Het Ervaringsfonds heeft tot nu toe heel wat ergonomische verbeteringen en competentie-gerichte investeringen in diverse ondernemingen ondersteund. Deze investeringen kwamen ten goede aan de oudere werknemers. Ook in de toekomst blijft het Ervaringsfonds kwaliteitsvolle projecten ondersteunen.
Om binnen de beschikbare middelen de continuiteit van het Ervaringsfonds-programma te waarborgen zullen, voor de aanvragen ingediend vanaf 1 april 2010, de toelages op grond van facturen berekend en vergoed worden. Interne kosten (op basis van interne uurlonen) zullen niet meer meegerekend worden voor de berekening van de toelage.
Op die manier zal het Ervaringsfonds meer werkomstandigheden van oudere werknemers, via duidelijk aantoonbare investeringen, weten te verbeteren. Dit betekent ook dat daardoor meer oudere werknemers langer aan het werk zullen blijven.
Het Ervaringsfonds werd opgericht door de wet van 5 september 2001. De activiteiten van het Ervaringsfonds werden opgestart in april 2004. Met het KB van 1 juli 2006 werd de doelgroep verruimd en de subsidiemogelijkheden herbekeken. Naast werkgevers kunnen ook Fondsen voor Bestaanszekerheid en paritaire vormingscentra een toelage genieten voor projecten ter ondersteuning van 45-plussers.
Het Ervaringsfonds is een directie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Hoofdopdracht
Het Ervaringsfonds is er op gericht oudere werknemers langer op de arbeidsmarkt te houden. Daartoe ondersteunt het Ervaringsfonds processen binnen bedrijven en sectoren.
Bedrijven kunnen betoelaagd worden voor:
- het in kaart brengen van de vergrijzing door het meten en/of diagnosticeren van welzijnselementen in de werkomgeving die bijdragen tot het langer aan het werk blijven van oudere werknemers. Meetinstrumenten peilen naar de werkbaarheid van de oudere werknemer. Diagnose methodes detecteren de te verbeteren factoren uit de werkomgeving;
- projecten die de arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en –mogelijkheden van de 45-plussers verbeteren.
Bedrijven verkrijgen een toelage op grond van een na een onderzoek goedgekeurde toelageaanvraag.
Het Ervaringsfonds kan ook financiële ondersteuning verlenen aan sectoren (paritaire vormingscentra en fondsen voor bestaanszekerheid) die voor hun leden bedrijven:
- sensibilisatiecampagnes rond vergrijzing en arbeid ontwikkelen of
- specifiek voor hun sector meetinstrumenten of diagnosemethodes ontwikkelen en aanbieden.
Fondsen voor Bestaanszekerheid kunnen eveneens ondersteund worden bij de toepassing van maatregelen die toelaten over te stappen van een systeem van nachtarbeid in ploegen naar een systeem van dagarbeid, in het kader van CAO nr. 46.
Deze sectorale samenwerking wordt in een samenwerkingsprotocol vastgelegd. Basisfilosofie hiervan is uit te gaan van de realiteit van de sector en daarop realistische doelstellingen te bepalen. De nodige middelen om de doelstellingen te bereiken worden overeengekomen en de resultaten afgewogen.
Doelstelling
het Ervaringsfonds wil een bijdrage leveren tot het verhogen van de tewerkstellingsgraad van de oudere werknemers in België door de actoren uit de arbeidsmarkt aan te zetten tot het aanpassen en verbeteren van de arbeidsmogelijkheden, arbeidsvoorwaarden en de arbeidsorganisatie via het:
- verlenen van advies en toekennen van toelages volgens de fungerende regelgeving;
- voeren van sensibilisatiecampagnes;
- actief meewerken aan de aanpassingen van de betreffende regelgeving.
Taken
Sensibiliseren van de Belgische werk- en arbeidsomgeving rond de vergrijzingproblematiek.
Informatie verstrekken rond projecten en potentiële begunstigden begeleiden in hun initiatieven rond de thematiek.
De minister adviseren over de ontvangen toelageaanvragen en samenwerkingsprotocols.
De toegekende premies t.o.v. de aanvrager correct afhandelen.
Actief meewerken aan het opstellen van een steeds meer accurate en aangepaste regelgeving.
Potentieel begunstigden van het Ervaringsfonds
Werkgevers (bedrijven)
Gerichte initiatieven van werkgevers in het aanpassen van de arbeidsomgeving zijn belangrijk om oudere werknemers langer gemotiveerd aan de slag te houden. In het hoofdstuk ‘Betoelaging van bedrijven’ vindt u nadere toelichtingen over die toelageaanvragen.
Fondsen voor Bestaanszekerheid en paritair beheerde vormings-v.z.w.’s
Iedere verandering gaat langs een mentaliteitswijziging, die men slechts kan bewerkstelligen door te sensibiliseren op alle niveaus. Vandaar dat een sterk accent wordt gelegd op doelgerichte sensibilisatie- en promotieacties rond leeftijdsbewust personeelsbeleid. Uiteraard gebeurt dit het best grootschalig. De sector is de instantie bij uitstek om deze opdracht uit te voeren. Vandaar dat, naast werkgevers, nu ook sectoren, in de vorm van Fondsen voor Bestaanszekerheid en paritaire vormingscentra met v.z.w.-statuut in aanmerking komen voor steun van het Ervaringsfonds.
De acties die sectoren beogen worden vastgelegd in een samenwerkingsprotocol. Daarin wordt de huidige situatie van het te bewerken domein beschreven. Vervolgens worden doelstellingen overeengekomen. De nodige middelen om de doelstellingen te bereiken worden vastgelegd. Dit alles evolueert in constant overleg tussen overheid en sector.
Betoelaging van bedrijven
De betrokken werkgevers
Elke werkgever die afhangt van een paritair comité kan een project indienen ter verbetering van het welzijn van de werknemers van 45 jaar en ouder. Meer in het bijzonder gaat het over werkgevers die verbonden zijn met een werknemer door een arbeidsovereenkomst.
De reglementering is niet van toepassing op o.a. de volgende werkgevers:
de Staat, de Gemeenschappen, de Gewesten, de provincies, de gemeenten, de daaronder ressorterende openbare instellingen en de instellingen van openbaar nut met uitzondering van een aantal instellingen met een financieel doeleinde zoals de Nationale Bank van België en N.V. Nationale Loterij;
de centra voor beroepsopleiding met toepassing van de wetgeving betreffende de arbeidsbemiddeling of beroepsopleiding van werkzoekenden;
de inrichtingen van het vrij onderwijs wanneer het gaat om de door de Gemeenschappen gesubsidieerde personeelsleden.
Betoelaging van projecten
Soorten projecten
Vooraleer daadwerkelijk over te stappen naar een concreet verbeteringsproject is het aangeraden de werksituatie in kaart te brengen. Wat betekent voor de werknemer ouder worden binnen de gegeven werksituatie? Vandaar dat er uitgegaan wordt van het begrip werkbaarheid.
Werkbaarheid slaat op het in evenwicht houden of brengen van mens en werk. Mensgebonden factoren slaan op elementen zoals gezondheid, kennis en vaardigheden, motivatie, enz. Factoren op het niveau van het werk slaan op elementen zoals ergonomische aspecten, veiligheid, functie-eisen, psychosociale belasting, enz. Mensen worden ouder. Ook de werkomgeving evolueert mee met de tijd. Om beide elementen in een goed evenwicht te houden zijn voortdurende aanpassingen nodig.
Door eerst na te gaan wat de werkbaarheid van de oudere werknemer binnen de specifieke bedrijfssituatie is en vervolgens te onderzoeken wat er veranderd kan worden om die werkbaarheid te behouden of te verhogen, kan men tenslotte de concrete verbeteringsprojecten bepalen. Vandaar dat de projectvoorstellen in een drieluik passen:
meten van de werkbaarheid op het niveau van de werknemer(s);
het analyseren of diagnosticeren van de werkomgeving;
uitvoeren van concrete verbeteringsprojecten.
Toelageaanvragen kunnen dus betrekking hebben op de volgende logisch opeenvolgende acties:
De graad van werkbaarheid van oudere werknemers meten door gebruik te maken van een meetinstrument (
door de preventieadviseur–arbeidsgeneesheer). Dit meetinstrument dient, na voorlegging in de toelageaanvraag, goedgekeurd te worden door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft een meetinstrument, genaamd VOW / QFT (Vragenlijst over Werkbaarheid - Questionnaire Facultés de Travail) ontwikkeld en gevalideerd en stelt dit gratis ter beschikking. Voor meer informatie hierover, zie in de module 'Tools en goede praktijken':
De VOW / QFT: Meetinstrument over werkbaarheid voorgesteld door het Ervaringsfonds.
Analyseren of diagnosticeren van de werkomgeving: door gebruik te maken van een diagnosemethode (door de preventieadviseur–arbeidsgeneesheer) die toelaat de factoren uit de werkomgeving te detecteren die verbeterd kunnen worden om de werkbaarheid van oudere werknemers te verbeteren of op zijn minst te behouden. De diagnosemethode laat ook toe accurater (onderstaande) verbeteringsvoorstellen te formuleren. De diagnosemethode dient, na voorlegging in de toelageaanvraag, goedgekeurd te worden door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
De DEPARIS-methode is een goed voorbeeld van een door de overheid goedgekeurde diagnosemethode. De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft de brochure 'SOBANE strategie en methode DEPARIS' uitgegeven. Deze beschrijft een strategie voor de opsporing van risico’s op vier niveaus (SOBANE), en een methode voor de participatieve opsporing van risico’s in een arbeidssituatie (DEPARIS).
Een andere brochure 'Methoden en instrumenten voor een ergonomische en psychosociale analyse', eveneens uitgegeven door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, kan ook als inspiratiebron dienen. Deze brochure geeft een overzicht van de noties van ergonomie en psychosociale belasting en stelt methodes en instrumenten voor de risicoanalyse voor.
Deze brochures zijn gratis verkrijgbaar bij de Cel Publicaties van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Ernest Blerotstraat 1 te 1070 Brussel; tel.: 02 233 42 11, fax: 02 233 42 36 en e-mail:
publi@werk.belgie.be. Ze kunnen ook besteld of geraadpleegd worden via de module Publicaties:
-
SOBANE strategie en opsporingsmethode DEPARIS
-
Methoden en instrumenten voor een ergonomische en psychosociale analyse.
Formuleren van de concrete verbeteringsprojecten:
initiatieven die de arbeidsmogelijkheden van oudere werknemers bevorderen, al dan niet binnen de eigen onderneming;
projecten die de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden bevorderen, waaronder ook maatregelen om de psychosociale belasting te verminderen of de ergonomische en fysieke omstandigheden te verbeteren;
aanvragen die de verbetering van de organisatie van de arbeid als doel stellen. Concreet kan het gaan om projecten die de belasting van de arbeidsorganisatie op oudere werknemers verminderen.
Al deze acties hebben betrekking op het geheel of op een gedeelte van de oudere werknemers. Zij kunnen afzonderlijk of gezamenlijk worden gevoerd.
Enkele concrete voorbeelden van verbeteringsprojecten
Verbeteringsprojecten zijn een illustratie van hoe mens en werk constant in beweging zijn en op mekaar inspelen. Hierna worden een aantal concrete voorbeelden vermeld, die absoluut niet exhaustief zijn.
Vooreerst zijn er ergonomische verbeteringen mogelijk. Heffen, tillen en routinematige bewegingen kunnen met ouder worden problematischer worden. Eenvoudige ergonomische aanpassingen kunnen dit soms uit de weg helpen.
Bepaalde aanpassingen in de arbeidsorganisatie kunnen tegemoet komen aan de condities om langer aan het werk te blijven: het overstappen van nacht- naar dagploeg, het doorvoeren van een aangepaster ploegregime, het invoeren van flexibele uurroosters, deeltijds werken, thuiswerk (voltijds of deeltijds), enz. Kortom: het doorvoeren van een soepeler werkregeling kan mensen ertoe aanzetten langer aan de slag te blijven.
Tenslotte kunnen ook aanpassingen om functie-eisen en functie-houder beter op mekaar af te stemmen, in aanmerking komen. Men kan dit enerzijds bewerkstelligen door b.v. het doorvoeren van een volledige functiewijziging of gedeeltelijke veranderingen van verantwoordelijkheden. Zwaar fysieke lasten kunnen b.v. weggelaten of vervangen worden.
Ook een tegemoetkoming naar psycho-sociale aspecten mag niet over het hoofd gezien worden. Ervaren werknemers kunnen, in de loop van de tijd, meer en meer naar zich toe hebben getrokken en/of meer en meer kennis en networking geaccumuleerd hebben. Daardoor worden ze meestal ook meer en meer gevraagd. Dit kan leiden tot overmatige stress. Door een assistent aan te wijzen, kan een verlichting van de verantwoordelijkheden doorgevoerd worden en blijft de transfert van de bedrijfskennis gewaarborgd.
Zware fysieke en/of psychologische lasten kunnen vervangen worden door minder als zwaar ervaren verantwoordelijkheden. Verandering in verantwoordelijkheden geeft bovendien vaak nieuw perspectief en nieuwe zuurstof.
Anderzijds kan het geven van extra ondersteuning ook bijdragen tot een beter evenwicht tussen functie-eisen en functiehouder.
Naast de verandering in eigen kennen en kunnen wordt de werknemer dagdagelijks geconfronteerd met veranderingen in de werkomgeving. Het vlotter kunnen omgaan met conflicten kan b.v. gepaard gaan met het meer en meer geconfronteerd worden met conflicten en… tegelijkertijd met een lagere stressdrempel… Projecten die extra ondersteuning bieden bij sommige veeleisende zware jobs of die helpen om de nodige basis te leggen om basiscompetenties in nieuwe technologische vaardigheden te kunnen uitbouwen, zijn voorbeelden die in aanmerking komen voor een toelage.
Bedrag van de toelage
Het bedrag van de toelage toegekend voor het gebruik van een meetinstrument voor de werkbaarheid van de oudere werknemers of van een diagnosemethode, bedraagt 12 euro per betrokken werknemer, zonder meer te bedragen dan 70% van de bewezen kosten.
Het bedrag van de toelage toegekend aan verbeteringsprojecten bedraagt 50% van de bewezen kosten met een maximum van 500 euro per betrokken werknemer per maand. De toelage kan toegekend worden over een maximale periode van 24 maanden.
Indien het verbeteringsproject gekoppeld is aan het gebruik van een meetinstrument of een diagnosemethode, wordt de toelage verhoogd tot 70% van de bewezen kosten met een maximum van 750 euro per betrokken werknemer per maand.
Enkele voorbeelden ter illustratie:
Bedrijf A past een diagnosemethode toe voor 60 werknemers van 45 jaar of ouder. De werkgever toont aan dat dit hem € 800 kost. Eerst wordt het plafondbedrag berekend: dit is maximum 60 keer € 12 of € 720. Vervolgens wordt het percentage van de kost berekend: dit is 70% van € 800 : € 560. Dit percentage is minder dan het plafondbedrag. De werkgever zal dus een toelage krijgen van € 560.
Bedrijf B dient een aanvraag tot toelage in voor een verbeteringsproject voor 6 oudere werknemers. Het project duurt 30 maanden en heeft een totale kostenraming van € 120.000. Het plafondbedrag voor een project voor 6 oudere werknemers (max. rekening houdend met duurtijd van 24 maanden) bedraagt: 6 x 24 maanden x € 500 = € 72.000. Het percentage, dit is 50 % van € 120.000 is € 60.000. In dit geval is het percentage eveneens lager dan het plafondbedrag. De toelage bedraagt € 60.000.
Bedrijf C zal zowel de werkbaarheid voor 100 van zijn oudere werknemers meten en ook een verbeteringsproject uitvoeren. Alles wordt in één aanvraag ingediend bij het Ervaringsfonds.
Voor het meten van de werkbaarheid bedraagt de kost (ten laste van de werkgever) € 2.000. Het plafondbedrag bedraagt hier (100 x € 12 =) € 1.200. De berekening van het percentage bedraagt 70 % van € 2.000; dit is € 1.400. Dit percentage is echter hoger dan het plafondbedrag. Voor dit onderdeel bedraagt de toelage dus de maximale € 1.200.
Het verbeteringsproject is van toepassing op 20 oudere werknemers. Het duurt 12 maanden en heeft een kostenraming van € 100.000. Het plafondbedrag wordt berekend: 20 x 12 maanden x € 750 = € 180.000. Het percentage bedraagt 70%, dit is dus € 70.000. Gezien het plafondbedrag hoger is dan het percentage bedraagt de toelage € 70.000.
In totaal wordt dit dus een toelage van (€ 1.200 + € 70.000=) € 71.200.
Bepaalde kosten in de kostenraming worden slechts gedeeltelijk in aanmerking genomen door de toepassing van een gestandaardiseerd afschrijvingssysteem.
Toekenningsvoorwaarden
Exclusief karakter van de toelage
De toelage heeft een exclusief karakter. Dit wil zeggen dat zij niet kan gecumuleerd worden met andere voordelen die de werkgever voor hetzelfde doel en voor dezelfde werknemer ontvangt, tenzij met een vermindering van sociale zekerheidsbijdragen zoals in het kader van het Activaplan.
De criteria om in aanmerking te komen
Om in aanmerking te komen voor een toelage moet aan de volgende voorwaarden voldaan worden:
de ondernemingsraad, of bij gebrek daaraan het Comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij gebrek daaraan de syndicale afvaardiging, of bij gebrek daaraan, de betrokken werknemers zelf, moet een advies verstrekken over de totstandkoming en de uitvoering van de actie die wordt ondernomen;
de werknemers voor wie de acties bestemd zijn, moeten ofwel individueel ofwel in groep betrokken worden bij de totstandkoming en de uitvoering van de acties;
de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk moet een gunstig advies verstrekt hebben;
voor de verbeteringsprojecten moet de werkgever bovendien aan volgende voorwaarden voldoen:
niet in staat van faillissement of van vereffening verkeren, noch een gerechtelijk akkoord hebben verkregen, noch het voorwerp zijn van een procedure van faillietverklaring of van gerechtelijk akkoord;
moet aan zijn sociale en fiscale verplichtingen voldaan hebben gedurende de laatste twee jaar voor de aanvraag;
moet er zich toe verbinden de werknemers waarvoor de actie werd ondernomen gedurende de duur van het project verder te werk te stellen met een minimum van twaalf maanden, behalve wegens ontslag om dringende redenen.
Procedure
Zie bij de module Procedures en formulieren: Procedure voor het verkrijgen van een toelage van het Ervaringsfonds.
Betoelaging van sectoren
De mogelijke partners: Fondsen voor bestaanszekerheid en paritair beheerde vormings-v.z.w.’s
Om onder andere aan goede praktijkvoorbeelden van projecten op de werkvloer meer ruchtbaarheid te geven, kunnen ook sectorale organen zoals Fondsen voor bestaanszekerheid en paritaire vormingscentra-v.z.w.’s genieten van ondersteuning door het Ervaringsfonds. Deze paritaire organen zijn permanent in contact met de bedrijven en de werkvloer. Het is uiteindelijk op de werkvloer dat de concrete verbetering van de arbeidsomstandigheden en –organisatie plaats dient te grijpen.
Door dergelijke instanties te betrekken hoopt de overheid een hefboomeffect te bereiken en zullen in de toekomst dus meer bedrijven kunnen genieten van deze mogelijkheid. Deze partners, nl. de betrokken Fondsen voor bestaanzekerheid of paritaire vormingscentra-v.z.w.’s, dienen de bevoegdheid te hebben over een volledig paritair comité, daar ze dit comité verbinden in het samenwerkingsprotocol.
Werkgevers- en werknemersorganisaties kunnen in de schoot van de paritaire comités en subcomités Fondsen voor bestaanszekerheid oprichten. Hun statuten worden vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten, die door de Koning algemeen verbindend worden verklaard.
Deze fondsen hebben enerzijds als doel om sociale voordelen te financieren, toe te kennen en uit te keren. Deze voordelen verschillen van sector tot sector. Anderzijds financieren en organiseren deze fondsen de vakopleiding van werknemers en jongeren. Tenslotte financieren en verzekeren zij de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.
De financiering van de Fondsen voor bestaanszekerheid gebeurt door bijdragen, te betalen door de werkgevers die vallen onder de statuten van dit fonds. De inning van de bijdragen kan rechtstreeks gebeuren of via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. Fondsen voor Bestaanszekerheid worden door de wet van 7 januari 1958 bepaald.
Ook sectorale vormingscentra in de vorm van een vereniging zonder winstbejag (v.z.w.) komen in aanmerking voor Ervaringsfonds ondersteuning. Deze vormingscentra worden paritair beheerd en werden belast met opleidingen, communicatie, sensibilisering of ontwikkeling.
Het samenwerkingsprotocol
In tegenstelling tot de bedrijven, die een toelageaanvraag kunnen indienen via een degelijk ingevuld aanvraagformulier, kunnen sectoren ondersteuning krijgen via een samenwerkingsprotocol.
Het samenwerkingsprotocol verschilt in meerdere aspecten van een klassieke toelageaanvraag. Een klassieke aanvraag is een vraag die van één richting (een bedrijf) naar een andere instantie gaat (de overheid). In een toelageaanvraag beschrijft de aanvrager zijn project en hij vraagt een toelage aan. De overheid ontvangt de aanvraag en oordeelt op grond van de regelgeving. De toelage wordt toegekend volgens vooraf bepaalde criteria.
Het protocol is een overeenkomst waarin na overleg de concrete doelstellingen en de middelen (toelages) om die doelstellingen te halen, zijn vastgelegd. Het is een overeenkomst tussen de federale regering (Minister van Werk) en een Fonds voor Bestaanszekerheid of een Paritair Vormingscentrum.
In de overeenkomst dient vooreerst een situatieschets gegeven te worden met betrekking tot de vergrijzing binnen de sector. Deze situatieschets behelst kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren, die de situatie met betrekking tot de leeftijd van de werknemers duidelijk maken. De eigenheid van de sector inzake vergrijzing dient in dit hoofdstuk duidelijk naar voren te komen. Uit deze beschrijving moet blijken welke zaken aangepakt zullen worden en hoe dit zal gebeuren. Dit wordt dan geformuleerd in termen van “te bereiken doelstellingen” met betrekking tot de zaken die in de arbeidssituatie zullen evolueren teneinde de oudere werknemers langer aan het werk te houden.
Vervolgens worden de acties of de initiatieven beschreven. Een sector kan drie mogelijke initiatieven, al dan niet tegelijkertijd ondernemen om de vergrijzingproblematiek binnen zijn sector aan te pakken. De keuze van het soort actie of initiatief zal uiteraard beïnvloed worden door het soort problematiek dat uit de situatieschets (zie voorgaande paragraaf) vloeit.
Vooreerst kunnen sensibilisatie- en promotiecampagnes rond vergrijzing gevoerd worden. Vervolgens kunnen sectoren ook een meetinstrument of een diagnosemethode ontwikkelen of personaliseren, die vervolgens door hun leden zullen gebruikt worden. Tenslotte kunnen Fondsen voor Bestaanszekerheid ook beslissen om bij overstap van nachtploegenarbeid naar dagarbeid in het kader van CAO nr. 46 de oudere werknemers een aanvullende vergoeding toe te kennen.
De sector initiatieven: drie mogelijkheden
In een samenwerkingsprotocol kunnen drie mogelijke initiatieven voorkomen, al dan niet tegelijkertijd.
1. Sensibilisatie- en promotieacties en adviesverlening
Het sensibiliseren rond vergrijzing is een eerste stap in het verbeteren van de arbeidssituatie. Fondsen en paritaire vormingscentra zijn uitstekend geplaatst om dergelijke sensibilisatiecampagnes te voeren ten opzichte van de bedrijven van hun sector.
Het opzetten van sensibilisatiecampagnes en het lanceren van promotieacties met het oog op het verbeteren van situaties op de werkvloer ten gunste van de oudere werknemers kunnen op die manier toegespitst worden op de specifieke leeftijdsproblematiek van de sector. Zo kunnen mailings en workshops georganiseerd worden en goede verbeteringsprojecten kunnen bij wijze van voorbeeld voor de andere bedrijven uit de sector op een website geplaatst worden. Artikels met praktijkvoorbeelden kunnen circuleren in (elektronische) nieuwsbrieven, enz.
De consulenten of adviseurs kunnen als antennes in de bedrijven initiatieven aanmoedigen en ondersteunen. Ze kunnen verbeteringsprojecten detecteren en helpen ontwikkelen en kunnen de bedrijven begeleiden bij het opmaken en indienen van toelageaanvragen.
Deze campagnes en acties worden bij voorkeur ondersteund door concrete adviesverlening ten opzichte van de bedrijven. Deze sector initiatieven monden bij voorkeur uit in een veelheid aan projecten in de bedrijven. Het Ervaringsfonds zal de benodigde documentatie en informatie ter beschikking stellen.
2. Ontwikkeling van meetinstrumenten of diagnosemethodes
Fondsen voor Bestaanszekerheid en paritaire vormingscentra kunnen een sectoreigen meet- en of diagnose methode (laten) ontwikkelen. Dergelijke instrumenten en methodes helpen de ondernemingen om de werkbaarheid van hun werknemers te meten en/of een diagnose op te maken van de elementen uit de werkomgeving die de werkbaarheid negatief beïnvloeden. Dergelijke informatie is belangrijk om accurate verbeteringsprojecten te kunnen formuleren en op te zetten.
Dergelijke initiatieven komen in aanmerking voor ondersteuning, als gelijkaardige instrumenten of methodes nog niet voorhanden zijn. De voorgestelde instrumenten en methodes dienen bovendien ook onmiddellijk bruikbaar te zijn voor de bedrijven in de sector.
3. De gedeeltelijke financiële tegemoetkoming in de premie bij overstap van nachtploegenarbeid naar dagarbeid in het kader van CAO nr. 46
Fondsen van Bestaanszekerheid en paritaire vormingscentra kunnen voorzien in een gedeeltelijke financiële tegemoetkoming ten aanzien van hun oudere werknemers indien ze overstappen van een systeem van nachtploegenarbeid naar een systeem van dagarbeid. Deze overstap dient te gebeuren in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46. Onder nachtploegenarbeid wordt de ploegenarbeid verstaan die plaatsvindt tussen 22 en 6 uur.
Aard en bedrag van de toelage
Voor de sensibilisatie- en promotieacties en adviesverlening wordt de berekening van de toelage overeengekomen bij het afsluiten van het samenwerkingsprotocol. Deze berekening staat in ieder geval in functie van de bereikte doelstellingen en de aangewende middelen.
De te bereiken doelstellingen worden geformuleerd in aantal te realiseren verbeteringsprojecten (toelageaanvragen). Er dient eveneens gestreefd te worden om een zo groot mogelijk aantal werknemers te bereiken. Deze doelstellingen houden onder andere rekening met de startsituatie van de sector, beschreven in het samenwerkingsprotocol: aantal werknemers, percentage oudere werknemers, enz.
De hoogte van de toelage kan 100.000 euro per sector niet overschrijden.
In het kader van de ontwikkeling van specifieke sectoreigen meetinstrumenten of diagnosemethodes, wordt de toelage vastgesteld op 70% van de bewezen kosten, met een absoluut plafond van 25.000 euro per sector.
Voor de gedeeltelijke financiële tegemoetkoming in de premie bij overstap van nachtploegenarbeid naar dagarbeid in het kader van CAO nr. 46, komt het bedrag van de toelage overeen met de aanvullende vergoeding bepaald in deze collectieve arbeidsovereenkomst. De toelage wordt verleend voor de periode vermeld in de collectieve arbeidsovereenkomst, op grond waarvan de premie wordt toegekend, met een maximum duur van 5 jaar.
Het opstellen van een samenwerkingsprotocol
Een samenwerkingsprotocol wordt opgesteld in nauwe samenwerking met het Ervaringsfonds.
Er wordt vooreerst uitgegaan van de specifieke situatie van de sector m.b.t. leeftijd en arbeid. Deze situatie is niet steeds een perfecte weergave van de arbeidsmarkt. De geprojecteerde leeftijdspiramide van de sector kan reeds indicaties geven van de eventueel aan te pakken punten:
- Zijn er relatief veel “oudere werknemers” of niet ?
- Op welk moment verlaten ze de sector?
- Betreft het arbeiders of bedienden?
- Behelst de sector grote of kleine ondernemingen?
Dit geeft een indicatie van de bereikbaarheid vanuit de sector en aldus een eerste aanwijzing naar het soort communicatie dat zal moeten gebruikt worden om een effect te hebben.
Vervolgens wordt overeengekomen wat zal worden aangepakt. Deze zaken worden in termen van doelstellingen geformuleerd. Zal men ervoor zorgen dat 45-plussers blijven door omscholingen aan te bieden of legt men eerder het accent op ergonomische verbeteringen? Of zijn er nog andere opties die de sector in dit verband wil nemen?
Daarnaast worden de benodigde middelen in kaart gebracht. Dit zal wellicht naargelang de sector en naargelang het initiatief verschillend zijn, bijvoorbeeld:
- Mailings en workshops voor sensibilisatie- , promotie- , advies- en informatiecampagnes.
- Het plaatsen van goede verbeteringsprojecten op websites als voorbeeld naar de andere bedrijven in de sector.
- Publicatie van artikels met praktijkvoorbeelden in (al dan niet elektronische) nieuwsbrieven en tijdschriften.
Als de sector beschikt over consulenten die regelmatig op het terrein gaan, dan kunnen zij in de bedrijven initiatieven aanmoedigen en ondersteunen. Een sector die evenwel met beperktere personeelsmiddelen werkt en eerder een uitgebreide website en meer schriftelijke informatieverspreiding heeft opgebouwd, wenst b.v. een deel van de sensibilisering uit te besteden. Het Ervaringsfonds zal voor deze acties de benodigde documentatie en informatie ter beschikking stellen.
Voor het ontwikkelen van een sectoreigen meetinstrument of een diagnose methode of voor de gedeeltelijke financiële tegemoetkoming in de ploegenpremie bij overstap van oudere werknemers van nachtploegenarbeid naar dagarbeid in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 zullen dan weer daartoe geëigende middelen ingezet moeten worden. Bij de voornoemde gedeeltelijke financiële tegemoetkoming moet de aanvraag gebeuren volgens een collectieve arbeidsovereenkomst, in de zin van de wet van 5 december 1968 betreffende de cao's en de paritaire comités.
Tenslotte is het de bedoeling dat deze initiatieven leiden tot het langer aan het werk blijven van de oudere werknemer. Dit is het uiteindelijke te bereiken doel, het te bereiken resultaat, dat eveneens bij het opmaken van het samenwerkingsprotocol vooraf moet vastgelegd worden.
Voorbeelden van concrete en realistische doelstellingen zijn bijvoorbeeld na een sensibilisatie campagne een aantal verbeteringsprojecten binnen de sector opstarten. Het aantal te realiseren verbeteringsprojecten (toelageaanvragen) zal dan eveneens vooraf worden overeengekomen.
In het protocol zal eveneens het bedrag van de toelage overeengekomen worden betreffende de voorgenomen acties en concrete resultaatverbintenissen betreffende het aantal verbeteringsprojecten binnen de ondernemingen van de sector.
De volgende informatie zal in de overeenkomst vermeld worden:
- de rechtspersoon identiteitsgegevens van het Fonds of het Vormingscentrum
- beschrijving van de voorgenomen acties, de precieze doelstellingen, de inhoud, de toegepaste methodes en de wijze waarop de acties worden uitgevoerd
- de vooropgestelde indicatoren wat de werkgelegenheidsgraad van de doelgroep betreft
- de op het gebied van opleiding geleverde inspanningen ten voordele van de doelgroep
- de menselijke hulpbronnen en materialen
- eventuele samenwerkingsverbanden met andere projecten
- een concreet stappenplan voor de uitvoering van de acties met inbegrip van de communicatie over de acties
- de kalender van de uitvoering van de maatregelen
- de raming van de kosten van de acties en het financieringsschema rekening houdend met de verdeling tussen de eventuele partners en met inbegrip van de verwachte toelage
- de praktische modalitieiten van de berekening van de toelage
- het tijdstip van evaluatie, de evaluatiemethode en eventuele bijkomende maatregelen ter verificatie en controle van de aangegane verbintenissen.
De duurtijd van de acties en het samenwerkingsprotocol is maximum 24 maanden.
Behandeling van het samenwerkingsprotocol
Nadat de sector een degelijk samenwerkingsprotocol heeft opgesteld, wordt dit bij het Ervaringsfonds ingediend. Het fonds onderzoekt of het samenwerkingsprotocol aan de toekenningsvoorwaarden voldoet. Als het fonds daarover binnen de maand een positief advies verleent, wordt het protocol ter ondertekening aan de Minister van Werk voorgelegd.
De Minister neemt een beslissing over het samenwerkingsprotocol binnen een termijn van twee maanden vanaf het advies van de administratie.
De uitbetaling van de toelage
De toelage wordt uitbetaald nadat de acties zijn beëindigd. Het Fonds voor Bestaanszekerheid of het paritaire vormingscentrum legt aan het Ervaringsfonds de bewijskrachtige stukken en de facturen voor waaruit blijkt dat aan de voorwaarden is voldaan. De betaling wordt uitgevoerd binnen een termijn van zestig dagen nadat de stukken zijn voorgelegd. Op de eenmalige, met redenen omklede vraag van de aanvrager, kan de administratie overgaan tot een voorafgaandelijke betaling van ten hoogste 50% van de toelage.
De toezichthoudende ambtenaren stellen de administratie op de hoogte van elke onregelmatigheid die zij vaststellen bij de uitoefening van hun toezichthoudende opdracht en die van invloed kan zijn op de toekenning van de toelage.
Indien de acties uitgevoerd werden zonder dat de wettelijke of reglementaire voorwaarden werden gerespecteerd, kan het Ervaringsfonds de toelage geheel of gedeeltelijk terugvorderen. De sector betaalt de ten onrechte ontvangen toelage terug binnen de 90 dagen die volgen op de datum vermeld op de aangetekende brief.
De VOW / QFT: Meetinstrument over werkbaarheid
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft een meetinstrument, genaamd VOW / QFT (Vragenlijst over Werkbaarheid - Questionnaire Facultés de Travail) ontwikkeld en gevalideerd en stelt dit gratis ter beschikking. Voor meer informatie hierover, zie in de module 'Tools en goede praktijken':
De VOW / QFT: Meetinstrument over werkbaarheid voorgesteld door het Ervaringsfonds.
Ervaringsfondsteam
Adres
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
Algemene Directie Humanisering van de Arbeid
Ervaringsfonds
Ernest Blerotstraat 1 - 1070 Brussel
Fax: 02 233 46 39
e-mail: ervaringsfonds@werk.belgie.be
Contactpersonen
Coördinator:
Projectontwikkelaars:
Ergonoom:
- Alain Piette (Franstalig) tel.: 02 233 46 28
Dossierbeheerders:
Secretaresses:
Veerle COOSEMANS; tel.: 02 233 44 87
Marina GOMEZ GALLEGO; tel.: 02 233 45 97
Hilde VALKENBORGH; tel.: 02 233 45 05