NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

2011 - Leeftijdsbewust beleid

Hoofdthema

Onderzoek naar leeftijdsbewust beleid

Subthema

Om de problematiek van de veroudering op het werk met enerzijds de sociale gevolgen voor de werknemers en anderzijds de economische weerslag voor de ondernemingen, het hoofd te bieden, wordt de werkgever aangeraden een leeftijdsbewust beleid in te voeren.

In de praktijk, worden echter dikwijls alleenstaande acties, gericht op een bepaalde leeftijdscategorie zoals competentieoverdrachten, deeltijds werk en functieveranderingen ingevoerd. Pas in een latere fase worden deze verschillende acties samengebracht onder de noemer leeftijdsbewust beleid. We dienen ons de vraag te stellen of deze verzameling van verschillende acties, opgezet naargelang de noden en de evolutie van het bedrijf, wel onder de noemer van leeftijdsbewust beleid kunnen vallen. Zouden bedrijven hier niet beter dieper op ingaan en leeftijdsbewust beleid op een meer globale manier benaderen?

Indien vaststaat dat een werkelijk leeftijdsbewust beleid noodzakelijk is om de veroudering op de werkvloer aan te pakken, is het onontbeerlijk om op een precieze manier te beschrijven wat men verstaat onder leeftijdsgericht beleid en wat dit omvat. Tevens is het belangrijk om de reeds bestaande praktijken te inventariseren en te bekijken op welke manier ze gekend zijn in de ondernemingen, meer bepaald bij hun human resources management en bovenal in welke mate deze praktijken daadwerkelijk worden toegepast op het terrein.

De doelstellingen van dit onderzoek waren de volgende:

  • Het definiëren wat leeftijdsbewust beleid nu concreet is en wat dit omvat.
  • Het inventariseren van de reeds voorhanden zijn de goede praktijken in het human resource beleid omtrent dit leeftijdsbewust beleid en veroudering op de werkvloer. Het bestuderen in welke mate zo een leeftijdsbewust beleid reeds deel uitmaakt van de dagdagelijkse realiteit en werkwijze in de bedrijven.
  • Het geven van concrete adviezen en aanreiken van goede praktijken aan ondernemingen en hun human resource management. Enerzijds om uit te leggen wat leeftijdsbewust beleid is, wat het omvat en hoe het bedrijf baat heeft bij de implementatie van zulk een beleid. Anderzijds om hen bij te staan bij het op poten zetten van een werkelijk leeftijdsbewust beleid.

Timing

2010-2012

Opdrachtgever

Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DiOVA)

Onderzoeksteam

Isabelle HANSEZ, Arnaud ANGENOT Université de Liège, Unité de Valorisation des Ressources Humaines(ValoRH)
Daniel FAULX, Université de Liège, Unité d’Apprentissage/Formation des Adultes
Nathalie BURNAY, Fabian LURKIN, Facultés universitaires Notre-Dame de la paix de Namur, Dépt de sc. Politiques et sociales
Lutgart BRAECKMAN, Marleen Van Risseghem, Universiteit Gent, Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidkunde

Onderzoeksopzet

Methode

Om deze doelstellingen te bereiken zal het onderzoek verlopen in 3 fasen:

  1. Definitie en inhoud van leeftijdsbewust beleid.
  2. Inventarisatie van de gebruiken in human resource management omtrent leeftijdsbewust beleid en analyse van de implementatie ervan in ondernemingen.
  3. Raadgevingen voor een geslaagde implementatie van een leeftijdsgericht beleid in een onderneming

Resultaten

Leeftijdsbewust beleid heeft in het algemeen betrekking op een beleidsfilosofie, op een bepalend element in de organisatiecultuur en op een waarde die door het bedrijf duidelijk wordt uitgedragen. Het leeftijdsbewust beleid beperkt zich inderdaad niet tot HRM en moet globaler worden gezien. Enerzijds wordt dit beleid in de organisatie op alle niveaus en in al zijn dimensies geïntegreerd : van de organisatie van het werk tot de ontwikkelingsstrategie of tot de strategie bij veranderingen binnen de organisatie. Anderzijds heeft dit beleid betrekking op alle actoren die betrokken zijn bij het bereiken van de doelstellingen van het bedrijf: de directie, de hiërarchische verantwoordelijken en managers, de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer, de vakbonden en uiteraard de werknemers. De slogan zou kunnen zijn: "een leeftijdsbewust beleid, een zaak van ons allen". Het leeftijdsbewust beleid berust op de beginselen van gelijke behandeling, sociale rechtvaardigheid, sociale verantwoordelijkheid van het bedrijf en respect voor elk individu, ongeacht de leeftijd.

Het leeftijdsbewust beleid wil het volgende zijn:

  • Participerend en bevorderend voor de samenhang opdat het gemakkelijker door iedereen kan worden aanvaard ("bottom-up"-aanpak tegenover "top-down"-aanpak).
  • Multidisciplinair om de verschillende standpunten te integreren die nodig zijn om de complexe en multidimensionale uitdagingen te kunnen begrijpen omtrent het leeftijdsbewust beleid.
  • Globaal en geïntegreerd om de uitdagingen beter te begrijpen en efficiënte acties uit te werken binnen alle domeinen.
  • Proactief en preventief om snel antwoorden te bieden en risico's te vermijden (burn-out, braindrain, gebrek aan profielen, verzuim en het vroegtijdig afhaken door werknemers, enz.).
  • Evoluerend door een herhaalde opeenvolging van fasen om tegelijkertijd de prestaties van de onderneming en het welzijn van de werknemers te verbeteren.

Globaal kunnen we zeggen dat leeftijdsbewust beleid acht praktische interventiepistes omvat:

  • De aanwerving, de selectie en de integratie van werknemers
  • Het loopbaanbeheer en de loopbaanontwikkeling
  • De arbeidsomstandigheden
  • De arbeidstijdregeling
  • De nascholing
  • Het kennisbeheer
  • De erkenning en de valorisatie van de vaardigheden
  • De communicatiesystemen en het gebruik van de nieuwe informatie- en communicatietechnologie ( vanaf heden: NICT)

Enkele vaststellingen op het terrein  

We hebben een onderzoek gevoerd in 45 Belgische bedrijven om hun situatie inzake een leeftijdsbewust beleid te analyseren. Uit welke sectoren komen deze bedrijven? Met welke uitdagingen worden ze geconfronteerd? Wat hebben ze ontwikkeld om deze uitdagingen het hoofd te bieden? Met welke moeilijkheden werden ze geconfronteerd en welke hulpmiddelen hebben ze gebruikt? Met welke resultaten?

De Belgische bedrijven met talrijke uitdagingen inzake het leeftijdsbewust beleid worden geconfronteerd. Op basis van een zorgvuldige analyse die rekening houdt met die uitdagingen, de strategische oriëntatie die bedrijven zichzelf hebben gegeven en de manier waarop de personeelsverantwoordelijken en de managers het leeftijdsbewust beleid en de organisatorische gevolgen definiëren, hebben we evenwel vier grote problematieken – of prototypische situaties – kunnen afleiden waarmee de Belgische bedrijven op dit moment worden geconfronteerd:

  • Braindrain: problematiek die het vaakst wordt vermeld en verwijst naar het risico op het verlies van kennis dat verband houdt met het vertrek van ervaren werknemers evenals de noodzaak om een proces inzake identificatie, behoud en delen van die kennis in te stellen.
  • De demotivatie: tweede problematiek in volgorde van belangrijkheid, hier gaat het om het risico dat verband houdt met het dalen van de motivatie bij werknemers van alle leeftijden, gezien de discriminerende behandelingen waarvan zij het voorwerp kunnen uitmaken of het gebrek aan erkenning en ontwikkelingsmogelijkheden in het bedrijf.
  • Onaangepaste kwalificatie: de evolutie van de beroepen en van de competenties die hiermee verband houden, vereist een voortdurende aanpassing van de werknemers aan hun werkomgeving. Dit kan gebeuren door opleiding of door interne mobiliteit. Als er geen rekening wordt gehouden met deze werkelijkheid, kan dit op termijn leiden tot werknemers die niet meer over de vereiste competenties beschikken voor de uitvoering van hun taken (niet meer gekwalificeerd).
  • Burn-out: deze laatste problematiek schetst veeleer het risico op Burn-out en het optreden van gezondheidsproblemen veroorzaakt door de slechte arbeidsomstandigheden en het niet in aanmerking nemen van de risicofactoren waaraan de werknemers dagelijks worden blootgesteld.

In de sensibiliseringsgids, zal elk van de vier situaties uitvoerig worden beschreven aan de hand van de uitdagingen die elke situatie omvat. Bovendien heeft het onderzoek gevoerd in 45 Belgische bedrijven ons toegelaten een aantal interventiepistes te ontdekken die kunnen helpen om het hoofd te bieden aan deze vier problematieken. De mogelijke resultaten van deze interventiepistes worden eveneens besproken. In verband hiermee preciseren we dat het hier gaat om verwachte resultaten gezien de korte tijdsspanne tussen de implementatie van de maatregelen en het onderzoek waardoor een groot aantal van de bevraagde ondernemingen nog wacht op zichtbare/meetbare resultaten. Tot slot zal elke prototypische situatie worden geïllustreerd met een reële casus van een bedrijf dat werd geconfronteerd met één van de vier geïdentificeerde problematieken. De context waarin dit bedrijf zich bevond, de praktijken die in dit kader werden ontwikkeld en de resultaten die hieruit volgden, worden uitvoerig beschreven. Het gaat hier om een interessante aanpak die aantoont dat, geconfronteerd met eenzelfde leeftijdsproblematiek, het mogelijk is om talrijke HR-praktijken in te stellen. Aldus wordt aangetoond dat het noodzakelijk is om het leeftijdsbewust beleid als een geïntegreerd proces te zien.

Publicaties

Gids

Leeftijdsbewust personeelsbeleid aanpakken - Psychosociale risico's 

Eindrapport

Recherche sur la gestion des âges dans les entreprises belges, Isabelle HANSEZ, Arnaud ANGENOT, Daniel FAULX (Ulg), Nathalie BURNAY, Fabian LURKIN (FUNDP), Lutgart BRAECKMAN, Marleen VAN RISSEGHEM (UGent), 2012 (PDF, 4,14 MB) 

Bijkomende inlichtingen

Indien u meer informatie wenst over dit onderzoek of de publicaties, neem dan contact op met de Directie van het Onderzoek over de Verbetering van de Arbeidsomstandigheden (DIOVA), E. Blerotstraat 1 - 1070 Brussel, alain.piette@werk.belgie.be.

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites