NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Preventie van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

Wijzigingen in de regelgeving door de wetten van 10 januari 2007 en 6 februari 2007 en het KB van 17 mei 2007, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 6 juni 2007

De wettelijke bepalingen betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die vervat zijn in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk werden gewijzigd door de wetten van 10 januari 2007 en 6 februari 2007.

Voortaan is de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk een onderdeel van de voorkoming van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Het gaat dus niet meer over twee aparte domeinen van het welzijn op het werk (artikel 4 van de wet van 4 augustus 1996). Hieruit vloeit voort dat het toepassingsgebied van het nieuwe koninklijk besluit van 17 mei 2007 zich uitstrekt tot de preventie van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Tevens bevat dit KB een specifieke afdeling betreffende het geweld, de pesterijen en het ongewenst seksueel gedrag op het werk, die in gewijzigde vorm de bepalingen overneemt van het koninklijk besluit van 11 juli 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

I. PSYCHOSOCIALE BELASTING VEROORZAAKT DOOR HET WERK
II. GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK
Bijkomende inlichtingen  

I. PSYCHOSOCIALE BELASTING VEROORZAAKT DOOR HET WERK

De werkgever moet niet allen aandacht besteden aan grensoverschrijdend gedrag. Voortaan moet hij ook preventieacties ontwikkelen voor alle arbeidsomstandigheden die een psychosociale belasting kunnen veroorzaken, zoals stress, ernstige conflicten, … Dit zal overigens toelaten dat deze situaties zich op termijn niet omvormen tot grensoverschrijdend gedrag. Hierdoor wordt voor de openbare sector het gebrek aan wettelijke bepalingen betreffende de preventie van stress ondervangen. De CAO nr. 72 is immers enkel op de privé-sector van toepassing.

Het nieuwe koninklijk besluit past de algemene preventiebeginselen die ontwikkeld werden in de wet van 4 augustus 1996 en in het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk toe op de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk.

Enerzijds moet de werkgever, zelfs vooraleer er zich incidenten voordoen, met de hulp van de preventieadviseur die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk, een risicoanalyse uitvoeren waarbij onder meer de factoren worden bepaald die het ontstaan van situaties die een psychosociale belasting veroorzaken (stress, geweld, pesterijen, bepaalde soorten conflicten…) beïnvloeden en de primaire, secundaire en tertiaire preventiemaatregelen treffen die nodig zijn op het niveau van de organisatie, de groep of het individu.

Anderzijds moet de werkgever a posteriori een risicoanalyse uitvoeren van de incidenten in de volgende gevallen:

  1. wanneer een werknemer die meent last te ondervinden van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk beroep doet op de gespecialiseerde preventieadviseur, zal deze laatste ook eventueel een advies kunnen geven aan de werkgever.

    Indien hij meent dat deze belasting haar oorzaak vindt in geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan hij de specifieke interne procedure gebruiken die in de onderneming werd ingevoerd. In dat geval zal de risicoanalyse onmiddellijk gebeuren tijdens het onderzoek van de met redenen omklede klacht en zullen de resultaten meegedeeld worden aan de werkgever in het verslag dat over dezer klacht wordt opgesteld.

    De risicoanalyse zal dan toelaten de (tertiaire) preventiemaatregelen op te sporen op het niveau van de organisatie, de groep of het individu waardoor er een einde kan worden gesteld aan de situatie die de psychosociale belasting heeft veroorzaakt evenals de primaire, secundaire en tertiaire preventiemaatregelen die de preventie in de onderneming zullen verbeteren op het niveau van de organisatie, de groep of het individu.
     
  2. wanneer de incidenten van psychosociale aard zich bij herhaling voordoen.

    Deze feiten worden ter kennis gebracht van de werkgever via de leden van de hiërarchische lijn, via het verslag van de interne dienst (zie infra) dat anonieme statistische gegevens bevat of nog via het register van feiten gepleegd door derden (zie infra).

Het comité PBW kan zijn advies geven over de preventiemaatregelen, behalve wanneer het gaat om maatregelen ten aanzien van geïdentificeerde personen.

Het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk moet voortaan ook informatie bevatten betreffende de preventie van de psychosociale belasting. Deze informatie wordt beschreven in bijlage III bij het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

De wet vermeldt voortaan ook expliciet de maatregelen die betrekking hebben op de organisatie als preventiemaatregel (artikel 32 quater van de wet). Men mag immers de rol van de organisatorische factor bij het ontstaan van onrechtmatig gedrag niet onderschatten (zie onderzoek: "Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: organisatorische risicofactoren", KUL-UCL).

II. GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

In dit hoofdstuk worden de wijzigingen behandeld die werden aangebracht aan hoofdstuk Vbis van de wet van 4 augustus 1996 en de inhoud van afdeling IV van het nieuwe koninklijk besluit.

Statuut van de vertrouwenspersoon

(artikel 32sexies, § 2 van de wet en artikel 16 van het KB)

De aanwezigheid van een vertrouwenspersoon blijft facultatief. De procedure betreffende zijn aanwijzing blijft dezelfde maar de verwijdering uit de functie moet voortaan gebeuren volgens dezelfde procedure als deze die geldt voor de aanwijzing.

Van zodra de onderneming meer dan 20 werknemers tewerkstelt, moet hij deel uitmaken van het personeel van de onderneming, indien de preventieadviseur deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

De vertrouwenspersoon kan niet tegelijkertijd de functie vervullen van preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.

De vertrouwenspersoon mag geen nadeel ondervinden van zijn activiteiten als vertrouwenspersoon. Men mag op hem geen druk uitoefenen. Hij is gebonden door het beroepsgeheim.

In het kader van zijn functie als vertrouwenspersoon, hangt hij functioneel af van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Dit betekent dat de vertrouwenspersoon zich niet meer onder het gezag bevindt van de leden van de hiërarchische lijn die bevoegd zijn voor zijn dagelijkse werkzaamheden, wanneer hij de functie van vertrouwenspersoon uitoefent.

De werkgever zorgt er voor dat hij over de nodige tijd beschikt voor de uitoefening van zijn functie en dat hij beschikt over een passend lokaal.

De vertrouwenspersoon moet bepaalde eindtermen behalen op het vlak van kennis en vaardigheden, die nader worden bepaald in de bijlage bij het koninklijk besluit. Hij moet rekening houdend met de kennis waarover hij beschikt de opleiding volgen die nodig is om deze doelstellingen te bereiken. De werkgever moet hem de mogelijkheid geven om deze opleidingen te volgen en neemt de kosten ervan te zijnen laste.

Toegang tot de functie van gespecialiseerde preventieadviseur

Voor de preventieadviseurs deskundig op het vlak van de psychosociale aspecten van het werk van de interne dienst PBW die aangewezen worden na de inwerkingtreding van het koninklijk besluit gelden dezelfde voorwaarden als voor de preventieadviseurs van de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk.

Rol van de inspectiedienst "Toezicht van het welzijn op het werk"

(art. 11 nonies van de wet en artikel 3, 10° van de wet van 16 november 1972 betreffende de arbeidsinspectie)

De inspecteurs onderzoeken of de werkgever de wetgeving naleeft. Indien er een preventieadviseur is aangewezen, zal deze de met redenen omklede klacht onderzoeken. Wanneer er geen preventieadviseur is aangewezen kan de inspectie er voor kiezen de werkgever in gebreke te stellen om er één aan te duiden binnen een bepaalde termijn of het individuele geval onderzoeken en individuele of organisatorische maatregelen voorstellen.

De inspectie heeft een verzoenende rol wanneer er geen akkoord wordt bereikt in het comité over het verloop en de modaliteiten van de interne procedure of wanneer het akkoord van de leden die de werknemers vertegenwoordigen over de aanwijzing van de gespecialiseerde preventieadviseur van de interne dienst PBW niet werd bereikt. Deze verzoeningsprocedure bestond vroeger enkel voor de aanwijzing van de vertrouwenspersoon.

Bescherming van de werknemer tegen represailles

(art. 32 tredecies van de wet)

De werkgever mag de werknemer niet ontslaan of eenzijdig één van de elementen van de arbeidsovereenkomst wijzigen als represaille wegens het indienen van een met redenen omklede klacht binnen de onderneming, een klacht aan de inspectie, het instellen van een rechtsvordering of het afleggen van een getuigenverklaring. De eenzijdige wijziging van de andere arbeidsvoorwaarden van de werknemer die deze stappen onderneemt zijn slechts toelaatbaar indien de werkgever ze kan rechtvaardigen.

De werknemer die een klacht indient bij de politie, het openbaar ministerie (auditeur, procureur des Konings) en de onderzoeksrechter voor feiten waarvan hij in zijn onderneming meent het voorwerp te zijn wordt voortaan eveneens beschermd. De gerechtelijke getuigen en de personen die rechtstreeks in de interne procedure als getuige optreden zijn eveneens beschermd.

De vraag tot reïntegratie na het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is niet langer verplicht.

De wet bepaalt wie de werkgever moet informeren over de ontslagbescherming en vanaf welk moment ze begint te lopen. Het bedrag van de vergoeding werd niet gewijzigd.

Bescherming van de werknemers ten opzichte van derden

Meerdere bepalingen vestigen de aandacht op situaties waarbij derden betrokken zijn, nl. personen die in contact treden met de werknemers bij de uitvoering van hun werk:

  • in het kader van het preventiebeleid moet de werkgever bijzondere aandacht besteden aan de werknemers die contact hebben met derden (art. 32quater, § 1, derde lid, 3° van de wet en art. 4 van het KB);
  • het register van feiten gepleegd door derden is een preventiedocument (en geen vraag voor een tussenkomst in een individueel geval) dat de werkgever zal helpen om in zijn onderneming de meest adequate preventiemaatregelen te treffen voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk die een externe oorsprong hebben (art. 12 van het KB);
  • de werknemer van een externe onderneming die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk gepleegd door een werknemer van de werkgever in wiens inrichting hij op permanente wijze activiteiten uitvoert, kan een beroep doen op de interne procedure van deze werkgever (artikel 32 bis, derde lid van de wet en art. 31 van het KB);
  • de werkgever draagt de financiële kosten voor de psychologische ondersteuning van werknemers die het slachtoffer worden van geweld gepleegd door derden, zonder afbreuk te doen aan de toepassing van andere wettelijke bepalingen (artikel 32quinquies van de wet).

Gerechtelijke procedures

(artikel 32 decies van de wet)

Indien de werknemer overweegt een rechtsvordering in te stellen, kan hij aan de werkgever een kopie vragen van het verslag van de preventieadviseur (met uitzondering van de voorstellen over de algemene preventiemaatregelen). Hij wordt aldus in staat gesteld om de opportuniteit van dergelijke actie te beoordelen.

Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen kunnen in rechte treden wanneer de pesterijen verband houden met een discriminatiecriterium zoals de etnische afstamming, het geslacht, de handicap….

De vordering tot staking, waarbij aan de rechter wordt gevraagd aan de dader het bevel te geven om de feiten te staken, verloopt volgens de procedure zoals in kort geding, dit wil zeggen sneller dan volgens de gewone gerechtelijke procedures.

De vordering waarbij de werknemer aan de rechter vraagt voorlopige maatregelen te treffen ten aanzien van de werkgever verloopt eveneens volgens deze snellere procedure.

Indien de werknemer zich rechtstreeks tot de rechter wendt, zonder gebruik te maken van de interne procedure van de onderneming, kan de rechter aan de werknemer het bevel geven om eerst deze interne procedure toe te passen (door een met redenen omklede klacht in te dienen bij de preventieadviseur van de onderneming). De gerechtelijke procedure wordt opgeschort tot de interne procedure is beëindigd.

De interne procedure

De belangrijkste wijzigingen die op dit vlak werden doorgevoerd zijn de volgende:

  1. een grotere gelijkheid tussen de partijen  

    • de personen worden niet langer bestempeld als "dader" of "slachtoffer". Deze termen worden vervangen door de volgende woorden "aangeklaagde", "persoon die verklaart het voorwerp te zijn van", "persoon die meent het voorwerp te zijn van", en "klager";
    • de nadruk wordt gelegd op de noodzaak het akkoord te bekomen van de aangeklaagde om het verzoeningsproces te starten;
    • de aangeklaagde moet zo snel mogelijk op de hoogte gebracht worden van de feiten die hem worden verweten;
    • de aangeklaagde ontvangt eveneens een kopie van zijn verklaringen;
    • de werkgever ontvangt niet langer een kopie van de met redenen omklede klacht, aangezien zij slechts het standpunt van de klager bevat. Alleen het verslag van de preventieadviseur dat een samenvatting en analyse van de feiten bevat zal hem worden overhandigd. Daarentegen, zal hij steeds op de hoogte gebracht worden van de identiteit van de klager en het feit dat deze beschermd is tegen ontslag.

       
     
  2. een verduidelijking van de inhoud van het verslag van de preventieadviseur

    De inhoud van het verslag van de preventieadviseur wordt voortaan gedetailleerd beschreven. Er wordt gevraagd dat de preventieadviseur een samenvatting van de feiten opstelt en de oorzaken ervan analyseert. Hij moet, voor zover hij beschikt over de nodige elementen een advies geven over de aard van de feiten (pesterijen, ongewenst seksueel gedrag op het werk, geweld of andere gedragingen die een psychosociale belasting veroorzaken) en preventiemaatregelen voorstellen zowel om een einde te stellen aan de feiten als om te vermijden dat ze zich later opnieuw voordoen tussen de partijen of meer algemeen in de onderneming.

     
  3. het vermijden van het misbruik van de klachtenprocedure
    Deze doelstelling wordt enerzijds bereikt door voorafgaand aan het indienen van een met redenen omklede klacht, een persoonlijk onderhoud met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur op te leggen en anderzijds door de inhoud van de met redenen omklede klacht nader te bepalen (beschrijving van de feiten die volgens de klager constitutief zijn voor onrechtmatig gedrag, het ogenblik en de plaats van deze feiten, de identiteit van de aangeklaagde en de expliciete vraag aan de werkgever om maatregelen te treffen om een einde te stellen aan de feiten (artikel 27 van het KB). Indien de klacht niet beantwoordt aan deze voorwaarden, is ze niet geldig.

     
  4. het vaststellen van termijnen
    De wetgeving bepaalt voortaan termijnen tijdens verschillende stappen van de interne procedure. De achtergrond hiervan is dat deze situaties die vaak veel leed toebrengen zo snel mogelijk worden behandeld:
    • de werknemer moet worden gehoord en geïnformeerd door de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur binnen een termijn van maximum acht dagen na het eerste contact;
    • het verplicht persoonlijk onderhoud vóór de indiening van een met redenen omklede klacht moet gebeuren binnen een termijn van acht dagen nadat de werknemer de wil geuit heeft om een met redenen omklede klacht in te dienen;
    • de preventieadviseur moet het advies aan de werkgever mededelen binnen een termijn van maximum drie maanden vanaf de indiening van de met redenen omklede klacht. Hij kan deze termijn maximaal vier keer verlengen maar hij moet deze verlenging telkens verantwoorden ten aanzien van de werkgever en de klager.

       
     
  5. informatie en toegang tot documenten
    De wetgeving preciseert welke documenten en inlichtingen de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon mogen doorgeven tijdens de informele en de formele fase.

    Ze verduidelijkt onder welke omstandigheden de werkgever bepaalde gedeelten van het verslag, dat door de preventieadviseur werd opgesteld ingevolge de indiening van een met redenen omklede klacht, mag doorgeven aan de partijen (zie punt 6).

     
  6. mededeling van het gevolg dat aan de klacht werd gegeven

    Het komt aan de werkgever toe om de klager en de aangeklaagde te informeren over de maatregelen die hij van plan is te nemen.

    Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van een werknemer wijzigen, heeft deze laatste toegang tot het verslag van de preventieadviseur (met uitzondering van de algemene preventiemaatregelen) om zijn rechten kunnen laten gelden.

Bijkomende inlichtingen

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites