Loonnorm

De loonnorm bepaalt hoeveel de loonkosten mogen stijgen. Hij wordt om de twee jaar vastgelegd .

Het is de loonnormwet die de mogelijkheid creëert om de loonkostenontwikkeling in België preventief aan te passen aan de verwachte evolutie bij onze voornaamste handelspartners Duitsland, Nederland en Frankrijk. 

De loonnorm is belangrijk omdat België een klein land is met een open economie (import en export vertegenwoordigt ongeveer 70 % van ons Bruto Binnenlands Product), die sterk afhankelijk is van de uitvoer naar die drie buurlanden. Indien de Belgische loonkosten sneller stijgen dan die van onze buurlanden, daalt de competitiviteit van onze economie.

De loonnorm fungeert als omkadering van het tweejaarlijkse loonoverleg.

De loonnormwet zorgt ervoor dat de indexeringen en de baremieke verhogingen altijd worden gewaarborgd.

De loonnormwet geldt voor de werkgevers en werknemers van de privé-sector.

Inhoud

Op deze pagina

    De loonnorm voor 2019 en 2020

    Wat is de loonnorm?

    De loonnorm (de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling) wordt om de twee jaar vastgelegd en bepaalt hoeveel de loonkosten maximaal mogen stijgen. Het is de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen (hierna Loonnormwet genoemd), zoals gewijzigd en aangepast door de wet van 19 maart 2017 tot wijziging van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen (B.S. 29 maart 2017), die de mogelijkheid creëert om de loonkostenontwikkeling in België preventief aan te passen aan de verwachte evolutie bij onze voornaamste handelspartners Duitsland, Nederland en Frankrijk. De loonnorm fungeert als een soort omkadering van het tweejaarlijkse loonoverleg in de sectoren en de ondernemingen.

    De Loonnormwet voorziet dat de indexeringen en de baremieke verhogingen altijd worden gewaarborgd.

    Waarom een loonnorm?

    De loonnorm is belangrijk omdat België een klein land is met een open economie (import en export vertegenwoordigt +/- 70 % van ons Bruto Binnenlands Product), die sterk afhankelijk is van de uitvoer naar die drie buurlanden. Indien de Belgische loonkosten sneller stijgen dan die van onze buurlanden, daalt de competitiviteit van onze economie, hetgeen een negatieve weerslag heeft op de werkgelegenheid.

    Op wie van toepassing?

    De Loonnormwet is van toepassing op de werkgevers en werknemers van de “privé-sector”. Dit zijn alle werkgevers en werknemers die onderworpen zijn aan de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

    De naleving van de loonnorm wordt nagegaan op het niveau van de werkgever.

    Sinds 27 april 2015 is de loonnormwet ook van toepassing op de economische overheidsbedrijven zoals bedoeld in artikel 1, § 4, van de wet van 21 maart 1991 betreffende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven.

    Procedure

    De procedure die moet leiden tot het vastleggen van de loonnorm bestaat erin dat de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) om de twee jaar tegen het einde van het jaar voor de aanvang van de onderhandelingen over het interprofessioneel akkoord, een verslag opstelt over de maximaal beschikbare marges voor de loonkostenontwikkeling in nominale termen op basis van de verwachte evolutie in de referentielanden, namelijk Duitsland, Frankrijk en Nederland.

    Bovendien worden van de beschikbare marge vanaf 2017 een correctieterm en een veiligheidsmarge in mindering gebracht. De CRB mag voor de berekening van de loonkostenhandicap eveneens vanaf 2017 geen rekening houden met enkele sociale zekerheids- en sociale werkgeversbijdrageverminderingen. Uitgaande van dat verslag stellen de sociale gesprekspartners, binnen de context van het interprofessioneel akkoord, een loonnorm vast die de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling bepaalt. De sociale partners hebben, na de publicatie van het verslag, tot half januari (van het eerste, dus het “onpare” jaar van de cyclus van twee onderhandelingsjaren) de tijd om tot een akkoord te komen over de maximaal beschikbare marge. Deze marge wordt vervolgens vastgesteld in een collectieve arbeidsovereenkomst van de Nationale Arbeidsraad en door de Koning algemeen verbindend verklaard.

    Bij gebrek aan een akkoord doet de Regering een bemiddelingsvoorstel, op grond van de gegevens vervat in het verslag.

    Indien de sociale partners akkoord gaan met het bemiddelingsvoorstel van de Regering wordt de loonnorm vastgelegd in een interprofessionele, en door de Koning algemeen verbindend te verklaren, collectieve arbeidsovereenkomst. Als de sociale partners het bemiddelingsvoorstel van de Regering niet binnen de maand aanvaarden, kan de Regering, bij in Ministerraad overlegd koninklijk besluit, de loonnorm zelf vastleggen.

    De loonnormen sinds 1996

    Periode 

    Norm 

    Uitleg 

    1997-1998 

    6,10%

     

    1999-2000 

    5,90%

     

    2001-2002 

    6,4-7%

    6,4%, naargelang de sector, verhoogd met 0,2% volgens sociale afspraken en 0,4% volgens de economische prestaties.

    2003-2004 

    5,40%

     

    2005-2006 

    4,50%

     

    2007-2008 

    5,00%

     

    2009-2010 

    250 euro

    Netto-enveloppe waarvan 125 euro kon worden toegekend in 2009; index en baremieke verhogingen waren steeds gewaarborgd.

    2011-2012 

    0,30%

    Waarvan 0,0% kon worden toegekend in 2011; index en baremieke verhogingen waren steeds gewaarborgd.

    2013-2014 

    0,00%

    Index en baremieke verhogingen waren steeds gewaarborgd.

    2015-2016 

    0,5% + 0,3%

    Waarvan 0,0% kan worden toegekend in 2015; 0,5% van de brutoloonmassa met alle lasten inbegrepen; 0,3% van de loonmassa in netto zonder bijkomende kosten in 2016; index en baremieke verhogingen zijn steeds gewaarborgd.

    2017-2018 

    1,1%

    Index en baremieke verhogingen zijn steeds gewaarborgd.

    2019-2020 1,1% Index en baremieke verhogingen zijn steeds gewaarborgd.

    In de periode 1997-1998 werd de loonnorm vastgelegd bij koninklijk besluit. In de daarop volgende jaren tot 2010 bereikten de sociale partners zelf een akkoord over een indicatieve loonnorm zonder tussenkomst van de Regering. Tot 2008 werd de loonnorm vastgelegd met inbegrip van de indexeringen en baremieke verhogingen. In 2009-2010 werd gekozen voor een “netto-formule” (zie bovenstaande tabel).

    In de periodes 2011-2012 en 2013-2014 kwamen de sociale partners niet tot een akkoord en werd de loonnorm bindend vastgelegd via een koninklijk besluit. De indexering en baremieke verhogingen werden in die jaren gewaarborgd bovenop de loonnorm.

    Voor de periode 2015-2016 werd de loonnorm uitzonderlijk vastgelegd door de wet van 28 april 2015 (Belgisch Staatsblad van 30 april 2015) die in werking is getreden op 30 april 2015.

    Voor de onderhandelingsperiode 2017-2018 werd de loonnorm vastgelegd door de sociale partners in een CAO van de NAR van 21 maart 2017 met het nummer 119.

    Loonnorm 2019-2020

    Voor deze onderhandelingsperiode kwamen de sociale partners niet tot een akkoord en werd de loonnorm bindend vastgelegd via het koninklijk besluit van 19 april 2019 tot uitvoering van artikel 7, § 1, van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen (Belgisch Staatsblad van 24 april 2019).

    Artikel 1 van dit koninklijk besluit voorziet dat de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling voor de periode 2019-2020 wordt vastgelegd op 1,1%.

    De indexeringen en baremieke verhogingen zijn steeds gegarandeerd.

    Dit betekent dat conform artikel 9, § 1 van de Loonnormwet de loonsverhogingen die de loonnorm te boven gaan, ongeacht of zij voor of na 1 januari 2019 overeengekomen werden, vanaf die datum niet langer in overeenstemming zijn met de voormelde reglementering.

    Voordelen die in de voorgaande twee jaren werden toegekend mogen ook verder in de jaren 2019-2020 worden verleend (eventueel onder een andere vorm zolang de maximaal beschikbare marge niet wordt overschreden).

    De werkgever beschikt dus over een beperkte marge in het voeren van een individueel loonbeleid.

    Conform de loonnormwet blijft de toepassing van indexering van lonen en vergoedingen steeds gewaarborgd. Hetzelfde geldt voor de toepassing van bestaande loonschalen (barema’s). De toepassing van deze indexering en barema’s hoeft dus niet aangerekend te worden op de beschikbare 1,1%.

    Uitzonderingen

    Artikel 10 van de Loonnormwet geeft een opsomming van wat niet meegerekend wordt voor de berekening van de loonkostenontwikkeling:

    • de winstdeelnemingen zoals omschreven door de wet; 
    • de verhogingen van de loonmassa die voortvloeien uit de toename van het aantal personeelsleden in voltijdse equivalenten; 
    • de uitkeringen in speciën of in aandelen, of deelbewijzen die aan de werknemers, overeenkomstig de toepassing van de wet van 22 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen, worden toegekend; 
    • de bijdragen gestort in het kader van de pensioenstelsels die voldoen aan de voorwaarden bedoeld in de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid; 
    • de eenmalige innovatiepremies bedoeld in de wet van 3 juli 2005 houdende diverse bepalingen betreffende het sociaal overleg.

    Loonkostverhogingen die voortvloeien uit dwingende wettelijke bepalingen, zoals de bijdragen voor risicogroepen en de verhoging van de vormingsinspanningen, en die leiden tot een overschrijding van de loonnorm, tellen mee voor de loonnorm, maar zullen geen aanleiding geven tot een sanctie.

    De collectieve bonusplannen in het kader van de CAO nr. 90 van de Nationale Arbeidsraad zijn eveneens geoorloofd en hoeven niet aangerekend te worden op de loonmarge.

    Een vermindering van de arbeidsduur zonder een evenredige vermindering van de gemiddelde uurloonkosten per werknemer heeft echter tot gevolg dat de loonkosten stijgen. Bijgevolg is dit ongeoorloofd indien het leidt tot een verhoging van de gemiddelde uurloonkost in de sector of onderneming boven de maximumnorm.

    Naleving en sancties

    De vastgestelde loonnorm mag niet worden overschreden door overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau. Een werkgever is ofwel een fysiek persoon ofwel een rechtspersoon. Hier wordt dus verwezen naar de juridische entiteit en niet naar de technische bedrijfseenheid of naar een andere vorm van onderverdeling of groepering.

    Sectorale cao’s worden onderworpen aan een marginale wettigheidscontrole, waarbij wordt nagegaan of een cao kennelijk onwettige bepalingen bevat. Dit heeft tot gevolg dat cao’s die bepalingen bevatten waardoor de loonnorm wordt overschreden niet aan de Koning kunnen worden voorgesteld om algemeen verbindend te worden verklaard.

    Een werkgever die de loonnorm niet respecteert kan een boete opgelegd krijgen van 250 tot 5.000 euro. De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers, met een maximum van 100 werknemers.