NL | FR | EN
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Terbeschikkingstelling van werknemers ten behoeve van gebruikers

Begrippenkader

Vooraleer de principes inzake terbeschikkingstelling van personeel uit te leggen, is het van belang om klaarheid te scheppen aangaande een aantal essentiële begrippen.

In de eerste plaats moet de definitie van een arbeidsovereenkomst goed voor ogen worden gehouden. Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt om tegen loon arbeid te presteren onder het gezag van een werkgever. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst zijn aldus drie constitutieve bestanddelen vereist: arbeid, loon en gezag.

Het uitoefenen van gezag houdt de bevoegdheid in om leiding te geven en toezicht te houden, zelfs indien die bevoegdheid niet effectief of niet permanent wordt uitgeoefend. Het spreekt voor zich dat dit gezag in principe toekomt aan de werkgever zelf en dat dit gezag niet zomaar kan worden overgedragen aan een derde buiten de onderneming.

Precies dit laatste doet zich voor bij de terbeschikkingstelling van personeel. Algemeen kan worden gesteld dat het ter beschikking stellen van personeel neerkomt op een situatie waarbij een werknemer, verbonden door een arbeidsovereenkomst met een werkgever, door deze laatste wordt ter beschikking gesteld van ("uitgeleend aan") een derde, die van de werknemer "gebruik" maakt en over hem een deel van het gezag uitoefent dat normaal door de oorspronkelijke werkgever wordt uitgeoefend.

In de gewone omgangstaal wordt deze situatie doorgaans omschreven als "uitlening" of "detachering" van personeel, waarbij de oorspronkelijke werkgever wordt aangeduid als "uitlener" en de derde-werkgever als "gebruiker". Volgens de regels van het arbeidsrecht zijn dergelijke praktijken slechts geoorloofd onder zeer strikte voorwaarden, die neergelegd zijn in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (hierna verder genoemd: de Wet Terbeschikkingstelling). De bedoeling van deze wetgeving bestaat erin de praktijken van malafide koppelbazen te kunnen bestrijden. Welke de voorwaarden zijn waaronder personeel kan worden uitgeleend aan een ander, wordt hieronder besproken.

Principieel verbod van terbeschikkingstelling van werknemers
(artikel 31, § 1, van de Wet Terbeschikkingstelling)

Artikel 31, § 1, eerste lid, van de Wet Terbeschikkingstelling bepaalt: " Verboden is de activiteit die […] door een natuurlijke persoon of een rechtspersoon wordt uitgeoefend om door hen in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt ".  

Gezag uit zich door het recht van de werkgever om de overeengekomen arbeid van de werknemer te leiden. Zoals in de inleiding reeds werd gesteld, houdt dit de bevoegdheid in om bevelen te geven en toezicht te houden, zelfs indien die bevoegdheid niet effectief of niet permanent wordt uitgeoefend.  

Het bestaan van een gezagsverhouding en van de overdracht van dit gezag aan een derde is een feitenkwestie die afhangt van de soevereine beoordelingsmacht van de feitenrechter. Bij zijn onderzoek zal deze rechter zich niet laten leiden door één enkele factor, maar zal hij kijken naar het geheel van de feitelijke elementen samen. Vaak worden de volgende feitelijke elementen door de rechtbanken weerhouden om te besluiten tot het bestaan van een gezagsverhouding:

  • het geven van bevelen, instructies en richtlijnen;
  • het moeten volgen van de werktijden van de overige ondergeschikte werknemers binnen de onderneming;
  • het uitbetalen van een vaste bezoldiging;
  • de verplichting tot het bijwonen van vergaderingen;
  • het verplicht rapporteren m.b.t. de geleverde werkzaamheden;
  • het verplicht gebruik maken van de infrastructuur van de onderneming;
  • het opleggen van sancties aan de werknemer ingeval van tekortkomingen;
  • enz… .

Wanneer nu in de bewoordingen van de Wet Terbeschikkingstelling 'enig gedeelte' van het gezag wordt overgedragen door de werkgever aan een derde, dan uit zich dit doordat die derde op één of meerdere van de hierboven vermelde punten de plaats gaat innemen van de werkgever.

De Programmawet van 27 december 2012 (Belgisch Staatsblad van 31 december 2013, ed. 2, pag. 88865) heeft m.b.t. het aspect ‘overdracht van enig gedeelte van het werkgeversgezag’ een verdere verduidelijking aangebracht in de tekst van artikel 31, § 1, van de Wet Terbeschikkingstelling. Deze verduidelijking moet toelaten om voortaan op een juiste en transparante manier het onderscheid te maken tussen een toegelaten (onder)aanneming en een verboden terbeschikkingstelling.

In de eerste plaats stelt artikel 31, § 1, tweede lid, van de Wet Terbeschikkingstelling dat het naleven door de derde van de verplichtingen die op hem rusten inzake het welzijn op het werk, niet geldt als de uitoefening van enig gedeelte van het werkgeversgezag in de zin van dat artikel. Wanneer een derde aan de werknemers van een andere werkgever instructies geeft m.b.t. de veiligheidsvoorschriften die in zijn bedrijf gelden, dan leidt dit enkele feit op zich dus nog niet tot de vaststelling dat er sprake is van een verboden terbeschikkingstelling.

Andere instructies dan diegene die betrekking hebben op het welzijn op het werk (bv. instructies omtrent de inhoud van het uit te voeren werk, instructies omtrent de werk- en rusttijden, instructies omtrent het werkmateriaal of de personen met wie moet worden samengewerkt, enz…) kunnen door de derde aan de werknemers van een andere werkgever slechts worden gegeven onder de volgende cumulatieve voorwaarden, die zijn bepaald in artikel 31, § 1, derde lid, van de Wet Terbeschikkingstelling:

  1. de bedoelde instructies die de derde geeft aan de werknemers van een andere werkgever moeten plaatsvinden in uitvoering van een geschreven overeenkomst tussen de derde en die werkgever;
  2. in deze geschreven overeenkomst moet uitdrukkelijk en gedetailleerd bepaald zijn welke instructies precies door de derde kunnen worden gegeven aan de werknemers van de andere werkgever;
  3. dit instructierecht van de derde mag het werkgeversgezag van de andere werkgever op geen enkele wijze uithollen;
  4. de feitelijke uitvoering van de geschreven overeenkomst gesloten tussen de derde en de werkgever moet volledig overeenstemmen met de uitdrukkelijke bepalingen van voormelde geschreven overeenkomst.

Instructies die door de derde aan de werknemers van een andere werkgever worden gegeven met inachtneming van de hierboven weergegeven voorwaarden, zullen voor de toepassing van artikel 31 van de Wet Terbeschikkingstelling niet gelden als de ‘uitoefening van enig gedeelte van het werkgeversgezag’.

Daarentegen zal voor de toepassing van artikel 31 wel gelden als de ‘uitoefening van enig gedeelte van het werkgeversgezag’, eender welke instructie die wordt gegeven door de derde en die geen betrekking heeft op het welzijn op het werk, en die wordt gegeven:

  • hetzij zonder dat er tussen de derde en de werkgever een geschreven overeenkomst bestaat,
  • hetzij wanneer de tussen de derde en de werkgever gesloten geschreven overeenkomst niet voldoet aan de hierboven weergegeven voorwaarden,
  • hetzij wanneer de feitelijke uitvoering van de tussen de derde en de werkgever gesloten geschreven overeenkomst niet overeenstemt met de in deze overeenkomst opgenomen uitdrukkelijke bepalingen.

In dergelijk geval zal er dan ook sprake zijn van een inbreuk op het verbod van terbeschikkingstelling.

 

Artikel 31, § 1, vijfde lid, van de Wet Terbeschikkingstelling, voorziet in een procedure van informatieverstrekking aan de werknemersvertegenwoordiging wanneer een derde met een werkgever een overeenkomst aangaat waarin wordt bepaald welke instructies in uitvoering van de overeenkomst door de derde kunnen worden gegeven aan de werknemers van die werkgever. In dergelijk geval moet de derde onverwijld de secretaris van zijn ondernemingsraad op de hoogte brengen van het bestaan van deze overeenkomst. De secretaris brengt daarvan vervolgens de leden van de ondernemingsraad op de hoogte.

Indien er geen ondernemingsraad bestaat in de onderneming van de derde, moet de derde de hierboven vermelde informatie onverwijld verstrekken aan de persoon die daartoe wordt aangeduid in het huishoudelijk reglement van het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), die vervolgens de leden van het CPBW daarvan op de hoogte brengt. Indien er ook geen CPBW bestaat, bezorgt de derde onverwijld de informatie rechtstreeks aan de leden van de vakbondsafvaardiging. Bestaat er ook geen vakbondsafvaardiging in de onderneming van de derde, dan moet de hierboven beschreven procedure van informatieverstrekking niet worden gevolgd.

Indien, al naargelang het geval, de leden van de ondernemingsraad, het CPBW of de vakbondsafvaardiging daarom verzoeken, moet de derde aan die personen een afschrift bezorgen van het gedeelte van de voormelde overeenkomst waarin de instructies zijn bepaald die door de derde aan de werknemers van de werkgever kunnen worden gegeven. Dit moet gebeuren binnen een termijn van veertien kalenderdagen te rekenen vanaf de dag waarop de werkgever het verzoek ontvangt, of indien de overeenkomst van kortere duur is vóór het beëindigen van deze overeenkomst. Past de derde de hierboven beschreven informatieprocedure niet toe of weigert hij om binnen de gestelde termijn het bedoelde afschrift van de overeenkomst over te maken, dan wordt een geschreven overeenkomst voor de toepassing van artikel 31 geacht niet te bestaan, met als gevolg dat de terbeschikkingstelling dan als verboden zal worden beschouwd.


 

 

Wettelijke uitzonderingen op het verbod van terbeschikkingstelling
en aanverwante situaties

Op het principiële verbod van terbeschikkingstelling bestaan ook twee algemene wettelijke uitzonderingen, die strikt worden omschreven in de Wet Terbeschikkingstelling.

De uitzendarbeid

Een uitzendbureau is een onderneming waarvan de activiteit erin bestaat uitzendkrachten in dienst te nemen om hen ter beschikking te stellen van gebruikers met het oog op de uitvoering van een door de Wet Terbeschikkingstelling toegelaten tijdelijke arbeid (artikel 7, 1° van de Wet Terbeschikkingstelling). Onder tijdelijke arbeid wordt verstaan de activiteit die op grond van een arbeidsovereenkomst wordt uitgeoefend en die tot doel heeft in de vervanging van een vaste werknemer te voorzien of te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk of te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk (artikel 1, § 1 van de Wet Terbeschikkingstelling - de uitvoering van tijdelijke arbeid is dus slechts toegelaten in een limitatief aantal gevallen).

Om uitzendactiviteiten te mogen uitoefenen moeten uitzendbureaus over een voorafgaande vergunning beschikken. De voorwaarden en procedure tot het verkrijgen van dergelijke vergunning worden in ons land vastgesteld door de gewesten, elk voor hun grondgebied.

De uitzendarbeid is m.a.w. een specifieke vorm van terbeschikkingstelling, die toegelaten is wanneer zij volledig conform de wetgeving gebeurt.

De toegelaten terbeschikkingstelling van personeel
(artikel 32 van de Wet Terbeschikkingstelling)


Voorwaarden voor een toegelaten terbeschikkingstelling

Een werkgever wiens ondernemingsactiviteit niet bestaat in het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (m.a.w. een werkgever die geen uitzendbureau is), kan onder welbepaalde voorwaarden toch zijn werknemers voor een beperkte tijd "uitlenen" aan een derde.

De voorwaarden daartoe en de te volgen procedures zijn vastgelegd in artikel 32 van de Wet Terbeschikkingstelling:

  • de terbeschikkingstelling mag niet behoren tot de gewone activiteiten van de werkgever (wil men dit toch doen, dan moet dit gebeuren onder de vorm van een uitzendbureau en moet men daartoe de nodige vergunningen aanvragen en verkrijgen).
  • de terbeschikkingstelling moet gebeuren met de vaste werknemers van de werkgever.
  • de terbeschikkingstelling kan slechts gebeuren voor een beperkte tijd. Een C.A.O. gesloten in de schoot van de Nationale Arbeidsraad kan het begrip 'beperkte tijd' preciseren (tot op heden is dergelijke C.A.O. evenwel nog niet gesloten)
    De beperkte duur van de terbeschikkingstelling is niet vereist wanneer het mindervalide werknemers betreft die zijn tewerkgesteld door een beschermde werkplaats die erkend is op grond van de reglementering betreffende de sociale reclassering van de mindervaliden.
  • de werkgever moet voorafgaand aan de terbeschikkingstelling daarvoor de toestemming vragen en verkrijgen van de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de sociale wetten (formulier (PDF, 8 KB) en verklarende nota (PDF, 43 KB)).
    Die toestemming kan enkel worden verleend na akkoord tussen de gebruiker en de vakbondsafvaardiging van het personeel van zijn onderneming, of bij ontstentenis van die afvaardiging, de werknemersorganisaties die zijn vertegenwoordigd in het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert. In geval van onenigheid bij voornoemde vakbondsafvaardiging kan het akkoord ook worden verleend door het bevoegd paritair comité.
    De voorafgaande toestemming van de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de sociale wetten is evenwel niet vereist wanneer een vaste werknemer uitzonderlijk ter beschikking wordt gesteld van een gebruiker:
    • in het kader van de samenwerking tussen de ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit;
    • met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen. Een C.A.O. gesloten in de schoot van de Nationale Arbeidsraad kan de begrippen 'kortstondige uitvoering' en 'gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen' preciseren (tot op heden is dergelijke C.A.O. evenwel nog niet gesloten). 

In die twee gevallen verwittigt de gebruiker minstens 24 uren vooraf de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van sociale wetten.

  • de gebruiker, de werkgever en de ter beschikking gestelde werknemer moeten een geschrift ondertekenen waarin de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling worden vastgelegd. Dit geschrift moet worden opgesteld vóór het begin van de terbeschikkingstelling. Het geschreven akkoord van de werknemer is evenwel niet vereist wanneer de stilzwijgende toestemming een gewoonte is in de bedrijfstak waarin de werknemer wordt tewerkgesteld.

Gevolgen van de toegelaten terbeschikkingstelling

Tijdens de duur van de toegelaten terbeschikkingstelling blijft de arbeidsovereenkomst die de werknemer met zijn werkgever verbindt, gelden; de gebruiker wordt echter hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. Deze lonen, vergoedingen en voordelen mogen in geen geval lager zijn dan die welke de werknemers van de gebruiker ontvangen die dezelfde functie uitoefenen.

Hoewel de gebruiker niet de werkgever is van de werknemer die hem ter beschikking wordt gesteld, moet hij toch instaan voor de toepassing van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid, die gelden op de plaats van het werk (arbeidsduur, feestdagen, zondagsrust, nachtarbeid, arbeidsreglement, gezondheid en veiligheid op het werk …).

Sancties in geval van terbeschikkingstelling die niet toegelaten is of die niet conform de wetgeving gebeurt

Burgerrechtelijke sancties

De overeenkomst waarbij een werknemer in dienst wordt genomen om ter beschikking te worden gesteld van een gebruiker in strijd met de bepalingen van artikel 31, § 1 van de Wet Terbeschikkingstelling, is nietig vanaf het begin der uitvoering van de arbeid bij laatstgenoemde.

Wanneer een gebruiker arbeid laat uitvoeren door werknemers die te zijner beschikking worden gesteld in strijd met de bepalingen van artikel 31, § 1 van de Wet Terbeschikkingstelling, worden die gebruiker en die werknemers beschouwd als zijnde verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het begin der uitvoering van de arbeid. De werknemers kunnen evenwel de overeenkomst beëindigen zonder opzegging, noch vergoeding. Van dit recht kunnen zij gebruik maken tot op de datum waarop zij normaal niet meer ter beschikking van de gebruiker zouden zijn gesteld.

De gebruiker en de persoon die werknemers ter beschikking stelt van de gebruiker in strijd met de bepalingen van artikel 31, § 1 van de Wet Terbeschikkingstelling, zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

Strafrechtelijke en administratiefrechtelijke sancties

Inbreuken op het verbod van terbeschikkingstelling worden door artikel 177 van het Sociaal Strafwetboek bestraft met een sanctie van niveau 3.  Concreet betekent dit hetzij een strafrechtelijke geldboete van 100 tot 1000 euro (te verhogen met de opdeciemen), hetzij een administratieve geldboete van 50 tot 500 euro (te verhogen met de opdeciemen).  Deze geldboete wordt bovendien vermenigvuldigd met het aantal bij de inbreuk betrokken werknemers.

De hiervoor vermelde sanctie kan zowel worden opgelegd aan de werkgever die in strijd met het verbod op terbeschikkingstelling een door hem aangeworven werknemer ter beschikking heeft gesteld van een derde, als aan de derde die gebruik heeft gemaakt van een werknemer die hem in strijd met het verbod op terbeschikkingstelling werd ter beschikking gesteld.

De rechter kan bovendien ook de sancties uitspreken met betrekking tot exploitatieverbod, beroepsverbod en bedrijfssluiting, waarin het Sociaal Strafwetboek voorziet.

Bijkomende inlichtingen

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites