.

Het recht op de 1/5-loopbanvermindering zal ingaan uiterlijk 12 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het uitgeoefend zou zijn als er geen uitstel was geweest.

Bij individuele problemen geldt de normale procedure voor het behandelen van klachten.
Deze specifieke vorm van uitstel bestaat naast de algemene vorm van uitstel, maar kan er niet mee gecumuleerd worden.

Intrekking en wijziging

De werkgever kan de uitoefening van recht op 1/5-loopbaanvermindering evenals het recht van de werknemers van 50 jaar en ouder op de vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 of tot een halftijdse betrekking intrekken of wijzigen wegens redenen vastgesteld door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis van een ondernemingsraad door de werkgever en de syndicale afvaardiging. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad en een syndicale afvaardiging, worden de redenen die aanleiding geven tot intrekking of wijziging opgenomen in het arbeidsreglement.

Bij individuele problemen geldt de normale procedure voor het behandelen van klachten.

Voorts kan, in onderling akkoord, de uitoefening van het recht op de 1/5-loopbaanvermindering voor werknemers van 55 jaar en ouder die een sleutelfunctie uitoefenen tijdelijk worden gewijzigd om ernstige redenen en voor de duur van deze redenen. 

Situatie van de werknemer tijdens en na de schorsing of vermindering van arbeidsprestaties

Ontslagbescherming

De werknemer die zijn recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefent, mag niet worden ontslagen, behalve om een dringende reden of om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of aan de vermindering van arbeidsprestaties (b.v. ontslag wegens herstructurering).
De ontslagbescherming begint te lopen vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving en neemt een einde drie maanden na het einde van het tijdskrediet, de loopbaanvermindering of de vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking.

Ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden of zonder reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de uitoefening van het tijdskrediet, de loopbaanvermindering en de vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, zal de werkgever ertoe gehouden zijn een forfaitaire schadevergoeding te betalen van 6 maanden loon.

Vervroegde stopzetting

Een vroegtijdige stopzetting van de uitoefening van het tijdskrediet en de vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 is slechts mogelijk met het akkoord van de werkgever.

Opmerking! 
Een vroegtijdige stopzetting voordat de geldende minimumperiodes (3 of 6 maanden) verstreken zijn, kan leiden tot een terugvordering van de onderbrekingsuitkeringen door de RVA.   

Opzegging

Ingeval de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn zal deze niet (verder) lopen tijdens de duur van de volledige schorsing van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet. Ingeval van een vermindering van arbeidsprestaties verloopt de opzeggingstermijn normaal. 

Vervanging van de werknemer

Er is geen verplichting om de werknemer die zijn tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van arbeidsprestaties uitoefent, te vervangen. 

Overdracht van onderneming

Wanneer een werknemer verandert van werkgever waarbij deze verandering het gevolg is van een overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst, behoudt deze werknemer in principe zijn anciënniteit in het kader van CAO nr.77bis (toepassing van CAO nr.32bis van 7 juni 1985).

Met een overgang van onderneming wordt bedoeld: de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan.

Voorbeeld: Een werknemer werkt al 5 jaar voltijds voor werkgever X. Op een gegeven moment wordt de afdeling waar de betrokken werknemer werkt krachtens een overeenkomst overgedragen naar werkgever Y waarbij het de bedoeling is dat de betrokken activiteit gewoon wordt voortgezet. Ingevolge de toepassing van CAO nr.32bis zal de betrokken werknemer zijn bij werkgever X opgebouwde anciënniteit mee overnemen naar werkgever Y.  Deze werknemer zal dan ook b.v. direct een 1/5-loopbaanvermindering kunnen nemen bij werkgever Y, mits uiteraard ook voldaan is aan alle andere voorwaarden. 

Overgang van het vroegere systeem naar CAO nr.77bis

De wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven regelt, op vraag van de sociale partners, de begeleidende maatregelen die noodzakelijk zijn met het oog op de overgang van het stelsel vastgesteld door wet van 1985 naar het stelsel in de plaats gesteld door de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten door de Nationale Arbeidsraad. Een van deze maatregelen betreft de overgangsbepalingen die het lot regelen van loopbaanonderbrekingen die lopende zijn op 1 januari 2002, datum van inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites