NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Feestdagen

Toepassingsgebied

  • Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers, evenals op alle andere personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeidsprestaties verrichten onder het gezag van een ander persoon.
     
  • Deze bepalingen zijn niet van toepassing op de personen tewerkgesteld door het Rijk, de provinciën, de gemeenten, de openbare instellingen die eronder ressorteren en de instellingen van openbaar nut, behoudens indien zij tewerkgesteld zijn door instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen of door instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.
     
  • Deze bepalingen zijn niet van toepassing op de in het buitenland tewerkgestelde werknemers, wanneer zij, tijdens de periode van tewerkstelling aldaar, voordelen genieten, welke ten minste gelijkwaardig zij aan deze waarop zijn ingevolge de wet aanspraak hadden kunnen maken.
     
  • De bepalingen van hoofdstuk II, afdeling 2 en hoofdstuk III van de wet zijn niet van toepassing op werknemers aangeworven in het kader van een PWA-arbeidsovereenkomst.

Algemeen principe: het verbod van tewerkstelling op feestdagen

De datum van de feestdagen

Het is verboden werknemers op feestdagen tewerk te stellen. Met een "feestdag" wordt bedoeld de astronomische dag, d.w.z. van 0 tot 24 uur.

De bepalingen in verband met het verbod van feestdagenarbeid zijn van openbare orde. De werkgever en de werknemers mogen er dus niet van afwijken, zelfs niet bij overeenkomst. (art. 4 van de wet van 04/01/1974 betreffende de feestdagen)

Deze feestdagen zijn voor alle werknemers vastgesteld op de volgende data:

  • 1 januari;
  • Paasmaandag;
  • 1 mei;
  • Hemelvaartsdag;
  • Pinkstermaandag;
  • 21 juli;
  • Tenhemelopneming (15 augustus);
  • Allerheiligen;
  • 11 november;
  • Kerstmis (25 december).

Een koninklijk besluit kan:

  • het aantal feestdagen verhogen;
  • één van deze feestdagen vervangen door een dag eigen aan een bedrijfstak (b.v. in de ijzernijverheid is de feestdag van 11 november vervangen door Sint-Elooi; voor de ondernemingen die tot deze sector behoren, verliest 11 november zijn hoedanigheid van feestdag en op die dag zal er dan ook normaal mogen worden gewerkt).

De vervanging van feestdagen

Het doel van de wetgeving op de feestdagen bestaat erin aan de werknemers jaarlijks 10 bijkomende rustdagen te garanderen. Het is in deze context dat de regeling inzake vervanging begrepen moet worden. Rust is immers slechts reëel wanneer die rust samenvalt met een dag waarop de werknemer normaal had moeten werken. Indien feestdagen zouden samenvallen met dagen waarop de werknemer toch geen arbeidsprestaties moest leveren, moeten dan ook andere dagen worden aangeduid om deze te vervangen.

Als algemene regel geldt dan ook dat wanneer een feestdag met een zondag of een gewone inactiviteitsdag samenvalt, hij door een gewone activiteitsdag moet worden vervangen. In dat geval verliest de feestdag zijn karakter van feestdag en neemt de vervangingsdag deze hoedanigheid over. De vervangingsdag is in dat geval de echte feestdag.

Met gewone inactiviteitsdag wordt bedoeld een dag waarop ingevolge de geldende arbeidsregeling in de onderneming normaal niet wordt gewerkt. In de klassieke vijfdagenweek zal deze dag doorgaans de zaterdag zijn, maar het kan ook een andere dag zijn (b.v. maandag kan de gewone inactiviteitsdag zijn voor een winkel die open is van dinsdag tot zaterdag). Het moet ook niet noodzakelijk dezelfde dag zijn voor alle categorieën van werknemers in de onderneming.

Afwijkingen op het algemeen verbod van tewerkstelling op een feestdag

De werknemers mogen tijdens een feestdag worden tewerkgesteld wanneer zondagsarbeid door of krachtens de Arbeidswet van 16 maart 1971 is toegestaan.

Wanneer de toelating om werknemers op zondag tewerk te stellen beperkt is (b.v. een bepaald aantal zondagen per jaar of slechts gedurende een bepaalde periode van het jaar), dan dient een koninklijk besluit te preciseren hoe deze mogelijkheid voor feestdagen moet worden toegepast: het koninklijk besluit zal in dat geval de duur of de frequentie van de toegelaten tewerkstelling tijdens de feestdagen moeten regelen. Is dat niet gebeurd, dan kan de afwijking voor zondagsarbeid niet voor feestdagen worden gebruikt.

Tot op heden werden twee koninklijke besluiten uitgevaardigd; één voor de dienstboden en één voor de werklieden van de land- en tuinbouwveilingen.

Inhaalrust voor arbeid op een feestdag

De werknemer die op een feestdag of op een vervangingsdag voor een feestdag arbeid heeft verricht, heeft recht op inhaalrust. Deze inhaalrust moet aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • De inhaalrust moet effectief zijn: zij moet samenvallen met een gewone activiteitsdag van de werknemer. In feite bepaalt de wet dat de inhaalrust moet worden aangerekend op de arbeidsduur. Er kan dan ook geen sprake van zijn die inhaalrust te laten samenvallen met een gewone inactiviteitsdag (b.v. de zaterdag in een vijfdagenweek), noch met een rustdag toegekend krachtens de wetgeving betreffende de arbeidsduur.
  • Het moet gaan om betaalde inhaalrust: tijdens een feestdag heeft de werknemer recht op een bezoldigde rustdag; indien hij tijdens een feestdag heeft moeten werken, is het dan ook normaal dat hij als compensatie op dezelfde manier een bezoldigde rustdag geniet. Vermits die betaalde rust wordt aangerekend op de arbeidsduur, betekent dit dat het geheel van de prestaties van de werknemer vermindert, maar dat zijn loon gelijk blijft. Het bedrag van het loon voor een dag inhaalrust wordt berekend zoals het loon voor feestdagen. Het loon voor een dag inhaalrust is niet noodzakelijk hetzelfde als het loon voor de feestdag zelf; alles hangt af van de prestaties die op de feestdag werden verricht en van de prestaties die op de dag die inhaalrust werd, moesten worden verricht.

De duur van de inhaalrust die men moet toekennen aan een werknemer die werd tewerkgesteld op een feestdag, wordt forfaitair vastgesteld zoals dit gebeurt m.b.t. de zondagsarbeid. De rusttijd bedraagt een volle dag, indien de zondagsarbeid langer dan 4 uren heeft geduurd en ten minste een halve dag indien hij niet langer dan 4 uren heeft geduurd. In dit laatste geval moet de inhaalrust worden verleend vóór of na 13 uur en op die dag mag niet langer dan vijf uur arbeid worden verricht.

De inhaalrust moet toegekend worden binnen de 6 weken die volgen op de feestdag gedurende welke de werknemer werd tewerkgesteld. Een koninklijk besluit kan een andere regeling voor inhaalrust bepalen, doch de duur van de rust mag niet worden gewijzigd, tenzij om deze vast te stellen op de werkelijke duur van de op de feestdag verrichte arbeid. Zo heeft de deeltijdse werknemer die tijdens een feestdag wordt tewerkgesteld, recht op inhaalrust waarvan de duur gelijk is aan de werkelijke duur van de op de feestdag verrichte arbeid.

In het geval men de inhaalrust niet heeft kunnen toekennen in de loop van de 6 weken die volgen op de gewerkte feestdag omwille van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (b.v. wegens ziekte, ongeval, bevalling, …), moet de werkgever deze toekennen binnen de 6 weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Wettelijke referentie

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites