NL | FR | EN | DE
Contact | Nieuws | Nieuwsbrief | Geavanceerd zoeken     .be
Naar Startpagina
Zoeken

Gedetailleerde uitleg bij het model van toekenningsplan tot invoering van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen


Artikel 1 - Toepassingsgebied

Het aanduiden van de betrokken groep (d.w.z. meer dan één) werknemers dient te gebeuren op basis van objectieve criteria en in overeenstemming met de anti-discriminatiewetgeving. De vaststelling van de welomschreven groep van werknemers mag dus niet gestoeld zijn op één van volgende criteria:

Zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, leeftijd, fortuin, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, taal, politieke overtuiging, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst, het feit dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk is gesloten alsook het feit dat de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid is gesloten.

Voorbeeld: ‘Het plan is van toepassing op alle werknemers (m/v) tewerkgesteld in de onderneming. Op het ogenblik van de opmaak van het plan betreft het 9 personen.
De onderneming zal erop toezien dat indien er tijdens de referteperiode gebruik zou worden gemaakt van uitzendkrachten deze conform de toepasselijke regelgeving recht zullen hebben op de voordelen bepaald in dit plan volgens de voorwaarden en modaliteiten zoals bepaald in onderhavig plan.’
 

Niet toegelaten: 

  • de voordelen worden voorbehouden aan werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur
  • de voordelen worden voorbehouden aan werknemers tewerkgesteld met een voltijdse arbeidsovereenkomst
  • de voordelen worden voorbehouden aan werknemers met de Belgische nationaliteit
  • de doelgroep wordt nominatief bepaald

Artikel 2 - Doelstelling(en)

De doelstellingen die moeten verwezenlijkt worden om recht te hebben op de bonus moeten duidelijk in het plan omschreven worden.

De regelgeving preciseert dat de doelstellingen duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar moeten zijn. Deze kwalificaties kunnen samengevat worden met de term ‘objectief verifieerbaar’, want belangrijk is dat men aan de hand van tastbare elementen kan nagaan of de gestelde doelen al dan niet bereikt zijn. Daarvoor moeten doelstellingen of indicatoren worden bepaald die meetbaar en verifieerbaar zijn. De formulering van de doelstellingen moet eveneens voldoende nauwkeurig en expliciet zijn.

De doelstellingen moeten onzeker zijn: of ze behaald zullen worden moet op het ogenblik van de invoering van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen onzeker zijn. Tot slot moeten de doelstellingen collectief zijn, d.w.z. dat alle werknemers van een onderneming of van de welomschreven groep van werknemers die moeten bijdragen tot de verwezenlijking ervan, een voordeel moeten ontvangen. Aangezien het gaat om collectieve resultaten mag in geen geval rekening gehouden worden met de individuele prestaties om het bedrag van het voordeel al dan niet toe te kennen, of te moduleren.

Eén doelstelling is totaal uitgesloten: de doelstelling gekoppeld aan de koers van de aandelen van de onderneming (art. 10 van de CAO nr. 90).

Andere doelstellingen zijn slechts toegelaten onder voorwaarde (art. 10bis van de CAO nr. 90):

  • doelstellingen met betrekking tot de vermindering van het aantal arbeidsongevallen of verloren dagen als gevolg van een arbeidsongeval zijn toegelaten op voorwaarde dat er in de onderneming een preventieplan bestaat (in de zin van de artikelen 10 tot 12 van het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk);
  • doelstellingen met betrekking tot de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen zijn toegelaten op voorwaarde dat er in de onderneming een preventieplan bestaat, zoals hierboven beschreven. Dit preventieplan moet bovendien een beleid bevatten ter voorkoming van stress op het werk, zoals bepaald in de CAO nr. 72 van 30 maart 1999, gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

Indien dergelijke doelstellingen worden opgenomen, dient, naar gelang het geval, de CAO of de toetredingsakte, verplicht te vermelden dat er een preventieplan bestaat in de onderneming.

Het stelsel van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kan een alles-of-niets stelsel zijn, m.a.w. de doelstelling wordt behaald en de werknemer ontvangt het gehele voorziene voordeel of de doelstelling wordt niet behaald en de werknemer kan geen aanspraak maken op de betaling van het voordeel.

Het stelsel kan ook graduele doelstellingen bepalen, m.a.w. het bedrag van het voordeel hangt af van de mate van verwezenlijking van de doelstelling.

Aangaande de wijziging van de te bereiken doelstellingen of niveaus (art. 11 van de CAO nr. 90) wordt een onderscheid gemaakt naargelang het toekenningsplan wordt ingevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst of door een toetredingsakte.

In het eerste geval kunnen de door het toekenningsplan vastgestelde te bereiken doelstellingen of niveaus worden gewijzigd volgens een bijzondere procedure voor zover die procedure in de collectieve arbeidsovereenkomst is opgenomen en de werkgever de partijen die de overeenkomst hebben ondertekend en de griffie op de hoogte brengt van de wijziging.

Wanneer het toekenningsplan wordt ingevoerd door een toetredingsakte is het voor iedere wijziging van de doelstelling noodzakelijk dat de procedure voor de opstelling van de toetredingsakte en de controleprocedure wordt gevolgd.

De door het toekenningsplan vastgestelde te bereiken niveaus kunnen evenwel worden gewijzigd volgens een afwijkende procedure voor zover die procedure in het toekenningsplan is opgenomen en de werkgever de wijziging ter kennis brengt van de betrokken werknemers, de voorzitter van het paritair comité en de griffie.

Voorbeeld: ‘Tijdens de referteperiode dient er een omzet van € 350.000 behaald te worden.’ 

Voorbeeld van een procedure om het niveau van de te bereiken doelstellingen te wijzigen: 

Artikel 2bis - Procedure tot wijziging van het niveau van bovenvermelde collectieve doelstellingen. 

Overeenkomstig artikel 11, § 2, tweede lid van de CAO nr. 90 kan het te bereiken niveau van de in artikel 2 vermelde doelstelling gewijzigd en vastgelegd worden voor een nieuwe referteperiode. 

Indien de werkgever van deze mogelijkheid gebruik wenst te maken, dient hij het gewijzigde niveau uiterlijk op 30 april van het betrokken jaar schriftelijk ter kennis te brengen van:  

  • de betrokken werknemers;  
  • de voorzitter van het bevoegde paritair comité;  
  • de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen.  

De schriftelijke mededeling maakt tenminste melding van volgende zaken: 

  • de betrokken toetredingsakte in het kader waarvan het niveau van de doelstelling wordt gewijzigd;  
  • de doelstelling waarvoor het niveau wordt gewijzigd;  
  • het gewijzigde niveau van de betrokken doelstelling;  
  • de periode waarop het gewijzigde niveau betrekking heeft.’  

Niet toegelaten: 

  • doelstellingen gekoppeld aan de koers van de aandelen
  • individuele doelstellingen vb. elke werknemer moet 3 nieuwe contracten afsluiten, of alle werknemers moeten een opleiding volgen
  • zekere doelstellingen vb. een zo hoog mogelijk aantal productieve uren verwezenlijken
  • de door de Raad van Bestuur vastgelegde Key Performance Indicators (KPI’s) moeten behaald worden, zonder ze in het plan op te nemen
  • het voorziene budget moet behaald worden, zonder verdere cijfermatige verduidelijking in het plan
  • de doelstellingen niet opnemen in het plan, maar ze (individueel) meedelen aan de werknemers (bv. via intranet)

Artikel 3 - Referteperiode

De referteperiode kan samenvallen met het boekjaar of het kalenderjaar maar kan ook langer of korter zijn. Er kunnen ook meerdere referteperiodes zijn.

LET OP: Indien een plan voorziet in een referteperiode van 1 jaar, maar doelstellingen vastlegt die moeten bereikt worden per trimester, zal dit aanzien worden als 4 referteperiodes van elk 3 maanden.

De toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan of de CAO moet bijgevolg op de griffie neergelegd worden alvorens één derde van de eerste referteperiode van 3 maanden verstreken is.

Voorbeeld: ‘De referteperiode loopt van 1 juli 2017 tot en met 31 december 2017.’ 

Niet toegelaten: 

  • de referteperiode wordt maandelijks vastgelegd
  • neerlegging van de toetredingsakte bij de griffie na 30 april 2017, wanneer de referteperiode loopt van 1 januari 2017 tot 31 december 2017. In dit geval wordt de doelstelling niet langer verondersteld onzeker te zijn

Artikel 4 - Methode van follow-up en controleprocedure

Artikel 8, 4° van de CAO nr. 90 heeft betrekking op twee methodes:

  • een methode van follow-up
  • een methode van controle van het behalen van de doelstellingen

Voor de controle van de resultaten worden drie gevallen beoogd:

  • een evaluatiemethode die gebaseerd is op reeds beschikbare informatie
  • een gewenste interne verificatie waarin nog moet worden voorzien
  • een beroep op een onafhankelijke instelling voor externe verificatie (erkende controle, erkende certificering)

Deze lijst is niet limitatief.

Voorbeeld: ‘Methode van follow-up: De werknemers zullen aan het einde van elke maand een e-mail ontvangen met de huidige stand van de verkoopcijfers.
Controlemethode: De tijdens de referteperiode behaalde omzet zal na afloop van de referteperiode gecontroleerd worden aan de hand van de verkoopfacturen.’
 

Niet toegelaten: 

  • niet vermelden van procedure van controle of follow-up

Artikel 5 - Betwistingsprocedure

Het plan moet aangeven tot wie of wat de betrokken werknemers zich dienen te wenden in geval zij het niet eens zijn met de evaluatie van de resultaten.

In de onderneming dient dus een eigen werkbare procedure uitgewerkt te worden die de betrokken werknemers dienen te volgen in geval van betwisting van de resultaten.

Deze procedure mag in geen geval afbreuk doen aan de bevoegdheid van de syndicale afvaardiging vastgelegd in de CAO nr. 5, noch aan de door de paritaire comités vastgestelde procedures voor de regeling van betwistingen.

Voorbeeld: ‘Indien een werknemer deze resultaten wil betwisten, kan hij dit doen door binnen de 15 kalenderdagen na bekendmaking van de resultaten een mail met zijn betwisting te sturen naar de personeelsdirecteur. De personeelsdirecteur zal deze mail overmaken aan de algemene directeur die binnen 15 kalenderdagen na het versturen van de mail een definitieve beslissing zal nemen op basis van de boekhoudkundige stukken.’ 

Niet toegelaten: 

  • verbieden dat de gerechtigde werknemer zich laat bijstaan door een afgevaardigde van zijn werknemersorganisatie
  • de regionale vertegenwoordigers niet bevoegd verklaren om kennis te nemen van de klacht
  • in een onrealistische procedure voorzien, zoals bijvoorbeeld het indienen van een klacht bij de gedelegeerde bestuurder van de moedermaatschappij waarvan het kantoor zich in de Verenigde Staten van Amerika bevindt

Artikel 6 - Voordelen die in het kader van het plan kunnen worden toegekend

De sociaalrechtelijke en de fiscale behandeling van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen is als volgt:

Voor de RSZ wordt de bonus niet beschouwd als loon voor een maximumbedrag van 3.255 EUR bruto in 2017 (= 2.830 EUR netto + een solidariteitsbijdrage van 13,07%) per kalenderjaar en per werknemer.

Voor de fiscus wordt de bonus vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 2.830 EUR netto in 2017 per kalenderjaar en per werknemer.

Het maximumbedrag wordt jaarlijks gekoppeld aan de gezondheidsindex.

Indien de effectief toegekende voordelen het maximumbedrag overschrijden, zal het overschrijdend gedeelte onderworpen worden aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen en de belastingen.

Voorbeeld: ‘Indien de doelstellingen worden behaald, zal aan elke werknemer een voordeel van €2000 worden toegekend.’ 

Niet toegelaten: 

  • de vergadering van aandeelhouders zal het bruto uit te keren bedrag op basis van de verwachte nettowinst van het kalenderjaar bepalen na afloop van de referteperiode
  • het bedrag van de bonus is niet bepaalbaar in het plan
  • individuele prestaties worden in rekening gebracht

Artikel 7 - Wijze van berekening van de voordelen

Het plan moet alle berekeningselementen bevatten die het mogelijk maken het aandeel van elke werknemer in de collectieve voordelen te bepalen. Dat aandeel moet berekend worden los van de individuele beoordelingen, prestaties en resultaten.

De berekeningselementen die het mogelijk maken om het aandeel van elke werknemer te bepalen mogen niet strijdig zijn met de anti-discriminatiewetgeving. Ze mogen dus niet gestoeld zijn op één van volgende criteria:

Zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, leeftijd, fortuin, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, taal, politieke overtuiging, fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst, het feit dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk is gesloten alsook het feit dat de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid is gesloten.

Met betrekking tot werknemers die deeltijds tewerkgesteld worden, belet het bovenvermelde niet dat het bedrag van het voordeel zou berekend worden pro rata temporis de effectieve (en gelijkgestelde) arbeidsprestaties gedurende de referteperiode.

Voorbeeld: ‘Zowel voor de werknemers die gedurende de volledige referteperiode in dienst zijn geweest van de onderneming, als voor de werknemers die niet tijdens de volledige referteperiode in dienst zijn geweest, worden deze voordelen geproratiseerd gelet op de effectieve arbeidsprestaties die zij gedurende de referteperiode in de onderneming hebben gepresteerd.’ 

Voor de berekening van het voordeel worden de periodes van moederschapsrust zoals bedoeld in artikel 39 van de Arbeidswet van 16 maart 1971, de dagen wettelijke vakantie, de wettelijke feestdagen en de dagen ter vervanging van de wettelijke feestdagen gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties. 

De volgende werknemers worden echter uitgesloten: 

  • werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden; 
  • werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven wegens dringende reden in hoofde van de werkgever); 
  • werknemers wiens anciënniteit in de onderneming niet minstens de helft van de referteperiode bedraagt. De anciënniteitsvoorwaarde wordt aan het einde van de referteperiode onderzocht en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming. Het betreft met andere woorden een anciënniteitsvoorwaarde in de onderneming en niet een aanwezigheidsvoorwaarde tijdens de referteperiode.’ 

Niet toegelaten: 

  • het toekenningsplan legt twee referteperiodes vast van 6 maanden, nl. van 1 januari 2017 tot 30 juni 2017 en van 1 juli 2017 tot 31 december 2017. Om recht te hebben op de bonus moet de werknemer minimum 6 maand in dienst zijn
  • de toekenning van de bonus is voorzien voor alle werknemers die in dienst zijn van de onderneming op een welbepaalde datum bv. 31 december 2017
  • in het toekenningsplan worden de begunstigden nominatief bepaald
  • individuele prestaties worden in rekening gebracht
  • het bedrag van het voordeel ligt lager voor vrouwen

Artikel 8 - Tijdstip en wijze van betaling van de voordelen

Het voordeel moet in speciën betaald worden nadat de doelstellingen verwezenlijkt zijn. Het plan moet duidelijk aangeven wanneer en hoe het voordeel zal betaald worden (zie ook de maximumbedragen vermeld onder punt 6: deze grensbedragen gelden per werknemer per kalenderjaar. Alles boven deze maximumbedragen zal beschouwd worden als loon).

LET OP: Het uitbetalen van voorschotten is niet toegelaten aangezien dit de indruk wekt dat de te verwezenlijken doelstellingen bereikt zullen worden, waardoor zij niet voldoen aan de definitie van ‘kennelijk onzekere doelstellingen’. Indien de doelstellingen uiteindelijk niet worden behaald, zullen de reeds uitbetaalde voorschotten beschouwd worden als loon, onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Voorbeeld: ‘Het voordeel wordt via overschrijving uitbetaald samen met het loon van januari 2018.’ 

Niet toegelaten: 

  • uitbetaling van het voordeel onder de vorm van maaltijdcheques
  • het bedrag van het voordeel storten in de groepsverzekering
  • de uitbetaling gebeurt in natura of in aandelen
  • niet vermelden wanneer en op welke wijze het voordeel zal betaald worden

Artikel 9 - Geldigheidsduur van het plan

Het plan kan voor bepaalde of onbepaalde duur gesloten worden.

De inwerkingtreding van het plan kan afhankelijk gesteld worden van de goedkeuring ervan door het paritair comité of de bevoegde ambtenaar. Als het plan niet wordt goedgekeurd zullen de werknemers bijgevolg geen enkel recht op betaling van het in dit plan bepaalde voordeel kunnen laten gelden.

Voorbeeld plan van bepaalde duur: ‘Dit plan is geldig van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2017.’ 

Voorbeeld plan van onbepaalde duur: ‘Dit plan is geldig van 1 januari 2017 voor onbepaalde duur.’  

Niet toegelaten: 

  • niet vermelden van de geldigheidsduur

Facultatieve vermeldingen

De werkgever heeft de mogelijkheid om, naast de verplichte vermeldingen, andere bepalingen op te nemen in het plan.

Voorbeelden: 

  • wijzigingsprocedure van het niveau van de collectieve doelstellingen (zie punt 2)
  • voorbehoudsclausule: de toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan zal slechts van toepassing zijn indien het wordt goedgekeurd door de bevoegde instanties (zie punt 9)

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gebruiksvoorwaarden - Privacy - Sitemap

AnySurfer, Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites