NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Griep A/H1N1

Voorstelling

Het A/H1N1-griepvirus, dat in maart 2009 voor het eerst opdook in Mexico, heeft zich wereldwijd verspreid. In juni 2009 heeft de Wereldgezondheidsorganisatie beslist om over te gaan naar het niveau van verhoogd pandemisch alarm (alarmfase 6). Deze beslissing is genomen op basis van de geografische evolutie van de ziekte.

In ons land werd een specifieke structuur opgezet die de dreiging van dit nieuwe virus van nabij opvolgt onder leiding van de Interministeriële Commissaris Influenza. Er is een gecoördineerde samenwerking tussen de betrokken sectoren en overheidsdiensten. Aangepaste informatie wordt verstrekt aan zorgverleners, bevolking en reizigers die terugkeren uit besmette gebieden. Dit gebeurt o.a. via de media, publicaties op de website www.influenza.be, het uitdelen van folders, de mogelijkheid om contact op te nemen met het callcenter 0800 99 777.

Een grieppandemie zal vanzelfsprekend ook voelbaar zijn op de bedrijfsvloer (min of meer langdurige afwezigheid van een aanzienlijk deel van het personeel, ...). Het interministerieel Commissariaat Influenza ontwikkelt daarom een strategie om de sociaal-economische impact van een pandemie zoveel mogelijk te beperken. Het doel is de sociaal-economische activiteit op een zo hoog mogelijk peil te houden zonder de bescherming van het personeel te verwaarlozen. Werkgevers en vakbonden hebben hiervoor in samenwerking met het Commissariaat Influenza een task force opgericht.

Een goede hygiëne als basis van preventie

De symptomen van de A/H1N1-griep zijn dezelfde als deze van een klassieke griep. Mensen met griepverschijnselen doen er best aan een arts te raadplegen.

Het virus verspreidt zich vooral via de lucht (hoesten, niezen) en in mindere mate via indirect contact (handen schudden, het aanraken van deurklinken enz.).

Een goede hygiëne helpt om besmetting te vermijden. Daarom is het nuttig te blijven wijzen op het belang van enkele eenvoudige hygiënische aandachtspunten:

  • Bedek de mond en neus met een papieren zakdoek bij hoesten of niezen. Gooi de zakdoekjes weg na gebruik. 
  • Was de handen vaak, dit helpt te beschermen tegen de ziektekiemen. Was de handen met water en zeep, vooral na hoesten of niezen. Producten om de handen te wassen op basis van alcohol kunnen ook doeltreffend zijn. Vermijd om de ogen, neus of mond aan te raken. Ziektekiemen verspreiden zich vaak wanneer iemand iets besmet aanraakt en daarna de ogen, neus of ogen aanraakt. 
  • Vermijd elk contact met zieke personen.
  • Als je ziek bent, zonder je dan af om besmetting van de omgeving te vermijden. Blijf thuis en ga niet werken.


Grieppandemie : maatregelen in de ondernemingen

In de ondernemingen kunnen de gevolgen van een pandemie veelomvattend zijn:

  • daling van de op de werkvloer aanwezige personeelsleden; 
  • gelijktijdige afwezigheid van diverse leidinggevenden of verantwoordelijken; 
  • problemen op het vlak van bevoorrading en het in gebreke blijven van toeleveranciers; 
  • een verslechtering van bijzonder gevoelige diensten (energie, communicatie, transport…); 
  • een verstoring van de financiële circuits en een afname van direct ter beschikking zijnde financiële middelen; 
  • de annulering van bestellingen en de onmogelijkheid om te voldoen aan andere bestellingen;
  • maatregelen op vlak van grenscontroles en een onderbreking van internationale verbindingen, een tijdelijke beperking en zelfs onderbreking van het openbaar vervoer met daarnaast een verstoring van de in- en uitvoer, een stopzetting van verplaatsingen naar het buitenland en zelfs beperkingen van het nationaal verkeer; 
  • een inkrimping van de consumptie;
  • een onderbreking van activiteiten in sommige beroepssectoren (optredens/opvoeringen en sportmanifestaties, toeristische activiteiten, vrijetijdsbesteding, restaurantbezoek, …).

Het Commissariaat Influenza stelt de ondernemingen een actieplan (Business Continuity Planning) ter beschikking, dat kan worden geraadpleegd op www.influenza.be 

Dit actieplan maakt het met name mogelijk om:

  • te bepalen welke menselijke en materiële middelen nodig zijn om het hoofd te bieden aan een grieppandemie; 
  • de sociaaleconomische gevolgen te beperken op de werkvloer en voor het personeel; 
  • de bedrijvigheid te handhaven en het personeel hierbij te beschermen;
  • de noodzakelijke verrichtingen en functies te handhaven (met name dankzij een goed beheer van de menselijke en materiële middelen).

Het actieplan kan vanzelfsprekend aangepast worden aan de realiteit van elke onderneming.

Naast de Business Continuity Planning raadt het Commissariaat Influenza de bedrijven aan het personeel te informeren over de geldende hygiënevoorschriften. Informatiemateriaal is beschikbaar op de website www.influenza.be.

Zieke werknemers wordt gevraagd thuis te blijven. De huisarts maakt een attest op waarin hij verklaart dat de werknemer niet kan gaan werken. De patiënt bezorgt dat attest vervolgens aan zijn werkgever. Er is geen wettelijke verplichting om een A/H1N1-geval aan de werkgever bekend te maken.

Het Commissariaat Influenza raadt ook aan bijzondere aandacht te schenken aan medewerkers die gezien hun functie vele buitenlandse contacten hebben.

Vragen en antwoorden over arbeidsreglementering en welzijn op het werk

Hieronder vindt u enkele vragen en antwoorden over het beheer van een onderneming in geval van een grieppandemie voor de domeinen die betrekking hebben op de bevoegdheden van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg:

  • Welke verantwoordelijkheid draagt de onderneming tegenover haar werknemers voor wat betreft de A/H1N1-griep?

De wet van 3 juli 1978 over de arbeidsovereenkomsten bepaalt dat de werkgever er als een goede huisvader moet voor zorgen dat het werk wordt uitgevoerd in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de gezondheid van de werknemers.

Bovendien worden de verplichtingen van de werkgever inzake gezondheid en veiligheid van de werknemers uitvoerig beschreven in de wet van 4 augustus 1996 over het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Al deze verplichtingen slaan vooral op de preventie van risico’s voor de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, teweeggebracht door de activiteit van de onderneming en de manier waarop het werk wordt uitgevoerd.

Het risico besmet te worden door de A/H1N1-griep is als dusdanig geen risico dat specifiek verbonden is aan de uitoefening van de functie. Op die manier hebben de maatregelen die genomen worden ter preventie van een grieppandemie in principe een andere finaliteit dan de preventiemaatregelen die door de werkgever genomen moeten worden ter voorkoming van de risico’s in het kader van de welzijnswetgeving.

De te nemen hygiënische maatregelen door de werkgever zijn deze die ook door de bevolking in het algemeen moeten worden genomen. De te nemen preventiemaatregelen ter voorkoming van A/H1N1-griep beperken zich tot algemene hygiënische maatregelen zoals hoesthygiëne toepassen, handen wassen, etc.

Wanneer evenwel het risico op besmetting van de werknemer of zijn collega’s verhoogt wegens de aard van het werk (bv. werknemers die veelvuldig contact hebben met klanten, werknemers die in de ziekenhuissector werken,…) voorziet de welzijnswetgeving dat de werkgever passende preventiemaatregelen moet treffen om deze risico’s te beperken.  Wanneer werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan biologische agentia door de uitoefening van hun werk zal moeten nagegaan worden of en welke specifieke preventiemaatregelen er kunnen genomen worden. Bij het inschatten van de risico’s en het nemen van preventiemaatregelen wordt de werkgever bijgestaan door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer van zijn interne preventiedienst of van de externe preventiedienst waarbij hij is aangesloten. Zo kan in een aantal welbepaalde gevallen (bv. voor gezondheidswerkers) het dragen van een masker (persoonlijk beschermingsmiddel) aangewezen zijn.

In het kader van een grieppandemie kan de werkgever in geen geval verantwoordelijk worden gesteld voor de verspreiding van het virus in zijn onderneming, behalve in de risicosectoren indien hij geen specifieke preventiemaatregelen genomen heeft. 
De werknemer zal in dit laatste geval de bewijslast dragen. Het zal voor hem echter zeer moeilijk zijn het bewijs te leveren dat de besmetting effectief is veroorzaakt door het feit dat de werkgever onvoldoende preventiemaatregelen heeft genomen.

  • Kan de  onderneming die te maken krijgt met een afwezigheid van een groot deel van haar personeel omwille van ziekte en haar activiteit niet kan voortzetten, haar personeel tijdelijk werkloos maken of haar activiteit opschorten door overmacht in te roepen?

De opschorting van de arbeidsovereenkomst om economische redenen of in geval van een technisch ongeval is een oorzaak voor opschorting die specifiek geldt voor de arbeidsovereenkomsten van arbeiders.

De onderneming die te maken krijgt met een massale afwezigheid van haar personeel en die haar arbeiders deeltijds werkloos wil maken om haar activiteiten tijdelijk op te schorten, kan deze oorzaken van opschorting niet inroepen.

Hoewel de economische oorzaak kan voortvloeien uit een gebrek aan bestellingen of een vertraging in de bevoorrading van de onderneming, kan deze echter niet voortvloeien uit de onmogelijkheid om het werk voort te zetten omwille van een massale afwezigheid van de werknemers van de onderneming.

Bovendien kan de griep waarmee werknemers worden besmet, niet worden gelijkgesteld met een technisch ongeval (dat betrekking moet hebben op de technische uitrusting of de technische activiteit van de onderneming).

De opschorting van de arbeidsovereenkomsten omwille van overmacht kan in principe niet in overweging worden genomen, want de overmacht wordt bepaald als een onvoorziene gebeurtenis die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt.  Het feit dat het werk moeilijker kan worden uitgevoerd omwille van de griep en de afwezigheid van een groot deel van het personeel, maakt de uitvoering niet onmogelijk en kan dus niet worden beschouwd als overmacht.

  • Kunnen bedrijven die met veel zieken af te rekenen hebben op de één of andere wijze werknemers vorderen die zelf niet ziek zijn maar die afwezig zijn om voor hun gezin te zorgen of voor andere redenen?

De wet van 19 augustus 1948 over de prestaties van algemeen belang in vredestijd staat vorderingen uitsluitend toe ingeval van collectieve conflicten (staking en lock out). Een bedrijf dat te maken heeft met zieke werknemers kan dus geen andere werknemers “vorderen“ die wettelijk afwezig zijn behoudens het akkoord van die laatste.

De enige uitzondering houdt verband met het tijdskrediet, namelijk het terugroepen van de werknemers die hun arbeidsprestaties met 1/5-tijds hebben verminderd en het terugroepen van de werknemers ouder dan 50 die hun arbeidsprestaties halftijds hebben verminderd. Om aan specifieke organisatieproblemen tegemoet te komen kan de werkgever daadwerkelijk de uitoefening van hun recht intrekken of wijzigen op voorwaarde dat de redenen voor de terugroeping (in dit geval griep) en de duur van de terugroeping worden vastgesteld door de ondernemingsraad en bij ontstentenis in gemeen overleg met de syndicale afvaardiging. Indien er geen ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging voorhanden is moet dit systeem van terugroeping worden bepaald in het arbeidsreglement.

  • Wat kan de werkgever doen wanneer hij vreest dat één van zijn werknemers besmet is met de griep : hem de toegang tot het bedrijf ontzeggen behoudens een geneeskundig getuigschrift “in goede gezondheid”, hem bij de dokter of naar huis sturen ?

De werkgever mag nooit van zijn werknemers vragen om te bewijzen dat ze in goede gezondheid verkeren. Hij moet alle werknemers toelaten die zich op het werk aanbieden en die geen arbeidsongeschiktheid aanvoeren.

Wanneer de werknemer ziek lijkt kan de werkgever hem vanzelfsprekend aanraden zijn behandelende geneesheer op te zoeken maar hij kan hem hiertoe niet verplichten.

De werkgever kan de werknemer er in elk geval niet toe verplichten een bezoek te brengen aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. De taak van deze laatste bestaat er immers enkel in de geschiktheid te beoordelen in het kader van de uit te voeren functie. Het is niet de taak van deze arts de algemene gezondheidstoestand van de werknemer te beoordelen wanneer deze zich onwel voelt. Daartoe is de huisarts van de werknemer het best geplaatst. De huisarts kan de juiste diagnose stellen en in voorkomend geval ziekteverlof voorschrijven.

Ook wanneer de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer tijdens een periodieke gezondheidsbeoordeling in het kader van de arbeidsgeneeskunde zou vaststellen dat de werknemer griepsymptomen heeft, dient hij deze werknemer te verzoeken zijn huisarts te raadplegen. Enkel de behandelende geneesheer kan immers ziekteverlof toekennen.

De werkgever die ondanks alles de werknemer wil wegsturen heeft het recht om hem te vragen naar huis terug te keren. Hij dient hem weliswaar het loon van de onderbroken werkdag uit te betalen krachtens artikel 27 van de wet over de arbeidsovereenkomsten behalve wanneer hij kan bewijzen dat de werknemer arbeidsongeschikt was.

  • Moeten zwangere vrouwen of andere personen met verhoogde vatbaarheid voor griep tijdelijk een andere werkpost krijgen wanneer deze veel contact hebben met het publiek?

Een preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kan steeds aan de werkgever aangepast werk adviseren voor een werknemer of werkneemster die tot een risicogroep behoort of die gezondheidsproblemen heeft ten gevolge van het uitvoeren van zijn of haar werk. Het moet hier gaan om evidente risico's, of om risico's die redelijkerwijze verhoogd zijn door de werksituatie.

Griepvirussen beperken zich evenwel niet tot de werksituatie, maar kunnen overal opgelopen worden, ook in de privé-sfeer (door contact met anderen, door overdracht via besmette voorwerpen,...). Concentratie van personen in een beperkte ruimte, eventueel versterkt door kunstmatige ventilatie en airco, kunnen bevorderende factoren zijn.

Bij verhoogde vatbaarheid voor griep, of bij een verhoogd risico op complicaties bij een persoon uit een risicogroep (bv. zwangerschap, diabetes,..) kan slechts uitzonderlijk de werksituatie als argument ingeroepen worden voor het voorstellen van aangepast werk. Zo kan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, wanneer een zwangere werkneemster is tewerkgesteld op de griepafdeling in een ziekenhuis, voorstellen dat deze werkneemster tijdelijk ander werk krijgt en, wanneer dat niet mogelijk blijkt, verwijderd wordt van het werk.

Het zal dus afhangen van de concrete omstandigheden waarin de zwangere werkneemster is tewerkgesteld, of er specifieke preventiemaatregelen eigen aan de aard van het werk moeten genomen worden. Het hebben van contact met het publiek lijkt hier niet onmiddellijk een risico te vormen dat specifiek is voor de werksituatie. Dit vormt een meer algemeen risico dat ook in het thuismilieu en de privé-sfeer voorkomt. Hierbij volstaat het meestal dat de werkgever uitdrukkelijk de aandacht vestigt op het feit dat de algemene hygiënische maatregelen worden in acht genomen (hoest-, snuit- en nieshygiëne, veelvuldig handen wassen, het voldoende afstand houden van personen die zichtbaar ziek zijn).

Uiteraard belet dit niet dat werkgever en werknemer/werkneemster kunnen overeenkomen de organisatie van het werk aan te passen (bv. door het verlenen van telewerk) voor zover dit mogelijk is.

  • Wat als de werknemers in mijn bedrijf die een risicovolle functie uitoefenen op hetzelfde moment ziek zijn waardoor mijn kernactiviteiten in het gedrang komen. Kan ik deze  werknemers vervangen door anderen (bv. niet-ervaren werknemers, jongeren, uitzendkrachten) om de eventuele sluiting van mijn bedrijf te voorkomen?

Werknemers die een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid, een activiteit met welbepaald risico of een activiteit verbonden aan voedingswaren uitoefenen, dienen op regelmatige tijdstippen aan gezondheidstoezicht (medische onderzoeken en/of inentingen) te worden onderworpen.

Wanneer de werkgever een werknemer die een dergelijke functie uitoefent dient te vervangen omdat deze besmet is met het griepvirus, zal dit enkel kunnen voor zover ten aanzien van de vervangende werknemer dezelfde preventiemaatregelen zijn genomen. Dit zal geen probleem vormen wanneer de vervangende werknemer in normale omstandigheden aan soortgelijke risico’s is blootgesteld. Dit kan bv. het geval zijn wanneer een verpleegster in een ziekenhuis tijdelijk moet bijspringen in een andere afdeling dan waar ze normaal aan het werk is.

Anders is het wanneer bijvoorbeeld een werknemer die meestal bureauwerk verricht in een bedrijf dat auto-onderdelen vervaardigt bijspringt in de productie-eenheid omdat de productie dreigt stil te vallen wegens ziekte van een aantal werknemers. In dat geval zal de werkgever de nodige preventiemaatregelen moeten nemen om ervoor te zorgen dat deze werknemer dezelfde bescherming geniet als de andere werknemers die in gelijkaardige omstandigheden werken. Zo zal hij desgevallend de nodige persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) ter beschikking moeten stellen en/of de werknemer aan een medisch onderzoek moeten onderwerpen wegens tewerkstelling aan een risicofunctie.

Bovendien moet de werkgever rekening houden met eventuele bijkomende eisen/beperkingen die aan de uitoefening van de functie gesteld worden. Zo oefent een heftruckchauffeur niet enkel een veiligheidsfunctie uit waarvoor hij aan gezondheidstoezicht is onderworpen, maar moet hij bovendien een adequate opleiding hebben genoten voor het veilig besturen van de heftruck. Het werk van deze werknemer die wegens ziekte tijdelijk vervangen moet worden, zal dus niet zonder meer door een andere werknemer kunnen worden uitgevoerd. Deze vervangende werknemer zal niet alleen medisch geschikt moeten zijn voor het uit te voeren werk, maar ook een opleiding genoten hebben om de heftruck te kunnen besturen.

Het is dus van het grootste belang dat de werkgever preventief voorziet in werknemers die vanuit welzijnsperspectief de juiste kwalificatie bezitten om de taken van collega-werknemers in crisissituaties te kunnen overnemen.

Het is immers essentieel voor de continuïteit van een onderneming dat ook in crisissituaties de werkzaamheden kunnen blijven voortgaan en dat voor sleutelfuncties de nodige vervangers kunnen worden ingezet, met respect voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers.

Sommige bedrijven zijn cruciaal voor het kunnen verder werken van andere bedrijven. Zo zal een groothandelaar, toeleverancier van voedingsproducten, niet enkel alert moeten zijn voor de continuïteit in zijn eigen bedrijf, maar er ook rekening moeten mee houden dat andere bedrijven van hem afhankelijk zijn. Het is dan ook nodig dat concrete afspraken gemaakt worden omtrent de minimale hoeveelheid te leveren producten die moeten bezorgd worden aan klanten in tijden van grieppandemie. Op basis daarvan kan de werkgever nagaan welke de sleutelfuncties in zijn bedrijf zijn en voor deze functies preventief en tijdig nagaan welke preventiemaatregelen hij moet voorzien ten aanzien van eventuele vervangers die hij dan best vooraf de vereiste opleiding laat volgen.

Eventueel kunnen andere arbeidskrachten ingeschakeld worden, zoals uitzendkrachten, om in tijden van nood te vervangen. Uiteraard moet ook hier rekening gehouden worden met het feit dat bepaalde werkzaamheden steeds verboden zijn voor jongeren en stagiairs (bv. gevaarlijke machines besturen, blootstelling aan extreme hitte of koude) of uitzendkrachten (bv. afbraak en verwijdering van asbest).

Indien -ondanks de genomen preventiemaatregelen- toch zou blijken dat cruciale risicofuncties niet langer kunnen worden ingevuld, zou dit in het slechtste geval kunnen leiden tot een tijdelijke sluiting van het bedrijf.

In het geval dat een tijdelijke stopzetting van de activiteiten van de onderneming of van een afdeling van de onderneming moet worden overwogen, lijkt het niet mogelijk een beroep te doen op de tijdelijke werkloosheid voor economische redenen. In het kader van deze vorm van schorsing, moet het gebrek aan werk immers te wijten zijn aan economische factoren (bv. een gebrek aan orders of een vertraging in de bevoorrading van de onderneming), waarbij de onmogelijkheid om het werk in stand te houden wegens afwezigheid van een werknemer die een belangrijke functie vervult in het bedrijf, in principe geen economische reden uitmaakt.

Echter, en voor zover de preventiemaatregelen werden genomen door de werkgever om een goede werkorganisatie te waarborgen, zou de afwezigheid van een werknemer en zijn vervangers die een functie uitoefenen die een wezenlijk bestanddeel uitmaakt van de onderneming, desgevallend een geval van overmacht kunnen betekenen. De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht wordt voorzien in artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De overmacht veronderstelt een plotse gebeurtenis, onvoorzienbaar, onafhankelijk van de wil van de partijen, die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk maken. De uitvoering moet onmogelijk zijn en niet enkel maar kostelijker of moeilijker. In de mate dat de directeur van de RVA het bestaan van een dergelijke overmacht erkent, zouden de werknemers een RVA-uitkering kunnen ontvangen.

  • Kan de werkgever de werknemers die in contact geweest zijn met een zieke verzoeken om thuis te blijven en in eerste instantie van thuis uit te werken (thuiswerk of telewerk) ?

Het feit dat men in contact geweest is wil niet zeggen dat men zelf besmettelijk zou zijn. Tijdens een griepepidemie komt trouwens iedereen min of meer in contact met zieke personen of dragers van het influenzavirus. De werkgever kan deze personen om deze reden dus niet de toegang tot het bedrijf beletten. Hij kan er wel bij deze personen op aandringen dat ze nauwgezet de hygiënische maatregelen zoals afstand houden, masker dragen, hoesthygiëne toepassen, handen wassen etc. toepast.

De arbeidsplaats is bij beginsel één van de basisvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan die voorwaarden niet eenzijdig wijzigen. Bijgevolg moet hij de toestemming van de werknemers hebben wil hij deze van thuis uit laten werken.

Indien beide partijen ermee instemmen om thuiswerk of telewerk te verrichten, moeten zij zich aanpassen aan de regelgeving terzake.

Hetgeen niet uitdrukkelijk geregeld is in de arbeidsovereenkomst, mag door de werkgever zelf bepaald en vervolgens gewijzigd worden indien het goed beheer van de onderneming, met inbegrip van het belang van iedere werknemer, dat vereist. Zo zullen een aantal beheersingsmaatregelen zoals het aflassen van vergaderingen, het uitsluitend voeren van telefonische gesprekken, … mogelijk zijn om ervoor te zorgen dat het aantal werknemers dat in contact kan komen met het virus maximaal beperkt wordt.

  • Kan de onderneming een beroep doen op uitzendkrachten of het personeel verzoeken overuren te maken om de afwezigheid van haar werknemers omwille van ziekte op te vangen?

Uitzendarbeid is mogelijk voor zover het gaat om de vervanging van werknemers wier arbeidsovereenkomst is opgeschort omwille van ziekte.

Het maken van overuren kan worden toegestaan voor zover de onderneming wordt geconfronteerd met een uitzonderlijke toename van het werkvolume.  De onvoorspelbaarheid van het aantal werknemers dat zal worden getroffen door de griep en dus van het aantal afwezigen kan een rechtvaardiging zijn voor de overuren van de aanwezige werknemers om te zorgen voor de continuïteit van de activiteiten van de onderneming.

  • Wat moet de werknemer doen die het slachtoffer wordt van een griepaanval?

De werknemer moet onmiddellijk zijn werkgever inlichten over zijn werkonbekwaamheid.

Bovendien moet de werknemer, op vraag van de werkgever of wanneer dit is bepaald in het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst, de werkgever een medisch attest bezorgen binnen de termijn die wordt voorgeschreven door de collectieve overeenkomst of het arbeidsreglement of  -bij gebrek hieraan- binnen de termijn die is vastgesteld door de wet (binnen de 2 werkdagen die starten vanaf de werkonbekwaamheid).

Het attest moet in principe de werkonbekwaamheid vaststellen, de waarschijnlijke duur ervan vermelden, en aangeven of de werknemer zich al dan niet kan verplaatsen met het oog op controle.

Wanneer alle regels worden nageleefd, kan de werknemer aanspraak maken op het gewaarborgd inkomen waarin wordt voorzien door de wet in geval van opschorting van de arbeidsovereenkomst omwille van ziekte.

  • Moet de werknemer signaleren dat hij ziek is omwille van de griep ?

De werknemer is steeds verplicht om zijn arbeidsongeschiktheid te melden, maar moet de aard van de ziekte niet vermelden. Conform het medisch geheim mag het getuigschrift opgesteld door de geneesheer niet vermelden door welke ziekte de werknemer is getroffen.

  • Een werknemer heeft griep. Wat met collega’s die met hem in contact zijn geweest?

Wanneer een werknemer met ziekteverlof gaat wegens griep moet er niets speciaal gebeuren voor de collega’s die mogelijks met hem in contact gekomen zijn. Maatregelen zijn niet meer mogelijk aangezien de bron van mogelijke besmetting niet meer in het bedrijf aanwezig is. Deze werknemers moeten wel de klassieke algemeen geldende preventiemaatregelen blijven toepassen. Antivirale middelen zijn hier niet op hun plaats (enkel voor risicogroepen en op voorschrift van de behandelende arts) en voor vaccinatie is het te laat.

Bovendien is het zo dat de werknemer niet verplicht is mee te delen dat hij griep heeft. Vaak zullen werkgever en collega’s hiervan dus niet op de hoogte zijn.

  • Kan een werknemer thuis blijven om een familielid met griep te verzorgen?

Krachtens de wet van 3 juli 1978 over de arbeidsovereenkomsten heeft de werknemer het recht om van het werk afwezig te zijn om dwingende redenen.  Onder dwingende redenen moet men elke onvoorziene gebeurtenis verstaan die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt.

De ziekte van een persoon die onder hetzelfde dak woont als de werknemer of van een ouder of verwant van de eerste graad, wordt beschouwd als een dwingende reden.  De werknemer mag dus afwezig zijn van het werk gedurende de tijd die nodig is om het probleem te behandelen in het kader van een dringende en noodzakelijke tussenkomst.

De totale duur van de afwezigheden om dwingende redenen mag niet meer bedragen dan 10 werkdagen per jaar.  In principe gaat het om een verlof waarbij geen enkel recht op loon geldt.

  • Een werknemer die tijdens een verblijf in het buitenland in contact is gekomen met zieke personen, wordt in quarantaine geplaatst door de autoriteiten van het betreffende land en kan dus niet terugkeren naar België om opnieuw aan het werk te gaan.  Wat is zijn situatie tegenover de werkgever?

In dit geval heeft de werknemer te maken met een geval van overmacht, dat wil zeggen een onvoorziene gebeurtenis (de quarantaine) die plaatsheeft buiten zijn wil en die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt.  De arbeidsovereenkomst wordt dan opgeschort krachtens de wet van 3 juli 1978 over de arbeidsovereenkomsten.

Er zal in dit geval geen enkel recht op betaling van een loon kunnen gelden, aangezien de arbeidsprestatie niet wordt uitgevoerd en de wet niet voorziet in de betaling van een gewaarborgd loon.

Bijkomende inlichtingen

De website www.influenza.be bevat uitgebreide informatie en documentatie over het griepvirus en de maatregelen die genomen worden om de gevolgen van besmetting in te dijken.

Het Call Center Influenza is bereikbaar op het gratis nummer 0800 99 777, van maandag tot vrijdag van 8.00 tot 17.00 uur en in het weekend van 9.00 tot 17.00 uur.

 

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites