NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Terbeschikkingstelling van werknemers

Begripsomschrijving   

Er is sprake van terbeschikkingstelling van werknemers wanneer een werkgever zijn werknemers uitleent aan een derde persoon die gebruik maakt van de diensten van deze werknemers en over hen (een deel van) het gezag uitoefent dat normaal door de werkgever zelf wordt uitgeoefend.  

In dit verband gebruikt men ook wel eens de term “uitlening van personeel”.  

 

Verbod op terbeschikkingstelling van werknemers    

Het uitlenen van personeel met overdracht van werkgeversgezag is in België verboden, behalve in de door de wet voorziene uitzonderingsgevallen.  

Dit verbod werd ingesteld om misbruiken in de vorm van koppelbazerij te kunnen bestrijden.  

Koppelbazen zijn tussenpersonen die werknemers ronselen met de bedoeling om hen onder de normale marktprijs uit te lenen aan gebruikers, bv. door die werknemers een loon uit te betalen dat onder de wettelijk voorgeschreven minimumloonbarema’s ligt (= sociale dumping).  

Dergelijke dumpingpraktijken leiden tot concurrentievervalsing en marktverstoring, en tasten tegelijk de rechten van de werknemers aan doordat zij niet het loon ontvangen waarop zij normaal gezien recht hebben.  

Om die reden bestaat een principieel verbod op de terbeschikkingstelling van werknemers, waarvan alleen onder wel bepaalde voorwaarden kan worden afgeweken.  

De overeenkomst waarbij een werknemer wordt in dienst genomen om op onwettige wijze te worden ter beschikking gesteld aan een gebruiker, is nietig vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid bij de gebruiker.  

Wanneer een gebruiker arbeid laat uitvoeren door werknemers die hem op onwettige wijze worden ter beschikking gesteld, worden de gebruiker en die werknemers beschouwd als zijnde verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid.  

De gebruiker en de persoon die de werknemers op onwettige wijze ter beschikking heeft gesteld zijn bovendien hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die voortvloeien uit die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  

De werknemers zelf kunnen die overeenkomst beëindigen zonder opzegging en zonder vergoeding. Van dit recht kunnen zij gebruik maken tot op de datum waarop zij normaal niet meer ter beschikking van de gebruiker zouden zijn gesteld.  

Onderscheid met (onder)aanneming    

Wat met instructies aan werknemers bij het uitvoeren van werkzaamheden in een ander bedrijf in het kader van een (onder)aannemingsopdracht?  

Het komt regelmatig voor dat werknemers in een ander bedrijf bepaalde werken of diensten komen uitvoeren voor rekening en in opdracht van hun werkgever.  

Denken we hierbij bv. maar aan de schoonmaak van bedrijfsruimtes, het onderhoud van machines of installaties, de montage van constructies, de bewaking van gebouwen, de installatie of het beheer van informaticatoepassingen, het bijhouden van de boekhouding, het uitvoeren van werken in onderaanneming op een bouwwerf, … .  

In dat geval rijst de vraag in welke mate de gebruikende onderneming (klant) instructies kan geven aan de werknemers van de dienstverlener (aannemer) zonder in aanvaring te komen met het verbod op terbeschikkingstelling.  

Om meer duidelijkheid te scheppen hierin werd in de wet een regeling opgenomen die moet toelaten om het onderscheid te maken tussen een (onder)aanneming en een verboden terbeschikkingstelling van werknemers.  

In het kader daarvan gelden de volgende principes:  

  • Een gebruiker (klant) die beroep doet op een dienstverlener (aannemer), mag steeds aan de werknemers van die dienstverlener instructies geven m.b.t. de welzijnsvoorschriften die gelden in zijn bedrijf (bv. veiligheidsinstructies).  
  • Andere instructies mogen door de gebruiker alleen maar worden gegeven als de volgende voorwaarden allemaal zijn vervuld:  
    • er moet een geschreven overeenkomst bestaan tussen de gebruiker en de dienstverlener;

       
    • in die overeenkomst moet uitdrukkelijk en gedetailleerd worden bepaald welke instructies de gebruiker kan geven aan de werknemers van de dienstverlener;  

       
    • het instructierecht van de gebruiker mag het werkgeversgezag van de dienstverlener op geen enkele wijze uithollen:  

      • dit betekent concreet dat de instructies van de gebruiker niet alleen technisch, doch ook qua organisatie van het personeel niet zo ver mogen gaan dat ze een wezenlijke inmenging vormen in de uitoefening van het werkgeversgezag;  

         
      • het instructierecht dat wordt toegekend aan de gebruiker mag m.a.w. niet verder gaan dan wat nodig is met het oog op de goede uitvoering van het werk of de opdracht die het voorwerp uitmaakt van de aannemings- of dienstverleningsovereenkomst;      
       
    • de feitelijke uitvoering van het instructierecht door de gebruiker moet volledig overeenstemmen met de uitdrukkelijke bepalingen van de overeenkomst;  

       
    • de gebruiker moet onmiddellijk zijn ondernemingsraad (of bij gebrek daaraan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij gebrek daaraan, de leden van de vakbondsafvaardiging) op de hoogte brengen van het bestaan van de geschreven overeenkomst waarin hem een instructierecht wordt verleend over de werknemers van de dienstverlener:  

      • deze voorwaarde geldt niet voor bedrijven waarin noch een ondernemingsraad, noch een comité voor preventie of bescherming op het werk, noch een vakbondsafvaardiging aanwezig is;    

         
       
    • de gebruiker moet een kopie van het gedeelte van de overeenkomst waarin het instructierecht wordt geregeld, bezorgen aan de leden van de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging, wanneer die daarom vragen.   
     

Als één van deze voorwaarden niet wordt nageleefd én de gebruiker instructies geeft aan de werknemers van een dienstverlener die verder gaan dan loutere welzijnsvoorschriften, dan is er sprake van een verboden overdracht van werkgeversgezag en dus van een onwettige terbeschikkingstelling van werknemers.  

In dat geval is het geven van instructies aan het personeel van de dienstverlener maar wettelijk mogelijk indien beroep wordt gedaan op de uitzonderlijke procedure van de toegelaten terbeschikkingstelling voor een beperkte tijd (artikel 32).  

Wanneer is terbeschikkingstelling van werknemers wel toegelaten?   

Op het verbod van terbeschikkingstelling van werknemers bestaan de volgende wettelijke uitzonderingen:  

Uitzendbureaus zijn ondernemingen waarvan de activiteit erin bestaat uitzendkrachten in dienst te nemen met de bedoeling om hen ter beschikking te stellen van gebruikers.  

Dit kan enkel maar onder de bij de wet gestelde voorwaarden. Bovendien moeten uitzendbureaus daarvoor over een vergunning beschikken.  

Het uitlenen van personeel tussen reguliere werkgevers, d.w.z. tussen werkgevers die geen uitzendbureau zijn, is uitzonderlijk toegestaan voor een beperkte tijd, mits voorafgaande toestemming door de arbeidsinspectie.  

De wettelijke voorwaarden daarvoor zijn vastgelegd in artikel 32 van de wet van 24 juli 1987.  

Een reguliere werkgever die in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject een niet-werkende werkzoekende of een leefloontrekker aanwerft, mag deze personen onder bepaalde voorwaarden voor een beperkte tijd uitlenen aan gebruikers.  

Het stelsel van de werkgeversgroeperingen biedt bedrijven de mogelijkheid om via een aparte juridische structuur (een groepering) gezamenlijk werknemers in dienst te nemen en deze onderling te delen of uit te wisselen.  

Om een werkgeversgroepering te kunnen oprichten moet aan een aantal wettelijke voorwaarden zijn voldaan.  Bovendien moet ook een voorafgaande toelating worden gegeven door de Minister van Werk.  

In de openbare sector bestaan een aantal zeer specifieke uitzonderingen op het verbod van terbeschikkingstelling voor contractuele personeelsleden.

 

Wettelijke referenties  

Artikel 31, 32 en 32bis van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers  

Koninklijk besluit van 17 juli 2013 tot vaststelling van de procedure volgens dewelke de informatieverplichtingen, bedoeld in artikel 31, § 1, vijfde lid, van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, moeten worden nageleefd, wanneer tussen een derde en een werkgever een overeenkomst wordt afgesloten waarin wordt bepaald welke instructies in uitvoering van die overeenkomst door de derde kunnen worden gegeven aan de werknemers van de werkgever

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites